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公司員工培訓的重要性范文1
【關鍵詞】陜西長龍 培訓體系 制度建設
當企業正處在發展時期，不僅僅在促進就業方面，還是在為企業創造利潤的方面都是很強大的力量，而很多企業之所以在發展一段時間就緩慢進步，是企業在提升業績的同時忽略了對員工的培訓，陜西長龍是坐落在西安市經濟技術開發區豪盛花園。公司主營項目：建筑、房屋防水、防腐保溫、建筑幕墻、化工石油設備管道安裝、送變電、地基與基礎工程的施工工程的承辦；室內外裝飾裝修；消防設施、機電設備的安裝；新型建筑材料、化工產品（危險化學品除外）、辦公設備的銷售與技術服務；機電設備、家用電器的銷售；油氣開采、鉆井、測井、試油、大橋壓裂工程的技術服務（?？爻猓坏缆窐蛄汗こ?。公司在不斷地發展的同時，給員工帶來了很多的機遇，也帶來了一些普遍的問題。一個公司要不斷地發展，員工培訓的是必不可少的。陜西長龍也設有了專門的培訓部門，但只是流于表面作用，很多的時候只是走走形式，沒有受到領導和部門相關人員的重視，公司的其他部門培訓課程沒有結合實際授課，員工更沒有把培訓運用到實踐中，員工的業績和綜合能力沒有得到跟培訓之前的提升，而成為考核的負擔，培訓人員的資源浪費，員工和領導也沒有得到重視。沒有建立好員工培訓的體系，所以針對陜西長龍員工存在的問題建設優化設計。
一、陜西長龍公司員工培訓現狀概述
（一）陜西長龍公司簡介
陜西長龍建筑安裝工程有限公司于2006年7月組建成立，于2009年與陜北礦業神木建筑安裝有限公司合作成立股份制公司，注冊資金2000萬元，位于西安市經濟技術開發區豪盛花園。
公司下設企業管理部（油井分部、建安分部）、經營財務部一級綜合辦公室，有各類專業技術人員176人，其中高級工程師4人，中級工程師20人，二級建造師15人，技術員131人，會計師2人，助理會計師4人，公司員工總計達750人，經這幾年的發展已經形成了一支工作團隊。公司施工資質：房屋建筑工程施工總承包二級；防腐保溫、機電設備安裝工程；化工石油設備管道安裝工程專業及水源井鉆井乙級等施工資質。
（二）公司組織結構框架
陜西長龍建筑安裝工程的組織結構圖主要分為兩個部分：一部分是職能管理部，一部分是生產業務部。職能管理部主要負責公司的管理有：辦公室：是處理公司事務。經營處：負責經營，包括財務、經濟、合作事宜的管理。項目管理處：主要負責管理公司承包的各項項目相關事宜?？蒲刑帲贺撠熼_發新技術，解決施工科研投入等問題。人力資源處：主要負責調配各部門人力，合理安排人員進行有序的工作。
（三）公司人員結構現狀
陜西長龍員工年齡的分布主要在22歲-60歲之間，其年齡分布圖如下圖1.1。年齡在22-35歲之間和50-60歲之間的員工占的比較大。22-35歲之間正是大學畢業熱血青年的時候，進入企業的時間也不是很長，有很大的新鮮感，都沒有社會經驗，當然學習積極性是很高的；而50-60歲之間員工多數在公司已經帶了很長時間，進入了職業生涯的最后，學習的積極性也不會跟年輕人相比較，對培訓本身的認識也存在一定的偏見，所以要想提升著群人的積極性的學習是有一定難度的。
二、公司員工培訓體系存在的問題及原因
（一）公司員工培訓中存在的問題
（1）培訓內容不全面。培訓的內容主要集中在知識培訓，沒有對培訓員工三觀的更新、行為以及態度改變充分發揮培訓的優勢。一些能力較強的員工，由于工作安排比較多，少了時間和精力來進行培訓，這是對員工的不公平，也是公司的一大損失。
培訓缺乏針對性、實用性、實質性。沒有結合個人的發展來開展培訓工作，有的員工剛好不需要這門技術的培訓，另外一個迫切需要這門的技術員工卻失去了一個很好的培訓機會，這不管是人力物力財力都是對培訓資源的一種浪費。這個問題的出現，與員工沒有好好地規劃自己的職業生涯設計有關，所以培訓之前必須做好職業生涯設計。
（2）公司沒有規范的培訓制度。沒有培訓制度的制約，就算有培訓也得不到制度的保證。培訓的每個步驟包括計劃的制定、培訓步驟實施、培訓結果評估每個環節都應該得到制度的保障。也不會因為一些個人情況，培訓計劃就進行不下去。無規矩不成方圓，沒有一個規范的制度就不有一個好的環境最后也不會有好的培訓結果。
在培訓過程中監督與管理也是非常重要的。在培訓資金使用方面上，造成財力的浪費，使用效率低下，有的甚至會出現貪污問題，這就是監管的重要性。在培訓計劃實踐的過程中，管理學員從培訓到結束培訓的每個環節都是很重要的。要想建立出一套有效的培訓體系并能很好的繼續，只有對培訓實施嚴格的監督和管理，才能使培訓達到真正培訓的目的。
（3）外聘講師。講師素質參差不齊，對公司的情況也不能了解，不能很好的結合本公司的實際情況來授課；授課費用也不確定，無法準確預估成本，對公司的支出不能很好的預算；適用范圍也不確定，適用于10人以上的培訓組織人員的培訓。
（二）公司員工培訓中存在問題出現的原因
（1）公司體制的影響。企業員工對培訓觀念的認識不到位，認為自身的培訓和企業的發展沒有必要結合在一起，培訓都是是無關緊要的。培訓也沒有合理的規劃嚴重影響想到培訓工作的開展。公司課程安排的不先進，培訓的內容的時效性差，所以內容也很難應用到實踐中。公司把培訓的支出當成企業的成本，并不是給招來的員工進行培訓投資而是一味的用高招聘成本來招有工作經驗者。
（2）管理者觀念問題。管理者觀念上的問題主要表現在以下三方面。
