前言：中文期刊網精心挑選了能力素質模型范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
能力素質模型范文1
基于郵政培訓師隊伍現有的建設情況和相關工作要求，制定的郵政培訓師素質模型，就是為完成郵政企業內訓工作，擔任郵政企業內部培訓師角色，所需要具備的能力素質的總和。模型是各種不同能力素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。這些行為和技能是可衡量、可觀察、可指導的，并對員工的個人績效以及企業的成功產生關鍵影響。因此，郵政培訓師素質模型，是判斷郵政培訓師的能力水平標準。
郵政培訓師的七大核心能力
1.郵政培訓師核心能力一：教學力
教學能力在培訓師的能力素質模型結構中處于核心地位。教學，教學，簡而言之，就是教導別人學習，可以有效地將事先準備好的知識內容按計劃的實施于學員身上。因此，培訓師的首要能力是具備教學力！
因教學能力是完成教學任務的直接工具，即決定了培訓教學的質量，教學能力是培訓師各項能力、素質水平的綜合表現，它決定了培訓師的綜合素質水平。
教學能力，從狹義上來說，就是為了讓學員獲得知識和掌握技能，從廣義來說，教學的主要任務就是讓學員記憶、理解并應用于日常工作中，強調傳授知識。
2.郵政培訓師核心能力二：控制力
情緒決定了學習的質量與數量。消極的情緒會阻礙學習，積極的情緒會加速學習。相對于脅迫的、厭倦的、緊張的和痛苦的學習環境下，學習效果是不可能有的。很多時候，學員參加培訓是因為他們被告知要去參加，而不是在于他們是否想去，或者是否有這個必要去。
在培訓過程中，培訓師最容易犯的錯誤就是放松對培訓進度的控制。當做游戲、分組討論、回答問題時，如果培訓師不能夠正確引導學員或忽視大多數學員的反應，就會出現冷場或無法控制局面的窘況。如果這些問題不立刻加以糾正，后果可能是這些問題會持續、升級或繼續蔓延，因此，培訓師有必要掌握一定的技巧克服這類問題帶來的被動局面。
3.郵政培訓師核心能力三：溝通表達力
一名合格的培訓師必須具備口頭語言的快速組織能力，并在這一過程中體現思維的邏輯條理，恰如其分地運用停連、重音、語氣、節奏等技巧融匯起伏跌宕的情感，使語言表達呈現出多姿多彩的狀態，具有藝術審美的特征，形成高端的培訓師口語職業技能，這種能力與教學語言直接相關。
4.郵政培訓師核心能力四：設計力
培訓師的設計能力包括了授課前信息收集、課堂布置、PPT教案制作等能力。培訓師要根據企業內訓目標，進行課前的調研、了解學員狀況、設計課程模塊和制定培訓教案大綱，確定教學方法，收集教學素材、案例等事項的創造性本領。
5.郵政培訓師核心能力五：內驅力
很多職業都要求內驅力，但這一能力對培訓師來說尤為重要。這與培訓師的授課對象有很大關系。培訓師不是教師，他所面對的學員多是有諸多學習和實踐經歷的成人，而這些成人所處的環境是復雜的，是變化的。這些特點決定了培訓師必須站在高端，站得高，望得遠，才能知道學員需要什么，自己又能給予什么。如果學員有一杯水，那么培訓師就要有一桶水的知識量，而且這桶水還必須時時更新，不然就成了死水了。很難想象一個因循守舊、固步自封的培訓師能在培訓界立足很久。
培訓師不僅應是課程方面的專家，同時還擁有豐富的人文知識;學習能力強，甚至把學員當成豐富自己知識庫的好老師;了解成人學習的特點和動機；不斷更新知識和觀念，在課程中充實新的理論和案例，從而做到每一次培訓都不會雷同，都要比上一次更加精彩。通常這些培訓師的學習都具有明顯的目的性和計劃性，并且在長期不懈的努力中體現出了自身的主動性和創造性，也就是內驅力的核心特質。
6.郵政培訓師核心能力六：應用力
培訓師不僅能夠很好地講授培訓課程，同時應當關注培訓收的效果積極培訓成果的內化過程。企業培訓區別于教育的一個根本特征就在于教育的目的是傳授知識而培訓的目的在于將知識轉化為切實的績效。因此培訓時應當具備評估審查培訓課程，并將培訓課程內化為員工的實際行為并提升績效的活動中來，同時通過教練式輔導，來進一步強化培訓的效果。
7.郵政培訓師核心能力七：專業力
能力素質模型范文2
關鍵詞：素質模型；判斷能力；交往能力；工作態度；持續發展
傳統的人力資源管理以工作為基礎，其優點是對各項職位要素有明確的規定；不足之處是這種靜態的工作缺乏靈活性，忽視人的能動性。隨著工作性質和組織機構的變革，以工作為基礎的人力資源管理顯得不合時宜，人力資源管理的發展趨勢是以能力為基礎的人力資源管理。以能力為基礎的人力資源管理即是先對員工的能力進行評估，確定員工所具備的能力，然后根據工作的需要，確定每一項工作對其承擔者能力方面的要求，并與員工所具備的能力相比較，最終確定該項工作的最佳人選。
