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對人力資源管理建議范文1
人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。是企業的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。所以人力資源管理是企業發展動力的源泉，是企業可持續發展的根本保障。
國有煤炭企業人力資源現狀
現目前我國人力資源的特點：人力資源數量非常豐富；勞動年齡人口呈較快增長；勞動力整體科學文化水平低、素質差。
存在的問題：結構上：人口總量過剩與機構性人才缺失；配置上：新型的管理體制不系統；開發上：適應性培訓缺乏；激勵上：無合理的分配制度。國有煤炭企業人力資源現狀：
一、人力資源總體質量低。國有煤炭人力資源結構呈金字塔形，管理人員所占比例約在10%左右，職工的技術等級在三級以下的約占57%，技術人員僅占職工總數的9%。
二、職工隊伍結構不合理，人才結構比例不協調，經營管理人員短缺，年齡結構不合理。煤炭企業專業技術人員年齡老化，平均年齡比其他高科技產業大10歲左右，中級技術人員平均年齡40歲左右。企業職工文化技術結構不合理，高學歷、高素質的職工比例偏低。
三、煤炭企業人力資源分布不合理。臟險累苦崗位缺員，輔助崗位多員，大部分地面、機關單位超員。據統計，煤炭企業的“富余”人員達15%～30%。
四、無良好的激勵機制，技術性人才流失嚴重。在大眾眼中煤炭企業屬于苦力企業，專業的煤炭培訓學校較其他行業偏少，技術性人才缺乏，企業之間人才爭奪激烈。
五、引進人才不易。在建立新型煤炭企業的機制下，絕大多數國有煤炭企業都認識到人才在企業發展中的價值，并積極投資進行人才的培訓和引進工作。但受行業因素和傳統習慣的影響，煤炭企業引進人才形式單一，主要是從高校畢業生中進行招聘，很多大學生不愿進入煤炭行業，造成了煤炭企業接收不到想要的人才。
對國有煤炭企業人力資源開發管理的建議
一、制定科學的人力資源規劃。國內外企業管理的實踐經驗表明，企業人力資源管理與開發，一方面，需要企業的自身行為來解決存在的問題；另一方面，要通過政府行為來加以引導，為煤炭企業的發展營造良好的外部環境。
二、建立良好的人才引進機制。一是多渠道、多形式地引進人才。對各類人才可以調入定居，短期聘用，也可將其聘為兼職顧問，進行技術指導。二是建設人才隊伍。對到國有煤炭企業來創業，推廣先進技術的各類人才實行優惠政策。三是不斷加大對畢業生招聘工作的力度。對于人才的引進，企業必須破除舊觀念的束縛，樹立新的思想，不僅要留住本企業內的人才，還要通過各種方式主動吸引和招攬人才，并相應地建立有關利益機制吸引人才。
三、完善人力資源開發的培訓機制,加強員工培訓教育力度。針對目前煤炭行業人力資源現狀，要想整體提高員工各方面的素質，首先必須根據企業發展規劃，對職工有選擇有重點的進行專門性培訓開發。其次，加強戰略性培訓教育，全面提高職工的整體技術素質。
四、建立人力資源薪酬激勵機制。目前我過煤炭企業主要是高穩定的薪酬結構，員工的新出主要取決于工齡與企業的經營狀況，與個人的績效關系不大。這種結構有較強的安全感，但缺乏激勵作用，降低了員工的積極性。因此，煤炭企業在制定薪酬時應以崗位薪酬和技能薪酬為主，引入績效薪酬，將企業的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為薪酬分配的依據，將考核結果與員工收入掛鉤。
五、營造有歸屬感的企業文化。優秀的企業文化能夠為員工提供正確的思想指導，能夠在他們的心中形成強雷的使命感和持久的凝聚力、驅動力。
對人力資源管理建議范文2
問題及對策建議思考
對于事業單位來說，都是通過政府對其進行統一管控的，也是目前我國計劃經濟的發展產物。不過，對于基層事業單位來說，在其發展的過程中還存在很多的問題。其中相對比較重要的就是人力資源方面的問題。目前我國很多基層事業單位在人力資源管控工作方面的專業性相對比較差，而且重視程度也相對比較輕，導致工作受到一定的限制，為了進一步加強基層事業單位的人力資源管控工作，就要進行各個方面的管控，無論是從招聘或者崗位的設置以及工資分配等等都要進行嚴格的管控。因此，本文主要分析和研究了基層事業單位加強人力資源管控的重要性以及存在的問題和管控措施。
一、基層事業單位加強人力資源管控的重要性分析
對于我國社會結構的發展少不了我國經濟的迅速發展，人們的各個方面都得到一定的滿足，因此，這就對于基層事業單位的工作有著進一步的要求。對于基層事業單位來說，要想在目前飛速發展的經濟現狀下得到持續性的發展，就要加強人才的培養，提升專業人才的專業素養，而且還要對自身的競爭力進行不斷的提升，保證服務于人民的質量。
