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績效管理的意義范文1
關鍵詞：績效管理；意義；考核指標；設定
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01
績效管理是現代醫院管理的重要內容，有利于為我國的醫療改革提供必要的借鑒；有利于加強醫院績效與挖掘員工潛力，通過將員工的個人目標與醫院戰略結合，提升醫院員工工作的積極性和創造性；對醫療行業的發展有重要的現實意義。
一、公立醫院績效管理的意義
（一）有利于客觀反映公立醫院的經營管理狀況及其存在的問題。公立醫院的經營宗旨是不斷滿足公眾對醫療衛生服務的需求，管理的目的是降低成本、提高效率，以比較低廉的價格提供比較優質的醫療服務。對醫院進行績效管理，可考評醫院的各項業績，判斷其提供醫療衛生服務中所存在的問題，從而準確反映公立醫院的整體運行狀況，為我國的醫療改革提供必要的借鑒。
（二）有利于改革和創新公立醫院的管理水平。通過對公立醫院績效管理進行研究，進一步拓寬現代醫院發展的管理思路；豐富與發展現代醫院管理的重要方法與和科學的管理工具；進一步推動現代醫院管理水平。隨著醫改的進行與不斷深入，對公立績效管理的需求也逐步規范?？茖W合理的績效管理考核評價的建立，一方面有利于加強醫院管理，為醫院經營管理者提供決策依據，同時可為政府的醫院管理決策提供真實、全面、可靠的信息，使公立醫院管理更加規范、合理，進一步提高公立醫院績效，使醫院走上快速發展之路。
（三）有利于正確劃分醫院、職工利益，為醫院的持續發展奠定了經濟基礎，體現團隊成員的優勢。打破吃大鍋飯的現象，增強員工主人翁意識。
1.對醫院的利益
解決漲工資和發獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？ 解決員工的人事調整問題：誰該晉升？誰該調崗？誰該辭退？ 了解員工培訓和教育的需要：誰需要什么樣的培訓？減少員工不良行為；使正確的人做正確的工作；培養人才梯隊計劃；獎勵及留住表現最好的員工等等。
2.對中層的利益
對管理方式的反饋；改進團隊表現；對團隊業績公正的評價；更好地利用培訓時間；確定如何利用其團隊成員的優勢。
3.對員工個人的利益
員工對崗位績效有認同感、價值感；對其技能及行為評價給予反饋；激勵導向性；有參與目標設定的機會；了解醫院對他工作的評價；知道了自己改進工作的方向，明確員工職業生涯發展；理解員工工作的重要性，理解其表現怎樣被衡量。
二、公立醫院績效指標的設定
目前大多數公立醫院均承擔醫療、教學與科研3項任務，因此，在進行指標設置時，根據醫院近期發展目標，確定考核重點，結合醫院在醫療市場上競爭機制的內部需要來設置，并盡量簡化。
（一）醫療質量指標
公立醫院作為非營利性公益機構，醫療質量的好壞關系到醫院的生存與發展，關系到老百姓看病治病的效果，因此是所有考核指標中最重要因素，所占權重為40%。若因主觀原因造成醫療差錯、事故，由績效考核委員會根據差錯大小、及社會影響等因素綜合衡量，扣除部分乃至全部醫療質量分值。
（二）經濟效益指標
由于醫院為差額撥款單位，上級撥款通常針對某一突發事件、科研項目等，?？顚Ｓ茫荒軡M足醫院日常運作、發展需要，醫院運營所需絕大部分資金要靠自己籌措，因此在保證醫療質量的基礎上，也要注重經濟效益，在降低患者次均費用的基礎上，控制成本，提高醫療資源利用率。經濟效益類指標在績效工資分配中占40%權重。
（三）科研和教學指標
科研與教學是醫院除醫療之外的另兩大主要工作?？蒲兴降母叩痛碇t院的地位、水平以及發展后勁，教學質量的好壞關系著未來后備醫學人才的素質。指標設置需要激勵員工不斷地學習、創新，既注重每天的醫療工作，又不忽視科研與教學，均衡發展以保持醫院整體競爭優勢。在績效工資分配中，科教類指標所占權重為10%。
（四）社會效益類指標