一、人員素質對企業持續發展的重要性
企業從組織戰略、客戶需要和競爭的需要出發，通過對各類員工產生高績效的行為素質與潛在素質進行深入分析，形成各類員工的素質模型。以素質模型為基礎，建立相應的人才招聘與選拔標準，真正做到選合適的人到合適的崗位，提高員工適崗率，真正使企業做到人盡其才，充分發揮人的潛能，保持企業人才競爭優勢（如圖1所示）。
基于能力的人力資源管理的關鍵是素質模型的構建。企業各職類、職種從業人員的素質模型的建立是企業把好“進人關”的重要依據。企業對外招聘時，應以素質模型為標準分別從德、能、技、勤、知、體、績7個方面來甄別應聘者的個性特征、能力、興趣偏好、個人動機等是否與應聘職位所在職類、職種的素質模型相符，這是提高企業進人工作質量的第一關。本文則從能力角度出發，分析人員素質模型的構建。
二、企業對員工能力的要求
構建基于能力的素質模型，首先要明晰企業對員工的能力要求。企業中無論管理類、行政職務類、管理服務類、營銷類、技術類還是作業類的職類職種，對員工的能力要求，可以概括為以下方面：分析判斷能力；人際交往能力；工作態度。由于能力概念過于抽象，在實際操作中需要將其具體化，即將能力界定為可觀察的行為和表現，達到易于辨別目的，并且形成區分優秀與一般員工的標準。
三、員工能力細分及能力素質模型的建立
（一）分析判斷能力
1、分析能力。面對復雜困難的環境做出準確客觀的評估。（1）分析問題時能夠參照來自不同渠道的數據和資源，避免片面的看法。（2）對任何事情都懂得分析什么是表面的現象，什么是影響其本質的關鍵因素。（3）在面對巨大壓力的情況下（爭吵，重要事務發生錯誤）仍然能夠冷靜地做出決定。（4）分析任何問題都會先尋找證據，然后再做決定。
2、市場敏感度。預測、理解并致力于消費者和客戶不斷變化的需求。并且了解外部世界其他業務組織的發展。（1）在自身所處理的事務中，能夠描述出外部客戶、消費者不斷變化的需求。（2）能夠分析、感受、把握商業世界的變化趨勢。（3）能夠站在市場的前沿和消費者的角度看問題。（4）對于自身產品、組織、個人的競爭優勢有著清晰的認識，同時對競爭者的有利之處有著正確的判斷。
3、創造力。表現出思維的靈活性，創造新穎的理念，并能使之轉化為切合實際的計劃。（1）有理智的好奇心。（2）對于解決一個問題常常有著很多的建議和想法。（3）對于他人的想法抱有很大的熱情。（4）能夠不斷地挑戰自身的想法和做法。（5）打破思維定勢，為老問題尋找新的解決方法。
4、清晰的目的性。了解事務的全局，清晰地洞察什么事情需要做以及怎樣完成。（1）能夠清晰界定事情具有的優先級，知道需要怎么完成。（2）將更多的精力放在重要的事情上。（3）按事情的輕重緩急來安排事務，不因為“緊急性”而忽視“重要性”。（4）能夠把握事務的全局性，從而明確目標。（5）清楚掌握為實現目標所需要完成的任務。（6）建議最終解決方案之前考慮過所有的可能方案。
5、學習能力。長期持續地、積極地從自己和他人的成敗經驗中學習。（1）把過去相關經驗和教訓應用于新的環境。（2）從行動中提高自我績效。（3）及時得到批評性的反饋，也真誠地對待。（4）坦誠接受關于發展需求方面的建議。
6、結構化的思維能力：。給予的解決方案、表達對于問題的看法多能夠運用非常結構化、有邏輯的思維方式。（1）善于把握事務的全局，從一個大的方向把握問題。（2）能夠將問題進行結構化處理，分出清晰的條理，以便抓住事物的本質。（3）能夠對解決方案進行邏輯化處理，能用具有條理感、推理性的思維解決問題。
（二）人際交往能力
1、領導力。激勵他人達到更高的績效標準；能夠組織各類項目活動的完成。（1）給予團隊成員清晰的發展前景和發展目標。（2）明確個人與團隊的角色分工與職責權限，避免混亂的工作局面。（3）設定富有挑戰性的目標，并取得他人對此的認同。（4）承認個人績效并給予反饋。（5）給予合適的人選充分的權限，使其更大可能地發揮潛能。
2、溝通影響力。有效地溝通，為自己的觀點尋求支持。在同事、顧客和客戶之間建立有效的關系。（1）以合理的論據、數據和明白無誤的溝通來影響他人。（2）針對不同的聽眾對象，調整溝通的方式和方法。（3）努力與他人建立融合的關系，取得他人的支持和認同。（4）能夠站在不同的立場思考問題，運用環衛思考獲得雙贏結果。
