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企業人力資源管理基礎知識范文1
企業人力資源管理師職業全國統一鑒定開展以來，累計有48萬人次參加二、三、四級人力資源師職業資格鑒定；另有2100多人獲得一級（高級人力資源師）職業資格。
2006年是人力資源師職業資格全國試點性鑒定的第三個年頭，在前幾年持續升溫的情況下，參加鑒定考試人數又有較大增加。據企業人力資源管理師項目辦負責人介紹，2006年參加企業人力資源管理師二、三、四級全國統一職業鑒定的人數達到16萬，比上年增加近10%，成為全國統一職業鑒定中人氣最旺、人數最多、持續最火爆的職業；一級人力資源師試點擴大到廣東、湖南等省市；不少人力資源及管理專業的大學生也積極參加了人力資源師職業資格鑒定。
2007 年將擴大一級試點范圍
企業人力資源管理師是如今少數幾個行情持續看漲的職業之一。調查顯示，目前大集團公司人力資源部門總監月薪一般高達20000元，人力資源管理師月薪一般在12000元左右，最低不少于8000 元，薪酬經理、招聘經理為6000～12000元之間。
經過三年多的實踐，企業人力資源管理師職業鑒定工作不斷改進和完善，為人力資源管理隊伍專業素質的提高做出了重要貢獻。
今年，有關部門將在前幾年工作的基礎上，進一步抓好關鍵環節，重點做好三項工作。一是根據新修訂的《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年版）》，建立內容切合標準、形式豐富，分類科學的題庫；二是啟用新的教材，根據企業人力資源師隊伍素質的變化及近幾年職業鑒定中發現的問題，項目辦組織專家對原版培訓教程做了全面的修改，重新設計了框架結構，除保留了各個章節部分內容外，增加了很多新知識和新技能，特別是對基礎知識部分的內容做了較大的修改，弱化了公文寫作、計算機等方面的基礎知識，增加了組織行為學等專業內容，所占比例也進行了調整。三是保證培訓鑒定的質量。按照各項培訓、鑒定、考務要求，嚴格各項監督制度，把好質量關，打造高含金量的人力資源管理師。
參加職業鑒定者兩大注意事項
根據鑒定工作的進展和實際情況以及新修訂的《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年版）》（以下簡稱《標準》），有關部門組織國內高等院校、科研機構和企業界的有關專家，編寫了《企業人力資源管理師國家職業資格培訓教程（第二版）》（以下簡稱《教程》）?！督坛獭肪o貼《標準》，在內容上，突出了“以職業活動為導向，以職業能力為核心”的指導思想，結合了最新的人力資源管理理論與實踐經驗，突出了職業培訓特色。在結構上，針對人力資源管理職業活動的領域，按照模塊化的方式，分四級企業人力資源管理師（國家職業資格四級）、三級企業人力資源管理師（國家職業資格三級）、二級企業人力資源管理師（國家職業資格二級）、一級企業人力資源管理師（國家職業資格一級）四個級別進行了編寫。《教程》的基礎知識部分內容對應《標準》的“基本要求”；各級別的內容分別對應于《標準》中各級別的“工作要求”?！督坛獭穼υ媾嘤柦坛套隽巳娴男薷?，重新設計了框架結構，除保留了各個章節部分內容外，增加了很多新知識和新技能，適用于人力資源管理的相關培訓，是職業技能鑒定的推薦輔導用書。
企業人力資源管理基礎知識范文2
關鍵詞：人力資源管理；經濟；可持續發展
現展企業對于人力資源管理越來越加以重視，而推動企業創新和發展的最為關鍵的也是人力資源因素的影響，現代企業發展競爭能力已經從企業的生產能力轉變為人力資源的競爭模式。
一、人力資源管理概況
1.人力資源管理概述
人力資源主要是指一個國家或一個地區內，處于勞動能力的人數的一個總和。另一種對于人力資源的概述是指一個人在一定的時期內被組織或是企業所用，對于個人價值和對企業價值創造起到貢獻作用的教育、個人能力、經驗等的總稱。普遍來講就是一個人所具備的能力的總和。
2.人力資源管理的主要內容
人力資源管理的主要內容是通過它自身的六大板塊來得以體現的。進行六大板塊的人力資源管理的劃分也是對于管理工作所包含的具體內容進行的一個總結。這六大板塊主要是指人力資源的規劃、人員的招聘與配置、人員的開發與培訓、績效的管理、薪酬福利待遇管理、員工關系的管理這六大板塊的主要內容。其中這六方面的主要內容缺失其中的任意一項都會影響整個系統的失衡。它們之間相互聯系又彼此相互影響。3.人力資源管理的基本職能在現代的企業中，人力資源管理主要是針對四個方面進行工作的展開，即人力資源的管理規劃、員工的管理、其他的管理和員工職位的評價與分析這四個方面的具體內容。企業人力資源管理中比較注重這四方面的內容，主要是這四個方面能夠為企業的發展引進和發展人才的培養和養成，并且在這種基礎之上采用相應的手段對人才進行培養，促進他們的綜合能力和綜合水平更加的適應和促進企業的發展。
二、人力資源管理與經濟可持續發展兩者之間的關系
