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摘要：績效考核作為實現企業戰略目標、提升企業整體實力的一項重要的工具，已經受到越來越多的重視，但是由于市場環境以及我國國有企業體制等方面的原因，我國國有企業的績效考核體系存在這樣那樣的問題。本文分析了國有企業人事管理績效考核存在的問題，并提出了相應的優化策略，希望對國有企業績效考核體系的建立提供一定的幫助。
關鍵詞：國有企業；績效考核
一、前言
績效考核是人事管理中一項重要的內容，已經受到越來越多企業的重視。所謂“績效考核”，是指企業根據工作目標和績效標準，運用某種考核方法，評定員工工作完成情況和完成程度，并將考核結果反饋給員工的一種過程管理。經過國內外專家學者的大量研究以及企事業單位的不斷實踐，績效考核體系得到不斷地創新和完善。目前績效考核主要的方法有目標管理法、360度績效管理法、平衡記分卡、關鍵績效指標法等。與國外相比，我國在績效考核方面的研究和應用較晚，很多理論和方法是借鑒國外，我國企業與國外企業相比，在體制上有很大的不同，并且具體到國內企業來說，國企和民企在體制上也有很大不同，所以照搬國外理論和經驗，卻不加以融合和創新，難免會出現“水土不服”，績效考核難以落實，從而出現流于形式的情況。本文的主要任務就是總結我國國企績效考核存在的問題，并探討優化對策。
1．績效計劃階段缺乏有效的溝通
在一個考核期內，員工應該完成的工作和需要達到的標準應該清晰明確，這就需要企業管理者在績效計劃階段就與員工充分溝通和交流，只有在這個基礎上，員工才能充分理解自己的崗位內容和標準，認識到自己的崗位職責。我們知道，企業的經營目標和經營計劃決定著部門的績效目標，從而形成部門的工作目標和工作計劃。部門的工作目標和工作計劃決定著員工的績效目標，從而形成員工的工作目標和工作計劃。在這一過程中，需要企業、下級部門、基層員工之間的不斷溝通，才能保證企業績效體系的科學性和合理性。企業的戰略目標和經營計劃，部門的工作任務和工作計劃，員工的崗位職責、崗位能力以及工作進度，只有在不斷地溝通中才能實現上下通達，各個部門和員工的工作目標和工作計劃才能得到及時修正。但是由于國企的垂直結構，很多國企在績效計劃的制定上，往往不與下級部門進行充分的溝通，由企業高層逐級向下分派工作任務。這樣的工作計劃很難得到保質保量地完成。
2．考核過程流于形式
改善績效，保證企業各個部門和員工按工作計劃和標準完成工作任務，進而實現企業的經營計劃和戰略目標是績效考核的最終目的。但是在現實中，這一目的已經被嚴重忽視。對于員工來說，績效考核只是一種發放獎金的工具，員工不能充分理解績效考核的重要作用，認為只是填各種表格、各種打分，然后發獎金而已。對于企業管理者來說，認識不到績效是績效考核的目的，只是把績效考核作為一種管理手段，甚至是為了考核而考核。因此在考核原則、考核內容、考核流程以及指標權重的設計上都比較隨意，績效考核缺乏嚴謹的體系。企業管理者對員工的考評打分缺乏統一的標準，往往具有很大的主觀性。這樣的績效考核偏離了考核的最終目的，考核過程上的隨意性也導致了這種考核只能流于形式，并不能得到真正地落實。
3．績效考核缺乏反饋機制和運用
考核結果并不是考核的最終目的，考核結果是對員工進行培訓、不斷提高員工崗位能力的一個重要依據，因此績效反饋是績效考核的一個重要環節。如果缺少了績效反饋這一環節，員工便無從知道哪些方面得到了企業的肯定，哪些方面是需要改進的。員工在自己的崗位上感覺不到個人價值，失去了榮譽感。績效考核也失去了自己應有的激勵和培訓功能。并且，績效考核的結果可以讓企業管理者檢查企業的各項政策和規章制度是否合理，以便對不合理的地方進行及時糾正。所以說績效考核的反饋機制和運用在績效考核中是十分重要的，它是績效考核實現良性動態循環過程的一個重要環節。但是很多企業把考核結果視為考核的結束，并以此進行獎金的發放。未把考核結果反饋給員工，也未把考核結果運用到下一個考核計劃的制定上，績效考核失去了自己的應有之義。
