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對人才培養的建議范文1
一、人才培養目標的科學定位是培養模式創新的核心要素
目前全國各種類型和層次的學校都開設了藝術類專業，因為對于自身定位的不明晰，培養出的學生水平層次不齊，難以適應市場上對人各種層次人才的需要，所以各類院校必須對藝術專業的人才培養目標進行明晰的定位，這關系到我們人才培養的多個方面，既決定著高校藝術人培養模式的建構的成敗，也直接影響著高校人才培養的質量。具體說來，職業類院校的藝術類專業，應當注重學生藝術技能的掌握，因為這類院校的畢業生，今后大多從事第一線的藝術工作，必須要有嫻熟的藝術技能，同時，在此基礎上，也不能忽視學生綜合素養的提高，努力的將學生培養成為具有扎實的藝術基礎，由于具有一定綜合素養的藝術人才。師范類院校的藝術類專業，培養的目標主要是今后的中小學教師，對于藝術技能的掌握，不一定太深，但是要在“廣”和“精”上下工夫，因為中小學藝術教育，培養的是學生們的基礎藝術知識和藝術能力，倘若我們的教師在技能和理論上似是而非，不夠精通和博學，是不能適應基礎藝術教育需要的。同時，要注重學生對于教育學、心理學等相關課程的培養，這是今后走向工作崗位所必須的理論知識支撐，音樂教育，顧名思義，只有音樂和教育并重，才能開展好音樂教育。對于藝術類院校的藝術人才培養，這些院校的學生，都具有十分突出的藝術能力，這一點在他們藝術高考時已經得到了充分的檢驗，進入大學校門后，最重要的任務就是在專業上的鞏固和提高，作為藝術創作和藝術表演的上層力量，沒有過人的藝術技能，是不能在專業藝術團體中占有一席之地的，因為藝術類院校要尤其注重學生專業技能的提高，盡可能的將學生培養成為該藝術領域內的專業拔尖人才。所以說，在各類院校都開始藝術專業的情形下，每個學校都要對自己學校所開設的藝術專業進行合理的審視，對于自己的培養目標有清晰的判斷，每一個學校都充分做到了這一點，在全國范圍來看，我們的藝術創作事業和藝術教育事業，才能夠有立體式的發展。
二、加強藝術類實踐課程的開設和開發是培養模式創新的關鍵環節
課堂內，主要是對于現有的課程體系的改革。首先是學校方面要做到與時俱進，根據社會的需要和學生的學習訴求，及時的增補一些實踐類的課程。舉例說來，音樂專業中，近今年來有著一種教學音樂治療學的新興學科，在社會上引起了強烈的反響，也取得很多的治療成效，很多學生有志于此學科的學習，但是卻無從學起，作為學校來講，應當正視學生這種學習要求，主動跟一些醫學類院校和音樂治療機構取得聯系，為學生爭取到學習和實踐的機會。再者是實踐類課程的設置，幾乎所有的院校都將實踐類課程放到了最后一年，但是大學生們在大學的最后一年，往往是最忙碌的時期，有的忙于找工作，有的忙于升本或考研，根本沒有時間和精力，靜下心來進行藝術實踐，所以很多實踐類課程也只是徒有其名。建議各類學校將這種實踐類課程分解到大學整個過程中，才用多種形式和多種方法，持續貫穿的進行實踐能力的培養。例如音樂類學生，可以定期的舉行音樂會、演出匯報會，以此來檢驗學生的舞臺實踐能力；美術類的學生可以經常舉辦一些個人畫展，個人的主題創作展覽，還可以經常參加一些繪畫和設計大賽，獲獎和名次并不重要，重要的是學生在這個過程中感受到了競爭，開闊了眼界，得到了鍛煉。
課堂外，課外實踐作為課內實踐的有益補充，也應當予以充分的重視，盡可能的讓學生多接觸社會，以求在本質上提高學生的實踐能力。首先是要建立和維系一個穩定的實踐基地，或者是藝術類的工作室，或者是某一所中小學校等，或者是某一個演出團體等，由學校出面，跟這些關系單位謀求長期的合作，如果能夠順利的開展下來，對于雙方都是一個雙贏的結果。比如一些地方的演出團體經常需要演唱和演奏人員，如果能有我們的在校大學生參與其中，不但當地的文化發展做出了一定的貢獻，而且還豐富了自己的藝術實踐。又如一些藝術類培訓機構，經常需要教師做一些基礎類的培訓工作，對于藝術類專業的學生來說，也是很好的實踐機會。特別是作為藝術類的學生而言，他們主要的價值呈現在于展示自己的作品和技能，多接觸社會，鍛煉各種環境下的適應能力，對于其綜合素質的提高和今后的就業，都是受益匪淺的；其次是要在學校大力開展各類活動，學校對此要在財力、物力上予以大力的支持，同時將主導權下放給學生，讓學生能夠大展拳腳。例如對于音樂活動團體的支持，學校應當每年都拿出一定的經費，在場地、設備、器材等方面大開綠燈，同時鼓勵同學們推陳出新，派駐專業的教師作為藝術指導，每逢有重要的演出，學校領導也應當多參加，以示支持。又如學校藝術界的舉辦，完全可以放手給學生，從開始的創意理念到宣傳口號到海報制作等等，都可以讓學生獨立的去完成，教師只把握大致的方向即可，其結果往往都能出乎我們的意料，我們的學生很多時候都能給我們以驚喜，讓我們感受到他們身上的潛力，也讓我們認識到為學生搭建實踐平臺的中重要性和必要性。