在醫療市場競爭日益激烈的大背景下，醫院要提高自身社會地位、擴大影響力，社會效益尤為重要，必須樹立“以病人為中心，提高服務質量”的理念。老百姓之間的口碑，是給醫院做好的宣傳。社會效益類指標所占權重為10%。
三、總結
目前醫院對績效管理意義有不同程度認識，應該加強績效管理方面的培訓，力爭人人參與?？冃Ч芾碇笜藢嵤?，爭取利用好阿基米德給出的答案：給我一個支點，我將撬起地球。如果能夠找到績效管理的支點，績效考核方案的調整毫無疑問將解決實施難的局面，反之不能。這個管理的支點就是資源的整合，是給績效管理這個工具提供一個它可以運行的環境。當我們撇開就績效考核的狹隘思想，通過績效方案調整為契機，以綜合思維提高醫院的管理水平時，醫院面貌的變化將會是驚人的。
參考文獻：
績效管理的意義范文2
關鍵詞：公立醫院；績效棱鏡；績效管理
一、引言
近幾年，隨著民營醫院市場占有率穩步提升，國家不斷文件引導和鼓勵公立醫院進行績效考核體制改革，如2015年12月《關于加強公立醫療衛生機構績效評價的指導意見》、2017年7月《國務院辦公廳關于建立現代醫院管理制度的指導意見》、2019年1月《國務院辦公廳關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》等。公立醫院業績效率管理是個繁冗且宏大的工作，其存在的主要問題有三個方面：第一，評價主體較為單一，醫院發展沒有全面考慮利益相關者的因素；第二，以財務績效作為依據明顯與公立醫療機構的特殊性質背道而馳；第三，績效評價不成體系。當前，盡管很多醫療機構認識到了績效管理的必要性，但其績效管理的運行表現不盡如人意。
二、績效棱鏡理論
績效棱鏡是由克蘭費爾德大學的AndyNeely等教授以及安德森咨詢公司研究提出的?？冃Ю忡R的基本內涵是：陽光通過棱鏡折射出多種顏色的光束，而不同顏色的光束代表各類利益相關者的需求?？冃Ю忡R是一個三維棱柱模型，它的五個面代表相互聯系的五個方利益相關者的滿意度：誰是企業的利益相關者，他們的需求是什么？組織戰略：需要制定什么戰略才能滿足他們的需求并且實現企業的發展？業務流程：企業在制定戰略后，需要制定什么樣的流程才能保證戰略的有效實施？組織能力：企業需要培養什么能力才能完成制定的流程？利益相關者的貢獻：企業能從利益相關者獲得什么？從利益相關者的需求，經過戰略、流程、能力到利益相關者的貢獻，然后又到利益相關者的需求，這五個方面構成了一個循環?？冃忡R理論在平衡記分卡的基礎上進行了創新，為績效評價提供了新的方法，該理論從五個方面來設計指標，清晰地反映隱蔽的復雜問題。
三、基于棱鏡績效理論的公立醫院績效管理的因素分析
績效棱鏡在公立醫院績效管理的應用中，頂底兩面分別指公立醫院的合法利益相關者滿意度及合法利益相關者貢獻度，三個側棱面分別是公立醫院的組織戰略規劃、業務流程及組織能力。按照米切爾評分法對利益相關者展開以下劃分：①核心內容利益相關者，指的應是政府、經營管理者、病患以及員工。②重要合法利益相關者，包括耗材以及醫療器械供貨商、第三方付款機構(例如社保職能部門、商業保險機構等等)、社區服務以及大眾。③潛在利益相關者，包括債權人、相關社會團體。以此為基礎，構建公立醫院績效管理評價模型。
(一)利益相關者的滿意度對公立醫院的合法利益相關者而言，領導者在追求醫院公眾經濟效益最大化的同時，還希望擴展醫院的經營規模，提升競爭能力；醫院的患者們期望以很便宜的醫藥費得到優質的醫療服務，并將醫療風險降到最低；員工期望更好的薪酬福利、晉升機會、工作環境、并能實現自己的社會價值；對醫院的合法利益相關者來說，醫療器材與耗材供貨商希望醫院選購更多的產品；民眾希望醫院承擔更多社會責任；醫院的債權人，希望醫院的收益更高，風險更低。