1.人力資源管理是促進經濟可持續發展的內在動力
首先我們所知道的人力資源管理是促進企業經濟可持續發展的內在動力。人力資源管理作為企業管理中重要的管理部門，它對于企業發展所需要的人才的引進和開發都有十分巨大的作用。對于企業經濟的可持續發展，人力資源就是其中發展的發動機。而企業各個部門所需要的高端人才或是相適應的人才都是企業人力資源管理部門進行開發和引進的，這些人才作為企業發展當中源源不斷的動力，對于發展創新的科學技術或是生產技術水平又或是優秀的業務能力和管理水平，都是依賴于企業人力資源的管理和利用，以此促進經濟的可持續發展。
2.人力資源管理是經濟可持續發展的基礎
在經濟的發展過程中，我們知道的是一個國家、一個企業的發展都是仰賴于人的發展而發展的。在企業經濟的發展過程中都是依賴于人對此進行技術的支持、業務的不斷發展。都是由人一步一步一個腳印發展起來的。在社會經濟未來的發展過程中也依然離不開人力資源的支持和利用。因此可以說人力資源是經濟可持續發展的基礎。在任何一個國家企業經濟的發展中都離不開對于人力、財力和技術能力的支持，并且這些需求隨著社會的發展會越來越加重要，因此也更加需要對于人力資源的創新與開發。
3.人力資源管理是經濟可持續發展的催化劑
人力資源的發展是促進經濟可持續發展的催化劑，主要是因為人力資源管理在一定程度上促進了企業提高經濟效益的水平。養成這樣的結果主要是因為在企業的整個發展過程中，人力資源管理部門對于根據企業發展的實際情況以及充分考慮企業對于具體人才需要的實際情況，對于人員的管理和分配做到恰當的分配和管理。使得相應的人才處于相應的位置，從而提高企業人力資源的效率水平，以此提高整體企業工作的效率，進而提高企業的整體經濟效益水平。
三、經濟可持續發展對于人力資源的影響
1.優化結構，提高管理水平
在經濟可持續發展的大前提下，可以促進人力資源管理促進優化產業結構和提高對于人力資源的整個管理水平。首先經濟的可持續發展就需要整個社會和企業之間的良好的相互之間的融合協調能力的發展。而促進經濟穩定的發展，就需要首先對于企業產業結構進行優化，對于人力資源管理的重點內容進行準確的劃分，從而提高人力資源的管理水平，通過彼此間的相互協作，平衡有效的推動經濟的可持續發展。同時提高人力資源管理的內部平衡，增強之間的溝通能力，使得人力資源管理工作順利有效的進行。
2.提高人員素質和能力水平
隨著現代經濟的快速發展以及在未來經濟的發展過程中，整個社會對于人才的需求和要求也會發生變化，企業中所需的人才的具體要求也會更加的全面。因此經濟的可持續發展對于提高人才的綜合實力水平和素質提供了更加有利的平臺。為人才展現實力提供了施展才華的舞臺，總體的人力資源水平也更加的滿足社會經濟發展的需要，也順應了時代經濟可持續發展的未來規劃。
四、現代人力資源管理發展的現狀
1.人力資源管理能力發揮不足
現代企業在人力資源管理這一塊上更多是注重理論知識這一部分。主要體現在制定的相關規章制度上，而對于實際所需要展現的部分，體現和運用的不夠徹底。另一方面，對于人力資源管理還體現在，現代的企業管理者對于人力資源的管理主要是根據其他的企業或者是國外的先進理念，對于說好的東西只一味的進行引進。而沒有考慮到這種人力資源管理的模式是否適應企業自身的實際情況。在沒有充分掌握這些情況下對于企業采用相關的人力資源管理。使得它不能夠充分發揮它自身的實力水平。
2.專業知識與實踐能力的缺乏
對于人力資源管理職能發揮不充分還體現在管理者之間專業知識與實踐能力的缺乏。其一是對于人力資源管理的相關理論知識掌握的不夠充分。對于理論知識的掌握主要是對于相關管理的基本書本知識的掌握和吸收。其次是相關實踐管理能力的部分。不僅僅是指一個人對于人力資源的管理能力，它還包括在此之上所延伸出來的，如對于勞動相關法律知識的了解以及在進行人力資源開發、培養、績效考核以及管理等方面的延伸思考。
3.缺乏整體協調思維和能力
人力資源管理，在實際的工作中需要處理很多的繁瑣的相關事宜，這就需要相關管理者具有非常的對于工作之間的相互協調的能力。在繁瑣的工作中還能夠保持相對應的清醒的頭腦和準確的工作判斷能力。相關的管理人員需要處理好相關人力資源管理的規章制度、對于人員的培訓與開發、指導人員對于職業生涯的規劃、薪酬績效的管理、人員的考核、對人員的鼓勵等等問題都是人力資源管理者所需要面對的工作內容和需要處理的問題。
五、加強人力資源管理策略
1.提升人力資源管理能力
加強現代的人力資源管理首先需要的是提升人力資源管理能力。這就促使人力資源管理要跟隨時代的腳步進行適當的創新與時俱進。首先就需要打散原有的管理步伐，運用現展快速的科學技術水平的利用，現代是一個信息化高速發展的時代，經濟的發展也越來越依賴于它進行發展，現展快速的科學技術對于促進人力資源管理的工作內容的進行和有關資料的管理具有非常重要的作用，與此同時還能夠提高管理的工作效率以及工作效益。
2.完善管理知識