第一，管理者認為培訓不能馬上見到效果，也就不能直接給公司帶來經濟利益。通過耗費人力、物力、財力員工還不能把在培訓中學習的知識技能應用到工作中來，沒有達到最終想要的結果。
第二，認為培訓單純的是人力資源部門的事，公司的中層管理者大多是由基層工作又慢慢提拔上來的，對日?，嵥榈氖挛锕芾淼妮^多，與邊際的部門交流溝通的較少。最重要的是對培訓的認識不全面，只認為培訓與自己部門無關。員工培訓工作的順利開展一直都要依賴公司每個部門和每個層面的支持。
第三，多數員工把員工培訓只是看成像是課堂教學一樣的模式，認為上課、考證、拿證就可以了，但更本沒有解決實際性問題的能力。
（3）員工自身原因。建筑工程性員工培訓的積極性不高很大的一步恩原因是因為工員工流動性較大，沒有安穩的心態也不能很好的融入公司。另一方面員工對培訓有錯誤的認識，如認為培訓浪費自己的時間浪費公司的成本，只是走形式不看過程，員工認為也沒有自己帶來直接的經濟收入，也看不到培訓對自己未來發展有什么長期的影響。
三、陜西長龍公司員工培訓體系的優化設計
（一）員工培訓體系設計理念
（1）員工培訓體系方案設計。公司尊重員工個性發展，通過培訓不斷提高員工的素質技能，達到服務企業利益，服務員工的理念。把為公司培養各種合格的管理人員和專業人員作為重要的目標。
（2）員工培訓計劃制定。員工的培訓涵蓋的幾個方面：員工的知識培訓、員工的技能培訓、員工的心態培訓、員工的潛能培訓、員工的思維培訓。①員工的知識培訓。通過培訓員工對本職工作有了基本的了解并能完成工作，公司的基本戰略、目標和規章制度等方面有一個大概的了解，方便員工增強主人翁意識，具有歸屬感。②員工技能的培訓。通過培訓使員工能完全掌握工作上的的技能，很好的處理人員相處的關系，具有處理人際的技能，也能進一步的培養和提升員工的潛能。③員工態度的培訓。建立公司和員工的信任，培養員工對公司的忠誠，員工的態度對公司的績效的影響很大。④培養員工獨立解決問題的能力。通過發現問題診斷原因并且想出對策，做出相關的決策最后執行者集中素質的培養來建立員工的解決問題能力。
（二）員工培訓制度的制定
（1）員工培訓管理制度。根據公司不同時期對員工培訓的需求，制定不同的培訓計劃并上報委員會同意；組織、實施公司年度的培訓計劃；編制培訓意見書，并根據員工的表現制定管理制度；教材的制定；與各部門相協調制定不同層級的管理制度；安排培訓師；把考核記錄記在檔案里；準備學員學習的培訓證；對培訓設備進行管理。
（2）員工培訓服務制度。本制度只適用于陜西長龍建筑安裝工程公司（以下簡稱公司）的全體員工。為了達到公司最終的培訓目標制定培訓制度來規范員工行為。如簽訂協議后，員工有違約的行為要結合部門經理的意見；簽署的協議具有法律效力。
（3）員工培訓出勤管理規定。本規定適用于陜西長龍建筑安裝公司（以下簡稱公司）全體員工。
嚴格按照出勤規定來管理公司員工，要明確的記錄學員培訓的考核情況。
員工培訓出勤管理和員工培訓記錄資料的都是由公司人力資源部負責保管記錄，各個部門要做好與人力資源部想配合的準備。①請假制度：學員在培訓期間不得隨意的請假，如有公司的事情學員得填寫請假條，并把請假條講給人力資源處，如果不辦理相應手續則按曠工處理，如果因為特殊情況無法辦理請假者需向部門申請，并補辦。學員進行培訓期間，如果學員遲到早退達到三次就按照曠工半天計算，如果遲到早退達到三到六次者就安曠工一天計算，學員的全課程超過三分之一就得重新上。學員上課如果遇到公事或私事是需要辦理請假手續，不請假者，按曠課計算。學員參加培訓，必須在學員本人在培訓簽到表上親筆簽名否則按照曠課處理。嚴禁代簽。②更改上課班次規定。在培訓執行中，如果學員同時要參加兩個課程的培訓，學員應申請辦理更改上課時間。如果出現上面的情況，學員要提前一個周末申請辦理。更改完畢，學員與其他班的學員進行調整，雙發達成共識上報部門領導同意最后在經過人力資源部。③統計培訓記錄。參與培訓者必須親自員工培訓簽到表上簽到，表示已經參加課程。學習者嚴禁代簽，如果被發現，嚴格要求代簽者和代簽人員雙方都按曠課處理。培訓學員的點名記錄會登記在員工培訓記錄表上，為之后的考核做記錄。并把這些信息記錄保存在培訓檔案中。
（4）課程設計工作標準。①企業培訓課程。經過培訓管理者應得到以下成績：能明確企業培訓與企業發展目標及戰略、人力資源開發之間的關系，熟悉的認識培訓的方法和模式，還有培訓的文化、政策和流程。能掌握現代培訓的技能和應用的方法并能引薦成功的培訓案例。②企業培訓課程效果。課程設計應使決策管理者經過受訓后要達到以下的效果：能根據環境和行業的內外變化準確的拿捏培訓計劃決策。提高領導者的決策能力和領導團隊的的能力。通過培訓技術管理人員要達到以下成績：技術管理人員能通過技術預算來降低存貨和貨物的不合格率，提高工作的效率，減少工作時間的浪費，最后提高指導現場施工人員的熟練作業能力，能參與項目施工的組織設計，獨立完成項目施工進度精度計劃的編制，帶領施工人員進行技術施工提高管理人員在現場的控制能力。
財務人員進行培訓需達到以下成績：提高財務辦公的效率為企業減少不必要的投資風險，健全嚴格的管理體制并要求嚴格執行。
人力資源管理人員進行培訓需達到的成績：對國家有關《勞動法規》有很清晰的了解，嚴格遵循國家有關勞動法規，使員工提高人類自愿管理的基本理念，提高人力資源管理者的戰略意識、招聘的技巧、培訓組織設計的內容、管理制度設計方法等機體上的工作能力。提高人力資源管理者的績效管理、績效考核、員工激勵等方面的實戰工作能力，提升員工的滿意度，建設企業文化，加強能解決員工離職、勞動糾紛問題。企業文化與員工教育培訓課程成績：提高員工對企業的信心，通過企業文化的塑造讓員工實力的主人翁精神，創造良好的內部環境和氛圍，并提升企業整體社會工作形象，培養員工在做事方面積極的一面。