對于基層事業單位的人力資源工作的管控，是整個社會發展的主要方面，也是整個時代進步的需要，保證基層事業單位中的工作者能夠提升自身專業能力的關鍵性工作。對于基層事業單位的工作者來說，其與其它職業的工作者一樣，都有著專門的職業發展的規劃，而且對于自身的崗位發展也有著一定的期待，在不斷的發展和努力的過程中實現規劃，也是相關工作者對工作保持熱情和責任的關鍵因素。對于基層事業單位的工作者來說，自身的其職業規劃以及前途與整個單位的發展息息相關關，要對工作者自身的歸屬感以及榮譽感進行相應的提升，保證工作的熱情，進而實現自身的職業規劃。
二、基層事業單位人力資源管控存在的問題
（一）崗位晉升的渠道相對比較狹窄
很多的基層事業單位的崗位在晉升的空間選擇中都相對比較有限，而且對于工資來說也是相對比較低的，這就導致工作者在工作過程中的工作熱情不足。在對崗位進行分配的過程中，相關的管理方面的崗位沒有進行等級的細化，而且對于職務來說，不同的等級自身的職務也是相對比較單一的，這就會促使晉升的機會比較少，很多在基層是事業單位工作的工作者雖然努力的工作，不過晉升的機會相對較小，或者在其整個工作的生涯中都沒有晉升的機會，那么其工作的積極性就會降低。除此之外，對于同一個職務級別的工作者來說，沒有其工作年限以及業績的分化，那么工資中的績效綜合就無法起到相應的作用，很多的工作者在工作的過程中無法對其產生激勵性的作用。而且，對于縣級以下的基層事業單位來說，對于崗位的管控還會遭到同級別的行政部門的影響，很多的管理部門的工作者晉升的機會少之又少，但是專業性相對較強的工作者就會晉升的相對較快，所以，很多的崗位設置等等都存在不合理的現象。
（二）編制模式對工作的積極性有所影響
對于基層事業單位來說，其自身的編制主要是說人員的數量相對穩定，而且組織結構和職務的配置也是相對穩定的。通過各個級別的編制體系對款項進行合理的確定，并且通過財政的部門進行款項的發放，大部分都是公益性的編制崗位以及行政性質的編制崗位。但是在很多的基層事業單位來說，編制的體系對于個人而言已經成為了炫耀的資本，很多編制體系對于工作者來說就是國家的工作者，認為對于自身的工作來說，就是鐵飯碗了，認為只要是不違法亂紀大部分情況都不會解除勞動關系。在此種狀態下，很多的工作者在長期的懶散工作狀態下，就會導致整個單位的內部工作積極性下降，而且很多的相對比較優秀的工作者在工作努力的狀態下得不到晉升的機會，加上編制體系的約束，導致沒有新鮮血液的注入，促使基層事業單位內部出現問題。
（三）相關管理體系還需完善
在我國經濟不斷發展的過程中，基層事業單位對于人力自愿的管控還是非常重視的，對于自身的工作管控成效以及品質的管控也有了一定的成效。不過，對于現在的發展來說，管控體系還需要進行進一步的完善，由于大部分的管控工作者對自身的工作無法進行精準的定位，而且對于工作的績效來說，很多都是通過考勤來進行考核的，人力資源管控的工作過于形式化，沒有和現代人力資源管控工作相符，而且，對于人員管控的方面，專業性的缺少也是一大重要問題。
三、優化基層事業單位人力資源管理的策略
（一）采用信息化技術，提升管理效率
隨著信息技術不斷發展與應用，也給人們的生產生活帶來了非常大的影響，不僅轉變了原有的生活模式，也提高了工作效率。總的來說，在各個行業發展的過程中信息化技術起到了重要的作用，充分認識到其在行業發展中的應用價值，利用此來提高工作效率。同樣在基層事業單位發展的過程中，將信息化技術融入到人力資源經濟管理過程中，可以實現對薪資發放、薪酬統計、績效考核等方面的信息化管理，從而提高人力資源管理效率，促進基層事業單位健康、穩定發展。
（二）利用合理的管理模式，提高管理水平
事業單位人力資源管理過程成采用的管理理念、管理模式與最終的管理水平有著直接的關系，因此基層事業單位在進行內部人力資源經濟管理過程中通常會采用激勵措施，利用此來對工作進行協調與控制，充分發揮出人力資源管理工作的價值，并可以鞏固基層事業單位在社會經濟發展中的地位。尤其是現階段在應用人力資源管理工具時應規避傳統人力資源管理工作中的不足，轉變被動工作的狀態，激發出員工積極的工作態度，并對事業單位發展與人力資源管理間的關系進行明確，使事業單位中的工作人員可以與單位發展同步，提高工作效率，提高事業單位的社會服務性。此外，事業單位還應進一步發掘人力資源管理工具的潛在價值，提高人力資源管理工作的合理性與科學性。
（三）建立健全激勵機制
人力資源管理工作是基層事業單位中的重點內容，人力資源管理工作要想順利開展激勵機制起到了重要的作用，激勵機制可以對人力資源管理行為進行約束，從而保證其公平公正性，充分滿足基層事業單位人力資源管理工作要求。激勵機制在事業單位發展過程中可以轉變單位內部員工的工作態度，提高工作積極性并可以保證工作效率，為基層事業單位發展提供動力。構建激勵機制時應從精神層面、物質層面分別開展。精神層面可以利用激勵機制為內部員工構建良好的工作氛圍，以此來提高工作效率，使員工可以更加關注單位發展，并與單位發展方向一致。同時還應利用人性化人力資源管理方式來增強單位內部員工的歸屬感與成就感，保證基層事業單位可以穩定發展。物質激勵指的是通過相應的薪資獎勵、績效管理等方式使員工薪酬分配更加合理，滿足員工的實際需要。同時可以根據員工具體表現給予相應的獎勵，以此來增加員工的工作動力，使員工工作更加積極，從而提高工作效率，保證基層事業單位長遠發展。