完善管理知識主要是對于兩個方面進行闡述，一方面是基礎知識的掌握，即對于人力資源管理相關的基礎知識的掌握。其次是對于管理者自身實踐能力的要求，主要是在長期的工作過程中對于實踐知識的不斷積累以及提升管理工作者的實踐工作能力的提升。在未來的人力資源的發展中運用這些實踐知識和相關經驗在遇到相類似的情況時對此進行快速、準確、有效的處理。
3.提升全面協調統籌能力
對于提升人力資源管理的全面協調統籌能力主要是對于人力資源管理工作中的一種大局觀的認識和養成。使得管理工作者在繁瑣的工作過程中保持清醒的頭腦，在工作中不要顧此失彼。相關管理者運用自身所具備的具體知識和能力在未來的工作中，對于經濟環境的改變，對于管理實際情況的轉變，能夠對于知識進行靈活運用，進行觀念的改變，以此推動人力資源的發展。
六、結語
本文主要是對于人力資源管理與經濟可持續發展兩者之間進行的研究。使得我們對于人力資源管理有一定的認識，以及它與經濟持續發展兩者之間的關系。首先是對于人力資源管理的基本情況進行簡單的概述，其次是研究它們兩者之間的關系以及影響力。最后是對于現代人力資源管理的現狀問題進行闡述和對于解決這些現狀問題所提出的相關處理措施。以此促進現代人力資源管理的認識和管理水平的提高，以此推進現代經濟可持續發展穩定的進行。
參考文獻
[1]祁海榮.淺析事業單位人力資源管理問題[J].大觀周刊，2013，（10）：41.
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關鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果
一、人力資源管理專業現狀分析
目前，我國經濟的發展對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量的要求，而人力資源管理專業人才的培養還遠遠不能與之相適應。在企業從事人力資源管理工作的大學生，大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經驗。由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好滿足企業的現實需要。實踐教學是培養學生創新能力、創業能力和綜合實踐能力的關鍵，在人才培養中起著至關重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質要求的不斷提高，實踐教學的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結合我國當前的經濟建設需要，提高學生實踐能力，從而更好地實現學生就業與企業需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結合的實踐體系的建立
實施“1321”的教學管理是東軟信息學院創新教學模式的一個重要表現形式，保證了理論與實踐的有機結合。即1學年被安排成3學期，2學期基于案例的理論教學，1學期的實踐性教學。 “1321”教學管理學期設置加快了學業進程，使學生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學內容。2學期的理論教學通過系統的講授，使學生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規，從整體上把握本專業的理論體系。在理論教學的實踐環節雖然也針對性的開展角色扮演、無領導小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導學生自主學習、獨立思考，培養學生溝通協作能力，但這遠遠不夠滿足學生對現實人力資源管理實務的理解，而緊鄰的1學期的實踐教學，時間相對集中，強調學生動手操作，教師只起輔助引導作用，實踐內容安排直接關系學生理論學期的知識，貫穿整個學科知識內容，所以實踐學期達到的教學效果是理論學期不可比擬的。
為了縮短企業人才需求與學校培養之間的差距，在“1321”學期設置的基礎上，東軟信息學院的人力資源管理專業實施“3+1”教學模式，即大學最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學生的專業實踐技能，使學生在校便具備了一年的“工作經驗”。學生在大學1－3年級，在校完成基礎課、專業基礎課和專業課的學習，構筑良好的思想素質、扎實的知識基礎、合理的專業結構；第四年通過在校內大學生創業中心、校外合作企業進行一年的學習、實踐、畢業實習（設計），參與最新技術項目的開發與實踐，保證學生具備較強的動手技能、創新的思維和廣闊的視野。
三、以專業核心技能為目標的實踐方案的設計
針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。