三、培養多種實用技能是培養模式創新的重要條件
面對嚴峻的就業形勢，要改變過去關門辦學的舊模式，而是應當以開放的姿態，培養學生的多種技能，主動的融入社會，以適應社會的需要。具體說來，根據藝術類學生今后的就業趨向，可以分為以下幾種技能：
首先是信息技能，當今的社會是一個信息社會，而且我們的藝術類專業，很多都和信息技術有著密切的聯系，如上個世紀80年代，就出現了電腦音樂、動作制作、電腦設計等多種藝術門類，而現實中能夠掌握這寫信息技術的同學卻少之又少，掌握好這些信息類技能，不但能夠有效的為自己的專業服務，而且還能夠為自己的就業增加一個砝碼。再進行信息技術培養時，要注意到藝術類專業的特殊性，著重培養一些他們今后在從事藝術工作時所需要的技能。如一些音樂類美術類軟件的使用等，學生們切實感到了信息技術的必要性，自然就會主動的學習。
其次是教育技能，不管是師范類還是非師范類的學生，就我國目前的國情來看，只要有一定藝術技能的人，以后幾乎都會涉及教學，或者是專業的技能教學，或者是中小學的基礎教育，或者是對業余愛好者的培訓等等，都需要一定的教育理念和教育技能。學校應當開設教育學和心理學等相關課程，讓學生們了解一些基本的教育理念，并且根據條件設置一定的教學情景和教學實踐，幫助學生們體驗教師的角色，今后不管是否從事教師行業，這種教育技能的掌握，對他們來說都是終生受益的。
對人才培養的建議范文2
【關鍵詞】隊伍建設；人才培養
近年來，一礦正處在實現跨越發展的關鍵時期，除了資金、技術外，對人才的需求顯得更為迫切。對此，一礦全面實施人才發展長遠目標，加快人才引進工程，根據每年人才需求計劃招聘優秀高校畢業生，為企業的發展儲備人才資源，自2009年以來共引進煤礦主體專業高校畢業生325人。隨著每年引進的高校畢業生數量也不斷攀升。
1.導師制人才培養模式的內涵
導師制起源于英國牛津大學，它通過在教師和學生之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教，指導學生的思想、學習與生活。這種差異化的導學關系成為現代高等教育培養人才的主要模式，并被逐漸推廣至企業的人力資源開發中，發展成為企業導師制，即將企業內部有豐富生產經驗和良好管理技能的資深管理者或技術專家，與年輕員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立支持性關系，幫助他們盡快提高業務技能以適應崗位工作的需要。導師制是企業快速有效培養技術人才的途徑之一。一礦結合自身實際，以培養高素質人才隊伍為切入點，完善人才培養機制為核心，以盤活現有人才基準，實行“導師帶徒”和“礦領導一帶一優培”制度，分別從技術層面和管理層面建立導師與大學生職工的“導學”關系。目的是調動一礦的專業技術人才、大學生職工教與學的積極性，通過簽訂師徒關系合同建立人才培養新模式，以快速有效提升大學生職工的專業技術水平和實際操作技能水平，全面提高員工的整體素質的目標。
2.“導師制”人才培養模式的形式
一礦在人才培養體制探究過程中，積極推進以“導師帶徒”和礦領導“一帶一優培”為核心的導師制人才培養模式。并制定下發了《關于開展導師帶徒活動的通知》、《導師帶徒合同書》、《平煤股份導師帶徒活動考核細則》，以及《關于選拔優秀大學生職工的通知》等文件，建立起有一礦特色的人才培養模式。
（1）導師帶徒。“導師帶徒”培養模式以各戰線副總工程師、各業務區（科）技術負責人、各隊主管技術副職、礦特聘工程專家、技師、班組長、技術能手為主，帶1-3名虛心好學、有上進心的中青年醫護人員，按照一師一徒、一師多徒、一徒多師等形式，與所在單位技術人員簽訂師徒合同，在理論、技術、作風和生活等方面進行幫帶，按照缺什么、教什么，學什么、練什么的帶徒原則，廣泛開展崗位競賽、技術比武，每季度對成績突出的優秀師徒給予獎勵，激勵廣大青年學技術、鉆業務的積極性。促進他們學習提高素質，培養他們成才，導師制已成為了我礦培養人才的主要模式。
（2）礦領導“一帶一優培”。從井下各戰線推選出一名在基層班組工作一年以上的優秀青年專業技術人才，由各戰線副礦長重點培養。培養期間，隨同各戰線副礦長下井，值、帶班參加有關會議，督促、檢查、落實戰線領導安排的各項工作。培養期間，戰線副礦長重點從“帶思想、帶作風、帶技術、代管理”四個方面入手。即培養他們樹立正確的人生觀、價值觀，不斷提高自身思想政治素養；培養他們求真務實的工作態度、繼承發揚一礦特別能吃苦、特別能戰斗的優良傳統；傳授他們工作崗位所需的專業技術和經驗；培養他們不斷提高自身的綜合管理水平。
3.導師制的實踐與應用