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公司員工培訓的重要性范文2
針對企業員工培訓激勵機制，已經有諸多學者做出了詳盡、科學的研究和總結，主要在以下幾個方面：培訓激勵機制的基本原則、機制建設的主要方法以及激勵機制的實施操作等。孫秋萍等（2006）認為，企業員工培訓激勵機制的建設要密切結合企業內部員工各自的工作業績、職業目標、發展機會等各方面因素，此外，通過開展能夠使有責任心的員工參與企業管理工作的企業文化知識的培訓活動也是激勵員工的有效途徑[1]。王偉強、李錄堂（2006）認為，企業員工培訓激勵機制建設的目的不單單是調動員工的工作積極性和創造力，還要能夠有效地增強員工的企業主人翁的意識，防止員工通過培訓后得到了技能和知識的提高后有可能的跳槽行為[2]。彭?（2008）強調了培訓效果的重要性，在培訓活動之后獲得有效的培訓效果，并且建立起合理公正的評價體系是培訓激勵機制建設成功的保障，為了能夠保證此體系的建立，保障培訓效果的有效性，可以將培訓活動與員工的職業生涯相聯系[3]。關靖（2008）認為，要保障培訓的有效性，企業應該將培訓活動與員工的整個職業生涯聯系在一起，相互融合，達到一種“內外滲透、有機結合、相互促進”的激勵效果[4]。
2 新首鋼公司概況
宜昌新首鋼房地產開發有限公司（簡稱：新首鋼）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司員工結構如下圖1。員工隊伍中主要由管理崗位、生產崗位和輔助崗位三大崗位組成。公司組織架構如下圖2所示。
圖1 各專業類別員工人數結構圖
圖2 新首鋼組織架構圖
3 新首鋼對員工培訓存在的激勵問題分析
3.1 缺乏對員工培訓需求的調查評價
（1）公司在作出培訓的整體規劃時忽略了被培訓者的感受，同時對于以往的培訓工作沒有進行很好的分析和總結，對犯過的錯誤也沒有及時進行自我檢討和修正，只將員工在年度的績效考核結果作為唯一的依據，沒有打入員工內部了解他們的意見和建議，同時還不善于學習和引進其他該行業企業的先進理念和培訓技巧，在員工培訓規劃的制定中也沒有按照以往員工培訓的實際情況來制定。此外，企業在規劃年度培訓工作時，該現象也時有發生。（2）建立的新首鋼中所包含的培訓體系都對培訓的內容和系統進行了嚴肅、細致的區分，近幾年來，企業一味的謀求發展，盲目的進行培訓，大大忽略了被培訓者對培訓的需求，因此公司并未對培訓的內容和系統進行適時的調整和更新，導致培訓項目中的各項內容過于固定，很難滿足員工對培訓的各項需求。
3.2 員工培訓的激勵方式有待改進
激勵工作的主要內容就是以某種方式來在一定程度上滿足員工在心理或物質上的各種需求，由于員工在需求方面的差異性就很容易導致當對企業員工進行激勵時產生不同的效果，因此，公司要進行靈活變通，針對各種不同程度需求的員工進行不同的激勵。新首鋼中，在對公司員工進行激勵的方式方面還不夠詳細，對于公司的獎懲制度都不能夠準確、清晰的向員工解釋出來，如公司的獎懲法則中講到“對于在培訓學習中表現優秀的員工進行相應獎勵，變現惡劣的員工進行相應處罰”，這樣一來，員工的工作積極性就很難被調動。此外，公司在對員工進行激勵時一味的注重其職業發展，而忽略了員工自身具有優勢的職業特點，從而只能令員工被動的接受培訓。
3.3 缺乏對員工培訓效果的評價
在公司開展的培訓工作中，其中有一項非常重要的內容就是對培訓效果的評價，公司可以通過開展此項工作來掌握實施培訓的方式和獲得的成效并有效的增強員工的素質，從而為企業謀求更好的發展。在新首鋼中，對培訓效果的評價工作開展的并不是很順利。其一，有些培訓的方式為管理者掌握培訓成果增加了一定的難度。其二，對于員工培訓成果的評價體系還不盡完善。在新首鋼中可以看到，公司很容易忽略員工在后期基于培訓后的進步和對其效果的評價，由于沒有及時對培訓后的員工進行培訓結果評價就導致部分員工喪失了其工作的積極性，使得培訓的效果大大降低。
4 新首鋼員工培訓激勵機制的構建
4.1 新首鋼員工培訓激勵機制構建的基本原則
在企業中，對于各種制度的建立都會基于公平理論，這些制度中就包括激勵機制，公司給予員工激勵通常會根據員工與其他員工相比對于他們受到的激勵是否滿意。在公司采取獎懲制度中，員工不僅關心自己受到的獎勵，還容易與其他員工產生攀比，因此企業在激勵機制中就引入了公平原則，但這里的公平與平均之間是不能列等號的。公平激勵所講究的就是依據員工實際的工作情況來為他們提供相應的獎勵和懲罰。對于在培訓工作中亦是如此，企業要對在培訓工作中表現好的員工給予一定的獎勵，相反的表現不好的員工也要給予一定的懲罰，這樣才能調動他們培訓的積極性，逐漸完善公司中對培訓結果的評價體系，還要確保最被培訓者實施獎懲制度的公平性。
4.2 開展培訓激勵