（四）重點關注人力資源人才培養工作
基層事業單位在進行人力資源管理過程中人才起到了重要作用，同時人才也是人力資源管理工作中的核心，與人力資源管理效果、事業單位發展有著直接的關系。因此基層事業單位要想保證人力資源管理效果應不斷強化人才培訓工作，采用合理的培訓方式不斷提高人才的整體素質，使其可以滿足人力資源管理工作對人才素質的要求，從而提高工作效率，得到良好的管理結果。在進行人力資源人才培訓時可以從以下方面進行：第一，在進行管理性人才培養時應為其提供更多培訓及深造的機會。只有將更多的學習機會、交流機會提供給管理型人才，才能使他們獲得更多的人力資源管理經驗，再將所得到的管理經驗與自身單位發展需要相結合，制定出個性化人力資源管理戰略。同時，基層事業單位還應不斷強化自身評估，肩負起自身責任，并將更多的管理經驗融入到自身工作中，使人力資源管理部門中每個人的素都得以提高，組建起高素質的人力資源管理團推，使人力資源管理更具針對性，滿足基層事業單位發展需要。第二，人才選拔工作是事業單位人力資源管理部門的重點，因此應提高人才選拔工作的重視度，在進行人才選拔時應做好專業素質、工作能力考核工作，同時對其專業知識、工作經驗等進行綜合性評估，從中選擇符合要求的人才。第三，可以采用定期培訓的方式來提高人才的綜合素質。在培訓過程中應不斷更新理念、創新手段并對原有培訓方式中的不足進行調整與優化，保證培訓工作效果的同時提高人才的專業能力及職業道德，培養出更多專業能力強、綜合素質高的人力資源管理人才，推動基層事業單位發展。
對人力資源管理建議范文3
關鍵詞：人力資源管理 組織發展 實踐 企業利益
在市場經濟多元化發展的社會背景下，各企業間的競爭十分激烈，為保證自身企業永葆競爭實力，加強人才引進和人才管理至關重要。在組織發展中，無論哪種競爭最終還是人才的競爭，因此要從人力資源管理入手，加大人才引進力度，注重人才管理和培養，推進組織長遠健康發展。現階段加強人力資源管理在各組織企業中的應用正逐步深入，組織管理者逐漸認識到人力資源管理的重要意義，逐漸加大應用和管理力度，為人力資源管理創造一個更好的環境。本文將以人力資源管理的定義和形式進行簡要分析，總結出其管理對組織發展的積極意義。本文將以某電力企業為組織案例，對其人力資源管理中存在的問題進行總結，最后論述如何進一步加強人力資源管理的應用實踐，發揮人力資源管理最大職能作用，進而推進組織可持續長遠發展。
1.人力資源管理
人力資源管理，是組織管理者對組織內部以及外部相關人員進行有效管理的過程，以人本思想為主要管理思想，在人員招聘到培訓的各個環節中進行有效資源管理，以組織發展需要為管理的基本原則，促進組織發展戰略目標的實現。人力資源管理的最終目的在于發揮組織人員優勢，提升組織整體效益。
在人力資源管理中，要以價值鏈的管理為中心，即對人力資源管理所發揮的重要價值進行綜合分析。首先，對企業組織發展中能夠產生價值創造的因素進行分析，做好人力資源管理價值分析的基礎，其次是對這些能夠產生價值的因素進行評價，準確把握價值評價的方法，已達到全面掌握人力資源管理各因素，對其存在的問題進行總結并及時解決。在競爭激烈的現代化市場中，要全面、深入的認識到人力資源的重要作用，并科學的應用于組織發展中，以積極推進組織發展進步。加強人力資源管理要從組織管理者的理念創新做起，并做不落實管理方案，以達到推進組織長遠發展的目的。
2.人力資源管理對于組織發展的意義
組織發展離不開有效的人力資源管理，人力資源管理對其發展有著多方面意義，包括以下六個方面：
第一，通過將人力資源管理與組織的發展戰略相互結合，可以從組織的戰略高度，對人力資源管理的價值進行充分肯定，充分發揮人力資源管理的作用，促進組織戰略目標以及員工個人目標的實現；
第二，通過人力資源管理，可以提高組織員工的知識和技能，塑造員工的行為模式，使得員工的個人能力與組織的戰略保持一致，構建支撐組織競爭戰略的能力，從而使得組織在日益激烈的市場競爭中，占據優勢地位；
第三，通過人力資源管理，可以構建組織管理柔性，以應對不斷變化的市場環境，提升組織的市場適應能力，從而提高組織績效；
第四，通過人力資源管理，可以增強團隊寫作，增進員工組織承諾，從而改善組織的運營績效，推動組織的合理有序發展；
第五，通過人力資源管理，可以影響組織內部的知識存量、流量以及動態更新情況，保證構建組織的核心競爭力，使得組織能夠獲得持續的競爭優勢；