3、團隊合作能力。作為團隊的一員，采取合作的態度進行工作，關注團隊的整體目標，而非個人利益。（1）作為團隊的一員，愿意并富有建設性地參與工作。（2）表現出對團隊的認同，支持團隊決策。（3）公開坦誠地與團隊共享信息。（4）為了團隊的利益能夠調整自己的位置。（5）重視他人的看法、專長好所提供的信息。
4、客戶服務能力。全心全意服務于客戶，為其解決問題并提供超值服務。（1）清晰了解客戶的需求，并主動為客戶提供服務及其他信息。（2）迅速及時地解決客戶的問題，不推卸責任，不拖延，即使不是自己的過錯造成的問題，也能立即采取行動解決問題，而不是先追究責任。（3）能就如何提高客戶滿意度提出可行性建議，發掘超出客戶期望的服務機會。
（三）工作態度
1、開拓能力。勇于接受挑戰、超越自我，改進現有的工作方法。（1）樂于接受一定難度的任務，對富有挑戰性的工作感到興奮。（2）主動要求新的任務，為自己設定具有挑戰性的目標，并采取具體行動去實現該目標。（3）對動作流程、工作方法或規章制度提出改善建議或采取行動以提高效率，能主動地對組織的產品與服務提出改進建議。（4）支持他人的創新行為，積極營造組織內部開拓創新氛圍。
2、誠實正直。以企業的道德規范正直處事，遵守各種規章制度，并抵制不道德的行為。（1）遵守職業規范，明確自己的職業行為標準與處事原則，制止不道德的商業行為。（2）在需要的時候，客觀提供基于事件本質的正確信息，不夸大或縮小事實，不散布未經正式渠道證實的信息。（3）在職業交流中，以誠實的態度對待他人，盡可能客觀、全面地讓對方了解全面的信息。（4）即使在面臨風險或壓力的情況下，仍然堅持以企業利益為先。
3、職業化行為。能夠為客戶提供最為專業的服務，并確保任務能夠按照承諾完成。（1）任何時候都保持職業化的形象，了解自身的形象代表公司的名譽。（2）只從符合法律和職業道德的業務實踐，不以任何原因犧牲以上的標準。（3）對于客戶、同事，均給予尊重，愿意了解他們的想法。（4）保持獨立的思考，不為獲得客戶好感而放棄個人觀點。
4、高效的工作能力。能夠進行科學的管理，養成高效的工作習慣。（1）如果決定進行某項工作，絕不拖延，并確保預期的效果。（2）一件事如果可以在1小時之內完成，就不要拖延到2小時。（3）具有管理項目的能力，確保項目工作目標明確、職責清晰、工作量安排合理。（4）為達到工作高效的目的，盡可能周詳的思考，盡量避免人員閑置或人手短缺現象。
5、計劃與自我管理能力。有效管理個人工作時間，有效規劃工作所需資源。（1）計劃并管理自己的日常工作，能按工作重要性和時間的緊急性進行排序，確保工作效率。（2）按照要求在既定時間內完成工作，并對工作的質量、成本和所帶來的風險負責。（3）了解工作所需的資源情況及其對成本的影響，并能有效規劃資源。（4）能夠有效解決工作中的問題，及時向上級匯報或向下級傳達。
企業各職類職種都按照各自的能力素質模型的要求進人、用人、育人，企業的整體人力資源的素質必然得到提高，實現人員與崗位的最佳匹配，提高人員適崗率，促進績效改進，保持企業競爭優勢，最終實現企業的可持續發展。
參考文獻：
1、楊毅宏.世界500強面試實錄[M].機械工業出版社,2005.
2、朱曉輝.人力資源管理柔性化――柔性管理的關鍵[J].商業研究,2005(3).
3、王國順.企業理論――能力理論[M].機械工業出版社,2005.
能力素質模型范文3
人力資源成為了企業立足現有基礎，進行變革創新的基礎性資源，人才的選拔和任用成為企業每年固定的重要工作程序，企業都希望通過優秀人才的引進，注入新鮮血液，改善現有的經營狀況，利用創新型的方式和思維觀念改變僵化的工作機制和理念。能力素質模型的建立就是用來全面的考察人才的重要手段，企業在利用這個模型進行人才的評估和鑒別中，能夠對人在職場中需要的各項能力和基本素質進行綜合能力的考核，以更加科學和全面的角度來決定是否啟用或者棄用，因此，能力素質模型在人力資源的管理工作中發揮了重要的指導和借鑒作用。
一、能力素質模型概述
