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能力提升與培訓建議范文1
【關鍵詞】中小企業 人力資源 開發管理
一、人才培養層面的相關建議
1．針對中小型企業人力資源管理人員的人力資源開發建議
促進中小型企業人力資源管理人員在工作能力/素質方面的提升，一方面，可以通過外聘優秀的人力資源管理人員；另一方面，可以通過促進企業內部人力資源管理人員的自學，以及在實踐中對其提出要求和指導，以促進其能力/素質方面的提升；此外，還可以通過為人力資源管理人員提供培訓機會或學習條件等方式，促進其成長。以下分別從這三種途徑提出可行性建議。
（1）外聘人力資源管理人員。中小型企業視自身企業狀況，不一定非要聘請資深的人力資源管理人員，而是可以優先考慮綜合素質較好，有一定相關工作經驗，或工作經驗雖不足但有較好的學習基礎，且有較強的工作熱情和工作意愿這樣的人員。
（2）通過工作中培養的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。高層管理人員或企業主，在平時工作過程中，有意給予人力資源管理人員某些鍛煉機會，并在工作過程中予以激勵和相關指導，這些措施也會極大的促進其在人力資源開發與管理水平方面的提升。
（3）通過企業內/外部培訓或提供學習機會的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。對于對工作能力提升有益的且收費上可以接受的某些培訓機會，企業可以鼓勵相關職能部門的人員前去參加，并給予其相關支持。
2．針對中小型企業各層級經營管理人員在相關方面的人力資源開發建議
各層級經營管理人員在人力資源開發與管理方面水平的提升，主要通過內部培訓或提供學習條件，或者通過員工意見反饋以及員工滿意度調查等方式，使經營管理者們意識到自己在相關能力/素質方面的不足，從而有針對性的加以改善。以下分別從這兩方面提出相關建議。
（1）內部培訓以及提供學習條件方面。企業視在條件允許的情況下，應當設立公共閱覽室，供企業全體員工參閱和學習，企業可以為經營管理者專門訂購與管理相關的書籍報刊，此外，企業可以利用各種機會，在企業內部開展培訓交流活動、培訓資料的學習活動，或外聘專家進行內部培訓。同時，在平時工作過程中，企業主以及各層級經營管理人員之間，可以相互提一些改善建議供參考。
（2）員工意見反饋/調查方面。員工意見中很大部分包含了經營管理人員以及企業管理方面需改善的問題。首先，企業可以設立公開郵箱、電話，請員工為企業的管理層提改善意見，并及時就意見進行反饋，使員工相信意見渠道的有效性，從而激發其更大的熱情提出更多的想法；其次，企業可以通過員工滿意度調查等方式，了解員工對經營管理者在相關管理方面的主要問題，并就這些問題提出相應對策，為經營管理者們有針對性地解決問題和改善自身的管理水平提供客觀依據。此外，各層級經營管理人員應加強與員工的溝通，及時、準確的了解其想法、感受，以及意見建議等，并及時予以改善。
二、人力資源開發與管理的工作層面的相關建議
中小型企業在人力資源開發與管理的工作層面，主要可以從部門設置、制度建設，以及企業文化/戰略等三個方面著手，因此以下分別從這三方面提出相關建議。
1．部門設置在相關方面改善的建議
中小型企業在組織結構方面，應當主要注意在人力資源管理部門的設置上，以及其與其他部門的相互職能關系方面做好系統性的安排，以利于人力資源管理部門在各項工作過程中的順利開展，主要建議如下。
（1）人力資源管理部門的職能，并不僅僅是傳統意義上的行政管理，而是涉及到人員激勵、人力資源開發、績效考核、職業生涯規劃等多方面的職能，因此，首先企業需要向所有員工普及相關觀念，讓他們對人力資源管理部門有更多的了解并予以更多的支持。
（2）人力資源管理部門是一個單獨的部門，但是其在工作過程中，往往需要各個部門不同職級人員的廣泛支持，此外，部分人力資源開發與管理工作，人力資源管理部門主要是通過各個部門的經營管理人員來協助完成的，因此，在部門間關系的設置中需要明確這種協助關系。
2．制度建設在相關方面改善的建議
在制度建設方面，與人力資源開發及管理水平提升相關的主要有培訓制度、晉升制度、激勵制度、福利制度、信息化制度等，以下分別從這幾個方面提出相關建議。
（1）培訓制度。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期／不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業書刊等。
（2）職業生涯規劃／晉升制度。使員工的人力資源開發狀況與晉升相掛鉤，這樣能夠更好的激發員工參與人力資源開發的積極性。人力資源部就各職級員工在能力／素質等方面的成長狀況定期／不定期進行考核，并根據其業績、成長狀況在職務、職稱上對其進行相應的提升。
（3）激勵制度。就員工在能力／素質方面得到較大改善，且因此在工作績效上有較大提升的情況，企業給予其榮譽、物質方面的獎勵，以促進員工更多的投入對自身能力的開發。
（4）福利制度。中小型企業在員工假期方面，盡量給予其適當寬松的政策，以鼓勵員工有更多的自主時間投入對自身的開發，對于員工有志于進修與工作相關的知識／技能的，企業可給予其鼓勵，并在假期、補助方面予以支持。
（5）信息化制度。企業在條件允許的情況下，結合企業業務特征，可以考慮通過網絡手段促進員工之間在能力方面的交流、鍛煉與提升。
3．企業文化、戰略在相關方面改善的建議
企業在戰略、文化方面進行改善，可以提升員工滿意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多時間和精力在工作績效以及自身能力的開發等方面。因此，中小型企業尤其需要樹立戰略意識和企業文化意識，創建有利于企業和員工發展的戰略遠景目標和企業文化。以下分別就有利于企業人力資源開發水平方面改善的文化和戰略的創建方面提出相關建議。
（1）企業文化方面。創建積極、進取、團結、互助、靈活、高效的企業文化氛圍。提煉出文化內涵中的精髓，反復強調并以身作則，以這種精神作為全企業在工作過程中的典型風范，并作為一切工作價值觀評判的基本準則。
（2）企業戰略方面。在企業發展戰略方面，樹立遠大但可實現的戰略遠景目標，并制定有長、短期計劃以實現對戰略目標的分階段完成。
參考文獻：
[1]周傳會.關于我國國有企業人力資源開發與管理的對策研究[D].蘇州大學, 2003.