1.概念實習。針對一年級學生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀軟件園內高新企業，實地感受企業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。
2.技能實習。針對有一定專業基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業化人才。
3.項目實習。針對有一定專業知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企業人力資源管理業務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業的項目管理與開發項目實習等。對于幫助學生了解企業實際業務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4.專業綜合實訓。針對有一定專業知識的四年級學生，設置了校內實訓＋校外企業頂崗實習的專業綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業的e-HR平臺模塊，借助真實的企業數據，綜合模擬企業的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到合作企業頂崗實習，由企業導師與校內導師共同指導學生，在真實的企業環境中鍛煉，提高學生實際業務能力。
5.畢業設計。畢業設計是教學過程中最主要的實踐環節。在這一過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發現問題、分析問題、解決問題和實踐創新能力的重要途徑。在畢業設計過程中，人力資源專業的學生將運用科學的管理分析方法，對利用IT技術實現企業人力資源管理課題以及一般企業人力資源專業問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業論文。
總之，與傳統的教學模式相比，該實踐體系的設計使學時增多，課程集中，打破了學生容易關注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發學生的全局觀及整體意識，有利于實現知識的融會貫通。以企業實際案例做背景，為學生提供了豐富的實操和演練的環境，讓學生扮演企業中不同的崗位角色，模擬日常的業務操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現了學歷教育與企業業務的無縫鏈接。
參考文獻:
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關鍵詞：新經濟背景 人力資源管理 創新問題
一、前言
人力資源管理問題歷來是企業發展過程中比較重視的問題，人力資源的配置和優化直接關系著企業的運行及盈利，因此，新經濟背景下的人力資源管理是十分重要的。
二、新經濟與人力資源管理概述
當今，所謂的新經濟概念就是出現于全球最有影響的美國《商業周刊》1996年12月30日發表的一組文章中，新經濟是一種全新的經濟形態，它是以持續高增長、低通脹、科技進步快、經濟效率高、全球配置資源的一種經濟狀態。隨著高新科技產業的快速發展和網絡信息技術的廣泛應用，可持續發展成為企業穩步發展的重要途徑，此時人才成為了企業持續穩定發展的主力軍。人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，而人力資源管理正是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，其目標是通過獲取、整合和發展與組織和崗位相匹配的人力資源，實現企業的戰略目標，最大化員工、顧客、股東和企業的共同利益。
三、新經濟下人力資源管理的特點
新經濟背景下人力資源管理是一個非常重要的問題，我們在 人力資源的管理過程中還需要結合其自身的特點以優化人力資源管理質量，因此 ，在以下我們將對新經濟背景下人力資源管理的特點進行詳細的分析。
在以知識為主宰的新經濟環境之下，人力資源與知識資本優勢的獨特性成為企業重要的核心技能，人力資源的價值成為衡量企業整體競爭力的標志。而新經濟下的人力資源管理在反映了新時代游戲規則基本要求的同時，更有著工業文明時代的深刻烙印，令其呈現出新的特點。
新經濟下的人力資源管理首先應該從人才的角度去思考問題，保證人才的自主選擇權和自主決定權；其次應當采取靈活的策略管理好知識型員工，做好人力資源價值鏈管理，與員工建立共同的發展目標，實現企業與個人共同發展；再次隨著網絡信息技術的全球化，市場經濟的全球化，企業人才的招攬與吸納也逐步趨向全球化，同時人才流向高風險、稿回報的知識創新型企業的機會加大；最后人力資源管理呈現出管理者的角色多重化、職業化，對于發揮企業的核心優勢―智力資本很有益處，人力資源管理的新準則將演變為溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創新、學習；合作、支援；授權、賦能。