能力素質模型的主要作用就是企業考核人才所具備的能力和素質，通常包括對通用能力、可轉移能力以及獨特能力，企業在選拔人才的過程中主要的考校的就是這三種能力。通用能力就是指能夠勝任企業的主要工作方式和主要的業務技能，雖然較為普通，但是作為企業的主要工作內容，關系到企業的文化建設和工作環境氛圍的營造，是一個企業對一位職工的基本要求和行事準則，這是區分于其他企業的重要特征?？赊D移的能力就是能夠適應企業的各個崗位職責的能力和素質，這體現了一位優秀人才一專多能的綜合素質，崗位的輪換對于這話人才并沒有多大的影響，不會出現不適應和難以開展工作的情況，可轉移能力是企業聘用和培養一位復合型人才的關鍵選擇標準，因為企業的經營狀況和組織形式是處于不斷變化之中的，相應的人員調整就會變得更為頻繁，身在職場就要適應這種隨時調整和輪換的節奏和方式。獨特能力與前兩者的區別較大，適合于比較特殊的崗位職責和技能要求，對崗位的特殊任務能夠以其獨特的方式完成，這種崗位是根據特定情況而設定的，而在能力素質模型的標準中也可以根據人才所具備的獨特能力，針對性的創設一個崗位，很可能起到意想不到的作用。
歸根結底，能力素質模型的應用方法是以企業的戰略發展目標的實際需要為基礎制定并實施的，以強化企業的核心競爭力，并且提高業績和收益。因此在企業的人力資源管理中正在應用這種方法進行人才的鑒定和選拔。
二、能力素質模型的作用價值分析
1.確定企業人才選擇目標
能力素質模型的作用首先在于能夠對人才的聘用產生更加明確的指向性，企業在面對眾多求職者時，人力資源管理的工作人員通過傳統的筆試和面試的考核，現在已難以確定考核對象是否能夠與崗位準確對接，也就是說無法確定人是否真正的在崗位上肩負起相應的職責，這種不確定性加大了企業的人力成本，需要企業在相當長的一段時間內對人才進行多次考察和培養，而更加關鍵的是，傳統的考核程序有可能將真正適合崗位的人才拒之門外，每個人都有發揮失常或者意外發生，僵化的考核機制根本無法有效的分辨出真正的人才，能力素質模型能夠依據企業的實際需求，以崗位技能與職責為基礎，對人才進行定向和針對的考核，以此來確定企業人才的選擇目標。
2.促使企業核心競爭力與人員能力有機融合
能力素質模型既然能夠確定企業選擇人才的目標，提供了明確的指向性，因此保證了人才能夠最大程度上貼合對應崗位的職責和所需的業務技能，這樣就能充分的發揮崗位的作用和能量，加快工作效率與運轉，提高了生產或者其他服務的質量和水平，以及企業的業績和收益，從而促使了企業核心競爭力的提升，企業員工的能力和價值也得到了充分的展現，逐漸與核心競爭力相互融合和促進，反過來，企業的競爭力提升，相關制度的完善和落實，也有助于企業員工的迅速進步和成長。
3.促進企業員工自我認知水平的提升
能力素質模型對于企業人力資源管理是選用人才的關鍵手段，而對于企業職工本身來說，也是更加明確自身的優點和缺點的寫照，企業的很多在職員工經過多年的工作實踐，而逐漸忽視了對自己的綜合素質的全面檢視，能力素質模型的作用還在于能夠測試企業員工的現階段能力和素質的基本情況，有助于員工提高工作的積極性，對自己在以往的工作中出現的不足和問題加以改正，獲得長遠的進步和能力素質的提升。
三、能力素質模型在企業人力資源管理中的應用
1.應用于人力資源規劃
（1）企業的人力資源在制定規劃，搭建企業人員結構時，就可以依據能力素質模型方法，以企業的特點和業務種類開展人才的結構規劃的制定和實施，此外，還要考慮到企業的用人需求、目前工作崗位的職責以及企業的遠景戰略計劃，制定好所需人才的類型，可以更加明確的指出一個工作崗位設立的可行性和富含的價值。
（2）企業的一個工作崗位究竟需要多少員工才能高效的完成相應的工作任務，是能力素質模型的重要研究課題。能力素質模型能夠根據崗位的業務特點、作用范圍和規模的大小來確定需要員工的數量和類型，又能區分好級別和相互之間的工作關系，達到高效率的協調與合作。
（3）能力素質模型能夠根據企業生產和服務的具體業務內容，具體的程序準則來確定人才的基本素質的考察和監督，還可以提升企業員工的綜合素質，完善工作業務流程。
2.應用于人才招聘
人才招聘在現實中往往能夠造成企業和求職者的雙重困惑，企業無法確定真正需要的人才，求職者對于企業提出的招聘要求不甚明了，不能轉化為真正所需的具體能力要求，通常給人的感覺是比較模糊的。能力素質模型的作用在人才招聘中起到了?p向的指導作用，企業根據能力素質模型確定人才選擇標準，將能力素質的標準要求提供給廣大的求職者，求職者就可以明確招聘要求，明確自身的能力和短板，有助于實現企業與人才的高效對接。
3.應用于績效管理
績效管理的主要核心思想即為促使員工績效、團隊績效及組織績效可實現聯動效應，積極探尋出企業管理的不足之處進而予以改進處理，最終達到企業戰略目標的實現目的。要促使企業的戰略目標能夠得以逐層分化，并最終細化到員工所必須具備的能力素質，從而確保員工能夠確定出崗位成功的衡量標準，承擔起相應的職責，掌握核心專業技能，發揮個人優勢提升工作績效，深入發掘對員工績效產生影響的深層次原因。
