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摘要：高校肩負著為社會輸送專業人才的重任，其教學質量直接關系著國家未來的發展，而師資隊伍的建設是高校實現高質量教學的保障。績效薪酬管理的實施是高校為實現教學改革目標以及推動其可持續發展的必須措施，為了優化高校的績效考核制度，實現更加科學、合理的薪酬管理，文章分析了目前高?？冃匠旯芾砻媾R的問題，并研究了改進策略。
學校薪酬管理方式的轉變經歷了一個長期的過程，隨著國家對教育發展的大力支持，新型的、科學的理念逐漸代替了傳統落后觀念，績效考核的出現不僅給教師們的工作帶來了嚴峻的考驗，更活躍了原本固化、呆板的教學氛圍，以業績為基礎的酬勞分配激發了教師工作的興趣，使勞動制度更加公平，在促進教師自身成長的同時也提高了學校的效益。此外，績效考核可以明確地區分出教師工作質量的優劣，從而淘汰不敬業、沒有責任心的教師，或者給予相應的懲罰督促其改進，挖掘了教師工作的潛力，優化了教師隊伍建設。
一、高?？冃Ч芾碇械膯栴}
（一）沒有系統的崗位分析
高校中除了基本的教師崗位，還有后勤、科研、管理等多種崗位，不同崗位的工作標準及規范是有差異的，需要通過系統的崗位分析來了解各崗位的職責。崗位分析需要通過采集相關數據和信息進行系統的評價，評價的內容包括兩個方面，其一是相關工作的描述，即通過書面形式說明各崗位的相關活動，以及開展工作時需要用到的設備及對環境等條件的要求；其二是工作的相關規范，即從事這個崗位的人員需要具備的技能、知識、能力，部分崗位對職工的身體素質及某些特征有特殊要求①。
（二）指標量化不全面
績效考核的關鍵在于考核指標的制定，在實踐中往往是將指標量化來作為考核的內容，但是如何量化是一個重要的問題，其是否科學合理直接影響著績效考核的有效性。而實際管理中，績效指標的量化并不全面。首先無法量化所有的指標，量化指標需要進行大量的考察、分析工作，高校的崗位及職工人數較多，每個崗位、每位員工的情況都千差萬別，所有考核指標全部量化不切實際，難度較大。其次是量化的方式有待完善，目前各項工作相關指標的量化都偏于數量，比如將原本的一項工作細化分為多項工作，或者將教師的教學成果與課時掛鉤等，但是對于工作質量的量化比較少，造成了教師等崗位職工重數量輕質量的情況，不利于教學效果的提升②。
（三）學生打分的評價方式難以發揮其作用
高校教師是高校人事管理的重要部分，也是難度較大的部分，其績效管理的相關因素較多，有些指標難以量化，比如課堂教學效果，教師的態度，學生的接受程度等等，而且這些指標恰恰是評價一名教師工作能力的重要方面。為彌補績效考核中的不足，很多高校通過讓學生對授課教師打分的方式來完善評價體系，從理論上來說這一舉措的作用應該明顯，但實際運用中卻難以發揮其功能。首先是因為學生在打分的時候受情緒、喜好以及功利性觀念的影響，對教師的評價難以公平公正；其次是很多學校僅僅是形式上做了這項工作，但是否真正的利用卻未可知，因為評價結果多是保密的，更沒有根據評價的結果和教師、學生進行溝通分析其原因，因此這種方式對于績效考核來說實際意義不大。
二、績效薪酬實施過程中面臨的問題
（一）對教師勞動結果的考核存在技術上的困難
績效考核的理念是按照勞動成果的多少給予相應的報酬，但是教師這一崗位的績效考核難以通過全面的量化指標來評價或測量，因此教師的績效薪酬相關因素較多，不管是績效考核還是薪酬的計算，對技術的要求都比較高。比如教師對教學模式的創新和對課題的研究等，無法通過工作時間的長短來確定其價值；學生從教師的授課中學到了多少知識，也無法通過教師授課的數量來計算；教師的教學能力無法通過科研的多少來體現；因此教師崗位的特殊性使績效考核的實施面臨一些困難。
（二）教師行為短期化
教學是一個循序漸進的過程，需要教師長期穩定的教學行為以保障工作的正常運行。但是教師的行為是受薪酬情況影響的，如果教師的收入是穩定的，那么其行為往往也比較穩定，如果其收入是波動的，那么其行為往往也會受到影響?？冃匠甑墓芾黼m然提高了整體教學成績，但是卻是一種不穩定的薪酬制度，教師每個月、每年的收入都受很多因素的影響而不確定③。其一是高校教育在我國還未普及，、用于教師薪酬的收入很大一部分取決于學校的經營情況、招生情況等，并不是固定不變的，因此會直接影響教師的工資分配。其二是學校對教學和科研的工作量分配每年都會有變化，考核指標的薪酬占比會因此出現差異，造成教師收入的不穩定。高校教師收入的波動性會影響穩定的教學行為，使之形成短期化現象，難以保障教學質量。
（三）重視短期利益