四、新經濟與人力資源管理創新及創新管理策略
1、國內外人力資源管理創新
（1）將人力資源管理與組織發展戰略目標的實現結合在一起，形成戰略人力資源管理。
（2）強調經濟球化情況下跨文化的人力資源管理，形成國際人力資源管理。
（3）探討企業文化、非正式組織的活動對人力資源管理的影響，即政治化的人力資源管理。而相比較之下，國內的企業人力資源管理創新研究，側重點為專門對企業人力資源管理中某一工作環節或領域提出創新設想，如薪酬問題、業績評價問題、福利制度設計等。
2、實行柔性管理
新經濟背景下，人才則是企業發展的核心和靈魂，企業注重人才的培養管理就需要采取一些創新型的方法。真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以駕馭的，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統的管理方式，運用組織的共同價值觀和經營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創造一種寬松的環境和氣氛，給他們更多的授權，讓他們成為工作的主人，不斷學習，不斷提高，從而激發員工的創造欲，使潛能和天賦得到最大程度的發揮。
3、實現企業與人才同成長
新經濟時代改變了企業經營的外部環境，變化的環境使得企業的發展帶有很大的不確定性，因此新經濟時代的人才時刻在思考著個人的職業規劃和職業生涯，因此，企業要轉變傳統的人力資源管理的思路，將員工的發展與企業的發展緊密的結合企業起來，讓員工與企業共同承擔風險的同時，也讓人才能夠分享企業的成果，讓人才能夠實現個人價值。在具體操作中，公司定期對人力資源狀況進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測：通過供給預測，了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預測，了解產品市場需求、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等。在這兩種預測的基礎上，為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求。
4、人性化的管理理念
在目前的社會經濟發展過程中，人性化管理是一個極其受人關注和重視的問題，我們所說的人性化管理實際上就是堅持以人為本，簡而言之就是在管理過程中，管理者需要始終將人放在核心的位置，追求人的全面發展，以便充分調動所有職工的積極性和創造性，使企業獲得最大的效益。培育優秀的企業文化，企業文化的核心是企業價值觀，其靈魂是企業精神。企業精神體現企業員工的意志和利益，反映企業奮斗目標、價值觀念和道德行為準則的一種集體意識。人性化不僅僅可以提升企業的形象，而且對企業的凝聚力也有很大的影響，以增強企業在市場中的競爭力。
五、結束語
綜上所述，人力資源的管理在當今社會企業發展過程中是非常重要，占有極其重要的地位，作為人力資源的管理工作人員必須做好此方面的工作，以保障企業正常運行發展。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源管理；拓展培訓；發展；前景
人力資源的儲備是企業發展的基本要素之一，當前的行業市場競爭激烈。企業人力資源管理的首要任務是加強企業人員能力提升的培訓。拓展培訓能夠給人力資源管理提供科學合理的管理模式，作為一種有價值的培訓模式，拓展大多使用于非技術性培訓，它主要是幫助員工提升綜合能力。人力資源管理是保證企業健康發展的需要長期堅持的基礎管理工作，要采用柔性管理辦法及人性化管理方式來建設企業專業化的團隊，從而讓企業中的團體意識更加強烈，企業也會更加團結，發展也會更加持久穩固。拓展日益強化企業和員工之間的交流，有效的傳遞公司的發展方向，構建學習型模式，指導員工學習企業的文化背景，接受企業的任務。
1 拓展培訓的起源
拓展培訓起源歐美，其Outward-bound，直譯就其一艘小船航行在安全海港外的小船，行駛到波瀾壯闊的大海中，接受風浪的威脅。在上世紀二戰時期，很多艘戰艦在大西洋海域中，因為戰爭的因素，很多艘戰艦因為遭到炮火的進攻而發聲沉沒，從而使得戰艦中很多船員都掉入大海中，因為海水的寒冷及其他原因大部分船員沒能生存下來，只有很少的人通過長時間的磨練和殘酷的考驗之后，才能生存下來。后來通過調查發現，存活下來的這部分人并不是因為身體健壯而活下來，而是因為他們具有強烈的求生欲望。根據相關調查表明，二戰之后，這種利用自然環境的險惡特點，組織活動，可以強化人的思想意志及求生能力，并且在英國也開始流行起來。這種通過打造或模仿自然環境的獨特的管理方式，因為其取得的培訓效果較好，很快被各個行業的管理者所使用，并且逐步發展起來。