(二)組織戰略為了迎合公立醫院各合法利益相關者的需求，推動醫院的可持續發展，醫院應當制訂合理的戰略目標及發展戰略規劃。公立醫院作為公益性醫院，應樹立“以病人為中心，提升醫療質量為核心，為群眾健康服務”的戰略目標。在充分促成其社會法律責任的前提之下，結合醫院外部環境及內部前提制訂提升醫療衛生品質及醫療衛生服務質量，展開科學合理的管理，減少醫療衛生成本。
(三)業務流程醫院醫療路徑的完善在一定程度上促成醫院組織戰略規劃并緩解患者就診難題。通過簡化及歸并部分環節，改良及優化醫療路徑，以實現患者最多跑一趟的服務效果；通過采取分時段預約診療，減少病人的等待時間，保證醫生和病人交流的時間，形成注重服務的工作流程。
四、基于棱鏡績效理論的公立醫院績效管理的效果分析
(一)利益相關者的滿意度效果分析以公立醫院的合法利益相關者以及滿意程度、需求、貢獻為績效的評價活動為主體，用三棱柱績效的方法，在多方向上考慮利益相關者對醫院的貢獻，全面考察各個利益相關者的滿意程度與貢獻程度后，醫院的績效評價可能會更加精確、周全，今后發展的路徑會更加明晰。
(二)績效評價指標體系效果分析棱鏡績效剖析是以醫院合法利益相關者為視域，以相關者的滿意度、相關者的貢獻度、組織的戰略規劃、流程、組織能力五個指標為活動主體來構建指標，從而構建績效考核指標體系。該評價體系不僅考慮了為維持經濟效益而需要反映的經營成果信息、國家的撥款補助等經濟指標，還反映了醫院的服務效率與服務質量、醫院技術與管理水平、醫院社會責任、醫院成本費用等其他相關指標。為了緊隨政府部門步調、保持醫院的可持續發展，就要實時的考察這些經濟指標，迎合合法利益相關者的期待。
(三)績效棱柱模型效果分析三棱柱分析模型在關注醫院合法利益相關者的滿意度與貢獻程度的同時，還重視組織戰略規劃、流程、組織能力的匹配，并圍繞著利益相關者不斷進行調整，制度的設計具有彈性、整體性，五個因素相互關聯。在實際操作流程中，該模型是一個不斷完善信息的動態體系。
結束語
根據以往文獻，在績效三棱鏡的現有研究基礎上，結合與醫院有實際聯系的五個關鍵評價維度，建立績效評價指標體系。研究成果將有助于完善和加強國內公辦醫院的管理，進一步地落實醫院的公益性與經濟效能性定位，將提高醫療服務質量，增加全體職工和患者的滿意度，推動我國公立醫院由規模擴張型轉型為質量效益型，建立全方位的績效管理新格局，為幫助醫院實現利益相關者的價值增值，實現公立醫院的戰略目標和社會目標具有理論上和現實上的重要意義。
參考文獻:
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績效管理的意義范文3
關鍵詞：醫改背景 醫院績效管理 加強績效管理
2009年3月17日，為了切實解決看病難看病貴的問題，國務院公布了關于深化醫藥衛生體制改革的意見，簡稱為醫改。為了積極響應醫改的號召，許多醫院都在針對自身的管理方面做出了整改，尤其是在績效管理的方面，因此近幾年來，關于如何加強醫院的績效管理的問題，引起了社會各界的廣泛關注。
一、醫院績效管理的現狀
（一）績效管理不規范
通過近幾年來的仔細觀察不難發現，目前我國醫院的管理主要還是依靠相關部門的規定，許多醫院的績效管理根本不可稱之為績效管理，其只是有一些簡單的考核制度，并沒有一套完整有效的考核體系；另外，也有一些醫院規定了醫生所謂的“業績”，導致了醫生的不道德行為。這些都將導致醫院醫生“小金庫”現象、浪費現象以及醫患糾紛等現象的發生。
（二）績效管理制度的過度嚴苛
醫院實施有效的績效管理是好事，但是有部分醫院的績效管理制度過度嚴苛，這不僅不會起到監督醫院工作者言行舉止的作用，反而會導致醫院工作者壓力過大，在治療患者的過程中出現失誤，嚴重的甚至會威脅到患者的生命安全。
二、醫院績效管理的重要性
（一）有利于醫院內部管理效率的提高
醫院管理者對醫院實施良好有效的績效管理，可以提高醫院內部管理效率的提高。醫院績效管理的作用主要體現在能夠為醫院的人事、成本、質量等方面的管理提供保障和依據，同時，幫助醫院建立公平有效的獎罰制度，改良醫院中存在的黑暗現象，提高醫院內部的管理水平。