績效考核制度有其明顯的優勢，比如激勵職工的上進心、主動性，降低管理的難度，增強薪資分配的合理性等，但是高校職工薪酬是按月發放，績效指標的考核也是按月總結，考核的階段性時間較短，造成高校某些職工在教學、服務或者科研過程中重視短期目標的達成，或者急功近利，而忽視了對學生長期發展的教育，以及高校在社會長遠發展中應該做出的貢獻。
三、高?？冃匠暝O計原則
（一）激勵性
教職工作為高校人事架構中的關鍵角色，學校在建立績效工資體系的時候要加強其激勵的性質，重點關注教職工的績效考核與獎勵，結合薪酬制度，根據教師個人及所在團隊的績效情況計算其薪酬，從而將教師需求、學校的目標、促進工作開展的動力結合起來，不僅要對教師的當前工作設定激勵制度，還要關注教師的發展，比如晉升、退休等方面的激勵等，使學校的利益和教師的利益融為一體。
（二）公平性
據調查，薪酬的公正性是職工最為關注的，也是職工判斷自身在學校是否有所發展的重要依據。績效標準決定了薪酬水平，而薪酬水平是人才選擇高校時重要考慮的因素，其公平性是留住人才的保障。客觀、公正的績效標準可以清楚地反映教職工工作情況，并合理的確定薪酬，贏得職工的信服，增加其實現自我價值的信心。
（三）戰略性
績效薪酬是服務于高校發展目標的，高校要借助績效管理來實現辦學效益，傳遞核心價值觀。在實際運用中績效薪酬制度要結合高校的發展戰略，將辦學的目標分解到各個崗位中，比如教學崗位、管理崗位、后勤崗位等，績效工資由績效指標、工作目標、薪酬標準等相互對應，并根據最后的績效達成情況確定④。通過這種工資分配制度規范職工的行為，促使職工和學校成為利益共同體并形成雙贏的局面。
（四）操作性
績效薪酬制度能否獲得職工的認可將直接影響實施的效果，首先在內容上要簡單易懂，職工能夠明白制度的設定原因，并理解各指標、各層級之間的聯系，利于制度的實施和推廣。其次其體系的構建要結合科學的評價機制，比如除了課時、數量、課題研究數量等量化指標外，還要結合課堂教學的效果、論文價值、課題影響等非量化指標。同時，績效薪酬的制定要根據當地的經濟狀況，遵守相關法律制度，還要符合高校的文化理念，以及高校的辦學規模和財務情況等。
四、優化高?？冃匠旯芾淼牟呗?/p>
（一）提高薪酬水平
高校教師的薪酬水平與其他行業同學歷的薪資水平相比處于中下等，難以吸引高端人才。教師肩負著培養社會人才的重任，而且勞動量大，需要從業者有較強的耐心、責任心等，提高教師薪酬水平能夠加強對人才的吸引力度，建立高品質的師資隊伍，從而增強學校的教學及科研水平，為社會輸送高素質人才，提高學校的競爭力，從長遠投資回報分析是十分必要的。首先教師的薪酬要等于或者高于人才市場上其他行業的平均收入水平，以增強教師價值感，提高教師崗位競爭力；其次建立合理的考核機制，獎勵優秀的教師，淘汰不合格人員，促進教師結構的不斷完善。
（二）優化薪酬體系
績效薪酬的實施是通過收入差距的加大而激發教師工作熱情，并且提高其工作效率，以促進學校辦學目標的實現。目前高校教師的薪資構成包括職級工資、崗位工資、學術津貼以及績效工資等方面，其結構和比例均不太合理，應該加大績效工資的占比，同時完善其體系，細化內部結構，實現多種調薪形式，從而優化教師隊伍的管理。
（三）優化績效考核體系
績效薪酬中最關鍵、最復雜的就是績效考核體系的建立，其涉及的范圍廣、流程多，需要考慮個體差異，結合定量與定性。首先，考核的內容不能僅僅限于業務能力，還需要結合教師工作的態度、與同事間的關系以及學生對教師的評價等多個方面來考察教師的能力；其次考核的方法要分為定性和定量兩種，定性主要包括教師人際關系、工作態度等，定量包括教師的學術水平、授課時間、論文數量、學生成績等。再次考核的體系要結合崗位職責、職工的職級、學科特點、職工性格等，以實現對職工的綜合全面考核。
（四）其他激勵形式
貨幣化薪酬是高校激勵職工的基本機制，是學校吸引人才，推動教師隊伍建設的重要動力。對于所有教師來說，教育是本職工作，但是對于一名優秀的教師來說，教育更是熱愛的事業，貨幣化薪酬能夠讓教師獲得物質上的滿足，但是缺乏精神上的鼓勵。高?？梢詾閮炐愕慕處熖峁┻M修的機會，給予旅游、休假等福利，并授予榮譽稱號，以鼓勵優秀教師做出的貢獻，使教師從內心感到從事教育行業是一種榮耀，增強其責任感。
五、結束語
高校人事績效薪酬管理是實現高校發展目標的重要手段，在績效考核中需要科學、全面地構建其體系，采取合理的考核方式，在薪酬制定中不僅要重視量化指標，還要重視非量化指標，以增強高校職工工作的主動性、責任感、榮譽感，將職工利益與學校利益結合在一起，共同進步、發展，實現雙贏。
作者:唐里明 單位:玉林師范學院