2 拓展與企業人力資源管理的相關性
2.1 適用性分析
拓展被大量使用到企業人員招聘、培訓和員工關系處理中去，這是拓展和人力資源管理的主要特征，這也是人性化特點的主要表現模式。
現代企業人力資源管理主要是以員工為主要對象，對招人、用人和留人進行相應的活動安排，其中員工都是成年人，而拓展在企業人力資源管理中的主要對象也是成年人，成年人能夠從實際經驗中收獲很多東西。然后，成年人和在校學生進行比較更需要經驗和思維模式的幫助，不能在單純的依賴理論和基礎知識，拓展比較適用于團隊管理中，特別是溝通合作技能的鍛煉。因此企業在招人、用人和留人的過程中，可以利用拓展的方式進行招聘和培訓，從而有效的改善員工之間的矛盾和關系。
2.2 重要性分析
2.2.1作為一種有價值的培訓模式，拓展大多使用于非技術性培訓，它主要是幫助員工提升綜合能力，比如：溝通能力、團隊觀念等。而且，因為其自身的獨特性，拓展在改善員工關系，提升員工工作質量方面具有重要的作用。在培訓的過程中，拓展發揮了其他培訓模式所不能體現的價值，是企業進行人力資源管理時必須要使用的一種管理方式。
2.2.2拓展是進行評價測試的一種方式，尤其適合于企業招聘員工的時候，對其進行團隊觀念和管理素養的檢測，而且這種技術性評價，在拓展中十分重要，能夠更好的全面了解、評價、選擇員工的非技術特點，從而讓員工能夠在適合自己的崗位干適合自己的工作。尤其是在管理人員的選擇方面，拓展更是發揮了重要的作用，拓展能夠健全評價制度，提升招聘水準。
2.2.3在員工關系管理中，拓展不斷可以加強企業和員工之間的交流，有效的傳遞公司的發展方向，構建學習型模式，指導員工學習企業的文化背景，接受企業的任務。然后拓展還可以加強員工之間的交流、理解和信任，提升員工之間的依賴程度和團隊合作力，使得企業員工能夠建立正確的價值觀。最后，拓展能夠有效的促進企業文化的構建和實行。
2.3 創新性分析
過去獲得知識的模式是先研究書本知識，在進行實際操作，但是拓展是先進行實踐然后從實際操作中進行知識的總結會和歸納。如果把過去的模式成為“學習”，那么拓展就是“習學”的過程。拓展是對學習理念的不斷完善和創新。拓展主要是針對成年人的學習模式來構建的，特別是針對特定的非技術領域方面的素養培養，以及人力資源管理方面原理動靜融合成就的表現。所以，拓展在人力資源管理中不但是理論方面的突破，也是方式方面的創新。
3 拓展培訓對培訓模式的沖擊
拓展培訓與以往的普通培訓方式相比，其明顯的特征表現在形式、內容和培訓模式三方面。以往，企業在招聘員工時只重視其個人和知識水平與工作能力，但是對于一個人的綜合素養，像是團隊合作能力、價值觀、人生觀和生活態度等內容不太重視。拓展訓練針對傳統的培訓模式來說是一個新的挑戰，它以其獨特的培訓方式給企業的人力資源管理注入了新的思想，完善了企業對員工綜合能力提升特別是團隊合作能力提升的培訓，從而使得企業能夠通過多元化的方式來宣傳企業文化，在企業宗旨的執行方面也更加有力。
拓展培訓以自然環境為基礎，設計一些受訓項目，讓參加受訓人員處于合理的風險狀態下，有效的激發自身的潛能或是團隊合作的觀念，從而更好的去處理和解決任何情況下的問題。拓展培訓對培訓方式的沖擊，重點體現在拓展培訓以體能訓練為主要內容，讓培訓人員能夠全方位的參與活動，通過活動的組織進展培養人與人之間的合作能力，以及個人的思想意志等關鍵能力的提升。拓展培訓的內容與傳統培訓模式的內容完全不同，傳統培訓以知識提高為主，而拓展培訓則重在個人意志、團隊合作等綜合能力的提升。另外傳統培訓以上課教育為主，培訓人員被動接收，但拓展培訓能夠讓員工直接參與其中，教練進行引導，發生狀況以培訓人員自己溝通處理為主。拓展培訓的參與內容或方式以員工的職業特點、崗位要求等方面的情況來設計，從而構建適合實際狀況的挑戰課程和團隊合作課程，轉變了傳統的培訓模式，避免了過于單調的理論講解培訓形式。
4 拓展在企業人力資源管理中的應用
4.1 拓展與企業員工的培訓與發展
拓展在企業人力資源管理中的主要內容是對員工進行培訓和發展。拓展自身也是一種培訓模式，以試驗式的學習理論為基礎，并且把拓展和企業培訓有效的融合起來。
在中國，拓展最開始出現在1995年的北京。很多大型國企，尤其是外企開始利用拓展的模式來鍛煉員工的職業能力，后來又在私企、中小企業甚至政府機構中運用拓展的模式來培訓員工，拓展現在已經成為人力資源常規培訓的主要方式。
4.2 拓展在企業招聘中的應用
企業在員工招聘、崗位輪換和升職的時候都會對人員進行測試。招聘測試中幾個員工通過拓展來完成一個相同的任務，然后根據員工在完成任務的實際表現進行判斷，對他們的綜合素養進行評價。比如“10秒鼓掌”、“解手鏈”等拓展游戲也被運用到小組面試、高層職位面試中。著名的聯想集團也使用過拓展的模式來選擇奧運火炬手。
4.3 運用拓展改善提升員工關系