（二）提高醫院的外部評價
如前文所述，良好有效的績效管理制度可以提高醫院內部的管理效率，進而可以約束醫院工作者的一言一行，這樣醫院工作者的工作效率也會大大提高，其在對待患者時也會更加耐心、細心，那么到醫院就醫的患者會享受到更好的服務，這就會對醫院外部評價的提高產生促進作用。
三、對加強醫院績效管理的建議
新醫改的方向是“堅持公益性、調動積極性”，針對此方向，醫院管理者的績效管理至少應做到以下三個方面。
（一）構建高效的績效管理組織機制
構建高效的績效管理組織機制可以幫助醫院管理者提高對醫院的績效管理。據觀察，我國的醫院中存在較大的人力資源浪費現象，針對此問題，醫院管理者應該建立高效的績效管理組織機制，以求最大程度的對各部門工作人員能力的應用；并且建立嚴格有效的職位階級制度，使每個工作人員職務明確，各司其職；另外，醫院管理者應當制定公平公正的獎罰制度，借此提高每個工作人員的工作效率，并且監督其一言一行，嚴厲打擊醫院中醫生的“小金庫現象”。由此可見，有效的績效管理機制對于醫院的績效管理十分重要。
（二）明確有效的成本核算
想要提高績效管理的效率，醫院最重要的工作就是明確成本核算。首先，醫院應建議專門的成本核算部門，并對該部門進行明確的分層次，主要分為院、科、組三個層次，成本核算院的主要工作包括：對醫院需要購買的藥品、設備等物品進行統計，再對市場上的價格進行統計，最后對成本進行預算；其次，還要對醫院人力、車力等的資金消耗進行統計，最后提交給成本核算科。成本核算科的主要工作就是對院所提交的成本預算進行驗證核實，確保沒有工作人員從中獲利的現象出現，最后將預算提交給醫院，醫院發放資金。成本核算組的主要工作就是對成本單上的藥品或設備進行購買。這種明確有效的成本核算制度，不僅可以對工作人員起到監督的作用，而且可以使各部門、各層次分工明確，進而可以提高醫院的績效管理效率。
四、結束語
醫院在人們的日常生活中發揮著重要的作用，醫院如果能夠變得更加美好，對患者、對醫院本身都是百利而無一害的，正是為此，國務院頒布了醫改意見。在醫改的號召下，許多醫院積極地做出了整改，并建立了績效考核制度。目前，許多醫院管理者為了醫院的更好發展，為了員工工作能力的提高，努力的加強自身的績效管理。雖然根據觀察發現，目前我國許多醫院的績效管理制度還存在不成熟、不完善等缺點，但相信經過政府及醫院工作者的不懈努力與探究，我國醫院在績效管理方面會更加專業，醫院的發展將會有一個更加美好的明天。
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績效管理的意義范文4
關鍵詞：公立醫院 績效管理 問題 改進
一、公立醫院推進績效管理的現實意義
1.公立醫院規模龐大需要推行績效管理。2011年末，我國公立醫院數目達到13542個，公立醫院人數達到398.1萬人。面對如此龐大的醫院數量和工作人員數量，必須有強有力的管理體制才能提高管理效率，達到強化管理的目標。
2.公立醫院服務對象眾多需要推行績效管理。公立醫院集中了大量優質的醫療資源，而群眾也對公立醫院更為信任，這就使得公立醫院的服務對象廣泛，服務頻率較高。2011年，我國公立醫院診療人次20.5億人次。如此龐大的服務對象，必須注重服務效率的提升。
3.公立醫院成本巨大需要推行績效管理。2010年，全國衛生總費用達19980.4億元，其中政府衛生支出5732.5億元，占全部投入的28.7%。并且隨著居民醫療消費需求的增加，這種政府投入還會不斷增多。因此，強化績效管理，使有限的投入得到更有效的運用，是一個值得研究的課題。
二、公立醫院績效管理存在的問題
