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人事績效考核范文1
摘要：事業單位作為管理國家和社會公共事務、提供公共產品和服務的承擔者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。事業單位在職人員的工作積極性的充分發揮，工作態度和工作效率效率的提升直接關系到事業組織的運轉質量。只有正確地堅持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求，積極穩妥地處理好各種關系，才能推進改革，實現增進社會公益與績效導向的雙贏。
關鍵詞：事業單位 人力資源 人事績效 改革
事業單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據，從而促進組織目標的順利實現，充分發揮事業單位人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。目前，機關事業單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經失去了考核的積極意義。因此，機關事業單位需進一步健全和完善績效考核制度，充分發揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。
一、我國事業單位人事績效考核的現狀
（一）績效評估體系忽視環境因素的影響。
績效管理理論認為，員工個人績效的高低主要取決于4個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業單位中表現得尤為明顯。外部環境資源，即組織是否提供了足夠的事業成就機會，對事業單位員工工作業績有很大影響。
（二）績效評估考核缺乏有效的溝通。
我國事業單位績效評估一般遵循組織結構內的權力路線，基本屬于一種體現行政權力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領導的指導與監督，但組織領導的績效評估一般不受員工的監督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理方面的反饋。但許多組織的領導者的管理仍是以人、物為準，并不清楚或者輕視目標管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業績評估，尋找組織戰略管理的缺陷，以便及時調整戰略實施步驟，避免可能出現的重大戰略失誤，而不是通過績效評估的結果，過分重視員工績效的優劣和員工之間的差距。
二、事業單位推行績效管理的可行性分析
（一）績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環節。
改革開放以前，我國長期受計劃經濟體制的影響，事業單位的運行模式也深受影響，導致事業單位機構臃腫，工作效率低下。隨著改革開放進程的加快，事業單位也在逐漸改變工作方式，改進工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業單位的投入與產出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業單位推行績效改革是推進民主政治建設，加快整治體制改革的重要環節。
（二）績效管理改革有助于提高事業單位管理績效。
事業單位掌握著社會眾多資源，但投入與產出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產出的比例，改進政府中作績效。將領導和職員的晉升與工作績效相結合，通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確事業單位的工作目標，避免資源的浪費。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業單位的管理績效。
（三）績效管理改革有助于提高事業單位的信譽和形象。
事業單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障?？冃Ц母飳⒂行Ц淖兪聵I單位效率低下，態度不好的弊端?？旖莘奖悖咚儆行?，人情服務的績效改革目標，事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度結合，將事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布，保證了事業單位的陽光行政，極大地提高了事業單位的信譽和形象。