員工關系管理是企業人力資源管理中比較獨特的一個領域，也是企業人性化觀念的重要表現。員工之間通過拓展培訓可以加強工作交流或情感溝通，有利于提升對企業的滿意度，進一步完善企業和員工之間的關系?，F在有很多企業使用拓展來取代之前的聚餐、旅游等活動，這就表明拓展是調節員工關系的中堅力量。
而且現在沒有發現拓展對企業構建人力資源規劃、績效管理和薪酬管理等方面主要效用。
5 對運用拓展進行人力資源管理的建議
5.1 領導關注
企業的管理人員和領導應該認識到拓展的重要價值，發揮其主要效用，并且認識到拓展效果的長久性，不能盲目跟從，也不能急功近利。
5.2 合理管理
企業人力資源管理針對拓展內容要進行整體的安排，不能隨意構建，要和內部培訓等管理方式進行有效的融合，從而對人力、財力和物力進行科學合理的投入。
5.3 加強實行力度
拓展是人力資源管理的重要方式，所以要注重其設計性。在進行拓展的時候，要注重前期的準備工作、現場的實行工作和后期的跟蹤工作等，從而發揮其有效的保護效用。拓展項目的選用、組織模式、拓展教練和人力資源等有關人員要進行密切的配合。
綜上所述，人力資源拓展培訓是根據自己的實際狀況，構建出適合的培訓課程，能夠有效的幫助參訓人員調整心態對待工作及提高其團隊合作意識。拓展訓練重在參與過程，體驗感受，讓參與人員能夠參與其中，感受參與的樂趣和體悟。在拓展培訓的時候要能夠激發個人潛能，取得突破及創新，在體驗中提高團隊合作的意識。人才專業化是拓展培訓的一種新生力量，能夠讓人力資源管理拓展培訓在將來的發展道路出現欣欣向榮的局面。
參考文獻
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企業人力資源管理基礎知識范文6
[關鍵詞]企業戰略 競爭戰略 人力資源管理 人力資源戰略
當今企業所面臨的競爭環境紛繁復雜,企業的應對戰略也千變萬化。但無論企業戰略的類型如何不同,企業實行戰略管理的目的都是相同的,即在市場信息中生存,在競爭中取勝,即就是說企業要獲得相比較的競爭優勢,或取得更有利的市場地位。而企業競爭優勢是通過有效的人力資源管理戰略實現的。所謂人力資源管理戰略是指企業慎重的使用人力資源,幫助企業獲取和維持其競爭優勢,它是組織所采用的一個計劃或方法,并通過員工的有效活動來實現組織的目標。人力資源管理要發揮作用,促使戰略的順利實現,就必須依據戰略的不同采取相應的人力資源戰略取向,制定不同的人力資源戰略,實施不同的人力資源管理實踐活動。我們可以依據企業所處的競爭環境對企業的戰略加以分析,探討一下與這些戰略相配套的人力資源戰略應該是怎樣的。
一、人力資源戰略的內涵
人力資源戰略人力指企業根據內外環境分析,在制定企業目標的基礎上,確定企業的人力資源管理目標,并通過各種人力資源管理職能活動來實現企業目標和人力資源管理目標的過程。人力資源戰略是員工發展決策以及處理對員工工具有重要的和長期的影響決策。它表明了企業人力資源管理的指導思想和發展方向,而這些指導思想和發展方向有給企業的人力資源計劃和發展提供了基礎。企業人力資源戰略是根據企業戰略來制定的。人力資源戰略是企業慎重地使用人力資源,幫助企業獲取和維持其競爭優勢,它是組織所采用地一個計劃或方法,并通過員工的有效活動來實現組織的目標。綜上所述,可以把人力資源管理戰略定義為:根據企業戰略來制定人力資源管理計劃和方法,并通過人力資源管理活動來實現企業的戰略目標。人力資源管理要想在企業戰略管理中發揮更大的作用就必須使人力資源戰略和企業競爭戰略相適應。人力資源戰略與企業競爭戰略配合,可以幫助企業增加利用市場的機會,提升企業內部的組織優勢,幫助企業實現其戰略目標。人力資源戰略與企業競爭戰略相匹配,是企業經營成功的關鍵因素之一。
二、企業競爭戰略
企業競爭的優勢來源于企業在生產過程中創造價值的能力。而價值一般可以通過三種方式創造出來。一種方法是降低成本;另一種是通過使產品或服務與其競爭對手所提供的產品或服務區別開來,使企業能夠以高于對手的價格出售產品,從而創造更多的價值;還有一種就是,將注意力集中在產業內的一個相對狹小的空間,將力量集中起來,為特定的客戶提供高質量的服務,這樣做也有助于降低成本。以此為基礎,就產生了三種基本的戰略:差異化戰略、低成本戰略(全面成本領先戰略)和目標集中戰略。
(一)差異化戰略
差異化戰略是將公司提供的產品或服務差異化,樹立起一些全產業范圍中具有獨特性的東西。實現差異化戰略可以有許多方式,如設計名牌形象,保持技術、性能特點、顧客服務、商業網絡及其他方面的獨特性,等等。最理想的狀況是公司在幾個方面都具有差異化的特點。該戰略是企業向市場提供與眾不同的產品或服務,用以滿足顧客特殊的需要,從而形成競爭優勢的一種戰略。差別化戰略時企業獲得高于同行業平均利潤水平的一種有效戰略。這種戰略的主要特點就是創新,包括應用新的技術、采用新材料、制造新產品、提供新服務等。這種戰略是一種先于市場需求而創造產品或服務,是以創新引導市場的戰略,是自己為自己做“蛋糕”的戰略。企業可以創造某種品牌性形象、采用先進的技術,或者給自己的產品和服務賦予獨一無二的特色,來給人們造成這種感覺上的差異。