1.績效管理改革推進難度大。首先，不同利益主體的利益協調難度大。在績效管理模式下，醫院不同年齡階段、不同職務職稱、不同科室部門的職工有著不同的改革需求，要協調這種利益的難度較大。特別是，由于公立醫院職工多屬于國家工作人員，職工與醫院的勞動關系非常牢固，這就使得不同的利益主體在表達自身利益時不會面臨下崗等風險，這進一步加大了利益協調的難度。其次，改革的導向難以把握?？冃Ч芾肀仨氉⒅匦?，但公立醫院必須本著以人為本的原則，充分利用自身的醫療資源為社會提供服務。由此可能產生以追求經濟效益為目標導向的改革和以提高服務效率與服務能力為目標導向的改革，這就需要我們對改革的導向科學地加以把握。
2.績效管理體系本身存在問題。首先，從績效管理的方法來看，雖然平衡計分卡、關鍵績效指標法、360度考核評價法等績效考核評價方法已經較為完善。但將這些方法具體運用到醫院績效管理中，指標選取的科學性就有待進一步提高，其中部分指標定量難度大、指標權重確定方法難度大等方面的問題就尤為突出。其次，從績效考核的組織來看，一方面，考核過程中的公開程度和公平性有待進一步提升，如部分醫療工作者無法獲知自身的績效工資是如何計算等；另一方面，考核的組織機構相對單一，多由人事部門單獨組織，沒有將全院的積極性調動起來。再次，從考核結果的運用來看，部分醫院僅僅將績效管理局限于績效工資，沒有進行推廣運用，從而給績效管理帶來了局限性。
3.績效管理相關配套制度不完善。配套制度不完善是指績效管理的配套體系難以為績效管理提供更好的保障，如部門績效協調難度大。公立醫院作為一個整體，需要輔助科室，如營養科、醫務科等科室的輔助才能更好地推動醫院的運行，但這些部門可能不直接產生收益，這就要求績效管理要能在不同的部門之間進行協調。
三、改進公立醫院績效管理的對策
1.培育文化完善績效管理組織架構。首先，要積極培育績效管理文化。改變公立醫院“吃大鍋飯”、“論資排輩”等不正確的理念，積極倡導講究工作效率，注重服務質量的績效管理文化，以此來為績效管理營造良好的氛圍。其次，要不斷完善績效管理組織架構。要在進一步利用醫院人事部門專業知識的基礎上，積極引入科室管理等管理力量。此外，醫院還要指定高層管理人員負責組織協調，以解決績效管理過程中可能面臨的難題。
2.創新方法與手段提高績效管理能力。首先，要創新績效管理方法。一方面，公立醫院要積極引入關鍵業績指標等先進的管理方法；另一方面，醫院要根據自身的實際，將這些先進的方法進行糅合，以構建適合于自身的績效管理模式。如可以將模糊綜合評價法與360度評價相結合，構建完善的績效考核指標體系。其次，要創新績效管理手段。如充分利用信息化手段來進行績效管理，通過構建計算機信息管理系統，對醫療工作者、科室、醫院的績效進行管理，以此來降低管理難度，提高管理效率。
3.完善配套管理制度。首先，要建立完善的利益協調溝通機制，在推進績效管理改革過程中，要充分了解不同利益群體的利益訴求，在把握績效管理總體目標與框架原則的基礎上，對各種利益訴求進行協調，促進各方利益對接，促進績效管理落到實處。其次，要更加強調績效管理的公開與公平性。一方面，醫院要加強對人事部門工作人員、醫療服務工作者的培訓，讓其了解績效管理的內涵，從而推動績效管理的實施；另一方面，要制定完善的考核評價體系，注重考核過程的公開性，注重考核結果的公平性。
參考文獻：
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關鍵詞:醫院；績效；管理
醫院績效管理是現代醫院管理工作的重要內容，它是基于醫院戰略基礎之上、在醫院績效實施過程中對各要素進行的一種有效的管理活動。醫院在績效管理中，通過對職工或部門的績效目標進行計劃、推行溝通、評價反饋及改進優化等管理，充分發掘職工的潛能，調動職工的能力，提高職工的素質，與職工一起共同實現醫院的績效目標、遠景規劃和戰略目標，從而實現醫院的可持續發展。
一、醫院績效管理的作用