三、我國事業單位人事績效考核改革的對策
（一）改善考核辦法，明確考核標準
機關事業單位的績效考核方法主觀性較強，評價標準過于簡單、粗廓，評價過程不夠規范，這樣的考核不能較為公平地評價每個人的表現，并使其與收入掛鉤。因此，機關事業單位要改善考核方法，明確考核標準。首先，要豐富考核內容。其次，要明確考核標準。
（二）加強溝通與交流，確保考核反饋有效性
現階段的績效考核多為領導指向員工的單向溝通，主管領導和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領導可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。
（三）建立與考核結果相關的激勵機制
科學的考核體系的建立，離不開與之相應的規章制度和配套的激勵機制。機關事業單位考核目標的實現，需要通過激勵措施，調動員工的積極性，激勵從內容上可分為兩大類：物質激勵、精神激勵。物質激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚，加重責任，更多的自由和授權等等。完善激勵機制，應加快機關事業單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現了內部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續的積極狀態，促進組織目標的順利實現。
績效考核對事業單位管理來說非常重要，事業單位應逐步完善考核制度，強有力地執行相關政策，真正實現績效考核的目的，促進員工工作作風和工作質量的提高，使人力資源的開發和管理更為有效。
參考文獻：
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人事績效考核范文2
“在全球范圍來看，國資委目前針對中央企業制定的績效薪酬體系，和跨國公司比起來，在績效考核方面差距并不太大，差距大的是薪酬方面?！?月23日下午，在北京的嘉里中心的公司會客室里，華信惠悅公司大中華區首席顧問丁敬平博士接受記者采訪時如是說。
受國務院發展研究中心委托，丁敬平與其同事不久前剛剛完成一份長達400頁的《中國國有企業負責人績效與薪酬管理研究報告》。而丁敬平們所以被選中，是因為華信惠悅公司是一家全球最大的人力資源和精算咨詢公司之一，在36個國家擁有90多個辦事機構。
“相關部門看中的是，我們在做績效與薪酬研究時，擁有全球網絡資源，我們有能力提供客觀可信的數據和資料，我們的視野是全球的?！倍【雌讲┦空f。
用市場化解決問題
“在當下，國有企業改革中的敏感問題之一就是企業負責人的薪酬問題，而就在這個問題上，和跨國公司比起來，我們的薪酬理念、結構等方面都不一樣?！辈稍L中，一切入這個話題，丁敬平博士就變得格外審慎。
丁敬平認為，市場化應該成為制定薪酬的理念和原則?！笆袌龌淖畲蠛锰幨牵總€崗位都有與其相對應的公開的信息，收入水平就成為透明的。”
在國有企業里，面對收入多寡不一的現象，一個普遍的心理就是：你拿這么多，我拿這樣少，這是不公平的?！叭绻袌龌院螅@樣的簡單想法自然就是沒有道理的，因為，市場行情是客觀存在的，想改變，只能提升自己的能力、改變自己的位置?！?/p>
此外，結構上的差距也是顯而易見的，最突出的就是國有企業負責人的薪酬結構中，固定的部分很低，浮動的部分，比如福利、津貼等等都很高，此外，還有遠遠高于工資收入的職務消費?！斑@樣做的結果就是，企業沒有少花錢，可達到的效果并不是最好?！倍【雌秸f。
國資委成立以后，對中央企業采取了績效管理的方式。在外企，績效考核的結果有兩方面的用途，它不僅僅是企業負責人薪酬變化和分配的重要依據，更是下一屆是否繼續留任的主要依據。
“這是毫不含糊的，因此，央企的績效考核結果應用也不應該含糊，否則就會失去考核的嚴肅性。”說起國資委上個月公布的179家中央企業*年經營業績考核結果，丁敬平博士認為，與國外相比，國資委的績效管理在原理和流程設計上，整體沒有什么大的區別，但是，從細節上看，還有一些改進的余地。
“人”“事”考核應分開
作為一套行之有效的管理方式，跨國公司對企業負責人績效管理的通行方式是：誰聘任、誰負責，一級考一級。即由股東會對董事長進行考核，董事長對總經理進行考核，總經理對副總經理和下屬各部門經理進行考核，依次類推。
國資委是出資人的代表，按照現代企業的法人治理結構，它應該對董事會成員進行聘任和績效管理，再由董事會負責對企業經營者的聘任和績效管理。丁敬平博士分析說：“中國目前的情況是，國資委將對董事會和經營者的績效管理都納入了自己的管轄范圍，績效考核存在客體過寬的問題。”