首先，明確思想。為保證“導師制”人才培養有效開展，確立了以“圍繞一個中心、突出一個重點、走出四個局限、做好五個指導”的工作思路。就是以圍繞服務礦井安全生產和科學發展這個中心，著力提高人才隊伍建設的針對性和科學性、建立一支高素質的人才隊伍為目標；堅持以培養一線青年人才為工作重點，大力培養一支以大學生職工為主，理論知識扎實，業務技術精湛，一線經驗豐富的青年人才隊伍；走出四個局限即走出過去單純的學徒制、教師制、培訓制及為考試制的四個局限。導師對大學生職工實行思想上引導、學習上輔導、業務上指導、生活上教導、心理上疏導。引導職工擺正學習和工作關系，樹立遠大理想，瞄準奮斗目標，堅定學習信念，追求個人進步，創建美好人生。成為學有所成，成有所為的綜合型人才，為一礦事業的大發展作出新貢獻。
其次，擇師選徒。通過擇名師、選徒弟，建立導師師資庫和青年人才庫，使真正技術高、素質好、能力強的技術人員和上進心強、基礎好的大學生職工結成幫帶對子，確立導師幫帶關系。其中，導師帶徒，堅持師生自愿、雙向選擇的原則，結合成師生帶教小組，簽訂《導師帶徒合同書》的形式確認，師徒協議一般以一年為限，報導師帶徒活動辦公室進行審核、備案、確認；礦領導“一帶一“優培，通過從采煤、開掘、機電、通風四條戰線，各推選出一名在基層班組工作一年以上的優秀青年技術人才，安排戰線副礦長“帶思想、帶作風、帶技術、帶管理”，重點培養半年。培養期間，隨同戰線副礦長下井、值帶班、參加有關會議，督促、檢查、落實戰線領導安排的各項工作。
第三、嚴格考核。堅持“月考核、季評比、年表彰”的形式，形成一體化的考核管理體系。制定了由礦組干科牽頭、各基層總支負責、區隊考評、班組打分的考核制度。日?？己酥攸c從下井出勤、工作能力、科技成果及技術革新、取得專業技術資格、獲得榮譽稱號等五方面進行。礦組干科及時收集基層區隊上報的考核成績，在一礦網站進行公示，考核結果作為評選年度“十佳導師帶徒對子”、職稱聘任、評優選干的重要依據。同時，安排專人不定期深入到所在區隊、班組和戰線領導中間，進行動態考核，了解真實工作情況，并撰寫調查報告，逐步建立了礦、區、隊、班組垂直一體化的管理體系。
4.取得的成效
對人才培養的建議范文3
關鍵詞:高校,創新,人才培養,對策
隨著高校招生規模快速擴大,已經引發了師資隊伍、教學設施、科研項目、R&D經費等教育資源的突發性短缺,在短期內對高校創新人才的培養方式和培養力度提出了巨大挑戰。
一、通過強化有利于創新人才培養的創新平臺建設,高校正在成為我國培養創新人才的主陣地
在科學技術飛速發展和學科交叉與交融日趨明顯的情況下,高校培養的創新人才應具有知識結構全面,基本功扎實;能力結構合理;獨立批判力;積極的人生態度等特點。下面以社會或相關政府、學術機構界定的杰出人才特指創新人才。
(一)高校正加快有利于創新人才培養的創新平臺建設并初見成效
1.實驗室建設快速發展。高校的創新活動,大多數是在實驗室里完成的,近年來我國高校實驗室建設已進入快速發展階段。通過裝備先進的儀器設備,吸引高水平的科技人才,各高校都在強化實驗室所具有的科學研究的綜合優勢。在過去5年中,依托高校的國家重點實驗室一直占新建國家重點實驗室總數的65%左右,數量從2000年的87個增加到2006年的120個 (資料來源:國家重點實驗室網:chinalab.gov.cn/labsite/Site/index.aspx)。截至2005年底,科技部共建設國家工程技術研究中心148個,其中分布在高校的有34個,占23.0% (資料來源:國家工程技術研究中心信息網:cnerc.gov.cn/bulletin_01.aspx)。據教育部最新統計數據顯示,國家依托地方高校建設的教育部重點實驗室已達117個,占總數的33.2%,依托地方高校建立的教育部工程研究中心45個,占總數的26.3%(資料來源:edu.cn/xin_wen_gong_gao_1114/20070328/t20070328_225246.shtml)。
通過承擔高水平基礎研究、競爭性戰略高技術研究和公益性研究,實驗室已成為高校培養創新人才的重要平臺。以國家重點實驗室為例,2005年共擁有中國科學院院士199人,中國工程院院士88人,分別占到中國科學院和中國工程院院士總人數的28.1%和12.5%,國家杰出青年科學基金獲得者512人,占全國總數(1500人)的34.1%,中國科學院“百人計劃”入選者381人,占全國總數(1248人)的30.5%,教育部“長江學者獎勵計劃”特聘教授197人,占全國總數(829人)的23.8%。2005年從國家重點實驗室出站的博士后、畢業的博士和碩士人數分別是2002年的1.40倍、2.14倍和2.02倍 (資料來源:chinalab.gov.cn/labsite/Site/index.aspx,國家重點實驗室2002、2005年度報告。)。
2.高校創新團隊建設方興未艾。團隊協作已成為科學研究獲得成功的關鍵條件,也是創新人才成長發展的重要途徑?？傮w看國內科技創新團隊的建設不容樂觀,具有國際影響力的科技團隊并不多見。推進科技創新團隊的建設是實施自主創新戰略的當務之急。