1.對職工的激勵作用。醫院績效管理是一種提高醫院內職工績效并開發醫院整體及各部門的潛能、使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的管理方法。醫院各部門職工在績效管理實施的整個過程中都發揮著積極的作用，是績效管理工作不斷向前推進的推進者,也是進行績效考核的實踐者。醫院通過績效管理讓職工意識到自己的日常工作與醫院的績效目標息息相關，明確自身的發展方向,感到本職工作的意義和價值，從而有效地激發職工的成就感和使命感，并主動自覺做好工作。
2.對醫院建設的推動作用。通過有效的績效管理,可以使醫院管理者更加了解醫院內各科室的運行情況、人員結構以及資源使用率,為醫院管理者進行決策提供了合理的依據。醫院可以利用完善、可行的績效考核激勵機制,來吸引高素質的技術人才，選拔醫學院校的優秀學生，特別是碩士、博士類人才進入醫院，為未來的發展儲備力量，占領醫療技術的制高點。同時，根據科室的運行情況和資源使用率,醫院可以明確對各科室的資源投入和薪酬分配方式，從而促進了科室的良性循環，建立了科室的合理競爭，保證了科室的特色發展，提高了科室的綜合實力。
二、醫院實施績效管理中存在的一些問題
1.績效目標難以體現職工的想法。醫院績效目標是由管理者與職工共同制定實施的，是績效管理過程的起點。在績效管理過程中，醫院將績效總體目標分解到各個科室和部門，然后再由各個科室和部門將總目標分解到每名職工，這些分解到職工個人的目標就是考核職工業績的衡量指標。然而在實踐中，多數醫院在制定績效目標時缺乏與職工之間的溝通交流,一般都是由職能部門根據上級有關文件以及醫院管理層的意圖去制定績效目標，然后以院內文件的形式下發科室。這樣，就忽視了員工的意識想法，容易造成員工認同度不高，因而目標很難得以有效實現。
2.誤解“績效管理”與“績效考核”的關系。在醫院實行績效管理的過程中，一些員工通常將績效考核與績效管理混為一談，認為有了績效考核就是進行了績效管理，其實績效考核僅僅是績效管理過程中的一個重要環節?？冃Ч芾硎墙M織層面的一個完整的過程管理,側重于信息的溝通和績效的提高，側重于事先的溝通和承諾；而績效考核則是技術層面的一個局部的過程管理，只出現在特定的時間，側重于事后的評估。因為不了解績效管理與績效考核的關系，部分管理者在實際操作中陷入了考核的誤區，認為實施了績效考核，就等于實現了績效管理。其實，這種誤區使得許多醫院在進行績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，使醫院的績效管理的水平處于低層次徘徊。
3.管理者與職工之間缺乏及時有效的溝通。在績效管理中，醫院管理者經常忽視與職工的溝通交流，特別是在績效考核結束后，考核結果往往不能及時反饋給職工，使職工對自己的績效表現和考核結果心中無數，也沒有充分考慮職工對考核結果的認可程度和可能引起的申訴，這樣的考核必然導致職工的反感。因此醫院管理者必須注重與職工之間的雙向溝通，只有加強了溝通，職工才能知道自己平時表現如何，領導、同事對自己的期望和要求，從而根據要求不斷提高自身的素質。
4.績效考核實際應用仍需加強。績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策。但在實際工作中，有的醫院在制定考核方案時不注意與這些措施有機結合起來，往往是在實施績效考核時進行得轟轟烈烈，但在考核結束后卻“安然無恙”，不能根據考核結果進行相應的人事決策。這樣，一方面打擊了職工對于績效考核的積極性，另一方面使醫院的績效管理難以發揮其功效。
三、加強醫院績效管理的一些措施
1.完善管理流程?？冃Ч芾硎且粋€經過績效計劃、績效實施、績效評估和績效發展所形成的周期循環。合理的績效管理流程，有助于醫院更有效地發揮管理作用，提升管理能力。在績效計劃階段，醫院管理者應針對醫院現狀明確醫院績效目標、制定績效工作計劃及發展計劃。在績效實施階段，管理者應按照上一階段制定的目標、計劃運用恰當的管理方法對科室及職工的工作情況和實際行為進行考察，以發現影響績效實施的具體原因。在績效評估階段，主要是針對科室及職工進行相關指標的考核，并及時對職工進行績效反饋和輔導，使職工清楚地了解自己的考核結果，并不斷提高改善自身素質，同時為醫院的長遠發展和人力資源規劃提供依據。在績效發展階段,醫院領導應根據本周期的績效管理情況及時調整資源配置、績效目標,明確改進方向，進一步完善績效管理。