4.應用于培訓開發
（1）由戰略與環境著手。就企業的展露目標、主要客戶群體及外部環境改變展開具體分析，兩者將直接決定了企業員工所需要達到的工作目標。
（2）將戰略與環境分析為主要引導方向，開展工作與任務分析，及時查找員工所應重點做好的工作內容。
（3）通過戰略與環境分析來引出人員和績效分析，也就是員工實際的工作內容與成績。進而就得出考核結果與員工個人的職業發展規劃。
（4）員工所應當做到的內容與實際做到的內容是互為依托的，通過就這一方面來展開具體的分析便可得出員工績效較差的原因所在。可依據結果來有針對性、有目的性地對員工展開培訓。
能力素質模型范文4
關鍵詞：學生干部 素質能力模型 鑒別性素質
高校學生干部是學生工作隊伍的重要組成部分，是學校教育、管理、服務等各項工作在學生中的參與者、協調者和執行者，是促進學校改革、發展和穩定的一支重要力量，做好學生干部培養工作具有十分重要的意義。
1 高校學生干部培養工作面臨的挑戰
隨著我國改革開放和經濟社會建設的深入開展，學生干部培養工作面臨著一系列嚴峻挑戰，主要從以下幾方面進行分析：
1.1 思想多元化和網絡信息化的挑戰。我國當前正處于社會轉型時期，思想多元化和網絡信息化使得社會環境日趨復雜。在市場經濟條件下，經濟主體對自身物質利益的追求成為市場經濟運行的動力，這種動力投射到學生干部身上就表現為淡化集體，強調自我、追求物質利益享受等不良現象。同時，社會上存在的拜金主義、貪污腐化、貧富差距擴大、收入分配不平衡、就業壓力增大等現象，在網絡媒介異常發達的今天，都直接或間接地影響著學生干部的價值觀和理想信念，增大了對學生干部進行思想引導的難度。
1.2 深化高等教育綜合改革的挑戰。深化高等教育綜合改革是推動我國經濟社會發展和創新型國家建設的必然要求，黨的十八屆三中全會報告明確提出：“全面貫徹黨的教育方針，堅持立德樹人，加強社會主義核心價值體系教育，完善中華優秀傳統文化教育，形成愛學習、愛勞動、愛祖國活動的有效形式和長效機制，增強學生社會責任感、創新精神、實踐能力。強化體育課和課外鍛煉，促進青少年身心健康、體魄強健。改進美育教學，提高學生審美和人文素養?！痹诟叩冉逃C合改革的大背景下，必須推進現代大學制度的構建，高校學生干部培養機制作為現代大學制度的一個構成要素，必然也需要進行相應地變革和完善。
1.3 學生干部群體自身已經發生重大變化的挑戰。當前高校學生的主體是90后大學生，他們絕大多數都是獨生子女，從小就成長在嬌生慣養的環境中，極少遭遇過挫折，但在大學中，學生在學業、就業等領域面臨著激烈的競爭，必須承擔更多的責任和壓力，容易產生心理健康方面的危機。當代大學生的價值觀念、思維方式、生活方式同傳統意義上的大學生相比有很大的不同，他們既有思維開闊、個性鮮明、勇于展示自我、善于學習等優點，也有團隊意識薄弱、責任感與功利心并存、不善溝通協調、榜樣作用發揮不夠、缺乏足夠的理論知識等問題的存在，導致培養難度加大。
2 高校學生干部能力素質模型的內涵及其構成要素
為應對上述各方面的挑戰，筆者認為亟需構建一套科學有效的高校學生干部能力素質模型，明確高校學生干部必備的基本能力素質，并以該模型為指導，有針對性的為學生干部搭建成長成才服務平臺，推動學生干部培養的科學化和規范化，全面提升學生干部的綜合素質能力。
2.1 高校學生干部能力素質模型的內涵。筆者認為美國著名學者麥克利蘭博士提出的能力素質模型理論有很大的借鑒意義。1973年，麥可利蘭博士提出能力素質這一概念，他把直接影響工作業績的個人條件和行為稱為能力素質。后來，隨著進一步的研究，麥可里蘭將能力素質明確界定為：能明確區分在特定工作崗位和組織環境中杰出績效水平和一般績效水平的個人。能力素質模型被定義為擔任某一特定的任務角色，所需要具備的能力素質的總和。借鑒麥克利蘭博士的理論，筆者認為高校學生干部能力素質模型是指：“勝任學生干部所需具備的能力素質總和”。
2.2 高校學生干部能力素質模型的構成要素。該模型包含基準性素質和鑒別性素質兩大類構成要素，可分為知識、技能、特質和品德四個維度。
①基準性素質是指擔任學生干部起碼應該具備的素質，主要由知識和技能兩個維度的能力素質構成。知識維度包含政治理論、管理學、人文社會科學、自然科學、計算機應用和網絡技術、文化藝術等6方面的基礎知識；技能主要有領導、計劃、組織、協調、控制、執行、決策、危機處理等8項管理技能和語言表達、公文寫作、人際交往、信息搜集、學習、創新、反思、總結等8項基本技能。