隨著教育部“長江學者和創新團隊支持計劃”和國家自然科學基金委“創新研究群體基金”等政府創新支持項目的實施,近年來高校都在積極探索基于團隊的科技創新模式及人才培養模式。2004-2007年,教育部“創新團隊支持計劃”共對94所高校的244個科技團隊實施了為期2年的資助計劃。2000-2006年,國家自然基金委共對139個創新研究群體實施了資助計劃,其中分布于高校的有73個,占52.5%。以北京大學為例,至2005年北京大學有10個科技團隊獲得國家自然科學基金委“創新研究群體基金”資助,至2007年有14個科技團隊獲得教育部“創新團隊支持計劃”資助。
當前高校創新團隊建設項目中的一個重要特點是加大了對中青年科技人員的資助力度。例如,2004-2007年進入教育部“創新團隊支持計劃”的238名學術帶頭人中45歲以下的有117人,占49.2%,45-54歲的有112人,占47.1%; 2000-2006年進入國家自然基金委“創新研究群體”的138名學術帶頭人中,45歲以下的有72人,占52.2%,45-54歲的有54人,占39.1% (資料來源:根據2000-2006年國家自然基金委相關公示信息統計。)?？傮w看在高校創新團隊建設中,中青年科技人員已經成為主導力量。
(二)高校正在成為我國培養創新人才的主陣地
全國高校從事科技活動的人員約30萬人,占全國研發人數的1/3?！笆濉逼陂g高校作為第一單位并擔任首席科學家承擔“973”計劃項目89項,占立項總數的57.05%;承擔“863”各類項目占總項目數近40%。以2002年為例,高校承擔各類課題12.1萬項,發表的論文約占全國論文總數的70%,承擔國家“863”計劃項目占1/3以上。在2006年度的國家三大技術獎中,高校獲獎比例均超過了50%。國家自然科學獎授獎項目29項中,高校獲獎15項,占51.7%,其中一等獎2項,二等獎13項;國家技術發明獎授獎項目41項,高校獲獎25項,占61%;國家科學技術進步獎授獎項目184項,高校獲獎106項,占57.6%,其中一等獎5項,二等獎101項(資料來源:根據《國家科學技術獎勵公報2006》統計整理。)。
高校教師是頂尖創新人才隊伍的中堅力量。1952-2005年產生的“兩院院士”中,有1033名院士曾就讀于國內113所高校(中國科學院院士497人,中國工程院院士536人)。其中26所高校為國家培育10名以上兩院院士,共計796人,占總數的77.1%。全國共有141所普通本科高校畢業生當選長江學者和創新團隊學科帶頭人,總人數合計為872人。其中“985工程”高校有36所共646人,“211工程”高校有44所共142人,合計占總數的90.37%(資料來源:中國校友會·中國高校杰出人才培養狀況調查報告(2005/12)。)。2003年,1332位“兩院院士”中,在高校任教的共514人,約占院士總數的40%,其中有中國科學院院士280人(占總數712人的39.33%);中國工程院院士234人(占總數620人的37.74%)。先后有2002位高校教師獲得教育部“優秀青年教師資助計劃”的資助,有711位教師進入教育部“跨世紀優秀人才培養計劃”,513位高校教師獲得“國家杰出青年科學基金”資助,占到總數855人的60%(資料來源:引自張亞群,“論大學教師專業發展的途徑”,《現代高教信息》,2006年第9期。。由此可見,高校是我國基礎研究的主要承擔者,同時依托眾多科研項目成為創新人才培養的主陣地。
二、資源性投入不合理及教育理念滯后制約高校培養創新人才
(一)教育科研經費投入不合理
高校教育科研經費增長幅度大致與招生人數的增長幅度相當(見圖1),但生均國家投入和社會投入已經連續幾年悄然削減。此外,近年來大量的教育經費用于高?；A建設,實際用于創新人才培養的投入比例不容樂觀。
科研經費的投入也相對薄弱。據科技部統計數據顯示,2005年,全國R&D經費支出2450億元,其中高等學校支出242.3億元,僅占總量的9.89%;政府投入高校133.1億元,僅占政府科技總投入的20.65%,而投入科研機構的比重則達65.91%。相比之下,2003年美國高校R&D支出占政府R&D總投入的16.8%,英國則達21.4%。如果考慮R&D經費總量,則這一差距更加明顯。國家統計局統計公報顯示,2006年全國R&D經費總支出2943億元,占GDP的比重達1.41%。與發達國家相比有很大差距,2003年美國這一比例為2.6%,韓國為2.64%,日本則達到3.15%。科研經費投入的不足,在一定程度上制約著高?？傮w科技創新水平的提高,進而會影響到高校創新人才培養的數量和質量。
(二)高校教師隊伍建設不利于創新人才培養