2.實現分層管理。實行分層績效管理是指醫院對臨床科室、醫技科室和職能部門進行全面管理，制定績效總目標，根據總目標設置績效總計劃以及關鍵績效考評指標。據此形成各部門、科室的績效，在收入分配時，作為績效工資在一級分配中的依據。各科室、部門再分別制定部門的績效目標、考評指標和實行細則，對部門內所有崗位績效進行考評，結果作為部門內績效工資二次分配的依據。實施分層管理可以使醫院的績效管理細化到對每名職工的具體要求，不僅可以使醫院管理者更好地了解各科室的運行情況，還可以促使職工自覺地為醫院發展貢獻力量。
3.加強溝通交流。溝通應貫穿于醫院績效管理的全過程。在績效管理的實施過程中,管理者與被管理者應當保持動態持續的溝通，包括醫院領導與科主任的溝通，科主任與本科室職工的溝通等等。合理有效的溝通，有利于被管理者對自己的績效情況進行回顧和總結，有利于排除科室和職工在工作中的障礙。通過溝通，可以提高職工的知識與技能，促進職工的成功與進步，從而更及時、更有效地解決平時工作中所存在的問題，推動職工個人、科室乃至整個醫院績效管理水平的提高。
4.利用合理的薪酬管理促進醫院績效管理水平提高。績效管理最終是需要對職工進行獎賞的，因此醫院薪酬管理作為一種有力的激勵工具和溝通手段，對于吸引和留住人才，提升職工士氣、提高醫院的競爭力等都有著不可忽視的作用，是醫院提高績效管理水平的重要手段之一。合理而富有激勵性的薪酬管理體系不僅可以促進職工工作數量和質量的提高，保護和激勵職工的工作積極性，也會對醫院經濟文化起到積極的鞏固和強化作用，使個人的利益和醫院的利益緊密的聯系起來，形成利益共同體，真正達到醫院與員工的“雙贏”，并確保醫院總體目標的實現。
總之，實施醫院績效管理是一項新工作，面對醫療改革的不斷深化，公立醫院應及時調整管理模式，適應時代需求，引入現代醫院績效管理機制，提高醫院職工的積極性、主動性、創造性，不斷提高醫院的核心競爭力，并針對醫院績效管理實施中的一些問題，采取針對性措施，將有利于發揮醫院績效管理作用，保證醫院的可持續發展。
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績效管理的意義范文6
關鍵詞：國有企業；績效管理；問題；對策
績效管理是一種具有戰略意義的管理方法，指為達到某個目標對企業資源進行規劃、組織和使用，并實現顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立“績效計劃――績效實施――績效考核――績效面談與反饋――績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效管理過程的結束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系，給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神，最終達到個體和組織績效得以全面持續發展的目的。
績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，明確企業戰略目標。企業的戰略目標是績效管理的基礎，這樣可以保證企業各部門建立共同的意識。其次，遵循平衡性、客觀性的原則，企業績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進行細化。最后，與物質獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業帶來切實的效益。