[2]曹蓉.基于人力資本的人力資源開發與管理研究[D].西北大學，2006.
能力提升與培訓建議范文2
為了解決領導力培養面臨的問題，保證領導力培養項目有效落地，需要設計行之有效的領導力培養體系，并可持續地運作與發展該項目。
設計思路多樣化
由于層級、地域、團隊成員的不同，企業對管理者的領導能力有千差萬別的要求，因此，個人領導力發展規劃比統一的培訓學習更適用。這要求我們能夠跳出已有的培訓模式，用不同的設計思路來設計領導力培養體系。
“721”能力培養法則
從“721”能力培養法則（見圖表1）來看，從學習到獲得能力需要大量持續的實踐。每花費一成時間學習知識技能，需要花費兩成時間與他人交流，以及七成時間在實際情境中進行應用嘗試，最終才能將學習的知識技能轉化為自己的能力，輸出成果。
心智模式
從心智模式（見圖表2）來看，相同的實踐會產生不同的結果。即使是同樣的經歷，由于每個人的心智（習慣思維、定勢思維、已有知識）的不同，實踐后的成果，包括商業結果、行為能力、知識結構等也各有不同。領導力培養項目的設計也要根據每個人的特性而具有差異化。
頓悟學習
從頓悟學習來看，如果能發現問題與情境的關聯，就能夠直達問題解決的核心。通過在不同的實際情境中嘗試解決問題，找到不同情境下同一問題的解決方法，或同一情境下不同問題的解決方法，并對問題解決的過程和結果進行反思總結，就可以找到不同事物的共同性質、規律，以及事物之間的內在共同聯系。這樣，透過現象看本質，有意識地在做中學，將幫助我們獲得問題解決的有效思路和方法。
這三種設計思路有助于我們跳出已有的培訓模式，對領導力培養項目的設計有著很好的導引作用。
應用LEAD NOW！
模型定制培養計劃
不同的設計思路設計出的領導力培養體系也不同，在設計中需要明確并解決兩個核心問題，從而制訂出符合每個人個性與實際需求的領導力培養計劃。
確定核心領導行為能力
通常來說，先抓住首要問題，遵循80/20原則，化繁為簡，擊破關鍵點，次要問題也就能得到緩解或解決。
領導者面對的管理情景是對內管理VS對外管理、對人管理VS對事管理，所要面對的管理對象是對上管理領導VS對下管理下屬、對內管理平級VS對外管理客戶?；诖耍ㄟ^高度提煉38年的高管領導力培養實踐經驗，《LEAD NOW！領導力行動學習手冊》將抽象的領導力按對內對外、對人對事劃分為4個象限和21項領導力行為習慣（見圖表3），并對每項領導力行為習慣，作了清晰的描述和界定（見圖表4），從而將領導力變成隨時隨地可實踐提升的行為能力。
書中，21項領導力行為習慣的每一項都包含以下要素：一句發人深省的名言，對簡要行為習慣的解讀，隨手可用的實踐建議，提升相關領導力的參考書籍，自我測評問卷，行動計劃筆記等。
量身定制IDP并評估效果
在確定了核心領導行為能力有哪些之后，還需要針對每個管理者的不同特點量身定制IDP（個人發展規劃）并評估其效果。
明確個性化領導能力
對于管理者需要什么能力這個問題，最有發言權的是管理者自己及其領導、直接下屬、同事和客戶。通過以下兩種方式，可以簡便地確認管理者需要提升的具體領導力行為習慣。
一是基于情景。管理者根據當下管理中面臨的實際問題的情景，對照LEAD NOW！模型（對人VS對事，對內VS對外），確定實際問題所屬的領導力象限，進而從該象限中確定需要提升的3～5項領導力行為能力。
二是基于評價。通過在線測試和360度領導力測評，獲知管理者領導力現狀，基于“提升優勢能力”或“改善弱勢能力”的原則，確定3～5項領導力行為能力。
形成落地計劃
在做中學，學以致用，在看到最終的成效后進行總結反思，并持之以恒地循環實踐，是達成領導力培養效果的核心，包含3個關鍵步驟。
第一步，選擇一項領導力行為習慣，找出3～5條適用于個人的實踐建議。LEAD NOW！領導力模型不僅科學地將領導力劃分為4個維度21項行為能力，同時為每項行為能力的培養提供了30～40條行之有效的實踐建議。管理者只需通過閱讀學習，找出實踐建議中對自己當下問題情境最有效的3～5條建議，不僅簡單易操作，且具有成效。
第二步，制訂月度行動計劃?；?～5條實踐建議，設定接下來一個月時間，自己在實踐應用上的具體行動方案。
第三步，循環?；氐降谝徊?，再次選擇領導力的“1個提升維度――1項行為習慣――3～5條實踐建議――1個月行動實踐”。在3～6個月的時間內，以月度為周期，持續對所關注提升的關鍵能力進行實踐和總結反思。
知行合一
實現學習到成果的轉化
中國明代著名的思想家、哲學家、書法家和軍事家王陽明說過：“知者行之始，行者知之成”，意即以知為指導的行，才能行之有效，以行驗證的知才是真知灼見，也就是說要“知行合一”。領導力培養計劃形成后，在付諸實施的過程中，也需做到“知行合一”。
“知”是指能夠清晰界定領導力的組成，進而發現需要提升的領導能力是什么，帶著明確的意圖，確定領導能力提升的方向和實踐情景。
“行”指的是躬行實踐，即在實際工作中，在解決問題的過程中，對于需要提升的領導能力加以磨練。能力的成長，猶如積沙成塔，與日俱增。
能力提升與培訓建議范文3
關鍵詞：培訓管理體系；現狀；優化
特種設備是國民經濟建設的重要基礎，與人民群眾生活密切相關。改革開放30多年來，隨著中國經濟快速增長，特種設備檢驗檢測行業取得了長足的發展。一方面，特種設備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術水平和能力有密切的關系，所以保障特種設備安全的根本出路，在于提高監管的技術水平和能力，而技術水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關鍵在于監管機構是否建立了完善的人才培養體系，來不斷提升人員的技術水平和能力；另一方面，特檢行業逐步市場化導致業內機構競爭加劇，機構之間的競爭正在由資金、設備、技術等硬件資源的競爭轉變為人力資源的競爭，是否擁有一支綜合素質高、專業技術強的員工隊伍已經成為衡量特檢機構核心競爭力的重要標志，這對于機構內部人才的培養提出了更高的要求。
