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摘要：企業發展過程中對于人力資源的開發是非常重要的，因為它能夠提高員工工作的積極性，同時還在提高公司的整體業績方面起著至關重要的作用。但是，有些企業無法保證員工的工作效率，就使得企業存在難以滿足當前開發需求和各種管理問題。
一、企業組織結構對績效考核機制構建的影響
目前，各個企業中對于績效考核的機制仍然存在，其中員工的工作效率也在相關的方案被制定出來。每個企業的發展理念所傳達出來的信息都是不同的，這是因為企業的發展方向都不一樣，并且每個企業都具有自己的特點。因此，有必要建立一個科層結構來對相關機制進行考察。主要是從以下兩個方面來體現：
1．對績效體系的影響
以企業的財務部門為例，對線性功能的業務結構進行核算，財務部門在功能性方面充當了中級部門，同時也是企業的成本中心。因此，管理財務部門的主要措施是要引起財務人員對企業資金的流向有一個擔憂的態度。從垂直角度來看，這是在金融服務方面為秘書和財務經理等員工創建績效管理系統。值得注意的是，如何創建適當的監管機制和相應的投訴機制來得到員工的理解。在對員工績效進行評估時，以上兩個方面是最常討論的原因。
2．對績效評價標準的影響
對員工工作效率的評估基礎就是員工的績效，評估內容中包括了員工職業責任、業務關系和工作績效等參數，根據縱向結構的評估原理來看，做到這個程度并沒有難度。與此同時，科層結構的創建在管理人員和高級管理人員的目標職能上存在著差異，因此縱向結構和評估要素的構成不同。一般而言，企業采用自下而上的管理模式能夠更詳細的對企業內部進行管理，同時還能促進對員工的績效考核。簡而言之，在制定有效性的評估機制時，必須要對科層結構和縱向結構的完整性和發展性進行考慮。只有在縱向結構評估機制創建完成后才能有效避免由于權威式的管理特性而發生的責任推諉現象。
二、影響下的構建原則探究
為了確定評估機制的實際性能，有必要確定相關機制的設計軌跡。雖然許多企業和工作人員將績效評估視為一種監管形式，但這樣通常會低估員工的素質和工作效率，尤其是在國有企業工作的員工，他們的專業能力和整體素質更容易被低估。在此基礎上，筆者從三個方面總結了原則：
1．激勵兼容原則
“激勵相容性”是評估機制中最重要的評估理念，本文不僅從系統設計的角度滿足了員工的要求，還在操作方面滿足了相關管理人員的預期要求。這一原則的引入是對管理者與被管理者之間存在的矛盾進行回應。例如，企業只注重于對員工績效評估體系層面采取的紀律措施，而對企業“彈性”管理采取忽略措施，這樣一來就會導致企業中員工的組織感和存在感被弱化，從而加劇企業組織的惡化。
2．利益申訴原則
馬克斯韋伯指出，科層機構通過健全的管理來對資源進行組織。基于上述考慮，不難說我國各個行業在與工作相關的角色扮演方面處于落后狀態，而且在企業的某些部門也容易受到攻擊。這個雙重因素清楚地表明了員工績效考核中存在著“一人說了算”的現象，這將不可避免地影響企業人力資源管理的和諧發展。因此，必須遵循員工的意見創建相應的員工利益申訴系統。
3．機制協商原則
各個企業的考核機制的制定主要是針對企業的發展方向和市場原則來制定的，該機制不僅要適用于企業的高層領導人還要適用于各個部門和相關員工。因此，考核機制的制定原則依賴于相關機制的協調工作，它的目的在于能夠為各職能部門的員工提供最佳績效。通過建立上述三個原則，可以給出價值判斷，建立評估結果的機制。
三、企業人事管理存在的問題
1．缺乏創新
目前各個企業的就業制度都很復雜。許多企業正在使用人事管理模式作為計劃經濟體系的一部分，然而這些商業模式對于人力資源的利用和分配都非常的模糊不清，這就嚴重破壞了人事管理的改革及其未來發展。某些企業領導者沒有將人力資源管理推向戰略層面，并且認為人力資源管理只是企業發展和教育的簡單公式。因此，企業在人力資源管理方面做出的決策都沒有多大的效果。在大多數上市企業中，企業將各個員工實行分級聘用，并且企業領導人將員工的學歷和工作經驗視為考核員工的重要指標。而對于學歷和經驗不足的人都不予聘用，這就導致了企業發展過程中出現人才短缺和員工老齡化的現象。
2．優秀人才的引進措施不完善
由于我國沒有對人事管理系統進行標準的管理，就導致一些企業中的領導人將自己的親戚、朋友和家人聘請進企業工作，而這些人并不都有相關的學歷和工作經驗，這就導致了其他有能力的員工缺少晉升的機會。也正是因為這些不合理的人才選拔機制沒有考慮到企業中人才的合理使用，這就導致企業的人才利用和儲備受到嚴重的影響。
3．員工培訓不足
與西方國家的員工相比，中國員工的教育與培訓之間的關系相對較小，這是企業成長和發展過程中一個非常重要的因素。為員工組織培訓能夠對員工的知識和技能進行更新和提高，并提升員工的創造力，從而提高企業的創新能力，并促進企業的發展。然而，很多企業的領導人都忽視這一重點，并且他們認為員工培訓與企業的發展無關。許多新員工希望更多地了解企業并與之共同成長，但是卻在企業的長期忽視中慢慢喪失了對企業的信心。
4．缺乏健全的績效考評機制