一流的師資是高校培養創新人才的關鍵。在師資總量方面,2000-2006年,我國高校師資隊伍從46.28萬人增加到107.6萬人,年均增長率達到15.3%。其中絕大部分為中青年教師,2001年我國高校45歲以下中青年教師占78.89%,35歲以下青年教師比例達到46.44%,并逐年增加。按教育部公布的數據,2005年2月中國高等學校教師當中有博士學位者,全國平均是7%,重點高校教師有博士學位者為20%左右。同一時期,美國本科以上大學教師擁有博士學位的比例為62%,英國大學為70%,德國接近100%。
現階段我國高校教師隊伍素質在不斷增強,但高學歷者大多年輕缺乏教育經驗,而教育經驗豐富者普遍未經歷博士教育訓練,二者對創新人才培養的集成優勢還沒有充分發揮出來。乃至在一些研究型大學,具有高學歷、富有創新思維和能力的教授存在重科研、輕教學的傾向,反映出我國成熟的創新型教育文化尚未完全形成。
對人才培養的建議范文4
1、基于貫徹落實上級有關輔導員專業化、職業化的要求
2005年《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》第一次從政策層面提出了高校輔導員職業化、專家化的概念。
2013年教育部頒布了《普通高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，根據教育部和陜西省教工委的有關要求，我院積極探索，去年底開始組建輔導員專業團隊和工作室。
2、基于我校面臨形勢的需要
2015年為我校的教學改革年，在改革過程中對人才培養方案進行了變革意義的修訂。根據人才培養方案，確立了一體多翼，多翼部分的大量工作需要在第二課堂實現，主要由學生工作系統來完成。學生工作系統由過去的安全穩定的維護部門、安全穩定的消防員、一個保姆團隊，要上升為人才培養部門的組成部分。對這支隊伍的整體業務知識和綜合能力等方面要求會有大幅度的提高。這也是學校對于學生管理系統和輔導員提出的重要目標和要求。
二、專業團隊、工作室定位、開展工作的途徑和開展工作的方法
1、專業團隊、工作室的定位及開展工作的途徑
輔導員專業團隊側重理論性的研究和探討，需要用專業化來探索。探索是具有方向性、指向性的。主要研究和探索學生教育管理工作最前沿的、具有潮流性的理論和新動向以及實現工作的基本途徑，為輔導員工作室的建設、成員的發展提供理論指導和優質培訓，搭建良好的研究、學習和交流平臺，拓展其專業成長和發展的空間，使其理論水平得到提升、綜合素養得到提高、實踐能力得到加強。
輔導員工作室是基于理論探索基礎之上，面向全校學生，面向基層，開展學生工作的組織（或叫教師社團），它全方位為他們提供心貼心、一對一跟蹤式的咨詢、解惑、指導、幫助、培訓、生活導航等全面服務；同時，也為朋輩輔導員、教師，為學生社團和學生干部提供各種培訓和服務，為學生的全面成長搭建平臺。
2、工作室開展工作的方法
一是工作室要基于團隊的理論，把團隊的最新理論和實踐相結合，提出工作的理念，把工作的理念落實到工作方法和途徑當中，謀求工作的平臺；二是工作室內部要結合工作室的定位和目標，不斷地拓展工作室開展工作的內容、范圍、途徑和陣地。我們工作室開展工作的基本思路就是通過團隊的吸引力為學生在黑暗的夜空中點一盞最亮的燈，把所有需求者吸引到工作室來。
三、我校輔導員專業團隊和工作室建設的基本情況
1、制定了工作方案
每個工作室制定有詳實的工作方案（包括：工作室的名稱、簡介、工作室定位、工作內容、工作載體、工作計劃、專業性學生思想政治教育咨詢和服務等）和成員培養方案（包括培訓目標、培訓內容、培訓形式、研究專題、培訓考核等）
目前，17個工作室均建立了網絡微信公眾平臺，受眾群體不斷增加。如：西京驛站網絡思想政治教育工作室的微信公眾平臺已有關注用戶3300余人，僅2014年10月30日晚，工作室組織的一次達人秀決賽，微信公眾平臺單日瀏覽量近20000人次。
2、建立健全了規章制度
（1）學院先后制定了《西京學院輔導員專業團隊建設管理辦法》和《西京學院關于輔導員工作室建設的指導意見》》等制度，從而為輔導員隊伍專業化建設提供了有力的保障。
（2）完善考核激勵制度
學校鼓勵輔導員個人或團體自愿申請組建輔導員工作室，學校每年組織一次“優秀（特色）輔導員工作室”評選活動，獲獎工作室成員在政策允許的條件范圍內參加輔導員職業能力級別評定時予以傾斜，被評為優秀（特色）輔導員工作室的成員，在崗位評聘、職稱評審時，優先予以考慮。
（3）保障運行經費
學校保障輔導員專業團隊必要的運行經費，其經費從輔導員年度專項培訓經費中支出；輔導員工作室運行經費學校允許社區（書院）從本單位年度發展基金中支出；社區（書院）要為輔導員工作室成員提供充足的工作時間保障、經費保障和良好工作條件，并做好全方位的服務工作。
3、構架了輔導員專業團隊和工作室運行系統