（1）我們首先要根據員工工作的不同進行研究分析。在新首鋼的員工來講，他們并不是只能在一個崗位上，而是能夠申請互換，也就是說員工不僅僅是根據自身現在所處的工作性質進行相應的培訓，而是因為企業員工的互換性，對不同的培訓也要進行學習。這樣也就能夠使企業員工的培訓需求很豐富，但在過程中對培訓的需求也有相似的一部分。（2）對員工的發展需求進行調查研究分析。公司的員工可以根據自己的發展特征、自身的不同需求來選擇自己所適應的發展方式。并且新首鋼企業在給員工提供需求培訓的同時還為員工的升職之路也提供了很多的方法。有相同職業興趣的員工，企業會更深層次來調查他們之間的不同之處，滿足不同員工的發展需求。（3）對員工的能力進行調查分析，企業在發展的同時，對員工提供培訓活動也是為了能夠提高員工對工作的積極性和勝任能力。當然員工積極地參加各種培訓活動也是為了能夠進一步豐富自己。公司通過分析員工對相關工作的勝任力、以及對崗位的適應能力，才能夠創造出更加適合員工發展的道路。
4.3 培訓方法激勵
（1）課程培訓：我們要根據員工的不同級別實行培訓，像新首鋼公司來說，他們對公司的不同層次的員工進行培訓。（2）經驗培訓：員工的經驗培訓對于員工來說是非常重要的，比如在工作中對員工工作進行崗位互換、讓老員工提供指導、安排合適的工作，從而能夠在工作中積累經驗為工作的發展提供便利。新首鋼公司就已經建立了完整的員工崗位互換制度，實行經驗教育。（3）情景培訓：員工在培訓過程中，也要對各種情況進行模擬，情景模擬對解決實際生活中的問題提供方便。（4）研討式培訓：研討式培訓的方法就是對員工進行分組，并對提出的問題進行探討與學習，從而能夠發揮團隊意識，完成公司給予的任務。
4.4 培訓考核激勵
所謂的培訓考核激勵方法就是根據員工在培訓過程眾所取得的結果進行分析和獎勵，根據分析的結果，我們可以采用物質獎勵與精神獎勵相結合的方法，在考核的過程中，考核的主體是公司負責培訓的管理指導人員，另外就是參加這次培訓的公司員工。他們是這個培訓活動中的兩個群體，該培訓活動對雙方都有著不同的積極之處。對于管理指導人員來講他們能夠通過對對員工的培訓提升他們的能力，并且指導管理人員也能夠發揮著他們應有的價值；對于參加培訓者的員工來講，員工能夠根據自己的需求來采取培訓的方式，在培訓的過程中不斷滿足自身的需求，從而提高員工在培訓過程中的能力。培訓結束后，相關的工作人員進行考核結果分析，通過考核，我們可以針對不同員工培訓后的結果進行分析，該獎勵的要進行激勵，從而提高員工工作的積極性。
4.5 堅持把工作重點放在中心工作上，把培訓工作做出更大的效益
新首鋼發展至今，從國內局勢分析，稱得上大中型企業，由于員工數量增多所以造成管理難度較大，在公司管理中制度與體制應當完善，保證公司的運轉正常。但是患上大公司病的機率較大，因此在做事的時候要不斷的請示匯報。在制度增多的情況下，員工的行為不斷被規范，員工們才能根據規章做事。并且在辦事流程與事務性工作不斷上升的基礎上將員工的工作量增大，所以在某一方面導致工作效率降低，將工作的重點方向改變。通過對新首鋼培訓工作展開分析發現，中心工作應當視為首要完成的，這樣能夠保障培訓根據計劃展開，對培訓目的清楚，進一步促使培訓效益發揮到最大。對學員在受訓前后的變化應當仔細觀察，觀察其能否為公司創造新的效益，針對身邊的人會否造成正面的影響，本身的績效有無提升，這樣才展開培訓效果評估，公司針對培訓投入的成本與收益比值怎么樣，培訓計劃還要不要調節，需要怎么調節。這都是人力資源培訓專員密切重視的問題。只有將這些工作做好，培訓的效果才能發揮出來，并不僅僅局限在培訓形式中。
4.6 從機制運作入手，形成培訓動力
（1）機制的制定應當有助于符合培訓，為員工帶來培訓的動力。將員工培訓與績效考核整合在一起，指出每個員工每年應當做到一定課時的培訓學習，不然就扣考核分數。將激勵機制制定，并其每年參加培訓到一定數量或超過額定標準的員工給予獎勵。在這方面中，新首鋼所運用的考核方式是培訓積分，但是在考核中占據的權重并不大，造成的影響力較小。其實權重可以適當提升，引起員工注意力。（2）在人員晉升指標中添入員工培訓。若員工在該企業想獲得升職，應當主動將公司所制定的培訓課程完成，在工作中進步凸顯，這才能被納入晉升范疇中。（3）采取競聘上崗制度，將競聘崗位標準，有能力的人上位。進一步讓內部競爭達到公平公正，員工也能根據上崗標準，找到自己的劣勢，所以形成培訓需求。新首鋼在今年后采取競聘上崗制，由于處于實踐初期，員工的競爭意識并不突出。公司應當加大內部推廣力度，讓員工樹立自我完善意識，并在不斷學習中將自己與公司要求之間的距離縮短，指引員工定期參加培訓。（4）將公司轉化為學習型企業，在公司營造一種不斷學習進步的觀點與機制，為員工營造優秀的學習環境，并將自己學習的意識與能力提升，讓員工對學習不斷追求、完善過程轉變為自己主動負責的需求，在企業里營造強烈的團隊學習環境，激勵員工不斷將學習能力變為創造能力，進一步做到員工與企業一起發展。
公司員工培訓的重要性范文3
Abstract： With the coming of knowledge economy era， human resources has become the core competitiveness of enterprises. As a specific form of human resource development， training plays an increasingly important role in enterprise. This paper selects a construction enterprise of China Railway as case study， analyzes the training status and problems of this enterprise and discusses specific measures to improve the staff training， establishes training system that adapting to the business and having strong effective so as to provide empirical reference for improving the overall quality of enterprise's staff and enhancing the core competitiveness of the enterprise.