②鑒別性素質是指能夠勝任學生干部所必須具備的素質，主要由特質和品德兩個維度的能力素質構成。特質維度包括進取心、自信心、責任心、自控力、篤實、身心健康等6個方面的性格特征；品德包含愛國、敬業、誠信、友善、奉獻、擔當等6個因素。
高校學生干部能力素質模型既包括與工作直接相對應的知識和技能，也包括在具體工作中的行為表現和價值觀念?；鶞市运刭|――知識和技能的獲取相對簡單，可以通過培訓迅速提高，這也是當前大多數高校學生干部培養工作中最為注重的領域。鑒別性素質――特質和品德是影響學生干部行為表現的關鍵要素，不但在學生干部選拔時難以考核，也很難通過短期培訓取得明顯的效果。教育的根本任務是“立德樹人”，所以雖然鑒別性素質很難通過短期培訓獲取或提高，但各高校仍需加強對學生干部鑒別性素質培養的力度，唯有如此才可以從根本上提高學生的可持續發展能力，使學生干部不但在校內能引領學生，畢業后也能夠獨擋一面，成長為各行各業的棟梁之才。
3 高校學生干部能力素質模型的啟示
在社會轉型的大背景下，學生的世界觀、人生觀和價值觀日益多樣、復雜和功利化。一些學生干部存在思想不端正、急功近利、缺乏奉獻精神和表率意識、工作依賴性強、心理承受能力差、缺乏創新性和主動性等問題，學生干部的工作能力和綜合素質亟需提高。筆者認為必須堅持“以人為本”的育人理念，以高校學生干部能力素質模型為理論指導，推進學生干部培養工作的科學化和規范化。
3.1 優化學生干部的知識結構，加強對學生干部進行通識教育。通識教育是指面向不同學科背景學生開展的，著力于教育對象精神成長、能力提高和知識結構優化的非專業教育，其目的是把學生培養成具有健全人格和負責任的公民，亦即和諧發展的人。通識教育是面向所有學生的，高校應以學生干部能力素質模型為指導，開設包含國學修養、創新創業、藝術審美、人文學科、社會科學、自然科學、工程技術等七個模塊的通識教育核心課程。這些課程可以引導學生干部廣泛涉獵不同學科領域，拓寬知識面，學習不同學科的思想方法，在對學生干部的價值引導、心智培育和知識拓展等方面發揮著重要作用。
3.2 以理想信念教育和社會主義核心價值觀教育為抓手，推進“青年者培養工程”實施。2007年團中央制定了《“青年者培養工程”實施綱要》，主要是通過為學生骨干搭建理論學習、實踐鍛煉、志愿服務、對外交流、課題研究等成長成才服務平臺，幫助大學生骨干學習和掌握黨的理論創新成果，了解國情，認識社會，提高思想政治素質，堅定理想信念?！扒囫R工程”學生骨干培養模式仍然具有重要的指導意義，在新時期，高校在實施“青馬工程”時，要堅持不懈地用中國特色社會主義理論體系和社會主義核心價值觀武裝學生干部的頭腦，同時，積極開展以“中國夢”為主要內容的教育實踐活動，增強道路自信、理論自信和制度自信，引導他們摒棄功利心態，不斷提高自身的社會責任感和使命感。
3.3 建立健全選拔、培養和考核機制，推動學生干部培養的科學化和規范化。以現代大學制度建設為契機，以學生干部能力素質模型為指導，結合學生干部的自身時代特點，建立健全選拔、培養和考核機制。一是健全選拔機制。堅持“民主、公平、公開、公正”的原則，依照團的章程和學生會章程及相關制度，把政治素質好、品學兼優、組織領導能力較強的學生選拔到學生干部崗位上，保證學生干部的高素質。二是健全培訓機制。根據學生干部的具體情況和特點，采取重點培訓與普通培訓相結合，周期輪訓和短期培訓相結合的方式。通過培訓和指導，不斷增強學生干部的團隊合作意識，同時，注重學生干部隊伍的“傳、幫、帶”，確保學生干部隊伍的穩定性和連續性，使學生干部在高校管理活動中的效用實現最大化。三是健全考核機制。學生干部的考核實質是對學生干部的監督與培養，通過考核來觀察和監督其工作能力及工作開展情況，最終形成日常考評和任期考評的動態良性循環考核體系。
高校學生干部隊伍建設是一個長期而復雜的系統工程，需要有科學合理的教育理論作指導。高校學生干部能力素質模型體現了“以學生為本”的育人理念，當然這模型并不是一成不變的，還需要廣大學生工作者在實踐中具體應用并結合學校的實際情況及時調整完善，依托“青馬工程”學生骨干培養平臺，為學生干部搭建更多的成長成才服務平臺。
參考文獻：
[1]劉顯忠.論新形勢下高校學生干部基本能力的培養[J].重慶郵電大學學報（社會科學版），2010（01）.
[2]利俊榮，周業安.淺談新形勢下加強高校學生干部的培養[J].遼寧行政學院學報，2006（08）.
[3]張藝馨，焦絲佳.淺談高校學生干部的培養[J]. 時代教育（教育教學），2011（06）.