雖然許多企業創建了適當的績效管理體系，但績效指標不充分且不完整。如果不進行全面的分析和調查，就不能制定相關的員工激勵措施，因此不能達到員工績效考核的目的。在對員工的評估過程中，分為中層績效評估和正式績效評估，然而，許多評估內容與員工的實際工作內容沒有關聯。在目前的許多現象中，員工缺乏激勵。當他們的成就達到一定水平時，收獲的福利卻與成就不成正比，這就會導致員工對企業失去信心。從而失去工作熱情。與此同時，在中小企業中，企業領導人與員工之間缺乏溝通，這就導致員工不了解他們工作的缺點和未來工作的方向。這樣一來，企業的績效評估就沒有達到改善績效管理的目標，同時也沒有找到對員工正確的激勵措施。這主要是由于管理者在對員工考核時缺乏與員工的溝通。
四、改進企業人事管理的策略
1．優化企業人事管理制度
由于企業在歷史、文化等方面存在著差異，就使得各個企業的人事管理制度也存在著很大差異。因此，對企業目前所面臨的問題和人事系統存在的缺陷進行分析和改進是非常有必要的，這不僅能充分滿足企業的發展需求，還能確定企業未來的發展戰略。通過對人力資源和企業管理策略進行有效結合，能夠體現出員工個人的努力程度并充分體現出員工的創造潛能和發展。因此，企業發展的主要因素就是要正確組織人事部門的工作結構，指導人員合理工作，并合理利用和分配人力資源。在企業發展過程中，合理的人事管理能夠強化企業的戰略視角和員工的自豪感，同時還能加強員工在企業中的存在感，從而提高員工的工作熱情和工作效率。
2．改革薪酬福利，完善激勵政策
在企業的營運資本中，員工的工作目的是為了完成企業的業務指標和提升自己的工作價值。因此，企業對于員工的補償金額必須與企業員工所創造出的價值成正比，企業對員工勞動報酬的改革可以提高員工的基本工資，對于工作努力且業績優秀的員工應該采取相應的激勵措施，例如分紅。同時，對于員工的獎勵和懲罰都必須是開放和透明的，在創建員工激勵制度時，必須提高員工的工作熱情和工作效率，同時還要注重于尊重員工的意愿，并為員工多加考慮。
3．充分利用人事信息管理系統
人力資源管理系統是現代企業實現動態，以及對員工長期管理的有效工具，隨著科學技術的發展，人力資源管理系統在管理決策、物流、資源配置等諸多領域都得到了廣泛的應用。該系統的優勢在于能夠大大減少企業的管理成本，與此同時，企業要及時分析人力資源管理的數據，并采用各種措施找出人力資源管理系統存在的缺陷，并進行改進。例如，通過分析人事管理系統中的數據，可以知道某一時期中員工的工作狀態和工作效率。如下所示：如果你要分析員工當前的心理狀態和生活狀況，就可以通過與員工各方面的數據進行分析來實現這一目的。如果發現問題，人力資源經理要盡快與員工進行溝通，并尊重員工和理解員工，這樣做的宗旨在于促進員工的發展。與此同時，企業可以開展不同類型的活動，并積極促進員工發揮創造力，并不斷對企業人力資源管理系統進行改進和更新，從而促進企業的發展。
4．注重績效考核反饋，建立績效面談制度
績效考核反饋的主要目標是改善和提高員工工作績效。在這些評論的幫助下，考核人可以了解員工以前的操作是否取得了進展，以及對工作的改進是否還存在著缺陷。為了有效地對結果進行評估，有必要建立一個與員工面談的系統。通過溝通，員工可以獲得有關運營績效和狀態的信息，以幫助他們了解自己的工作能力和需求。同時，高層領導人與員工的溝通可以充分了解員工的態度和感受并及時各部門的典型經驗，并促進各個部門的交流，溝通與互相學習。
5．加強培訓，提高考核者和被考核者的素質
一為員工組織培訓能夠提高員工的工作質量，并加快員工的整體素質提升。因此，企業必須全面實施項目。同時還要改進績效評估系統，創建員工培訓檔案，并詳細說明每位員工參與教育，培訓以及課堂表現的結果。被評估人員面對評估結果時存在許多心理偏差，大多數沒有受過教育的人有很多不同之處。因此，企業必須告知估價人員的心理異常之處。評估員的工作流程首先是要為員工進行心理教育，以避免許多人面臨評估錯誤。然后對員工進行目標教育，通過實踐證明，良好的教育有助于減少員工心理出現異常的幾率。因此，加強對員工的培訓能夠提高員工的工作效率和工作熱情。
6．提高員工對績效考核的認識
績效評估的實施需要企業的全體員工的理解和支持。因此，企業領導人必須了解績效評估的基本過程，并確切地知道評估的目的和意義。首先，企業領導者要在戰略層面進行評估，同時考慮到對新員工的評估。因此，績效考核和培訓要針對于性格活躍的員工，以更好地了解績效評估。其次，還要充分考慮績效評估的價值?？冃藛T必須要由合格的評估師進行描述，以便他們能夠不斷提高評估質量，并堅持客觀評估的原則。最后，對評估系統的有效性和積極參與評估結果的培訓進行更好的結合，以便企業能夠更加了解績效管理的意義和目的。績效評估的結果是與領導者積極溝通，這樣才能提高企業的勞動生產率，并實現“雙贏”的目的。
五、結語
在企業發展的過程中，績效管理系統要結合企業人事系統和補償制度，并對員工的愿望和期望進行分析，對員工進行合理的補償和懲罰，當績效管理系統出現問題時，就要立即采取相應措施來解決該問題。只有當員工的工作問題解決時，才能促進企業的發展和實現企業預期的管理目標。
參考文獻：
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作者:于淼 單位:吉林省交通運輸廳物資供應站