據丁敬平博士介紹，在績效管理上，現在越來越多的外國公司對下屬企業采用“平衡記分卡”的方式。這種管理方式要求企業完成的不僅是幾個量化指標，而是一組指標體系。對負責人則更多地采用由考核者主持、360度考核的方法，即由被考核者的上級、下級、同事、客戶等所有相關者對其進行評價，被考核者本人也進行自我評估，最后加權平均得出考核結果。“這樣可盡量保證考核結果的準確和公正。”
“現在國資委對央企的考核是‘人’‘事’不分的”，丁敬平博士說，對企業的考核是對“事”的考核，對企業負責人的考核是對“人”的考核。盡管企業的績效指標結果會反映負責人的貢獻，但它不能全面反映企業負責人的個人狀況，如企業負責人的能力發展、道德品格、企業責任心等，而這些潛在的素質對企業的長遠發展和社會影響是至關重要的。所以，丁敬平博士建議：“在具體考核時，應該運用不同的指標體系”。
考核指標太籠統
每個企業都有各自的特點，比如，所處行業、規模、現實條件、市場環境等。各個企業業務起點和自身發展戰略也是不一樣的，由此，企業負責人所要付出的努力也是不一樣的?！昂唵蔚靥岢鐾瑯拥囊?、用一把尺子去衡量企業績效，很難實現他們之間的公平性?！倍【雌讲┦空f。
他進一步分析指出，這種“一刀切”可能導致“鞭打快牛”的結果，即原來效益好的企業因指標起點高，結果績效得分可能不高，而起點低的企業績效得分反而會高。另外，用一個利潤指標來衡量所有企業也可能導致不合理的情況出現，比如，對市場競爭程度高的企業，可以突出利潤指標，而對市場競爭程度低的企業和社會公用型企業也突出利潤指標就不盡合理。
人事績效考核范文3
關鍵詞：績效考核；人事部門；石油石化企業
中圖分類號：F272.72 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-0-01
績效考核是管理人力資源的一種有效措施和手段，已經在多個領域有所應用，受到了企業管理人員的歡迎。石油石化企業也應全面推進績效考核制度，依據企業文化和發展基礎探索合適的推廣方法，進而加強員工管理，促進企業快速發展。
一、全員績效考核的概念
全面績效考核屬于考核的一種，是依據考核的深度與幅度進行劃分的。全面績效考核的考核對象為企業中的所有員工，而這又包含了不同層次。如果劃分依據是人員職務，那么考核對象的最高職務為第一負責人，最低職務為普通員工；如果劃分依據為組織層次，那么考核對象為所有部門中的所有成員?？己藭r要落實工作標準，進行全員管理，避免存在考核盲區，依據實際情況采取獎懲措施，力求公平公正。通過考核能夠有效激發員工的積極性，利于企業今后的發展。
二、目前石油石化企業績效考核中存在的問題
國有企業已經開始運用績效考核方法，眾多研究人員與企業管理者都將該方法作為企業管理的關鍵措施之一。但是實際情況中績效考核卻沒有發揮自身作用，應用效果并不突出。目前石油石化行業因績效考核制度不夠完善而帶來了許多問題。首先，國有企業員工的收入不高，考核激勵體系不夠完善，用人機制不夠靈活，無法發揮員工自身的潛能，造成人才流失現象。其次，總體上講，員工年齡較大，掌握的知識無法滿足時代要求，而績效考核又難以為人力資源管理部門提供依據，使人才無法進行合理流動。另外，由于缺乏對經營者的績效考核，經營者的創新意識較低，缺乏必要的緊迫感。最后，考核方法過于陳舊，比較死板，運行效率低；考核結果沒有得到運用，考核失去其本身的意義；人們對考核工作的信賴度較低；過于重視績效考核，忽略業績指導。
三、推動全員績效考核實施的具體措施
（一）逐步實施，進而全面落實
績效考核工作涉及到石油石化企業員工的切身利益，在具體實施中必然會出現難以預料到的問題，所以管理人員要系統性地設計方案，并逐步實施。如果企業是第一次進行績效考核工作，那更要注意這一問題。在方案完成之后，在某幾個部門中試運行該方案，注意實施時遇到的問題，及時進行方案的修改，進而全面落實。
（二）確立績效考核目標，實現考核結果的真正應用
在相關會議中介紹績效考核涉及到的問題，包括考核方法、監管部門、參與人員以及考核目標等，強調績效考核的重要性，使員工配合工作開展。同時，考核過程必須要依據考核目標進行，考核包括多個方面的問題，比如職業發展、薪酬、晉升以及培訓等，但考核最終是為了促進員工能力的提升和潛能的發揮，對員工今后的發展具有較大的益處。考核只是一種提升業績的方法，其不是根本目的。管理人員還應注意實現考核結果的真正運用。當前大部分企業都只是將考核結果與薪酬分配相聯系，并沒有將結果運用到其他方面。實際上，職業發展、教育培訓、職位調整等方面都可以與考核結果相聯系。
（三）利用F代技術建立考核系統，推動全員績效考核的實現