因此，需要建立一套較為完善的員工培訓管理體系，來為特檢機構未來的發展提供源源不斷的智力支持。
一、優化培訓體系的意義
（一）什么是培訓體系
設計培訓系統是一項持續性的工作，可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職責所必需的知識、技能和態度。培訓體系的運行，必需回答三個問題：目標是什么？開展哪些培訓實現目標？怎樣檢驗目標是否達到？要使培訓能夠幫助企業實現目標，必需建立一套有效的、完善的現代企業培訓開發體系。
[2]有效的現代企業培訓開發系統，是指企業從自身的生產發展需要出發，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業的經營業績這樣一個系統化的行為改變過程。
圖1-1 企業員工培訓體系的總體構成
（二）優化培訓體系的意義
1、能夠更加有的放矢的開展培訓
培訓需求的分析向上要對接戰略目標。通過優化培訓需求分析系統，更加準確地找到目標與實際的差距，進一步厘清員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓等問題，使得培訓的設計更加具有針對性。
2、進一步促進培訓的實施與執行
通過細化培訓實施管理系統（主要包含：培訓實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓的現場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容），進一步促進培訓的實施。
3、能夠切實將提升員工績效落到實處
培訓效果向下要落實在員工績效的提升上。經過較為準確的需求定位，較為到位的實施執行，并采取適當的措施促進培訓的知識與技能轉化到日常工作中去，將培訓最終落地在員工績效提升，即技術水平和能力提升的成果上。
二、TJ特檢院培訓體系現狀
（一）TJ特檢院概況
TJ特檢院成立于20世紀90年代，2007年經過整合后，負責全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、場（廠）內機動車輛、游藝機和游樂設施等特種設備的法定檢驗、節能服務和技術服務工作。2007年至今，共檢驗各類特種設備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質監測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發現重大安全隱患3000余處，為企業挽回直接經濟損失或創造經濟效益達數十億元。
TJ特檢院內設18個綜合管理和業務部門、下設7個設區市分院、2個獨立法人經濟實體和1個高新技術企業，邁向了“集法定檢驗、科技研發、技術服務為一體”的集團化、規?；?、專業化發展道路。
目前，員工總數已經超過1000人， 50歲以下的專業技術人員本科以上學歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學歷層次較高、人才結構擬合度較好的專業化團隊。
（二）TJ特檢院培訓管理流程
1、培訓需求分析
建立了培訓需求分析機制，通發放《培訓需求調查表》的方式搜集職能部門、業務部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當的調整，形成需求分析成果。
2、培訓規劃
年底制訂下一年度的培訓計劃，根據需求分析形成的匯總表，將培訓計劃分為檢驗人員專業能力提升培訓計劃，職業化、管理類培訓計劃以及職業資格證考核培訓計劃三部分，并進行了培訓經費預算，采取適當的保障措施為培訓計劃的執行作好保障。
3、培訓實施
人力資源部會同相關部門執行培訓，分院根據計劃自行開展培訓，在執行過程中注重三個方面：一是繼續完善培訓學習體系機制，確立了職業導師制，完善職業生涯規劃體系；二是網絡學習課堂覆蓋范圍擴大，院領導帶頭學習的同時，推動開發了37個課程共105個學時的自有特種設備檢驗技術課件，使網絡學習課堂與特檢工作實際聯系更為緊密；三是建立職業化培訓、專業化培訓與管理類培訓等三類培訓體系。充分運用視頻系統開展職業化通用課程的培訓，全面提升在職員工的職業形象和職業素養。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術專項集訓；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓，提升管理人員的職業素質與管理技能。
采取培訓積分制的方式量化培訓成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓必修積分和總積分進行量化考核；人力資源部定期對培訓的執行情況檢查監督；將培訓工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓積分與部門、個人績效掛鉤。
4、培訓評估