第六，通過人力資源管理，可以在組織內部建立相應的人力資源培訓制度，一方面對組織內部的人才進行培訓和教育，不斷提高人才隊伍的整體素質，另一方面，可以吸引更多的外部人才，壯大組織人才隊伍，推動組織不斷向前發展。
3.人力資源管理在組織發展中的應用實踐
根據人力資源管理在組織發展中的應用實踐實際情況了解到，人力資源整體素質不高，專業素質有待提升。以某電力企業為研究對象，在其人力資源調查中發現，人員技能水平參差不齊，直接影響人力資源管理效率的提升。具體調查情況如下表所示：
調查可知企業人力資源整體質量參差不齊，專業技能水平不高，且存在著人才創新意識不足以及實踐能力差等問題。這種現狀直接影響了電力企業的發展進程。
針對人力資源管理存在的問題，要制定有效的管理方案。
3.1 人力資源管理與組織戰略目標統一
人力資源管理要必須要與組織戰略目標統一，在管理過程中結合組織戰略變化情況，使人力資源管理方案最具科學性，促進組織戰略持續發展。在電力企業發展的不同階段，其戰略發展情況會發生變化，因此人力資源管理要以電力企業的實際需要為標準，豐富管理手段，以促進電力企業組織最終戰略目標的實現13]。
3.2 加強人員招聘
為實現人力資源的優化配置要從人員招聘環節實現人才優化。在電力企業的人才招聘中，要將招聘標準進行明確指定，保證人才引進來就具有一定的能力和水平。合理提高招聘門檻，保證人才質量合理14]。在招聘過程中要注重人才的實踐能力，為企業工作打好前提基礎。企業管理人員要對人才引進工作加以重視，以保障人員招募工作有效落實到位，為人力資源管理打好前提基礎。
3.3 加強人力資源培訓力度
在人力資源管理中，不斷提高人才質量，加強人力資源培訓十分必要。傳統的培訓方式已經不能適應新形勢下電力企業的發展需求，為真正實現電力人力資源整體競爭力的提升，要完善培訓方式。培訓方式是要根據企業實際情況制定，保證其經濟性、實用性以及科學性。例如，在中小型電力企業中要以短期培訓為主要方式，通過課程講授以及現身說法的形式進行理論知識以及相關技能的講授。以各種不同的形式進行人員培訓可以促進人員學習的積極性，通過自覺培訓能夠促進培訓效率的提升，從而為電力企業的綜合利益獲取打好基礎。另外，人員培訓要注重人員之間的差異性，即進行層次培訓。對于電力企業基層人員培養要以工作技能和流程為主，保證其具有一定的實踐能力；對中層技術管理人員，除了技能培養外，還要對管理能力進行培養，為干部儲備做好準備工作；對高層管理人員，要對其專業素質和管理能力進行加強，使其管理理念不斷創新，且具有良好的溝通能力，較高的專業技能，發揮其自身最大價值，為電力企業長遠發展做出積極貢獻。
3.4 建立激勵機制
在組織人力資源管理中建立激勵機制是提高管理效率的有效方法之一，能夠通過激發員工的積極性，提升工作效率，達到企業人力資源管理目的。企業要保證薪酬機制的科學合理，以保證員工日常業務工作的態度端正，從自身主觀意識出發，提高工作水平。建立完善的績效考核制度，對長期工作態度端正，工作成績良好的員工進行獎勵；相反對工作不負責任，出現嚴重工作失誤的員工進行合理懲罰。通過獎懲方法能夠有效規范企業員工的工作行為，促進工作效率的提升。通過激勵機制的建立，能夠促進企業人力資源管理效果的有效提高。
對人力資源管理建議范文4
論文關鍵詞：電力企業；人力資源管理；高素質隊伍建設
一、有關電力企業人力資源管理的特征
隨著我國經濟的快速發展，電力企業所面臨的市場競爭也越來越激烈。為使電力企業更好地面對和適應這種日趨激烈的市場競爭環境，為我國各項經濟建設作出更大的貢獻，電力企業必須通過加強人力資源管理，以此來提高本企業人才隊伍的整體素質水平，從而達到高素質人才隊伍建設的目的，這是保證我國電力企業持續快速發展的一個重要條件。當前，我國電力企業在人力資源管理方面具有幾方面的特點。第一，具有顯著的持續性特征。眾所周知，具有可再生性是人力資源區別于其他資源的一大特征。電力企業的員工不管是在知識、智力，還是在技能等方面都具有一定的時效性，尤其是在對它們進行開發、重新配置或者利用時，其時效性表現得尤為顯著；只要對人力資源進行開發，就要在開發的基礎上進行使用，這樣操作就可避免出現人力資源在知識、智力或者技能等方面的退化或者荒廢，從而保證電力企業員工具有比較高的創造能力和創新意識；因此，對于電力企業各個員工來說，在其整個職業生涯中應該對他們不斷進行開發、培訓，在這個基礎上并加以科學的、合理使用，這是保證電力企業持續發展的重要環節。第二，電力企業人力資源管理具有全局性特征。電力企業進行人力資源管理不僅僅要管理好各個職能部門，而且這些部門還必須配合好各個基層生產經營單位共同進行人力資源管理，很顯然電力企業的人力資源管理其實就是一個系統工程。在進行人力資源管理過程中，必須特別重視這些基層生產經營單位，因為他們對本單位的有關工作崗位責任、崗位結構最為了解，而且有關本單位的今后一段時間以來有關員工配置需求以及他們工作技能的具體情況也最為清楚，因此在考核和開發本單位員工或者制訂本單位有關激勵員工方案，他們也是最具發言權的。在進行人力資源管理和開發人力資源時必須足夠重視這些基層單位所起的不可替代的作用。第三，電力企業人力資源管理具有全民性特征。電力企業進行人力資源管理，其管理對象實質上就是電力企業的每一個員工，開發管理這些員工的工作技能和工作態度以及他們有關職業發展的規劃不僅僅可使電力企業擁有最大數量合格的企業員工，而且還可以最大限度地讓他們在其工作崗位上為電力企業發展作出最大的貢獻。