人事部門可以通過考核系統對所有員工進行績效考核，從而減少考核需要的人力資源，提升工作效率，降低企業成本?？己讼到y的設計需要依據企業的自身特點，由專業人員設定考核項目以及考核方法，該系統要能滿足績效考核的需要，并且其運行過程要安全可靠，使用較為簡單方便。對于崗位不同、職務不同的員工設定不同的考核標準與考核側重點?？己讼到y也要適應不同的考核模式，達到企業績效考核的要求。利用現代信息技術建立的考核軟件能為績效考核提供便利的平臺，進而推動全員績效考核的實現。
（四）將績效考核情況與經濟責任制有機結合
提前將想到的情況進行詳細的描述能夠保證績效考核的順利進行，將績效考核與經濟責任制進行有機結合不僅能發揮績效考核自身的優勢，而且能確保對新事物的熟悉感，有利于提升績效考核工作水平。
（五）分類考核，注重過程
績效考核必須要實現分類考核，依據崗位職責的不同將企業員工劃分成不同類別，在同一類別中進行績效成績的比較。需要注意的是，不能只對工作結果進行考核，也應注意員工在工作過程中的表現，否則，會影響員工的工作心態，失去績效考核本身的意義。
（六）培養高素質人才，提升團隊水平
在企業管理中，薪酬管理是比較重要的一部分，但是薪酬管理也應盡量滿足員工需要，實現員工的職業追求，培養員工的素質與能力，促進員工今后的職業發展。正如張瑞敏所說，企業真正缺乏的是人才管理與培養機制。為此，應完善人才培養體系，提升團隊的整體水平，提升企業實力，從而在激烈的市場競爭中得以穩定發展。
（七）跟蹤管理，依據反饋信息進行相應調整
跟蹤管理指的是發約人檢查受約人的工作情況，特別是工作業績，并進行針對性的指導，提供必要的幫助，避免或者及時糾正考核中存在的虛假行為。被考核者要反饋對考核結果的看法，如果存在異議，應及時匯報給考核者，然后雙方通過協商解決出現的爭議。如果沒有解決爭議，被考核者可以向隔級主管人員申訴。如果還未解決，要將情況反映給考核辦公室。
四、結語
績效考核的實現需要嚴格并明確的流程來保障，各個部分都需要有專人負責?？冃Э己斯ぷ魃婕暗狡髽I每個員工的切身利益，需要企業人事部門推動其實現。不管是企業高層還是普通員工都要注重自己的工作職責、工作結果、工作效率和實際考核結果，依據考核結果了解工作中存在的問題，發現差距，改進工作方法，提升工作效率，從而提升企業實力，增加企業競爭力。
參考文獻：
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人事績效考核范文4
關鍵詞:事業單位;人力資源管理;績效考核
我國很多事業單位在成立之初都是遵循著企業以及政府部門已經存在的管理經驗和管理體制在對事業單位進行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業單位與企業單位和政府還是有一定區別的，傳統形式上的管理體制會導致我國事業單位的整體發展受到限制，這樣就會逐漸拉大自身與社會經濟發展之間的距離。而隨著我國社會經濟的不斷發展，現代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當前的事業單位發展中，從融入的結果來看，還是比較有效果的。為了實現事業單位創新型管理體制的不斷深化，加強績效考核管理也就成為我國事業單位人事管理中的重點內容。本文主要結合事業單位人力資源管理的特點及內涵，對人力資源管理中的績效考核問題進行了系統的分析，并對事業單位績效考核的改進措施進行了論述。
1事業單位人力資源管理的特點
事業單位始終都是以我國政府部門為主導的具備社會公益服務性質的職能部門。因此，在事業單位發展的過程中，將事業單位人力資源管理工作與企業以及政府部門的人力資源管理工作進行了有效的區分。目前我國的事業單位人事體系主要是由行政管理、服務、技術等人員體系共同構成。在事業單位運行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動，從整個事業單位發展中工作人員的結構來看，事業單位的人力資源管理呈現出的特點主要體現在以下幾個方面。首先，要求從業人員的文化素質一定要比社會的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項工作內容。其次，由于事業單位勞動的主體是智力勞動，而對事業單位中智力勞動進行測量和考評的難度就要比傳統的體力勞動難度大很多，因為可供考評人員測量的內容相對較少，而且也沒有一個具體的測量內容。作為國家社會公益的服務職能部門，事業單位在促進社會經濟與文化發展上所體現出來的意義非常大，因此要求管理人員要對事業單位的人力資源進行深化管理，并在現代人力資源管理理念運行的基礎上，運用相應的管理手段對工作人員進行系統的、針對性的績效考核和培訓，并在此基礎上推行獎懲管理，這些制度的運用對于實現事業單位人力資源的管理和開發具有重要作用，并且保證在新的社會發展大環境下發揮出促進社會發展的相關職能。
2我國事業單位績效存在的問題