關鍵詞： 員工培訓；問題；對策
Key words： staff training；problems；countermeasures
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）03-0142-03
0 引言
隨著時代的發展，企業對員工的素質要求也越來越高，企業間的競爭也從單一的市場爭奪，演變為技術、人才的爭奪，員工培訓工作已得到大多數企業的重視，現代企業普遍確立了從員工培訓中提升企業效益的理念，培訓工作已關系到企業發展戰略的實現和存亡興衰。
本文希望通過對中鐵某建筑施工企業員工培訓現狀的分析，研究改善員工培訓現狀的對策，對建筑施工企業員工培訓工作提供一定的參考，并希望從該企業的培訓問題分析中，引發對我國國有企業員工培訓問題的思考。
1 員工培訓相關理論概述
1.1 員工培訓的作用
①提高員工的職業能力。提高員工的職業能力是員工培訓的目的，通過對員工進行培訓，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰更高難度的工作。
②改善企業的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感，因此，可以大大的提高和改善企業的工作質量。
③增進企業的競爭優勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業創造更多的效益，進而提高企業的競爭優勢。
④滿足員工實現自我價值。通過培訓員工，一方面能夠對自身的價值有一個新的認識，更有勇氣接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我價值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業的重視，滿足員工的歸屬感。
1.2 員工培訓的內容
①基礎知識。人力資源和部門主管應該合作完成對員工基礎知識的培訓工作，使員工了解企業的發展現狀、規章制度、企業文化、企業目標及自己本職工作要求的基礎知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規范才能保證企業的高速發展。
②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習才能得到的是技巧。企業的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰略目標的制定與實施和領導力，企業的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標管理和執行力。
③態度培訓。一般來說，員工的能力強會為企業創造更多的價值，但這并不是絕對的，態度決定一切，員工的態度決定了他的敬業精神、團隊合作精神、人際關系和個人職業生涯發展，它是決定員工對企業產生價值的關鍵。
2 員工培訓流程分析
該企業的員工年度培訓計劃是由各部門發起的，首先由各部門的培訓負責人填寫培訓需求表，注明培訓項目、培訓內容、培訓目的、培訓方式、受訓對象、人數、預算費用等，由部門負責人簽字確認。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓需求計劃成公司年度員工培訓計劃草案，通過有關會議評審通過后，由公司總經理簽發。人力資源部按照計劃組織培訓，在培訓結束時對受訓者進行培訓效果測評，最后由人力資源部進行培訓總結。
在這個培訓流程中，每一次的培訓需求發起方都是各職能部門，而培訓的評估、總結并沒有反饋到下一期的培訓需求當中。這樣公司的培訓工作沒有形成一個完整的閉路。
3 中鐵某企業員工培訓中存在的問題及原因分析
3.1 培訓中存在的主要問題
①員工對培訓缺乏熱情。該企業很多員工都沒有意識到培訓的重要性，對培訓缺乏熱情，一方面是因為他們認為自己已經基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓只會耽誤時間。另一方面是因為各部門的負責人認為培訓只是培訓部門的工作，沒有和培訓部門進行必要的溝通和配合，讓培訓工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓的熱情。
②培訓需求分析不足培訓缺乏針對性。從該企業的培訓流程中可以看出來，培訓的需求只是各部門的負責人根據自己的經驗和主觀判斷得出的，沒有進行系統的需求分析，沒有針對性。公司的培訓計劃，只是單純的為了計劃而計劃。如此，不僅浪費了大量的人力、物理和財力，也會讓員工對培訓漸漸失去熱情，導致培訓效果不佳的惡性循環。