二、電力企業人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析
長期以來，由于受到計劃經濟體制的影響，我國電力企業在人力資源管理方面存在著許多不足之處，這些問題的存在嚴重限制了我國電力企業的持續快速發展，也間接影響了我國各項經濟建設的發展步伐，為此找出電力企業在人力資源管理方面的存在問題并分析這些問題的形成機制，這是進行電力企業人力資源管理、建設電力企業高素質人才隊伍必不可少的一個重要環節?？傮w來看，現階段我國電力企業在有關人力資源管理方面存在的問題以及形成機制主要體現在以下這幾個方面。
1.電力企業的薪酬激勵制度嚴重不足
眾多實踐表明，有關激勵理論通常都是在一定的需要理論的理論基礎上形成和發展而來的。從這個角度來說，產生激勵的前提，首先要有一定的需要，這是產生激勵的基礎，如果缺乏需要，也形成不了一定的激勵制度。當前我國電力企業缺乏必要的薪酬激勵制度，主要有以下幾方面原因：
（1）內部差距小的、呈現平均化特征的薪酬制度。有關員工的薪酬分配跟他們的價值創造這兩方面在電力企業內部還沒有形成比較合理的關系，在很多電力企業內部尚存在著大鍋飯式的平均分配主義，導致企業實際所得的報酬與其所應該得到的報酬往往不一致，有些人實際所得遠遠超過所應得的那部分，而另外一部分人卻遠遠低于所應得的那部分，這在電力企業內部造成很不良的影響，讓很多員工倍感不公平，特別是那些基層生產單位的員工?？梢娺@種平均主義的薪酬制度不利于激發企業員工的積極性和創造性。
（2）不靈活的企業員工工資調整機制。很多電力企業具有長期固定不變的崗位技能工資，致使企業員工的薪酬由于幾乎為零的彈性帶來薪酬激勵的嚴重不足；獎金是進行業績考核的主要依據，沒有把員工的工作跟他們的實際勞動貢獻以及整個電力企業的經濟效益結合起來，晉升工作或者發放工作往往不與實際的員工考核情況相結合，這在很大程度上嚴重挫傷了他們的工作熱情。
（3）不合理的企業員工工資結構帶來了極其有限的激勵作用。固定不變的工資（具體包括崗位工資、資歷工資等）所占的比重極大，而比較靈活的、能體現企業員工實際勞動和貢獻的績效工資所占的比重卻偏小，致使根據考核浮動來發放的那部分工資起到的激勵作用非常有限。
2.電力企業存在著不盡合理的績效考核制度
（1）有關考核標準過于追求統一，以致一些必要的創新以及典型的個性特征往往卻失掉。任何一個企業，如果其考核制度過于側重所謂的“標準化”追求，這對于個性的發揮是相當不利的。一般來說，考核制度是一種比較全面、側重于定性、定量的標準。很顯然，對于那些超出常規的、“非標準化的”個體是不能適用的。一旦出現這種情況，如果沒有及時修訂這個標準化的考核制度，往往致使電力企業在有關創造力以及發展潛力方面出現喪失，而給電力企業帶來嚴重損失。
（2）定位偏離正常軌道的考核制度?？冃Э己司褪瞧髽I進行考核的一個核心問題，對于有關考核的實施將產生直接影響，不同的考核實施方法就要由于考核定位的不同所帶來的。當前我國很多電力企業對有關考核的管理目標過于片面，帶來了過于狹窄的考核定位，致使“考核”本身所固有的很多功能往往喪失掉，從而無法充分發揮考核的真正效果。
（3）設置考核標準，不具有科學性。很多企業在制訂和設置考核標準時往往對于任務績效相當重視，而對周邊績效卻重視不夠，致使一部分企業員工只看眼前利益，只顧近期行為，為了考核目標，甚至不擇手段去獲取，所有這些對于電力企業的健康發展都是極其不利的。
3.電力企業員工的職業發展缺乏長期規劃
（1）有關崗位的總體規劃在企業的招聘階段準備不充分，致使電力企業出現不足的人才儲備。由于在招聘階段沒有進行合理、充分的崗位總體規劃，從而出現了重要崗位不是招聘人員數量不夠，就是不符合崗位要求；那些素質水平比較高、能適應崗位要求的年輕人儲備不多，從而帶來了不足的人才儲備，影響電力企業的持續發展。
（2）有關立體并且層次分明的這種人才梯隊隊伍在進行招聘時沒有形成。當前很多電力企業在部分專業層面存在著比較嚴重的人員缺乏，特別是那些具有一定業務能力和實際動手能力、愿意長期在基層工作的人員尤為缺乏，這在很大程度上制約著電力企業的穩定、快速發展。
轉貼于