2.1績效管理方式
在我國的事業單位發展過程中，勞動的種類主要分為智力勞動和非智力勞動兩大類，而智力勞動在整個事業單位的發展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動都是由智力勞動所主導的，而對智力勞動的考評方法在選擇這一階段就是一個非常難的難點。因為對于事業單位中的智力勞動來說，最終呈現在人們面前的評價標準都會在制定上存在一定的偏差。我國的事業單位績效考評管理中，很多人事部門以及各級的參評人員很多時候都是依靠傳統的經驗手段以及自己的主觀意識去判斷、去評審的。這種現象也會導致績效管理在一定程度上出現了失真的情況，進而影響了我國事業單位的整體人力資源管理結果，對整個事業單位現代化人力資源的建設來說也會造成一定的影響。
2.2人力資源管理觀念不夠深入
績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進事業單位人事管理由傳統的管理向現代化人力資源配置轉變的關鍵。雖然我國的事業單位管理體制在企業及政府部門的管理上轉變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統觀念下政府部門相關職能的制約。所以說當前我國事業單位在績效考核這一環節都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實現人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環節始終還是停留在人事管理層面上，最終導致績效考核結果在人力資源管理上所起的作用大大降低。
2.3績效考評與實際工作出現嚴重脫節
雖然說我國的大部分事業單位都會根據自身的實際情況來制定與之相對應的績效考評方法，但是到具體落實這一環節的時候就容易出現很多的分歧，這也會影響到我國事業單位人力資源管理。由于整個管理階段始終受認知管理等相關因素的影響，使得我國的事業單位工作人員對考核的結果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會直接影響到績效考評的最終結果，并且還會導致整個事業單位考評的過程過于單一，很難起到績效考評的作用。
3我國事業單位績效考核的改革方向
3.1健全評估體系
我國的事業單位都會涉及社會各個領域等多個層面，因此事業單位的績效考核在評估上都很難做出相對統一的衡量指標。統一事業單位內部，其管理的崗位以及專業技術崗位的業績成果在績效考評上也會出現一定的區別。所以事業單位管理人員運用科學高效的評判標準不僅可以保證績效管理自主和實施的正確性，而且還能夠有效擴大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業單位的績效管理水平。
3.2創建科學合理的管理體系
從我國當前的事業單位績效考核現狀來看，績效考核的方案還沒有達成統一，但是各事業單位會依照自身的實際情況在績效考核中不斷的探索。而事業單位也會根據當前績效管理中出現的一系列問題，從考核的方式方法入手，對各個事業單位的人力資源管理進行多方面的評定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當前事業單位發展需求，同時這也是保證事業單位人力資源管理能力提升的依據。
3.3改進績效考核的方法
目前針對事業單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項準備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對事業單位工作人員在實際工作中的表現，運用科學的績效考核方法，對其進行綜合性的評價。并在此基礎上加強與考核工作人員的溝通，確?？己私Y果的科學性和客觀性。
4結語
事業單位一直是我國的重要部門，傳統的事業單位人事管理體制已經逐漸與社會的實際發展相脫節，所以事業單位管理者有必要對自身的人力資源管理進行優化配置，健全事業單位的績效考核體制有助于增強事業單位的管理能力以及人力資源上的綜合競爭能力。在這一基礎上，事業單位要充分了解自身績效考核的意義，及時解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業單位人力資源管理結構，這也是我國事業單位創建現代化人力資源管理的有效舉措。
作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧鄉公園
參考文獻:
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人事績效考核范文5
