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【摘要】事業單位在我國當前眾多的單位類型中占據著較大比重，也承擔著推動社會、經濟發展與前進的重大職責。隨著改革開放以來，國民經濟的迅速擴張，事業單位也面臨著內部管理制度的變革與完善，以適應時代前行的需要，因而在薪酬績效管理手段上也提出了更高的要求。這對于提高事業單位工作質量、促進職工工作積極性提高都具有指導意義。本文從當前事業單位中薪酬績效體系存在的問題進行分析，并針對其中主要因素提出合理化建議，希望能夠有效提升事業單位薪酬績效管理與工作效率，更好的服務社會大眾。
【關鍵詞】事業單位；薪酬績效；困境；變革
一、當前我國事業單位薪酬績效體系存在的問題
1、薪酬體系存在的問題
1.1事業單位現行薪酬標準缺乏市場競爭力
編制內的事業單位在用人機制上較于其它類型，相對缺乏自主性，尤其是受國家薪資體系經費預算的限制，薪酬模式較為固化不具有靈活性。因此在運用薪酬激勵與引入人才的制度推行上，不能產生有很好的促進作用，導致事業單位高端人才的流出及專業人才的引進。
1.2薪酬分配方式缺乏科學指導
近年來我國事業單位薪資體系經歷了多次改革，但從歷次變革的效果與實質來看，都尚未完全脫離原有的分配制度，仍是以學歷、工作資歷等傳統考量指標制定薪酬大體框架。而在工作質量與效率中主要的突出因素如服務、技能、崗位匹配以及專業成就等體現不足，因而無法用薪酬真實客觀的體現出實際工作產出的差異，也削弱了體制內工作人員的積極性。
1.3事業單位薪資總額定量限制薪酬模塊激勵功能
由于我國事業單位的薪酬總額是由經費預算限制的，并且在不同職級、崗位相對應的薪資標準也有明確的界定范圍。由此，一個限制了總量與等級制度的薪酬體系，其中可用于激勵職工進一步提升工作質量、完善個人職業素養方面的工作份額就顯得相對薄弱，使其能效比無法充分發揮出來。
1.4編制因素產生的同工不同酬現象
上文中提到我國事業單位用人機制的相對固化，造成事業單位工作量不斷增加的情況下，只能以擴充外聘人員，即非事業單位編制人員的方式進行分擔，并且這一現象普遍存在于現實中。雖然在我國在已頒布實施多年的《勞動法》中，明確規定了對于外聘人員的薪酬實行與編制內人員一致的規范要求。但實際中，卻少有事業單位能依法落實。
2、績效考核存在的問題
2.1績效考核指標體系不科學，評價方法不合理
績效考核的指標設定與具體實施方案，是當前事業單位績效考核工作中的薄弱環節，也明顯反應出其中考核方法與績效模塊激勵功能不匹配的問題。尤其是以部門為考核目標的情形下，更多的考核指標指向的是個人的業績與能力，而在部門績效中的配合、溝通與合作的顯示上明顯弱化。其次，同一事業單位中不同部門的績效沒有明顯的區分，有的部門工作內容是以輸出服務為主，有的部門是以研發或業績為考量。因而在沒有“因地制宜”的績效指標設定前提下，績效考核的結果也無法反應出各部門工作的實際情況，更加不能通過這個結果制定后續的調整、促進方案。
2.2績效考核周期設計不合理
當前形勢下，大多事業單位的考核周期均以自然年度、季度或是月度開展進行，但這種考核周期對于部分行業或領域的事業單位來說卻不太適用，如有生長周期的園林農漁林等單位、以某項工程或基礎研發為周期的科技型單位。明顯對于該類型單位的產出模式及周期進行詳細分析研究，使考核周期僅僅反映出工作人員的短期工作行為，未能全面客觀的考量，進而遏制了科研成果，阻礙了項目的推進。
2.3績效考核過程與結果缺乏監督及反饋
在諸多因素的影響與限制之下，事業單位的績效考核工作逐漸淪為走過場的形式，因而考核的結果對于職工的工作指導、薪酬分配以及后續的調任晉升都不具備指導意義，在反饋環節更是被忽略甚至省略掉。
二、新形勢下事業單位薪酬績效管理變革策略研究
1、建立科學合理的績效考核體系與分配方案
雖然事業單位體制不同于社會上其他類型體制，但可以充分借鑒和引入科學的分配激勵體系與制度，來豐富完善事業單位的績效功能。打破傳統類型事業單位固化的薪資績效分配方案，積極引入可充分反映團隊合作、個人專業素質能力以及所提供的服務評價體系。進一步結合實際工作，不斷優化完善考核指標設定，使之更加貼合事業單位發展需要，引導職工自身價值的提升，同時促進事業單位效率、管理水平的增強。
2、事業單位績效管理與其發展目標設定保持一致性
鑒于當前我國事業單位績效考核目標設定針對性不強，未能融入與結合單位的發展目標來設定相關考核要素，偏離了戰略計劃，從而導致了人力與時間的浪費。因此，為了保障績效考核目標與事業單位發展策略的一致性，就需要績效模塊設定者在完全理解與掌握事業單位的計劃設定之后，逐一劃分到部門，再由部門將考核任務分解到具體團隊與個人身上，使事業單位目標與個人酬勞分配緊密集合，形成利益一致的關系，才能更有效的促進職工的工作積極性，提升自身專業素質水平來達到崗位的要求。
3、確保事業單位績效考核實施效果
具體實施考核是績效管理的關鍵步驟，通過強化事業單位考核過程的實施并對結果進行全方位監督，最終將考核結果反饋到部門及個人，并作為今后工作改進的指引與導向，這樣才能使績效考核體系的價值得到充分發揮。其次，在考核制度完善工作上，還需要引入崗位考評與工作流程、質量分析，充分引入先進的激勵手段，如股權分配、事業單位年金以及養老金計劃等。
三、結語
隨著市場經濟的高速發展，事業單位的總體改革勢在必行。而人力資源是促進事業單位發展的重要因素與核心競爭力，要想全面增強事業單位的市場經濟地位，就要從根本的職工管理及工作質量提升促進方面著手。完善事業單位的薪酬績效管理規范，建立多元化的激勵機制，充分發揮出職工價值，使事業單位的管理水平更上一層樓。
參考文獻：
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[2]楊光,王燕妮.科研事業單位薪酬體系和績效考核研究綜述[J].未來與發展,2018,42(01):7-11.
作者:周小華 單位:四川省攀枝花市園林綠化處