目前，學校在校級層面組建了大學生日常思想政治教育團隊；大學生黨團和班級建設團隊；大學生學業指導團隊；大學生日常事務管理團隊；大學生心理素質教育與咨詢團隊；大學生網絡思想政治教育團隊；高校校園危機事件應對團隊；大學生職業規劃與就業指導團隊等8個輔導員專業團隊。而8個輔導員專業團隊又下設17個輔導員工作室。
四、團隊和工作室的主要特點
1、團隊協同精神凸顯
輔導員原來只負責自己所帶班級的學生教育管理工作，現在團隊、工作室要面向整個社區（書院），甚至要面向全校學生開展，變人自為戰、班自為戰為團隊協同作戰。
2、團隊成員專業多樣化
團隊或工作室成員學歷、學緣、年齡、職稱結構的合理搭配，促進了專業團隊梯隊建設，形成了優勢互補的團隊架構。
3、整合資源，優化隊伍
在遇到問題和進行危機處理時，團隊工作模式為輔導員提供了強大的精神后援支持和專業后援支持。后援支持還能使團隊的凝聚力大大增強，力量進一步整合，個人能力得到充分、穩定的發揮，工作價值得到最大的體現，輔導員職業倦怠中的無價值感問題就會得到解決。
五、輔導員專業團隊和輔導員工作室建設目標
對人才培養的建議范文5
應用型本科人才 民辦高校 師資隊伍建設
20多年來，民辦高等教育從無到有、從小到大走過了一段不平凡的歷程，今天已初具規模。其中，安徽新華學院作為安徽省首家民辦本科高校，以培養應用型本科人才為辦學宗旨，11年來取得了一定的成績和聲譽。然而，在發展的過程中也出現的種種困難和危機，尤其突出的是教師管理混亂、教師觀短視甚至有極強的功利追求，教師隊伍與民辦高校的發展之間存在著明顯的不對稱，教師資源的匾乏與師資管理的無序已成為制約民辦高校發展的主要瓶頸。筆者發現學校教師隊伍存在許多問題，已經不能適應當前培養應用型人才的目標需要，需要重新調整和建設。
一、應用型本科人才培養模式的含義
應用型本科人才培養這種模式是介于高職高專人才培養模式與研究型本科人才培養模式之間的一種方式，這種模式既比高職高專人才培養模式增加了學生理論學習的深度，又比研究型本科人才培養模式突出了應用。應該說，應用型本科人才的培養既滿足了社會對技術人才的新要求，又滿足了廣大學生及其家長對高層次高等教育的求學愿望，更適應了高等教育大眾化發展的需要。
二、師資隊伍存在問題的表現
1.教師人才流失嚴重，隊伍不穩定
以安徽新華學院為例，從2004年8月起截止到2011年12月，專職教師共離職102人，平均每年14.6人，骨干教師所剩無幾。
2.缺乏優秀的學科帶頭人，教師隊伍結構不合理
專業教師隊伍結構不合理現象嚴重，全校約520名專任教師，其中年齡在35歲以上的僅占12%，其余均在30歲以下，年齡偏小。同時，擁有中級以上的人也僅為20%。
3.學校雙師型教師嚴重缺乏，教師實踐能力不強
學校的辦學是定位于培養應用型本科人才，基于這樣一個前提，學校應根據自己的人才培養目標和辦學定位，合理配置師資力量，調整師資隊伍結構，著力聘用和培養雙師型教師。
三、形成教師問題的主要原因
1.薪酬問題
對薪酬、福利待遇感到不滿是教師流失的最重要原因。經問卷調查統計，在職員工中有88%的人認為薪酬不合理，而在離職的員工當中有90%以上的人認為薪酬待遇偏低。由于民辦本科院校，國家和政府投入少，完全靠自籌資金，所以教師的待遇與公辦院校無法相比，更低于我省公務員工資，這種狀況導致專業教師穩定性不夠，骨干教師外流情況嚴重。
2.社會認可度低
雖然2003年頒布實施的《中華人民共和國民辦教育促進法》總明文規定：民辦學校的教師、受教育者與公辦學校的教師、受教育者具有同等的法律地位。但是社會對于民辦學校的認可度不高，因此民辦學校的教職員工的社會地位也比較低，教師容易產生“自卑”心里，這也是導致民辦高校教師流失率高的主要原因。
3.招聘教師年輕化、缺乏實踐經驗
據調查統計，2011年應聘教師崗位的人員98%是剛剛畢業的普通高校研究生或本科生。他們通常沒有專業實踐經驗和專業技能，在日常教學中又很容易將普通高校的教學特點帶入，這與培養應用人本科人才的目標不相符合，不能適應應用型本科教師實踐能力的要求。
4.忽視教師個人職業規劃、缺乏教師培養管理制度
民辦高校的本質的特點決定了經費來源主要依靠學生所繳納的學費，這直接導致將工作重點放在如何招收更多的學生上，而忽視校園文化建設和教師個人職業規劃及培養。由于培訓投入經費少，教師培養率普遍很低，從而教師的專業技能和專業技能很難提高，教學能力很難發展。這樣勢必影響到骨干教師隊伍的形成，影響到年輕教師脫穎機制的建立，學校發展也必將失去持久的動力支持。
四、培養應用型人才師資隊伍建設的對策
1.提高薪資待遇
教師隊伍的不穩定是民辦高校發展面臨的一大難題，學院想要長遠的發展，則必須建立一支穩定的高素質教師隊伍，而提高教師待遇這成了這一目標的基本前提。因此，學校應堅持“以人為本”的思想，實現事業留人、感情留人、待遇留人相結合的方式，解決教師的工資、職稱、養老保險等基本問題，要為廣大教師的教學和科研最大限度地提供便利條件，努力實現與公辦教師的平等待遇。