關鍵詞：人力資源管理 績效考核 作用
1. 績效考核在人力資源管理中的地位和作用
績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。
績效考核是企業管理的重要內容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據，是調動員工積極性的重要環節。
1.1 績效考核是人員任用的依據
通過績效考核，能夠對每個人的情況進行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。
1.2 績效考核是員工工作調動和職務升降的依據
用人應揚長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優化配置。
1.3 績效考核是確定薪酬和獎勵的依據
現代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據。
1.4 績效考核是員工職業生涯發展的需要
伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰，只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個人職業生涯目標和企業目標。
1.5 績效考核是平等競爭的前提
為使員工能夠在一個公平、公正的環境下開展競爭，實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效，企業只有建立有效的績效考核制度，進行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實現個人的最大價值，同時也提高了企業的競爭力。
2. 當前國有企業績效考核存在的主要問題
2.1 績效考核目的不明確
很多企業把績效考核與員工薪酬聯系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。
2.2 可量化所占指標比重較低
績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少國有企業績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。
2.3 考核主觀性太強
有些國企把考核簡單為：“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，大部分企業還沒有制定出準確標準，考核者往往是主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。
2.4 考核結果不反饋考核者
一些企業，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成"暗箱"操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現哪些需要改進，哪些需要加強。
3.提高績效考核的有效性，優化企業的人力資源管理
目前，在國有企業中，管理層對績效管理的重要性還存在兩種錯誤認識，第一種是認為績效管理只是企業用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配；第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：
3.1 提升績效管理理念
（1）高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。
（2）企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。
3.2 建立有效的績效管理系統
企業應根據發展狀況和戰略目標，確定績效管理戰略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統，加強溝通與輔導，最大限度地發揮績效管理的作用。
（1）績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業績效。
（2）在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態鏈。①管理者要承擔起在績效管理中的責任，應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價；②績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規范，有據可查。