培訓結束后，發放《培訓評估表》組織參訓人員填寫。各部門和各分院的內部培訓由各部門及各分院自行組織評估，相關培訓、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓、網絡學習課堂、新進人員培訓等由人力資源部負責評估，評估結果及時通報相關部門；專業化培訓由質量技術管理部負責評估，相關培訓、評估記錄報人力資源部存檔。
三、TJ培訓管理體系存在的問題
（一）培訓需求分析未能完全對接戰略與績效
TJ特檢院的培訓需求分析的方式較為傳統，通過發放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結果并未以單位的整體戰略為前提，培訓的成果是否有利于實現單位整體目標存在疑問；二是培訓需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡，容易造成為培訓而培訓的狀況。
（二）培訓實施與計劃存在一定的差距
2012年度培訓計劃中，檢驗人員專業能力提升培訓計劃23項，職業化、管理類培訓計劃27項，共計50項。而2012年實際執行培訓30項，完成率僅為60%。
培訓實施過程中實際上并未真正健全內訓師的培養機制，對內訓師評級完畢之后沒有采取相應的跟進措施持續的為內訓師提供支持，課程體系的開發工作也趨于停滯，未真正調動員工參與培訓的積極性。
（三）培訓評估未作用于績效改進
培訓評估方式較為單一，《培訓評估表》只能了解學員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓“被借口”，即員工做好了工作認為與培訓無關，做不好工作埋怨培訓沒有到位；另一方面，沒有針對培訓的結果進行有效的成果應用反饋，培訓的根本目的―改進績效的功能無法實現。
四、培訓體系優化方案
（一）優化培訓開發需求分析系統
由于之前獲取培訓需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓需求，建議從以下三個方面來優化培訓需求分析系統：
1、厘清培訓需求的來源
培訓的根本目的是為了實現企業目標，而要實現企業目標，則需要通過提升員工績效來實現，因此，有效的培訓需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓有利于企業年度目標的實現；二是員工年終績效考核的結果中所反映出來的改進點；三是根據員工培訓需求調查得出的結論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強，根據需求調查表得出的結論僅供參考。
2、采取不同的方法搜集需求
獲取培訓需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法?，F針對以上三個途徑分別展開應對。
⑴從企業目標中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經營目標大部分體現在數據上，如營業額指標、利潤指標、資產負債率指標等，似乎很難對應到培訓需求中。但可以從公司的年度總結中找到培訓需求的對應點：如果總結中提到下一年度的重點工作是制度建設，那么對應到人力資源部就是做好人力資源制度建設，對應到培訓就是作好培訓制度建設；如果總結中提到下一年度的重點工作是業務部門的業務能力提升，那么就需要結合訪談法挖掘業務部門重點需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓來滿足需求；如果總結中提到下一年度的重點工作是加強團隊建設，那么就可以通過拓展培訓及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結或其他重要會議上的講話中提煉出培訓需求，此點對于從事培訓員工的思維能力要求較高。
⑵從員工績效考核結果中獲取需求。要求培訓員工具備兩種能力：對于績效結果分析能力和與各部門、各分院負責人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結合的方式。第一步，先將考核的結果分類整理，提取出需要的數據和結果，分析出每個部門員工的績效改進需求，而這些改進需求通過哪些培訓主題和培訓方式可以實現，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負責人溝通這些績效改進點，引導他們在做年度培訓計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓計劃。
⑶根據員工需求調查結果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設計一份不要太復雜的調查表，根據調查結果，將大部分人都有的需求整理出來備用。
3、整理需求，形成培訓計劃
將三種途徑獲取的培訓需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓按照重要性進行排列，人力資源部培訓負責人與部門負責人共同研討，根據TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認最終的培訓計劃，提交院領導審批，形成整體的年度培訓計劃。將培訓計劃的達成率指標納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學習指標來檢驗各自的培訓達成率。
（二）完善培訓開發實施管理系統
針對培訓執行不到位，以及對內訓師培養不足的現狀，建議從以下三個方面完善培訓實施管理系統：
1、作好職能部門及業務部門的培訓管理，嚴格按照計劃執行培訓