能力素質模型范文5
關鍵詞：通信行業；人力資源管理；戰略思考
隨著3G網絡時代的到來以及4G網絡時代的開啟，客戶對通信的需求更加有個性，使得通信行業的產品呈現多樣化、差異化和互動性特點，這對通信行業人才的能力和素質要求也越來越高。本文分析了通信行業以能力素質模型為核心的戰略型人力資源管理體系，以求有計劃有目的地提升員工的能力和素質，增強通信企業的競爭實力。
一、相關定義
1.人力資源管理。人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。它是預測組織人力資源需求并提出人力需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效及支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發，以便實現最優組織績效的全過程。它包括人員招聘與培訓管理、崗位設計與培訓、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理以及人力資源規劃這六個部分。
2.人力資源管理戰略。人力資源管理戰略是在組織戰略制定和實施的同時而制定的人力資源職能活動原則。它是組織戰略的分解戰略，為組織戰略目標的達成，指出了具體的人力資源活動要求與目標，有效保證了組織戰略的實現。
3.能力素質模型。能力素質模型就是指用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。
二、運用能力素質模型的前提
由于能力素質模型是用來考察員工能力和素質的，所以筆者認為，運用能力素質模型的前提是建立任人唯賢的用人機制，這樣運用能力素質模型才有其實際意義。
1.弄清所需要的人才。通信企業的招人并不是一件隨意的事，要制定并推行《崗位工作說明》，每一個崗位的職責、權限、規范以及擔任資格，都要全面、詳細地予以說明。這樣才能為企業招聘人才提供一個參考的標準，避免盲目地選人和用人，而且還能為企業內部員工的職業生涯設計提供奮斗的目標，為考核工作的開展提供一定的標準。
2.任人唯賢。對待企業內部員工要做到一視同仁，不管具備什么樣的資格、什么樣的能力，都要放在同一條線上來考核，誰把工作做得好，誰的工作成績高，誰就該得到應有的工資報酬和崗位提拔。
3.建立合理的人才流動機制。在企業內部要建立合理的人才流動機制，誰更適合哪個崗位，就應該堅決地進行調整，讓他擔任那個崗位。這樣不僅可以減少企業因用錯人所造成的損失，而且又維護了人才選拔的嚴肅性，有利于企業人才資源的不斷涌現。
三、能力素質模型在通信行業人力資源管理上的應用
關于能力素質模型在通信行業人力資源管理上的應用，下面結合廣東省電信工程有限公司這一實例來進行闡釋和說明。
首先要充分考慮考慮通信服務商――廣東省電信工程有限公司的特性以及未來競爭環境與競爭態勢，結合通信行業的發展戰略，與公司戰略保持一致，注重能力素質模型與通信行業的良好配合，保證通信行業管理人員能力素質模型在應有上的有效性。
然后選取公司中層管理人員（即廣東省電信工程有限公司本部的中層和分公司的高層）作為考察對象，明確公司管理人員的擔任資格，并確定各職位擔任資格的評價標準，進而為不同職位的管理人員的選拔任留提供依據。
接著運用行為事件訪談方法，從理論與實證相結合的角度，探討廣東省電信工程有限公司管理人員要有什么樣的素質才能取得好的業績，建立管理人員素質模型，從而為公司管理人員的選拔、任用和考核等人力資源管理工作提供參考。
最后通過對廣東省電信工程有限公司各類型管理人員的關鍵行為抽樣訪談，提煉出管理人員的多項能力素質，并對相關指標進行統計分析、歸納匯總。在最終結果形成的過程中，通過各級管理者的不斷反饋、修正和完善，最終形成通信行業管理人員能力素質模型庫。
經過對訪談結果的提煉，可以看出廣東省電信工程有限公司管理者的能力素質模型包括四大維度：判斷力、內驅力、執行力和凝聚力。其中內驅力包括責任感、進取心和協作性；判斷力包括宏觀把握、前瞻性、分析判斷、風險決策、主動學習和靈活創新；推動力包括客戶導向、效益觀、談判、計劃組織、持續改進、監控督促、結果導向和壓力管理；凝聚力包括團隊合作、激勵下屬、影響力、有效溝通和發展他人。
對于廣東省電信工程有限公司內部不同職位的管理者，其所承擔的責任大小不同，管轄的下屬數量不同，其相對應的側重點不同，所以在素質能力的要求上也就各有所不同。比如，市場類的管理者，需要做好如何管理與培養下屬和整個營銷團隊，以及維護重要客戶的關系等。而技術類的管理者，既要注意把下屬培養成為技術領域的專家，并在必要時提供專業技術指導，又要將整個技術團隊的工作目標導向如何滿足客戶的需求，為企業與客戶創造價值等。運用事件訪談法對公司內部不同崗位管理人員進行訪談，測算出各管理職位的各項能力素質要求，最終確定不同職位的能力素質匹配。通過這樣一種方式就為通信行業招聘培訓、考核等一系列人力資源管理工作提供了有效的工具，為實現通信企業的目標打下了基礎。