(二)成本領先戰略
成本領先戰略又叫做低成本戰略,指企業在提供相同的產品或服務時,通過在內部加強成本控制,在研究、開發、生產、銷售、服務和廣告等領域內把成本降低到最低限度,使成本或費用明顯低于行業平均水平或主要競爭對手,從而贏得更高的市場占有率或更高的利潤,成為行業中的成本領先者的一種競爭戰略。該戰略的指導思想是在較長時期內保持企業產品成本處于同行業中的領先水平,并按照這一目標采取一系列措施,使企業獲得同行業平均水平以上的利潤。該戰略可以使企業與競爭對手的競爭中,具有進行價格戰的絕對優勢,即企業利用低價格從競爭對手手中奪取市場占有率,擴大銷售量,獲得高額利潤。該戰略強調不斷降低成本,通過以最低的成本提供同等的產品和服務而獲得競爭優勢。
(三)集中戰略
企業把經營戰略的重點放在一個特定的目標市場上,并為這個特定的目標市場提供特定的產品或服務。使企業避開在大范圍內的競爭,增強相對競爭優勢。也是大企業為避免與競爭對手發生正面沖突,使企業處于一個緩沖地帶而經常采用的一種戰略。該戰略通過滿足特定消費群體的特殊需要,或者集中服務于某一有限的區域市場,來建立企業的競爭優勢與其市場地位。其最為突出特征是企業專門服務于總體市場的一部分,即就是對某一類型的顧客或某一地區性市場作密集型的經營。實施這種戰略企業能夠控制一定的產品勢力范圍,在此勢力范圍內,其他競爭者不易與之競爭,故其競爭優勢地位較為穩定。其經營目標集中,可以集中利用企業的人、財、物等資源;有條件深入鉆研以至于精通有關的專門技術;因為生產高度專業化,所以能夠獲得規模經濟效益,降低成本,增加收益。
三、與企業競爭戰略匹配的人力資源戰略
按照相似性,可以將同一行業中進行競爭的企業所采取的競爭方式加以歸類。然后分析出,不同的戰略會對人力資源管理提出怎樣的要求。這三類不同取向的戰略對人力資源管理也有著不同的要求。
(一)與低成本戰略匹配的人力資源戰略
實行低成本戰略的企業為了使生產過程高效運轉,會明確地界定需要什么樣的員工,這些員工要具備什么樣的技能。并且會在企業所需要的技能領域給員工進行培訓方面的投資。此外,這種戰略要求建立以行為為中心的績效管理系統,并且要求將報酬中的較大部分建立在績效的基礎之上,建立起具有內部一致性的報酬體系。在用人方面,這類企業一般會采取內部晉升的制度,要求員工對數量十分重視,把目光放在較為短期的方面,促使他們樂于接受穩定的狀況,對風險采取規避的態度等。
(二)與差異化戰略匹配的人力資源管理
實施差異戰略的企業在工作設計方面會有較大的靈活性,它們的工作說明書中對工化們的薪酬系統會更多地關注外部公平,顯然這樣做的目的是使外部招聘變得容易.以便從勞動力市場上吸引到自己所需要的人才,而這些企業的績效評價體系一般都是以結果為導向的,并且會通過對部門和公司的績效進行評價來鼓勵管理者們勇于承擔風險。從員工的行為方面來看,與實施全面成本戰略的企業相比,實施差異化戰略的企業不會要求員工過分地關注數量,他們要求員工要有長遠的目光,對一些模棱兩可的事有容忍力,最為重要的是其員工要有承擔風險的勇氣,這是發揮創造性的心理基礎。它們會期待員工具有以下的行為特色:與他人合作,提出新的觀點,在過程和結果之間取得適當的平衡。
(三)與集中戰略匹配的人力資源管理
在集中戰略指導下,企業不求多元化擴張,而只在一個領域做大、做強,等積累到足夠的實力之后再去發展。這時,人力資源管理部門應加強知識的培訓和知識的積累,可以把各崗位數年的述職報告整理在一起,然后對這些報告進行整合和加工,提煉出這個崗位的經驗和教訓,那么,這些就是企業最寶貴的財富。這一戰略的精髓就是在一個狹窄目標市場和集中差異化兩方面大做文章。集中戰略要求企業維持組織中已有的技術。因此在培訓方面。就會強調提供.種把組織中,的員工所掌握的這些技術能及時有效地保持下去的手段。而在薪酬方面要求將注意力集中在保持現有的勝任的員工上。其績效考核更加注重行為,而獲取有效績效所需要的行為本身就是通過雇員所獲得的綜合性經驗形成的。
綜上所述,企業競爭戰略是企業在內部優勢和劣勢以及外部的機會和威脅的組合情況下,為使自己保持或取得競爭優勢而制定的戰略。人力資源戰略必須建立在與企業競爭戰略發展相一致的基礎上,只有這樣才能發揮人力資源管理的戰略作用,才能通過人力資源管理提高企業的績效,實現企業的戰略目標。人力資源戰略是企業戰略的核心組成部分,是企業人力資源部門工作的指導方針。企業競爭戰略是企業為了提升競爭優勢而制定的長遠目標,以及與目標相適應的行為計劃。只有當人力資源戰略與企業戰略相匹配時,才能提高企業的組織績效,提升企業的競爭優勢,促進企業的可持續發展。
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