根據培訓計劃提前1-2周提醒相關部門負責人，并主動與其溝通培訓執行的各項問題，如講師、參訓對象、舉辦時間、會議地點等，如確有特殊情況需要推遲，要與負責人溝通合適的執行時間，確保培訓能夠按照計劃執行。
一場培訓的成功取決于從準備到結束的所有環節及細節工作。首先，要作好培訓準備，提前培訓通知，整理培訓對象，告知講師提前作好課程準備，并在能力允許的前提下對講師提供適當的授課技巧指導和建議。其次，在培訓開始前一天，通知參訓對象培訓地點及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調試等所有培訓準備工作。最后，培訓開始當天，確保培訓的順利進行，并作好與講師及學員之間的配合互動。
2、形成培訓管理流程標準化手冊，監督指導分院執行相關培訓
由于TJ特檢院分院分布在省內不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關于培訓管理流程的標準化手冊，將手冊下發各分院培訓執行部門學習，并定期監督分院培訓計劃的執行情況，及時督促其開展培訓，并提供必要的支持與指導。
3、切實制定并執行內訓師培養方案，形成內部課程體系
第一階段，對內訓師分批次的進行授課技巧的培養，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內訓師的演示能力（PPT制作水平）的培養，可以通過外請講師，也可以通過內部優秀講師的分享來進行；第三階段，課程開發能力的培養，可以借助咨詢公司的力量協助開發一門重點課程，了解課程開發的流程和方法，累積經驗，后自行開發。通過三個階段的培養，使得內訓師團隊達到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內訓師沙龍或交流會，來營造內訓師團隊氛圍，并在年終設置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內訓課程可以匯總進入內部課程庫，形成體系。
（三）建立培訓開發評估反饋系統
針對培訓評估方式較為單一，培訓無法作用于績效的現狀，建議從以下三個層面來建立培訓評估反饋系統：
1、反應評估
現場發放培訓反饋表，了解學員對于培訓師及培訓組織的意見，為下次培訓的組織提供參考。
2、學習評估
對于適當的課程，擬一份考試試卷，現場檢查學員對于所學知識的掌握情況，對于未達標的學員，要求其學習相應的網絡課程來達到要求。
3、行為評估
對于涉及實操的課程：第一，可以通過現場實操來檢驗其學習效果；第二，可以在培訓結束后一周內，通過觀察其工作表現來檢驗培訓對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結果上，對應培訓的部分反映出來的改進程度，來衡量培訓效果。
綜上所述，[1]培訓管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓管理內化為特檢文化的一種呈現，切實幫助各部門、各分院改進工作績效，員工才能將對于培訓的“需求”轉變為“渴求”，才能真正意義上推進高素質的人才隊伍的建設。TJ特檢院是質監事業單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓體系的優化方案，期望能為其他單位的改革發展提供借鑒意義。
參考文獻
[1] 孫宗虎.培訓管理實務手冊[M].人民郵電出版社.2007年版
[2] 李小能.中小企業員工培訓管理存在的問題及對策[J]. 《城市建設理論研究（電子版）》.2013年23期；
能力提升與培訓建議范文4
省人大代表張丹在今年省十二屆人大三次會議上提交《關于加強基層醫療衛生工作的建議》，提出了我省基層醫療衛生機構住院醫師規范化培訓、基層醫療機構崗位設置、基層衛生人才培養方式、醫防整合體制優化等4個方面的問題，并提出了重視基層衛生事業發展、轉變住院醫師規范化培訓模式、合理調整崗位設置、加強醫防整合體系等5個方面的建議。
該建議被省人大確定為2015年度重點督辦建議，交省政府及相關部門重點辦理。省政府高度重視代表建議的辦理工作，李強省長領辦該建議。
該建議涉及相關工作的省衛計委、省財政廳、省教育廳、省人力社保廳，根據各自職責分工辦理：今年4月，各部門提出辦理方案；5月，與建議代表面商，就重點內容進行討論，完善辦理方案；5月至6月，開展實地調研，研究進一步加強基層醫療衛生工作的可行性意見，形成建議答復初稿；6月上旬，各辦理單位與建議代表進行溝通，征求對答復初稿的意見建議；6月下旬，再次修改答復初稿……
9月11日，李強省長主持召開重點建議辦理工作座談會，召集省衛計委等部門主要負責人，聽取辦理和落實情況匯報，面對面征求張丹等省人大代表的意見建議。
能力提升與培訓建議范文5
______*部：
依據____文件，我公司重點對各公司營業廳、理賠中心服務整改的落實情況進行了自查，成效顯著，服務工作整改逐步到位?，F將我公司客戶服務工作自查整改情況匯報如下：
一、 領導重視，組織有力
為貫徹總、省公司對客戶服務的工作精神，公司將“服務第一、客戶至上”作為提升服務質量和品牌效益的基礎，高度重視客戶服務工作。專門成立客戶服務工作領導小組，由總經理擔任組長，由各經營單位負責人和部門負責人組成領導小組，負責指導、監察、考核等工作，我公司針對公司服務工作中出現的短板，及時進行有效的措施解決，并對服務質量有問題的員工實行“輕、中、重”的處罰，確保服務通道更為順暢，服務流程更為簡潔，為保證我公司的服務品質奠定了堅實的基礎。