三、加強電力企業人力資源管理，推進高素質人才隊伍建設
1.采取有效措施，完善電力企業員工工資薪酬制度
（1）對電力企業員工工資薪酬激勵模式進行大力優化?？傮w來看，超前型和滯后型是工資激勵模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快；而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業為提高經濟效益，促使員工創造更多的價值，一定要采取超前型的這種激勵薪酬模式，這不僅可以大大促進電力企業各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發揮，還可以為我國電力企業在人才競爭方面創造極其有利的環境，這對于我國電力企業內部形成一套完整有效、有利于激勵人才成長的管理體制具有很重要的意義。
（2）對電力企業員工的薪酬發放制度進行有效改進。這個改進的總體方向是：對于電力企業的所有員工，在進行工資薪酬發放時，一定要結合他們在實際工作中所發揮的作用以及所創造價值的大小，制訂不同的工資獎金制度加以區別，以最大限度地獎勵先進、鞭策后進，為電力企業的良性發展創造有利條件。
2.采取有力措施，改進電力企業員工績效考核制度
（1）促使考核文化呈現健康化。要把尊重員工的價值創造作為企業進行績效考核的主要宗旨，在實際工作中有關企業員工的優點、不足要實事求是地發現，并采取有效措施幫助企業員工把優點繼續發揚光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業內部促使考核文化朝著健康方向發展，為企業多出人才、出好人才打下堅實基礎。
（2）有關考核標準的制訂一定要根據崗位的職責來設定。在具體進行制訂時，在分析有效工作的基礎上，對于每個企業員工的績效考核指標要給予準確確認，并要建立員工的相關考核標準。
（3）建立激勵機制一定要與考核結果相結合。為讓每一個員工在實際工作中能發揮出最大作用、創造最大價值，一定要把績效考核跟這兩方面相互結合起來：一是企業員工的薪酬分配，二是有關企業的發展。具體進行有關員工獎金基數確定時，可根據這兩方面進行事先擬訂適當的檔次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責任的大小。以此把責任跟收入的相互關系體現出來，同時這也可以為企業為干部任用進行相關考核提供直接的依據。
3.制訂有利于企業員工職業生涯長期發展的規劃
（1）制訂企業員工職業生涯規劃所應遵循的原則?？偟膩砜?，為更好地制訂有利于企業員工在其職業生涯中的發展規劃，促使企業高素質人才隊伍的形成，應遵循以下這幾大原則：第一，要遵循科學性原則，這是進行企業人力資源管理、制訂有效發展規劃的一個理論基礎；第二，要遵循共同參與原則，進行員工發展規劃制訂不僅要與員工個人的特點以及發展需求相一致，而且還要與企業的整個發展規劃相一致，這就要求科學合理的發展規劃制訂一定要遵循共同參與原則來進行制定。第三，要遵循循序漸進原則；第四，要遵循持續學習原則；第五，要遵循修正性原則和多樣性原則。
（2）進行企業員工發展規則管理和制訂還必須做好兩方面工作：第一，有關本企業青年員工職業生涯發展規劃的制訂一定要通過本企業各個部門的相互配合，在這個基礎上再制訂和完善；第二，在企業內部要盡可能地為那些青年員工的發展創造一個公正、公平的成長環境和發展平臺，為企業的長期發展儲備好足夠的發展人才。
三、結束語
對人力資源管理建議范文5
關鍵詞：工程項目；人力資源管理；現狀；建議
中圖分類號：F284文獻標志碼：A文章編號：1000-8772-（2016）03-0122-01
作者簡介：王桂彬（1981-），男，河北衡水人，本科，經濟師。研究方向：我國工程項目人力資源管理現狀
隨著我國各領域高速發展，工程項目人力資源管理工作的實際水平不斷提升，但不得不認識到，目前我國工程項目人力資源管理工作的現狀并不樂觀。因此，有必要進一步探討我國工程項目人力資源管理工作的現狀及改善措施。
一、工程項目人力資源管理工作的特征
1.人員流動性較大。在工程項目的實際實施過程中，工作內容不斷變化，同時項目對人員的需求也不斷變化。項目實施過程中的各項工作，需要由不同專業的人員來完成，這就導致人員流動性較大。另一方面，工程項目對人力資源的需求較大，招聘來的員工眾多，而員工的素質又參差不齊，這就導致人力資源的招聘和解聘工作存在較強的權變性，增加了人員的流動性。
2.人力資源管理工作具有周期性。每一個工程項目，都具有自身的生命周期，工程項目的管理組織也具有一定的存在周期，人力資源管理工作也具有周期性，當工程項目完成之后，就意味著人力資源管理工作結束了一個周期，當新的工程項目開始實施，人力資源管理工作又將進入了新的周期。