③培訓內容陳舊培訓方法單一。在培訓內容上，該企業還局限在對員工的基礎知識和技能方面的培訓，缺乏對培訓對象的品質的塑造等，培訓內容不能滿足實際的需要；在培訓方法的選擇與運用上，該企業還采用的是傳統的講授法授課，沒有有效的利用現代化的教學設施，培訓缺乏時代感和新穎性，嚴重影響了培訓的效果。
④培訓過程管理不善培訓效益低下。該企業在培訓計劃實施過程中，缺乏細節控制，培訓實施計劃大多是培訓部門臨時通知給培訓者的，培訓者對課程學習準備不充分，在培訓的過程中沒有進行必要的監督和控制，培訓效果因此而大打折扣。
⑤培訓效果評估缺乏實效性。培訓效果評估是培訓工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業目前所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后進行一個簡單的考試，事后不再進行跟蹤調查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓評估的可靠性和有效性。
3.2 產生問題的原因分析
①缺乏激勵使員工對培訓產生惰性心理。研究表明，得到適當激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現出更好的工作狀態，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創造性，等等。培訓的對象既然是員工，就要求把培訓看成是某種激勵的手段。
②培訓支持系統建設相對滯后。一是缺乏專業的培訓師隊伍，培訓師隊伍里只有少數是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內部專業人才，這些人才雖然專業能力較高，但是授課經驗不足，教學效果往往差強人意。二是硬件設施建設有待完善，該企業在培訓教學設備設施建設和培訓網絡建設上相對滯后，不能滿足培訓工作的實際需求。另外，公司沒有充分開發和利用培訓網絡系統。
③培訓流程實施不完整。培訓工作流程包括培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估五個階段。但是該企業一般僅僅實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，導致企業的培訓流程不完整。
4 該企業改善員工培訓問題的對策
4.1 營造良好的培訓氛圍 營造良好的企業培訓文化，對員工進行學習觀念的教育，使員工樹立終身學習觀念。同時在企業發展戰略和管理制度中明確規定參加培訓的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓。同時要將培訓同進一步提高工作經驗和將要完成的工作任務緊密聯系起來，使員工感覺培訓是有意義的，愿意或主動參加培訓。通過公司網絡、廣播等宣傳報道、培訓簡報和培訓研討以及評選培訓工作優勝單位、優秀學員、優秀培訓工作者等充分調動全公司員工的學習積極性，創造一個良好的培訓氛圍
4.2 建立培訓的激勵機制 激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，可以對培訓優勝單位、優秀個人進行物質獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、出國考察，鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓取得優異成績的員工，特別是培訓后在實際工作中取得很好成效的員工在企業中通報表揚；將每次培訓后的成績，培訓評價結果及時反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步學習的熱情。
4.3 對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃 該企業的培訓需求可以從以下三個層面進行分析，分別是公司戰略與發展層面、員工現狀與目標的差距層面、員工職業生涯發展層面。只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。它不僅要滿足企業和員工兩方面的發展需要，也要符合企業資源條件和員工素質等客觀現狀。
4.4 加強培訓師資隊伍和培訓物質系統建設 由于內部培訓師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應當建立內部培訓師建設相關的獎勵方案。建立內部培訓師檔案庫，對培訓人員進行正式的資格確認。人力資源部組織定期對培訓師進行培訓，培訓的重點應包括培訓師的職責和角色、培訓師的職業道德等。在外部師資隊伍方面，可以采取與高校聯合辦學的方式，逐步建立可隨時調用的外部師資隊伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當了解，培訓會更有針對性。該企業現使用《該企業建設集團有限公司信息化管理系統》，此系統已在公司得到廣泛普及和應用。該企業可以利用公司的現有網絡優勢，為員工提供更多的網絡便捷服務。
4.5 建立培訓效果評估體系 培訓效果的評估即是對員工培訓活動的價值判斷過程。鑒于公司的實際情況，通過培訓評估的反饋可以促進工作的改進，使培訓系統形成一個閉合的環路。建議培訓效果考評主要以唐納德·科克帕特里克的四級評估系統為基礎，評估方法如表1所列。