二、 制度建設，服務落實。
公司為配合__公司突擊性檢查，特制定《____》，并展開__*內部神秘人測評調查工作，并對測評結果進行了通報。公司建立我公司客戶服務標準化、神秘人測評常態化考核機制。定期調查各支公司對服務標準化工作的執行情況，獲得客觀的、可量化考核的數據結果，加強對一線服務質量的監督力度，與____公司外部神秘人測評形成有效補充，全面提高公司服務監督能力，提升公司客戶服務的自覺性和服務水平，并將客戶服務考評結果納入__*年____公司業務發展綜合考核管理辦法。
三、 強化培訓，提高意識
服務問題主要表現在服務形象、主動服務等軟方面，其主要原因是因為員工對服務禮儀規范認識不足，對服務標準化內容缺乏了解。因此我公司加強了對員工服務技能和服務標準的培訓工作，于__*年*月*日，特舉辦大堂經理服務禮儀技能提升培訓班。各支公司、分公司業務部門分別選派人員參加培訓。意在解決服務禮儀不足的同時，立足工作實際，找準問題，研究對策不斷提高服務水平和技能的新方法。要求學員積極與老師溝通交流，獲得更多的指點。努力借鑒其他服務先進行業的經驗做法，快速提升自身服務管理和服務運營能力，提升員工服務形象，規范員工服務理念，進一步推進服務標準化建設，提升公司軟水平。
四、 明確目標，措施得力
提升客戶服務質量是公司發展的精神和命脈、只有轉變員工客戶服務意識，將服務工作要求內化成為員工的主動行為，將內部業務辦理和外部客戶服務有力結合，從而真正實現標準服務常態化。
（一） 優化職場服務形象
分公司派____于__*對所轄區域內的部分____及其__*部開展了測評工作。并要求各支公司針對通報結果進行整改。
1、加強了對“大堂經理”的專業技能培訓。對大堂經理前來辦理業務的客戶提供從迎接、咨詢、引導直到辦理完業務后送出職場等全程服務進行技能指導。
2、提高了“客戶體驗區”的設備利用能力。尤其保持凈水器或燒水壺內有熱水持續供應，有水杯、各種宣傳資料、讓保戶有家的感覺。
3、跟進了對服務標準化內容的培訓和學習。推出“微笑加站立”和“二個一”活動，即端上一杯茶、送上一聲問候。____對《____*》的內容進行了宣導，尤其對其中“營業廳服務標準”內容加強學習，將服務標準化內容切實落實在工作當中。
（二）提高客戶服務工作自查能力。
通過對客戶服務自查工作情況，對我公司現有的客戶服務現狀有了正確的認識。
1、建立了我公司客戶服務標準化、測評常態化考核機制。定期調查各支公司對服務標準化工作的執行情況，獲得客觀的、可量化考核的數據結果，并加強對一線服務質量的監督力度，與____外部測評形成有效補充，全面提高了公司服務監督能力，提升了公司客戶服務的自覺性和服務水平。
2、構建了相對完善的客戶服務效能評價指標體系，旨在實現不同支公司之間的橫向比較和同一公司在不同時期的縱向比較。
3、深入跟蹤和了解基層服務現狀，幫助各公司及時發現日常服務中存在的問題，為公司服務管理提供了直接信息依據，旨在不斷提高公司服務能力。
（三）提升__*服務工作能力。
充分重視客戶服務工作前線：__服務工作，努力改善我公司理賠服務不力局面，全面貫徹總、省公司有關__*服務的工作精神。
1、強力推動“__*無憂”服務升級。
向社會推出____服務承諾，主要開展了以下工作：利用客戶走訪活動，征求客戶對承諾服務的意見建議；及時反饋客戶提供的改進服務的意見建議；了解掌握本地市場競爭對手的服務情況，提供市場服務信息，提出解決因服務問題引發的客戶流失建議。
2、全面提升“____”服務質量。
優化__*業務流程，嚴格執行各環節作業時限標準；完善____管理制度，加強過程質量監控。在重點服務店安裝視頻探頭，擬建立遠程視屏監控室，對____全過程進行遠程視覺核控。
嚴格____服務考核，切實提高____處理及時率和服務質量。
（六）開通總經理客戶咨詢、投訴受理專線。
加強客戶咨詢、投訴管理，依托在分公司層面建立的總經理客戶咨詢、投訴受理專線，向社會公布專線號碼。建立健全咨詢、投訴客戶回訪制度，提高有效的咨詢、投訴處理效率。對客戶咨詢、投訴涉及本轄區的問題主動征求意見建議，提升客戶的滿意度與忠誠度。
（七）、實現高端客戶拜訪常態機制。
實行分公司領導班子成員定量、定期拜訪和接待客戶制度，密切客戶關系，發現服務問題，督導落實整改。建立并完善“客戶接待、走訪工作日”制度體系；對黨政部門、重點客戶定期上門拜訪或走訪，拉近客戶與社會支持單位的距離；制定“客戶接待、走訪日”工作實施方案及考評辦法；確定具體拜訪計劃；定期上門拜訪高端客戶，聽取意見和建議，并定期向省公司客戶服務部報送拜訪 總結報告（報告包括拜訪數量、拜訪名單、覆蓋保費規模、拜訪紀錄、拜訪效果等）。
（八）加強客戶自主查詢和客戶實名制建設
1、對客戶自主查詢系統開展了培訓工作，對客戶自主查詢的電腦進行排差，努力避免存在網絡不通現象。
2、對客戶實名制工作進行了督導。根據客戶實名制的完備率、準確率、規范率要求，尤其督促全轄各支公司車險客戶錯誤信息進行修改，審核客戶、業務人員提交的客戶證件信息，對不符合客戶實名制要求的，及時向客戶及業務人員反饋并要求其補充相關資料，確保長期客戶資源不流失。
3、對所轄區域內的單位組織機構代碼證進行了核查工作，定期對大客戶信息進行補充、完善、更新。將錯誤信息進行了整理和上報。
能力提升與培訓建議范文6
留學行業圓桌會
2011年伊始，中國的留學市場就迎來了“百花齊放、百家爭鳴” 的大好時代。而隨著暑期長假――這個重要準備階段的來臨，很多留學申請者為了在心儀院校面前展露身手，更是四處奔波，緊鑼密鼓地演練著。因而各類為留學探路的夏令營項目得以應運而生，并在國內延伸出“游學”“暑期課程（即夏校）”等名目。那么，作為參加語言考試、豐富社會實踐的黃金時段，學生應如何利用暑期來安排自己的留學規劃，避免一切由家長包辦的“被留學”情況出現呢？