3.人力資源的需求具有不確定性。在工程項目的實施過程中，對人力資源的需求會不斷變化，在項目實施的不同階段，對人力資源質量和數量的需求都存在很大差別，由此可見，人力資源的需求具有很強的不確定性，也正因如此，工程項目人力資源管理工作的難度通常較大。
二、我國工程項目人力資源管理工作的現狀
1.領導層對人力資源管理工作不夠重視。目前，大多數項目組織都已認識到了人才的重要性，在一線的工作中，項目組織也很重視人才的培養。但就現階段來看，個別的上層領導對人力資源管理工作不夠重視，由于工作繁忙、對人力資源管理工作認識不足等因素，致使一部分上層領導對新引進人員的成長不夠重視，因此一些新引進人員無法在企業中充分發揮自身價值，這樣就會導致員工對企業沒有歸屬感，久而久之就會導致員工流失。
2.人力資源管理部門職責缺失。在一些工程項目中，人力資源管理部門仍然在沿用傳統人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在傳統人事管理的層次上。在實際工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，這樣很難激發員工的創造性，更無法調動員工的工作積極性。另一方面，在員工的培訓過程中，一些人力資源管理部門的培訓目標，都只是讓員工勝任現有工作，并沒有做出員工職業發展規劃，也沒有開展針對性的培訓，同時培訓工作大多是崗前培訓，在崗期間缺乏持續的學習機制，甚至有個別人力資源管理部門，開展培訓工作僅僅是為了應付檢查。上述這些問題，都屬于是人力資源管理部門職責的缺失，嚴重影響工程項目人力資源管理的實際效果。
3.績效管理不規范。目前，我國工程項目人力資源管理工作中，尚且缺乏系統性、完整性的績效管理機制。在一些工程項目中，雖然對員工進行了考核，但事后對考核結果沒有進一步分析，這樣一來，績效考核就失去了真正的意義，不能充分發揮考核的作用。
三、改善工程項目人力資源管理工作現狀的建議
1.領導層加強重視。想要提升工程項目人力資源管理工作的水平，首先領導層面一定要加強重視，上層領導一定要樹立現代人力資源管理理念，正確認識員工的價值，要正確引導員工的心理和思想，調動員工的工作積極性，充分激發員工的潛能，應做到人事相宜、人盡其才，這樣人力資源管理工作才能順利開展。
2.強化人力資源管理部門的智能。人力資源管理部門也一定要積極運用現代化的管理理念，突破傳統人事管理的局限，應立足于企業的發展戰略，合理制定人力資源發展規劃，同時要使人力資源管理工作的工作模式更加規范化。在實際工作中，要善于調動員工的工作熱情，要通過物質激勵及精神激勵等措施，激發員工的創造性。此外，員工的培訓工作也要落實到位，而且培訓工作要具有先見性和針對性。首先，要要根據企業未來發展需求制定培訓目標；其次，針對于不同的員工，合理制定員工職業發展規劃，針對不同員工的未來發展規劃，開展針對性的培訓；另外，培訓工作不能局限于崗前培訓，員工在崗期間，人力資源管理部門要善于總結員工在工作中暴露的問題，進而定期開展培訓活動，提升員工的思想素質和專業能力。
3.規范績效管理。在員工的績效考核中，不僅要具備完整、系統的考核指標和考核方法，同時還要具備與考核制度相配套的激勵制度，從物質激勵和精神激勵兩方面出發，對于優秀的員工，要給予一定的精神鼓舞或物質獎勵，增強員工的存在感，鼓勵優秀的員工繼續用心工作，同時也可以促使其他員工努力工作。每次考核之后，人力資源管理部門要善于總結，優秀的員工為什么優秀，落后的員工為什么落后。進而開展下一步工作，促使優秀的員工更加優秀，幫助落后的員工處理工作中的難題，使他們也能人盡其才。
四、結語
人力資源管理工作是否落實到位，直接關系到項目的社會效益和經濟效益。雖然近年來我國各領域都加強了對人力資源管理工作的重視，但仍要認識到，我國工程項目人力資源管理工作的現狀并不十分樂觀，本文在此剖析了我國工程項目人力資源工作的現狀，提出了幾點改善措施，旨在為相關工作開辟思路。
參考文獻：
對人力資源管理建議范文6
關鍵詞：人力資源管理；問題；發展策略
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-0-01
人力資源管理是運用現代科學方法，對與人力進行合理培訓、組織和調配，使人力、物力保持最優狀態，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，以實現組織目標。
人力資源無疑是企業的一種無形資源，人力資源的充分發掘能不斷促進人的知識和技能的提高，使企業人力和物力資源得到合理的配置，從而為企業帶來巨大的收益。在經濟全球化的時代背景下，國際競爭愈加激烈，誰占據了人才的制高點，誰就能取得最終的勝利。
一、我國企業人力資源管理的現狀