績效考核是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。企業應當根據自身的實際情況，利用績效考核，將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業共同發展。
參考文獻：
人事績效考核范文6
【關鍵詞】事業單位；人力資源；績效考核
一、人力資源績效考核的涵義以及重要性
1.事業單位人力資源績效考核的涵義
人力資源管理是對人力資源的需求做出預測、計劃并進行人員的招聘，對其實施有效的管理、考評、支付報酬，結合組織和個人需求及時合理協調控制的過程。簡而言之就是吸引獲取、整合控制、激勵開發的過程?？冃Э己斯ぷ魇且豁棌碗s的系統工程，是人力資源管理的重要組成部分，其最終目標是提升單位的管理水平、綜合競爭力，進而提高員工自身的素質能力，充分發揮人才的作用。事業單位人力資源績效考核是指在既定工作目標下，按照一定組織原則和測量標準，對工作人員的政治素質、工作能力、工作成果進行全方位綜合考核，以此作為事業人員獎懲、職務變動、工資調整的客觀依據。
2.科學績效考核在事業單位運行中的重要性
（1）合理的開發人力資源，知人善任
事業單位要對工作人員的專業知識、工作技能、職業素質等進行全面判斷和分析，方可決定是否任用該員工?？冃Э己苏腔诖?，對各方面綜合評價，作為參考標準?？冃Э己司褪墙o單位和領導正確認識并使用人才提供重要依據。
（2）提高工作人員綜合素質
績效考核是對工作人員業務能力的考核，也是對工作品質、潛能的一次綜合性檢驗。每次考核結果都是對工作人員的一次鞭策，使其發現有點，找到不足，進一步提高工作人員的綜合素質。
二、事業單位人力資源科學績效考核機制所存在的問題
1.人力資源管理觀念落后，缺乏科學認識
在事業單位中，人力資源的職能只是對員工的招聘、對工資的分配、對職位的晉升等，沒有將事業單位發展戰略進行統一規劃，沒有對員工的選擇和激勵制度進行規范。很多事業單位把人力資源管理當成一般事務性工作，多個部門分頭管理，沒有形成一個完整、高效統一的人力資源管理體制。還有很多事業單位負責人將績效管理等同于考核，使得績效管理發揮不出實際效果，不盡如人意。因此，嚴重阻礙了事業單位實現發展戰略。
2.制度僵化，缺乏有效激勵機制
事業單位的激勵機制受傳統觀念影響，缺乏科學分配方法，僅由員工工資、獎懲，考評、職務管理等方面組成，沒有針對不同層次所有工作人員的分類評價體系，導致激勵機制不健全，考評結果不理想。
3.績效考核體系不健全，考核指標籠統化
在實際績效管理工作中，很多員工不滿意當前績效考核體系設計的指標與實施效果。一方面，績效考核指標過于簡單籠統，缺乏科學性和可操作性。另一方面，績效管理沒有成熟模式，績效評估結果走過場。績效管理人員缺乏工作經驗，對單位只是進行頻繁評估考核，卻忽視了對評估結果的反饋工作，導致績效管理脫離實際工作情況，使其失去真正價值和意義。
三、改進事業單位人力資源科學績效考核機制的建議
1.轉變管理理念，人力資源管理與時俱進
很多事業單位人力資源管理觀念傳統，無法適應發展需要。一方面，要轉變傳統的人事管理把人視為成本的理念，不要把人僅當做履行規則制度的、完成既定目標的附屬工具，要根據組織和工作人員需求，充分發揮工作人員的創造潛能。另一方面，尊重工作人員，為其提供良好的工作氛圍，提高他們的認知和判斷能力。
2.創新激勵機制，發揮導向作用
首先，建立滿足各種需求的激勵理論。分析工作人員的不同需求點，有針對性的采取激勵方法，使其在工作的同時能滿足他們個人需求，得到自我發展，進而保證工作積極性和忠誠度。做到組織與個人愿景統一協調，將組織發展戰略與個人職業規劃相結合，讓事業、感情、待遇共同留住人才。其次，改革薪酬制度。讓事業單位工作人員的待遇適應經濟社會發展水平，充分體現出工齡以及工作成績等對待遇的影響，發揮薪酬激勵作用。最后，消除工作終身制，實行競爭淘汰制。工作終身制使大部分人的責任感和危機感不強，只有打破這種制度，建立淘汰競爭機制，才會激發公職人員的工作熱情、危機意識，達到激勵目的。
3.建立有效的績效管理體系，科學設計評估指標
（1）建立績效規劃、實施、考核、評估、反饋等科學規范的績效管理體系，相輔相成，缺一不可，實現后者必須滿足前者。在重視思想方面的同時，要從組織戰略梳理到管控流程的建設全面加強控制，管理人員與員工溝通交流，正確認識和評估員工的工作，有針對性的提出建議。
（2）實行評估指標分類方法。在設計績效評估指標時，要根據不同部門、層次的實際情況增加評估維度，根據崗位對績效考核體系中的“德、能、勤、績”進行量化評估，每個可細化到二級甚至三級指標。
參考文獻：
[1]周嫻.事業單位績效考核探討.[J].現代經濟信息.2013（19）