2.建立一個優化組合的民辦高校師資隊伍
學校要建立一個“以老為導、以中為主、以青為續”優化組合的民辦高校師資隊伍就必須選擇和培養好1～2名學科帶頭人和一批學術骨干，發揮名師及學科帶頭人的作用，對年輕教師實行“傳、幫、帶”，提高年輕教師的業務水平和科研水平。
3.加大教師培訓力度，培養“雙師型”人才
學校專業想要辦出特色，符合我校應用型本科高校的定位，就需要建立良好的教師培訓機制，加大培訓力度，培養出一支高水平、高素質的“雙師型”教師隊伍。比如，學?？梢园才艑Ｈ谓處煻ㄆ诨虿欢ㄆ诘氐狡髽I進行調研或掛職鍛煉；支持教師參加與專業相關的專業資格證書考試等，通過多種形式打造一支能培養高層次實用型人才的“雙師”教師隊伍。
4.完善相關管理和激勵制度
對教師在職進修給予政策制度和經濟上的支持，支持專業教師參加國內外各種新技術培訓和資格考試，對獲得資格證書、一專多能的教師給予精神和物質獎勵，大膽啟用一些能力較強的教師進入管理崗位；建立科學的教師聘任制度，建立“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的運行機制，根據教師的職業特點，通過實施校本管理、校本研究、校本評價等措施，運用雄厚的師資力量、充足的人才儲備和高級的研發水平推動學校向高效率、整合性的方向健康發展。
民辦高校除了要有自己的專業學術帶頭人，還應為教師提供豐富多樣的培訓機會，立足于開發每位教師的潛能。這樣才能滿足民辦高校以培養具有較強實踐技能的應用性人才的辦學目標，將教師教育一體化和終身化相結合，建立一支綜合素質較高的“雙師型”教師隊伍。
參考文獻：
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對人才培養的建議范文6
關鍵詞：跨境電子商務；人才培養；模式；問題研究
基金項目：2015年度河南省軟科學項目（編號：152400410039）
跨境電子商務目前而言屬于新興事物，其在發展的過程中必須要有大量的專業化人才作為保障。當前，隨著全球經濟一體化趨勢的不斷加強，我國的對外貿易不斷取得新的發展，在新形勢下，跨境電子商務的發展對人才的培養模式提出了新的要求。但是，在跨境電子商務發展背景下我國的人才培養模式還存在較大的問題，缺乏系統性的培訓和教育體系、師資力量較為薄弱、缺乏有效的培訓平臺等使得限制了人才對跨境電子商務發展的支持作用。因此，必須要對其存在的問題進行分析，并在此基礎上提出相應的對策建議，以全面完善跨境電子商務發展背景下的人才培養模式，為跨境電子商務的發展提供強有力的人才保障。
1.跨境電子商務發展背景下人才培養存在的主要問題
為了全面促進跨境電子商務的發展，我國不斷重視對人才的培養，高校及各培訓機構紛紛加大了對跨境電子商務人才的培養力度，但是從當前的情況來看，目前的人才培養模式還難以全面達到跨境電子商務對人才的需求，其存在的問題也較為明顯，主要有以下幾個方面：
1.1 缺乏系統性的培訓和教育體系
在跨境電子商務背景下，我國當前還沒有建立起系統的人才培養和教育體系，一方面，培養體系有待于進一步完善，包括高校在內的培訓機構還沒有建立起完善的、系統的電子商務人才培養體系，現有的培養體系很多都是淺嘗輒止，甚至很多都沒有制作專業化的培訓資料。另一方面，相應的課程設置不合理，很多教育機構沒有對跨境電子商務的人才需求進行分析，缺乏與企業和人員的溝通交流，使得課程的針對性難以得到有效提升，其主要重視單方面的基本技能培訓。另外，教育和培養的質量不高，人才培養的效果難以進行有效的評估和跟進，使得相關的教育教學質量難以得到有效提升。
1.2 師資力量較為薄弱
人才的培養離不開高質量的師資團隊，當前在跨境電子商務發展背景下，我國各培訓機構和高校等師資力量還較為薄弱。其一，很多培訓機構的教師存在身兼多職的現象，很多講師的能力良莠不齊，難以勝任相應的人才培養工作。其二，包括高校在內的師資團隊很多都缺乏實戰經驗，其所講授的內容基本都過于理論化，與跨境電子商務對人才的需求出現脫節現象。其三，缺乏高級的人才培養教師，其所培養的人員一般具有普適性，而缺乏高級化和專業化的人才。
1.3 缺乏有效的培訓平臺
人才的培養必須要具有有效的培訓和教育平臺，當前，我國在跨境電子商務的培訓方面主要是以速賣通和敦煌網等為低級培訓和教育平臺。其存在的問題較多，難以實現對人才的全面培養。一方面，這些平臺的所有權屬于不同的企業，其作為相互之間的競爭對手，難以在人才培養方面實現相互合作和信息共享。另一方面，各平臺的具體運作有很大的不同之處，其本身需要一定的時間和成本來進行運作，因此其對跨境電子商務人才的培養所發揮的作用相對有限。
2.跨境電子商務發展背景下加強人才培養的對策建議