企業經營活動的根本推動力是人力，因此可以將激烈的市場競爭視為企業間人才的競爭。人力資源的管理是否到位，將直接關系到企業在市場競爭中的生存與發展。我國的企業人力資源管理起步較晚，在各方面的發展尚未成熟，我國企業的人力資源管理水平相對偏低，存在一些較為嚴峻的問題，在一定程度上制約了企業的可持續發展。我國企業人力資源管理的常見問題有：
1.對人力資源管理認識不足
現今，部分企業對人力資源管理缺乏認識，仍然主要依靠傳統的人事管理模式。傳統的人事管理的主要特點是往往“對事不對人”，管理工作通常圍繞管理事項而展開的，缺少對人員自身的科學管理和人文關懷，具有一定的局限性，從而難以對人與事進行系統的管理；而人力資源管理，其主要針對單一的管理事項來進行靜態調控和管理，其管理目的與形式的終極目的是對人的控制，如果將人比作一種資本，那就意味著在人力方面進行的投入、使用以及控制。然而，在實施人力資源管理的過程中，一些企業由于對人力資管理認識不足，理解較為膚淺，其結果是重在對人力資源的使用，忽視了對其進行培訓、開發，對人力資源的投入成本相對偏少，從而導致對人力資源管理缺乏系統性，往往在實際操作的過程中會出現一定偏差，導致企業人力資源戰略與企業戰略規劃不協調，進而導致企業資源的浪費，甚至帶來一定程度的損失，由此束縛了企業的發展。
2.部分企業人力資源浪費嚴重
在市場經濟的條件下，企業只有合理科學地使用各種資源，優化配置資源，才能在殘酷的市場競爭中立于不敗之地。因此，人力資源的正確使用對企業來說尤為重要。然而實際的情況卻是，部分企業存在嚴重的人力資源浪費現象。企業人力資源的浪費帶來的損失不僅僅是人力的浪費，還會造成企業相關的經營活動運行效率的降低，進而導致進一步的浪費。人力資源是企業一切經營活動的原動力，人力資源的浪費，必將在相當大的程度上造成企業其他方面的浪費，導致人力資源管理缺失，最終阻礙了企業的未來發展。
3.人力資源管理缺少規劃及配套政策
當今許多企業，在人力資源管理方面，往往只是重視人員的招聘和勞動合同簽訂環節，卻忽略了人員考核、教育培訓、薪酬激勵制度、績效評估等企業人力資源管理的關鍵事項，并沒有在企業戰略目標、市場環境等方面進行人力資源管理的長遠規劃，從而導致企業發展進程中的各個階段出現人才匱乏現象，由此影響了企業的經營計劃，束縛了發展進程，造成了一定的損失。因此，企業應制定科學、合理的人力資源規劃，實現高效的人力資源管理，為企業的未來儲備合格的人才。
二、企業人力資源管理的發展策略
1.更新人力資源管理的觀念
企業要把人力資源管理與企業的長遠發展戰略緊密聯系在一起，在企業管理中應充分意識到人力資源開發管理的重要性，把人力資源管理納入到企業長遠發展戰略與整體規劃中來。企業還應該樹立起人力資本的本位觀念，充分發揮人力資源對經濟發展的促進作用。觀念的轉變才能使人力資源管理成為企業全部管理的一個有機統一部分，讓重視人才成為企業管理者的習慣行為。這樣，企業的長遠發展就有了堅實的智力保障。
2.建立獎懲分明的薪酬制度
獎懲分明的薪酬制度對企業的良好運作至關重要?？茖W、合理的薪酬制度能最大地調動企業員工的工作積極性，讓員工做到人盡其才，必將大大提高企業的生產效率。企業在實施薪酬制度的時候一定要注意薪酬制度對員工的激勵性，將薪酬與員工的崗位相聯系，以崗位設計與崗位評價為依據來評定員工的績效，讓每個員工的薪酬和他們的工作業績的好壞、對企業的貢獻大小緊密關聯，努力培養員工的主人翁意識，讓每位員工在企業里有家的感覺，為企業作貢獻就是為自家作貢獻。
3.轉變角色，提升人力資源部門地位
企業要切實轉變角色，努力提升人力資源部門在企業管理中的地位，賦予人力資源管理部門更多的權限，讓人力資源部門充分熟悉企業的經營狀況、了解影響企業業績的因素。在企業的高層會議當中，應聆聽人力資源部門提出提高公司業績的建議，充分發揮人力資源部門的主管能動性，而不是僅僅被動地執行公司的命令。企業可以嘗試把員工的招聘、培訓、薪酬設計交給專業化的公司去運作，這樣可以騰出更多的精力來研究、預測、分析與制定企業發展計劃等。
4.建立靈活的人才流動機制，優化人力資源配置
提高企業人力資源開發利用水平的根本途徑就是建立和完善人力資源市場。人力資本的社會化、商品化和市場化，是實現人力資源最優配置的基本條件。要建立健全勞動力市場管理運作體制，逐步形成全國統一的人力資源市場，讓企業真正擁有經營者用工自，促進勞動力在全社會合理、有序流動。要加快人才中介體制建設，努力形成符合市場經濟需要的人才服務機構。實現人才市場企業化、產業化和信息化，努力形成國有、私營等多種所有制和經營形式并存的格局，促進人力資源市場的公平競爭。 要創新人才流動機制，全方位地盤活人才存量，實現以存量促增量。企業可以通過人才互借形式開展合作項目，實現人才的技術交流和互補，實現資源共享，達到互利、雙贏。
參考文獻：
[1]徐彥琴,張冬梅.企業人力資源管理存在的問題及對策探究[J].工會博覽,2011(09).