4．考核指標設置不合理
企業各個部門的工作性質和工作職能是不同的，但是企業管理者在考核指標的設置上沒有考慮各個部門的工作特性，因此有些指標在具體實踐中難以執行，并且有些職能部門的工作是無法量化的，量化的考核指標是無法反應部門的工作績效的，因此只能進行定性考核，但是定性指標是模糊的，難以把握，往往流于隨意性，不科學的考核指標使得績效考核的實踐程度很低。另外，企業一般是從德、能、勤、績四個方面對員工進行考核，但是在指標的設置上，沒有根據各個部門的工作性質突出重點，這樣的考核指標也是不能反映員工的具體績效的。
三、國企人事管理績效考核的優化對策
1．全員參與，積極溝通，營造績效考核的良好氛圍
績效計劃的制定不單單是企業管理者的事情，它需要企業內部各個部門、各個員工的共同參與。企業管理者應該與各個部門和員工進行有效溝通，讓員工充分理解績效考核的評定過程和重要作用，在績效計劃的制定上實現人性化管理，要多站在員工的角度去考慮問題，并在考核過程中，對員工進行積極指導和培訓。這樣，員工對績效考核才能變被動為主動，變消極抵觸為積極參與，在企業內部形成績效考核的良好氛圍，這樣才能形成人人爭先的良好局面。
2．優化績效考核流程
制定目標、績效考核、反饋應用是績效考核的三個基本步驟。但是在具體實踐中各個步驟很多是流于形式，很難得到真正落實。因此，我們有必要對這些步驟進行分解，分解后的績效考核流程如下。（1）績效計劃的制定。企業管理者在與企業各部門和員工充分溝通的基礎上對公司的戰略目標進行分解，明確企業在一個考核期內的工作任務，并制定績效計劃?？冃в媱澋闹贫鞒蹋菏紫却_定績效指標，包括員工能力、工作內容等各項指標的設置；其次，確定關鍵績效指標KPI，制定重點工作目標；第三，確定各項指標的權重；第四，對各項工作目標進行量化擬值；第五，就各項指標的擬定值與各個部門和員工進行初步溝通，征求下級部門和各個員工的意見，修正并確認目標值；第六，與被考核者簽訂目標責任書。（2）進行績效指導?？冃Э己说淖罱K目的是督促員工高標準高效率地完成績效目標，因此在績效考核的過程中，要以工作輔導和月度回顧等方式對員工進行績效指導，以使員工更好地完成績效目標。（3）對績效結果進行統計和評估?？己似谀?，對員工的工作完成情況進行打分評估，并就評估結果與被考核者進行充分溝通，探討被考核者在考核期內工作的優點和缺點，并對員工提供必要的支持和幫助，以便為下一個考核周期做好準備。（4）考核結果的運用?？己私Y果并不是績效考核的結束，要充分發揮績效考核的導向作用。我們還可以把績效考核的結果作為員工獎金發放、工資調整、崗位調整、員工培訓以及其它福利的依據。（5）績效分析?？冃Х治?，就是確定期望績效與當前績效的差距，并分析其原因，目的是不斷完善企業的績效考核體系。
3．優化考核指標
企業層面，應該明確企業的戰略目標，發展愿景以及發展目標，并對戰略目標進行分解，把企業的戰略目標分解到企業績效考核的目標中，并從中找出關鍵績效指標。各個部門根據企業的戰略目標和關鍵績效指標，確定自己的績效指標和關鍵績效指標。然后就是崗位考核指標的確認，崗位考核指標應該符合企業的戰略目標和部門的關鍵績效考核指標。崗位考核指標的設置要充分考慮崗位之間工作內容的差異，針對不同的崗位設置不同的考核指標，保證崗位考核指標的科學性和合理性。
四、總結
績效考核是企業人事管理中一項重要的內容，它關乎到一個企業的戰略目標能否順利完成，在某種程度上來說，它甚至能決定一個企業的生存與發展。國有企業由于自身的體制原因，在績效考核上的研究和實踐往往落后于同時代的國外企業和國內民企。本文分析了國企人事管理系統績效考核方面存在的問題，并提出了相關對策，希望能起到一定的借鑒作用。
參考文獻：
［1］馮根祥．企業績效管理與考核中存在的問題及應對措施［J］．中國商論，2018，（10）：75～76．
［2］蔡旭．企業績效管理中的現實問題與解決方案［J］．海峽科技與產業，2017，（09）：46～47.
作者:石震梅 單位:大同煤礦集團有限責任公司黨校