0 引言
隨著時代的發展，企業對員工的素質要求也越來越高，企業間的競爭也從單一的市場爭奪，演變為技術、人才的爭奪，員工培訓工作已得到大多數企業的重視，現代企業普遍確立了從員工培訓中提升企業效益的理念，培訓工作已關系到企業發展戰略的實現和存亡興衰。
本文希望通過對中鐵某建筑施工企業員工培訓現狀的分析，研究改善員工培訓現狀的對策，對建筑施工企業員工培訓工作提供一定的參考，并希望從該企業的培訓問題分析中，引發對我國國有企業員工培訓問題的思考。
1 員工培訓相關理論概述
1.1 員工培訓的作用
①提高員工的職業能力。提高員工的職業能力是員工培訓的目的，通過對員工進行培訓，可以有效的提升員工的工作績效，使其更加的勝任自己的工作，有能力挑戰更高難度的工作。
②改善企業的工作質量。通過對員工進行培訓不僅可以使員工的職業能力得到提升，也能夠增強員工的崗位意識和責任感，因此，可以大大的提高和改善企業的工作質量。
③增進企業的競爭優勢。員工會在培訓的過程中獲取更多的新知識和技術，為企業創造更多的效益，進而提高企業的競爭優勢。
④滿足員工實現自我價值。通過培訓員工，一方面能夠對自身的價值有一個新的認識，更有勇氣接受具有挑戰性的工作和任務，實現自我價值、滿足成就感，另一方面員工也能感受到企業的重視，滿足員工的歸屬感。
1.2 員工培訓的內容
①基礎知識。人力資源和部門主管應該合作完成對員工基礎知識的培訓工作，使員工了解企業的發展現狀、規章制度、企業文化、企業目標及自己本職工作要求的基礎知識和技能等，只有員工具備了良好的行為規范才能保證企業的高速發展。
②技能技巧。為滿足工作必需的能力是技能，通過不斷的練習才能得到的是技巧。企業的高層干部必須具備的技能和技巧分別是戰略目標的制定與實施和領導力，企業的中層干部的管理必須具備的技能和技巧是目標管理和執行力。
③態度培訓。一般來說，員工的能力強會為企業創造更多的價值，但這并不是絕對的，態度決定一切，員工的態度決定了他的敬業精神、團隊合作精神、人際關系和個人職業生涯發展，它是決定員工對企業產生價值的關鍵。
2 員工培訓流程分析
該企業的員工年度培訓計劃是由各部門發起的，首先由各部門的培訓負責人填寫培訓需求表，注明培訓項目、培訓內容、培訓目的、培訓方式、受訓對象、人數、預算費用等，由部門負責人簽字確認。然后由人力資源部匯總各個部門的培訓需求計劃成公司年度員工培訓計劃草案，通過有關會議評審通過后，由公司總經理簽發。人力資源部按照計劃組織培訓，在培訓結束時對受訓者進行培訓效果測評，最后由人力資源部進行培訓總結。
在這個培訓流程中，每一次的培訓需求發起方都是各職能部門，而培訓的評估、總結并沒有反饋到下一期的培訓需求當中。這樣公司的培訓工作沒有形成一個完整的閉路。
3 中鐵某企業員工培訓中存在的問題及原因分析
3.1 培訓中存在的主要問題
①員工對培訓缺乏熱情。該企業很多員工都沒有意識到培訓的重要性，對培訓缺乏熱情，一方面是因為他們認為自己已經基本掌握了自己本職工作的基本知識和技能了，再參加培訓只會耽誤時間。另一方面是因為各部門的負責人認為培訓只是培訓部門的工作，沒有和培訓部門進行必要的溝通和配合，讓培訓工作變成了一種形式。再加上，一些文化程度比較低的老員工，對新知識的接收能力比較差，很容易產生厭倦的心理，直接影響了它參加培訓的熱情。
②培訓需求分析不足培訓缺乏針對性。從該企業的培訓流程中可以看出來，培訓的需求只是各部門的負責人根據自己的經驗和主觀判斷得出的，沒有進行系統的需求分析，沒有針對性。公司的培訓計劃，只是單純的為了計劃而計劃。如此，不僅浪費了大量的人力、物理和財力，也會讓員工對培訓漸漸失去熱情，導致培訓效果不佳的惡性循環。
③培訓內容陳舊培訓方法單一。在培訓內容上，該企業還局限在對員工的基礎知識和技能方面的培訓，缺乏對培訓對象的品質的塑造等，培訓內容不能滿足實際的需要；在培訓方法的選擇與運用上，該企業還采用的是傳統的講授法授課，沒有有效的利用現代化的教學設施，培訓缺乏時代感和新穎性，嚴重影響了培訓的效果。
④培訓過程管理不善培訓效益低下。該企業在培訓計劃實施過程中，缺乏細節控制，培訓實施計劃大多是培訓部門臨時通知給培訓者的，培訓者對課程學習準備不充分，在培訓的過程中沒有進行必要的監督和控制，培訓效果因此而大打折扣。
⑤培訓效果評估缺乏實效性。培訓效果評估是培訓工作的最后的也是極為重要的一個階段。但是該企業目前所采用的評估方法僅僅是在培訓工作結束后進行一個簡單的考試，事后不再進行跟蹤調查，而考試會受到很多因素的影響，并不能完全保證培訓評估的可靠性和有效性。
3.2 產生問題的原因分析
①缺乏激勵使員工對培訓產生惰性心理。研究表明，得到適當激勵的員工會比沒有得到激勵的員工表現出更好的工作狀態，如工作更加努力，工作滿意度提高，工作績效更好，在工作中更有創造性，等等。培訓的對象既然是員工，就要求把培訓看成是某種激勵的手段。
②培訓支持系統建設相對滯后。一是缺乏專業的培訓師隊伍，培訓師隊伍里只有少數是公司高薪聘請的高水平講師，大多是公司的內部專業人才，這些人才雖然專業能力較高，但是授課經驗不足，教學效果往往差強人意。二是硬件設施建設有待完善，該企業在培訓教學設備設施建設和培訓網絡建設上相對滯后，不能滿足培訓工作的實際需求。另外，公司沒有充分開發和利用培訓網絡系統。