一、現階段國有企業績效管理工作中的問題
從目前國有企業績效管理水平來看，建立規范化、制度化的人力資源績效管理體系還需要進一步深入探索。有的企業雖然投入了較大的精力，但是績效考核仍然形同虛設，流于形式，績效考核的作用并沒有真正發揮出來，績效管理在實行中困難重重，使得企業績效管理達不到預期的目標和效果。
（一）績效管理體系不完整
績效管理是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進四個環節構成的持續不斷的循環過程，而績效考核只是其中的一個環節。很多國有企業對績效管理缺乏全面的認識，簡單的把績效管理理解為績效考核，僅通過績效考核結果決定員工的升遷、薪酬或者獎金的發放。其實他們往往忽略了更為重要的績效計劃、績效反饋和績效改進這三個環節。績效管理的最終目的是要持續提升個人和組織的績效，績效管理過程是一個雙向甚至多向溝通的過程，是員工和企業相互促進、共同成長的關系。一方面，企業幫助員工不斷提升工作績效，實現預期目標，通過績效反饋和績效改進幫助員工克服缺陷，從而實現更高的績效目標；另一方面，員工的績效目標與企業的戰略目標緊密關聯，員工績效的提升可以推動企業績效的提升，從而實現公司更好的發展。而單純的績效考核只是對員工的工作成果、工作表現進行衡量，并不能真正有助于員工以及企業績效的提高。
（二）缺乏科學的績效指標體系
選擇和確定什么樣的績效指標是績效考核中一個重要的也是比較難以解決的問題。國有企業績效管理考核的內容不夠全面，存在著明顯的以偏概全傾向，僅僅以履行崗位工作目標的情況作為考核的主要內容，考核指標與企業目標關聯度弱，羅列篇幅過長，指標過于籠統，重點不突出，沒有把個人目標和企業目標有機的聯系起來。考核標準不明確，考核缺乏客觀的衡量尺度，無法具體、準確操作，定量判斷少，定性判斷多。如果管理者用模糊、無準確定義的指標來考核員工，自然無法避免實際考評過程中的隨意性，難免出現考核中的“人情味”，甚至導致考核中的腐敗現象的發生。另外，不科學的績效考核指標使得績效考核極易受管理者主觀影響，工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象對下屬進行評價與考核，難以保證考核的公平和公正。
（三）企業文化缺失，對績效管理認識不夠
在文化多元化的今天，社會對于企業“軟實力”的要求越來越高，然而從目前情況來看，我國大多數國有企業存在對企業文化的建設意識淡薄的問題。第一，很多國有企業的管理者不能深刻認識到企業文化和企業品牌的重要性。導致企業機械化運作，缺乏企業精神和凝聚理念。第二，企業領導者忽略員工的人文關懷，缺乏“以人為本”的理念，認為員工是雇傭而來，目的是提高生產效益，而不顧及員工的心理狀態和情緒反應，大大降低了員工工作積極性。第三，很多國有企業的領導認為績效管理是人力資源部的事情，與業務部門無關。在績效考核的實踐中，各部門對績效管理的認識不夠，所以有些業務部門對績效考核難免存在消極應付的現象。
（四）績效管理缺乏溝通與反饋
溝通在績效管理的各個過程中發揮著重要的作用，績效管理是上下級就績效目標的設定和具體實現過程而進行的雙向溝通的過程。溝通可以激發員工的工作積極性，使員工績效和部門績效保持高度一致，協調各部門的長期和短期發展目標。同時由于國有企業管理人員缺乏對績效管理的科學認識，往往忽視了績效反饋的重要性，績效考核結束后，只是通知員工考核結果，并不告知他們具體的算分過程或者關鍵性的考核條目。這就使得很多員工認為績效考核存在暗箱操作，逐漸對考評者失去信任。此外，一些績效考核結果較差的員工，很難知道自己的問題在哪里，不知道今后的績效如何改進，從而無法通過績效考核來對自身有深刻的認識和改進，也無法實現績效管理的目標。
二、改善國有企業績效管理的對策