2.1 以市場需求為導向構建完善的培養體系
以市場為導向培養跨境電子商務人才是目前我國整個教育界應該考慮的重點問題。一方面，要以市場為導向不斷更新對人才培養的課程體系，在這一過程中政府要起到帶頭作用，形成高校和企業以及科研院所合作的專業化的跨境電子商務人才培養小組，對各行業跨境電子商務發展對人才的需求進行充分有效的調研，并對其做出有效的分析，在此基礎上設置相應的課程體系，并根據市場的發展變化不斷對其進行更新，使其能夠保持長久的有效性，進而能夠有效培養跨境電子商務所需要的人才。另一方面，要堅持以市場為導向，分層次的培養跨境電子商務人才，對于初級跨境電子商務人才，要對其進行基本課程理論的教學，并使其更加注重在企業中進行相應的社會實踐，增強其實踐能力，使其能夠在實際的過程中不斷提升對跨境電子商務發展的促進作用。對于中高級跨境電子商務人才的培養，則要通過政府、高校、科研院所、企業等組成高質量的師資團隊，對其進行更為專業化的培養，使其能夠充分掌握跨境電子商務人才發展的需求，進而不斷提升其專業化技能，充分適應市場變化和跨境電子商務發展的需求。
2.2 增強師資團隊力量
在跨境電子商務人才的培養方面，師資力量在很大程度上決定了其培養的質量和效率。因此，當前隨著跨境電子商務的不斷發展，必須要不斷增強師資力量團隊。一方面，要對當前包括高校在內的培訓機構的講師進行關于跨境電子商務方面專業知識和技能的培訓，并使其在日常的工作過程中深入跨境電子商務企業中進行實踐，增強講師的社會實踐技能，豐富其實踐經驗，使其能夠為學員進行更為專業化的指導，實現理論教學和實踐教學的相結合。另一方面，要從高校和科研院所甚至國外引進專業化的跨境電子商務人才培養教師，使其為當前國內的師資團隊注入新鮮的血液，使其根據市場的發展變化和當前我國跨境電子商務對人才的需求等情況，制定專業化的跨境電子商務人才培養計劃，并對其具體的實施情況進行有效的監督，全面增強對跨境電子商務人才的培養能力。為我國跨境電子商務的發展提供全方位和強有力的人才保障。
2.3 實現政府、高校、企業的全面合作
在跨境電子商務人才的培養過程中，必須要全面實現政府、高校和企業之間的全面合作，以此增強對跨境電子商務人才的培養效果。在這一過程中應該全面堅持以政府為引導，并堅持以高校為依托，以企業為主體，增強相互間的合作能力，全面實現對跨境電子商務人才的培養。
2.3.1 強化政府為引導作用
其一，政府要根據當前跨境電子商務對人才的需求，出臺相應的扶持性政策和措施，全面支持對相關人才的培養，通過對培養平臺建設、資金投入、稅收減免等政策，為跨境電子商務人才的培養營造良好的政策環境。其二，要制定對跨境電子商務人才標準和認定，通過政府的作用，組建專門的小組，根據各行業跨境電子商務對人才的需求，制定相應的人才培養標準，對人才進行認證，并頒發證書，對一些高質量的人才進行相應的補助。其三，要不斷引進高級人才，并制定完善的激勵措施，使其增強對跨境電子商務人才的培養能力。其四，要制定專業化的人才培養平臺，并對不同行業、不同層次的人才進行專業化的培養，充分滿足跨境電子商務發展對人才的需求。
2.3.2 堅持以高校為依托
高校在人才培養方面具有很大的優勢，一方面要充分發揮高校教師對人才培養的支撐作用，對高校教師進行關于跨境電子商務相關知識的培養，使其掌握先進的理論知識和實踐技能，充分發揮其在人才培養方面的重要作用，同時要使其密切關注跨境電子商務的發展動態，培養出更多高質量的人才。另一方面，要加快跨境電子商務人才企業外高校基地建設，建立企業與高校的相聯合的人才培養和實踐教學體系，將高校的課堂教學與實訓基地的實踐進行有效的結合，充分發揮人才培養的效果。
2.3.3 堅持以企業為主體
企業最終是吸納人才的場所，一方面要鼓勵高校電子商務專業的大學生到企業進行深入的實踐，在企業中對其進行二次培養，使其掌握跨境電子商務發展的先進方法和理念，逐步深入到企業內部，進行跨境電子商務相關工作。另一方面，要完善晉升和激勵機制，在對人才進行培養的過程中，要對其具體的培養效果進行評估，將其作為職位晉升和激勵的重要依據，并在此基礎上不斷提升其跨境電子商務相關工作能力。另外，企業要不斷完善其組織文化，吸引更多的人才前來就業。
總結
跨境電子商務的發展對經濟社會各方面的發展都產生了極大的推動作用，但是其發展必須要有充足的人才作為保障，以此促進其實現全面、健康有序發展。從當前跨境電子商務對人才的需求以及我國目前人才培養模式存在的問題來看，必須要全面堅持以市場為導向構建完善的人才培養體系，增強師資力量，實現政府、高校和企業的全面合作，完善當前的人才培養模式，全面增強人才對跨境電子商務發展的支持作用，進而充分實現跨境電子商務的健康長期發展。
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