留學生：想要申請海外院校的學生要如何做好自己的暑期規劃？
張淑娟：如果學生在未來打算出國留學的話，那么這個暑假或許將會是一個忙碌而充實的假期。為了將來的留學之路可以走得更為順暢，我建議同學們可以在假期中選擇以下內容作出合理的暑期規劃：（1）如果學生現在仍然沒有明確將來需要就讀的海外院校，可以在父母、老師或專業的留學機構的建議下，先選擇幾所適合的學校，然后利用暑假時間到學校實地考察，通過實地考察親身感受國外大學的學習生活環境，與國外大學生溝通交流，找到最合適的Dream School，最終確定好申請目標。（2）如果學生的英語能力不太強，而又希望在短時間內提高英語成績，那么可以與他的留學顧問溝通，選擇適合自己及匹配未來院校錄取所需要成績的語言課程進行報讀。（3）在提高英語成績的同時，學生還可充分利用暑假時間做點有價值、有意義的事情，如慈善義工、專業技能提升和科研科普類活動等。當然，學生所選擇的活動或實習需與未來所要報讀的目標專業一致。
劉小艷：申請美國的大學，學生需要在硬實力（標準化考試成績TOFEL、SAT/ACT、校內 GPA等）和軟實力（領導力、組織協作能力、社會責任感、 時間管理能力等）方面展現自己優秀的一面。不管是高一或高二的學生，一定要結合自己的具體情況進行暑期的安排，一般高一的學生暑假主要是提升軟實力，高二的學生通常會在最后沖刺標準化考試成績的基礎上，把從高一開始參加的活動做得更深入。
留學生：暑期準備因留學時間而有所不同，那么各階段入學者的暑期規劃的側重點是什么？
何明原：暑期準備分為留學前和留學后。對于留學前來說，二至三年的暑期時間基本上都要圍繞留學的事情計劃：留學前一年的暑假，視個人情況不同，除了沖刺考試外，可以適當安排一下探校和背景提升的項目，如學術背景、夏令營、社交、個人能力等。時間建議安排十五天至四十五天不等，以考試成績為主，其他為次。留學前二年或前三年的暑假，同樣視個人情況不同安排培訓和其他相關項目，但是可以適當添加純旅游出玩的項目，以非培訓為主，培訓為輔，時間建議一半一半就好。
留學生：夏校與游學有何不同？這兩種模式分別適合哪些人群？
張淑娟：夏校，又名Summer School，也叫暑期課程，起源于美國，是一種以學為主的暑期游學方式。不同于游學項目，夏校是讓參加的學生在舉辦該項目的學府中去體驗原汁原味的學習與校園生活，有的學校甚至會為參與的學生準備一張和本校學生一樣的學生卡，使其可以在大學校園里暢通無阻。與此同時，夏校項目能讓學生在短短的假期當中學到知識，開闊視野。另外，在課程選擇上也非常多樣化，大體上可分為學分課程、非學分課程和語言課程。選擇學分課程的學生在課程結束后考試成績合格可獲得學分證書，而選擇非學分課程和語言課程的學生則可獲得結業證明。
游學，英文通常譯作Study Tour，在現今中國社會的理解中，更多地是一種國際性跨文化體驗式教育模式。目前，常見的游學種類主要有三種：第一種是語言類游學，以學習語言為主題，輔以旅途的景點與校園觀光；第二類是特色主題游學，這種形式的游學通常都主題鮮明，以體驗及學習特定技能為主；第三類是定制游學，就是根據學生的實際需要，量身定制個性化的游學方案，包括目標國家（城市）、出行時間、游學線路及相關內容等。
以我從事留學行業16余年的經驗看來，夏校比較適合未來申請本科或研究生課程的學生的原因有以下幾點：（1）參加美國夏校有助于豐富學生的個人國際化背景，提升軟實力，成為留學申請中的亮點；（2）學生有機會獲得來自國外教授的含金量很高的推薦信，為將來留學申請增加籌碼；（3）選擇夏校學分課程的話，若成績合格，在正式留學后可以實現學分轉換，從而免修相關課程；（4）全天候的英語語言環境，可讓自己的英語能力獲得提升；（5）參與者可提前一步近距離了解國外大學的生活和學習，結交國際校友，擴大社交領域，增強溝通能力；（6）體驗一流大學的校園生活，美國的一流大學都有很多夏校項目，對于大多數有著“名校夢”的中國學生而言，無論將來是否能被這些名校錄取，至少現在就有一個圓自己的名校夢的機會，而且參加自己心儀名校的夏校項目在未來申請該院校時會比別人更有競爭優勢。
對比夏校，游學則比較適合于年齡較低，未來選擇赴海外就讀高中或預科課程的學生，因為游學能給參與的學生帶來以下收獲：（1）在純外語環境下學習，快速提高外語水平；（2）入住當地居民家庭，了解國外生活方式；（3）與外國學生進行課堂互動，體驗國外獨特的學習方式；（4）建立國際友誼，結交外國朋友；（5）提高獨立能力，培養團隊合作精神；（6）參觀國際著名學府，樹立遠大人生理想；（7）游覽世界各地名勝景點、欣賞美麗風光；（8）建立良好簽證記錄，為將來順利獲得留學簽證奠定基礎。
劉小艷：夏校通常是指美國大學在暑假針對高中生或大學生開設的暑期課程。暑期課程包括帶大學學分和不帶大學學分的課程。通常帶大學學分的暑期課程對高中學生的托福成績有要求，一般最少要求80分以上；不帶大學學分的暑期課程主要是修ELI語言和文化類的課程，這類課程一般對托福成績沒有硬性要求，所以有些高一的學生暑假可能會選擇不帶學分的暑期課程，而高二學生的暑假則會根據自己已有的托福成績去申請某所美國名校的帶學分的暑期課程。游學主要是在暑假的時候把學和游結合起來。一般在為期15-20天的行程中會對學生既有學習的安排，也有參觀大學和美國風景名勝的安排。