四、運用能力素質模型的意義
在通信行業的人力資源管理中運用能力素質模型有著非常重要的意義。仍結合上面廣東省電信工程有限公司的例子予以說明。能力素質模型在廣東省電信工程有限公司人力資源管理中的運用，有利于公司進行人力資源規劃，清楚目前能力儲備與未來要求之間的差距。該模型為廣東省電信工程有限公司建立了人才選拔的參照體系，有助于更好地選拔、培養、激勵那些能為企業做出更大貢獻的員工。該模型可以更有效地為公司聚攏組合人才，集中優勢資源用于更重要的項目建設，以實現公司的發展目標。
能力素質模型便于廣東省電信工程有限公司內部人才的流動，可以更有效地規劃員工職業發展道路。該模型還為公司的員工建立了能力發展渠道，為他們指明了努力的方向，使員工明確自己的職業生涯規劃。能力素質模型還鼓勵公司對內部有著更高技能的員工進行激勵，促進員工更好地提高自己的工作成績，使其為公司的發展盡更多的力量。
五、結語
運用能力素質模型可以確保企業組織的人力資源戰略與組織的整體戰略緊密結合，使人力資源戰略為組織的整體發展和戰略目標的實現提供更好的服務。對于通信行業來說，能力素質模型是推進企業核心能力的構建和進行組織變革、建立高績效文化的有力幫手。
運用能力素質模型的前提就是建立任人唯賢的用人機制，弄清企業所需要的人才，進而任人唯賢，建立合理的人才流動機制，這樣能力素質模型在人力資源管理上的運用才有其實際意義。
總之，運用能力素質模型做好人力資源管理，將員工的能力和素質跟企業的發展結合起來，才能保證員工對企業的忠誠度，促進企業持續不斷地發展。
參考文獻：
[1]邵佳，淺談人力資源管理戰略與企業集團的發展[J]大陸橋視野，2011
[2]范承林，國際化經營中的人力資源管理戰略[J]中國市場，2008
能力素質模型范文6
【關鍵詞】電子商務 能力模型 復合型人才
引言：隨著科技的進步，電子商務的崛起，電子商務專業越來越受到高校和用人單位的青睞，因此本文適時研究電子商務專業人才的能力模型，希望根據該模型進行能力培養，能夠培養出真正符合用人單位需求的應用型電子商務專業復合型人才。
1 能力素質模型構建
1.1崗位群及能力素質詞典。通過對部分電子商務企業的調查訪談，結合各大人才網的電子商務專業招聘信息，歸納電子商務專業崗位群為：電子商務系統的分析與設計、電子商務銷售、電子商務客服、電子商務咨詢與服務、電子商務產品開發與推廣、電子商務業務發展、電子商務網絡建設與維護和電子商務網站建設等等。根據崗位群調查分析，提煉出應用型本科高校電子商務專業復合型人才能力素質詞典，如表1所示。
1.2 能力素質模型
通過對電子商務專業人才能力素質要求的深入分析，構建電子商務專業復合型人才能力素質模型，根據能力分值確定重點培養的能力。例如，本文構建的電子商務設計師能力素質模型如圖1所示。
圖1中電子商務設計師素質編碼A2和A8的分值為9，比其它能力素質分值高，說明電子商務設計師崗位需要創意設計能力和網絡推廣能力較強的人才，應著重培養學生的創意設計和網絡推廣能力。另外，傳統的僅業務能力強已不能滿足當今社會的需求，而是不僅專業能力強且其它技能也強的復合型人才更有優勢。例如，圖1中素質編碼A5、A14和A16分值為8，甚至超過了一些業務能力的分值，這說明電子商務設計師不僅要業務能力強，溝通表達能力、人際交往能力和團隊協作能力也要高，應著重培養學生這些能力，使學生成為真正滿足社會需要的復合型人才。
2能力素質教育體系
2.1能力素質培養的目標。根據能力素質模型制定培養目標為：培養在電子商務方面具有較強的電子商務設計能力、網絡推廣能力、團隊協作能力和創新能力等，滿足社會需要的高級復合型人才。學生畢業后，能在國家各級各類管理部門、工商企業、金融機構、信息咨詢機構、信息門戶網站和科研院所等部門工作。
2.2能力素質培養的任務。根據能力素質模型制定培養任務為：培養出的電子商務專業復合型人才不僅應具有較強的業務能力，還應具有較好的溝通表達能力、人際交往能力、信息處理能力、團隊協作能力和再學習能力等。
2.3能力素質培養的形式。根據能力素質模型定向培養學生的基準性素質和鑒別性素質。例如，根據能力模型可在大一開設通識必修課、學科基礎課、實訓課及選修課，在大二開設學科基礎課、專業課、實訓課及選修課，在大三開設專業核心課和專業實訓課，在大四開設專業方向課、大實訓、企業實習和畢業設計等。這樣的電子商務專業能力教育體系，實現了八個學期實踐教學不斷線，通過實驗、實訓、實習和畢業設計等相輔相成和循序漸進，來強化電子商務規劃、設計、運營和推廣等能力的培養，使學生了解現代電子商務的實用理論、實用方法和實用技術，使學生體驗從理性認識到感性認識過渡的過程，使學生具備社會真正需要的電子商務復合型人才的能力素質。
3結束語
電子商務專業屬于邊緣學科，是管理科學、經濟學和計算機科學等多個學科交叉而成的，因此進行用人單位崗位調查分析，針對用人單位對電子商務專業人才的需求構建能力模型，進而規劃電子商務專業能力教育體系，對提高學生的核心競爭力具有一定的現實意義。