在這里建議已有想要了解的心儀大學的學生選擇“夏?！保鴮γ绹宋?、地理、文化體驗不深的學生則可以考慮參加游學，同時可以借此機會參觀多所美國名校。
留學生：國外院校都比較看重學生的綜合素質，包括創造力、主動性、學習潛力、領導能力等“軟實力”。那么針對此情況學生可利用暑期做哪些方面的背景提升？
張淑娟：近年來，去海外留學的中國學生越來越多。由于申請人數的不斷增長和申請人背景的不斷趨同，僅有一個高的語言和標準化考試分數已經不能保證能夠進入名校了。許多名校的錄取申請除了看重學生的學習能力外，還很強調學生在課外活動中的領導能力和服務他人及社區的意識。名校強調的Candidates，就是學習好，獨立精神強，有特長，有領導力的學生。因此，除了TOEFL、SAT這些硬性成績外，學校更重視的是申請人有一定的品格特質、有思想，而并不只是會考高分。因此，我建議未來想沖擊名?；蛎Ｖ髁鲗I的同學們，可以趁暑假期間在實習、工作、競賽、項目、社團經歷以及其他與專業相關的綜合經歷等方面做好提升，而其中實習工作經驗又是重中之重。
具體而言，在校表現方面，建議同學們多多參與志愿者、支教、社團等社會活動，爭取成為負責人組織和策劃各種活動，以便將來能更好地向心儀的大學展示自己的組織和領導能力。在工作實習或培訓經驗方面，知名大學通常都喜歡有工作經驗的學生，擁有豐富的工作經驗能夠大大加強自身的競爭力。
需要特別提醒同學們注意的是，不要盲目地去參加各種實習，追求數量上的可觀，這樣對申請并非絕對有益。應結合自己長遠的職業規劃，有針對性地選擇實習公司的類型和具體部門。
何明原：以上所謂的“軟實力”，其實個人并不贊同花費太多精力。因為這個目前屬于人有我有的東西，也很難凸顯“我優”。而國外院校在看重學生綜合素質上，其實更多的考量是學生能力與所申請的專業的契合程
留學行業圓桌會
度，因此，個人更建議學生從學術能力提升的角度去做相應的背景提升，但學術能力提升的同時，一樣可以達到比如創造力、領導力之類的“軟實力”的提升。關于個人綜合能力的提升并沒有太多的限制，把握好時間點和側重就好。不要盲目地專門為提升某個“軟實力”去做無用功，最后才發現該能力與自己所申請的專業契合度不高甚至完全不相符，那就得不償失了。
留學生：面對琳瑯滿目、良莠不齊的夏令營項目，學生和家長們應作何選擇？
張淑娟：市場上有種類繁多的游學夏令營項目，至于學生與家長應如何選擇，我主要從以下幾個方面給出自己的建議：（1）家長要跟孩子多溝通，了解孩子的興趣性、目的；（2）選擇游學項目時，要注意費用透明、專業性和平安性三者缺一不可；（3）在決定參加游學項目前，一定要弄清楚項目的組織者是誰，公司的規模、實力、服務和該機構在市場上的口碑如何等，只有在軟件和硬件設施上有雙重保障的機構才是家長們的首選；（4）提醒諸位學生與家長，想要達到“游學并收”的預期效果，學生與家長應在海外游學之前制定好游學計劃，游學后要歸納和總結，家長和海外游學機構雙方配合才能實現海外游學的真正意義。
何明原：現在夏令營的項目有很多，如專門針對培訓的夏令營和Summer School，以探校為主、游玩為輔的夏令營，也有純粹以游玩為主的夏令營等，至于選擇哪個，關鍵還是要看學生在該階段的實際需求。另外就是要考慮安全問題：一要避免去政局動蕩的國家和地區；二要跟夏令營組織方確認行程的安排和安全保障措施。
留學生：隨著留學的持續升溫，暑期參加語言培訓的熱潮也是一浪高過一浪。學生和家長在選擇這類培訓課程時應結合哪些因素考慮？
張淑娟：留學深造，語言是第一關。有良好的語言成績，能讓同學在申請海外院校錄取的時候擁有更多的自主選擇權，同時也能有效地降低未來在國外就讀語言課程時所產生的額外費用。那么，如果學生是以留學為目的，該如何選擇國內的出國語言培訓課程呢？
首先，學生應與自己的留學顧問作深入的溝通，對即將留學的國家、希望就讀的院校及目標院校對語言的要求有明確的認知；其次，學生應根據目標院校的語言要求，選擇對應的課程就行報讀。
需要注意的是，在報讀語言培訓課程時應該考慮到以下因素：（1）學生在確定報考語言課程前，應對自身的情況做一個“摸底”測試，以確定自己有能力完成課程并達到語言的語言水準；（2）注意海外院校錄取申請的截止日期，安排好學習及考試計劃，以免錯過了遞交語言成績的最后時間；（3）學生應與留學顧問保持積極的溝通，做好“保底”方案，以應付一旦語言成績未達預期時還能獲得海外院校錄取。
最后，若學生對未來有更深遠的規劃，如希望能順利獲得該國的移民身份，則應選擇一些在留學后較容易獲得移民身份的國家，諸如加拿大、澳大利亞、新西蘭與新加坡等。這些國家通常都有一些特定的針對國際留學生的移民項目，可以真正做到“留學+移民”一體化。
何明原：以我從事語言培訓行業十余年的經驗來說，學生應避免以下幾個誤區。
第一，老師背景好不代表能出成績。名師對于每個學生的投入時間是非常有限的，僅僅傳授技巧和方法不能從根本上解決學生的問題，更重要的是如何熟練掌握和運用這些技巧和方法。因此，這就需要一個完整的教學、教輔體系和執行。
第二，學習出現問題，不代表是上課出現問題。影響學習成績提高的因素是教與學的結合問題，不是光上課能解決的，也不是多上課多報班就可以解決的。學生的個性、學習環境和氛圍、學習效率、課后監督完成作業、科學合理的時間安排、適當的心理調適乃至家庭環境等，都是為學生提分、保駕護航的重要因素。
第三，學生用的教材也就是OG和機經考題教材與備考資料的選擇，對于學生的學習至關重要。不同程度、不同個性的學生對教材和備考資料的需求肯定不同。根據個人經驗來看，一個完整的考試培訓，至少需要6―10套不同類型、不同階段層次研發的教材和備考資料，才能達到因材施教的效果。