③培訓流程實施不完整。培訓工作流程包括培訓需求、確定培訓目標、設計培訓方案、實施培訓和培訓評估五個階段。但是該企業一般僅僅實施培訓流程中的某一個或某幾個環節，導致企業的培訓流程不完整。
4 該企業改善員工培訓問題的對策
4.1 營造良好的培訓氛圍 營造良好的企業培訓文化，對員工進行學習觀念的教育，使員工樹立終身學習觀念。同時在企業發展戰略和管理制度中明確規定參加培訓的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的參加培訓。同時要將培訓同進一步提高工作經驗和將要完成的工作任務緊密聯系起來，使員工感覺培訓是有意義的，愿意或主動參加培訓。通過公司網絡、廣播等宣傳報道、培訓簡報和培訓研討以及評選培訓工作優勝單位、優秀學員、優秀培訓工作者等充分調動全公司員工的學習積極性，創造一個良好的培訓氛圍
4.2 建立培訓的激勵機制 激勵分為物質激勵和精神激勵兩個方面。在物質激勵方面，可以對培訓優勝單位、優秀個人進行物質獎勵。還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、出國考察，鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費等。在精神激勵方面，可以定期將參加各種培訓取得優異成績的員工，特別是培訓后在實際工作中取得很好成效的員工在企業中通報表揚；將每次培訓后的成績，培訓評價結果及時反饋給員工所在部門等等。所有這些都能使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發進一步學習的熱情。
4.3 對員工培訓需求進行科學分析制定合理的培訓計劃 該企業的培訓需求可以從以下三個層面進行分析，分別是公司戰略與發展層面、員工現狀與目標的差距層面、員工職業生涯發展層面。只有明確了培訓需求，才能著手制定培訓計劃。培訓計劃主要包括培訓目標和培訓時間、地點、培訓師、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓預算等內容。它不僅要滿足企業和員工兩方面的發展需要，也要符合企業資源條件和員工素質等客觀現狀。
4.4 加強培訓師資隊伍和培訓物質系統建設 由于內部培訓師是一份兼職工作，一般員工愿意參與，所以應當建立內部培訓師建設相關的獎勵方案。建立內部培訓師檔案庫，對培訓人員進行正式的資格確認。人力資源部組織定期對培訓師進行培訓，培訓的重點應包括培訓師的職責和角色、培訓師的職業道德等。在外部師資隊伍方面，可以采取與高校聯合辦學的方式，逐步建立可隨時調用的外部師資隊伍，人員相對固定，對公司的人力情況有相當了解，培訓會更有針對性。該企業現使用《該企業建設集團有限公司信息化管理系統》，此系統已在公司得到廣泛普及和應用。該企業可以利用公司的現有網絡優勢，為員工提供更多的網絡便捷服務。
4.5 建立培訓效果評估體系 培訓效果的評估即是對員工培訓活動的價值判斷過程。鑒于公司的實際情況，通過培訓評估的反饋可以促進工作的改進，使培訓系統形成一個閉合的環路。建議培訓效果考評主要以唐納德·科克帕特里克的四級評估系統為基礎，評估方法如表1所列。
5 結束語
人力資源是公司最重要的資源，該企業要在建筑行業里有所發展，必須提高公司人力資源管理水平，通過有效的員工培訓，提高員工綜合素質、提高員工的業績。
參考文獻：
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公司員工培訓的重要性范文4
關鍵詞：電力企業；人力資源管理；薪酬機制；招聘機制；激勵機制；員工培訓
中圖分類號：TM73 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）33-0146-03
1 電力企業人力資源管理現狀和存在的問題
1.1 人力資源管理理念落后
我國電力企業的的人力資源管理，基本上還是沿用過去傳統的人事管理模式，管理的重心還是在“招聘”、“使用”和“退出”這三個環節，只是將員工當成企業的“成本”，未將員工視為企業寶貴的“資源”進行系統規劃、開發、培訓、激勵；企業人事管理缺乏長遠的規劃，管理中的薪酬、培訓、獎懲、福利等各環節條條分割，管理的重心還是局限于員工的招聘、勞資關系、工資福利、檔案管理等靜態方面，缺乏對企業人力資源發展做長遠規劃，缺乏有效的激勵措施來激發員工的工作積極性和主動性。
1.2 員工招聘環節存在一系列弊端
目前電力企業在員工招聘環節中存在著一系列問題。一是招聘的目的和動機是為了補上目前相關工作崗位的人員空缺，而對于發展需要的人才缺乏一個理性分析和長遠規劃，造成企業長遠發展所需的人才儲備不足；二是在招聘過程中存在一些優先招聘本公司員工子女、家屬等情況，招錄中存在拉關系、走后門等不正之風，阻礙了一些有能力、有水平的人通過正規渠道進入電力系統工作；三是電力公司招聘新員工的渠道還是靠招聘高校的應屆畢業生為主，很難招聘到有實際操作技能和工作經驗的員工，這也在一定程度上影響了整個電力公司的工作水平。
1.3 薪酬機制不合理
公平理論強調了同工同酬的重要性。這對電力企業的啟示是員工付出同樣勞動時，必須得到跟他人同等的報酬和待遇。我國電力企業目前大部分實行的是崗薪工資制，即按照崗位和職稱來確定相應的報酬和待遇。這意味著如果員工學歷不高、職稱不夠，那即使是跟其他人干一樣的工作，也不能獲得同樣的報酬。電力企業中由于受到學歷、職稱限制而造成機會不對等，甚至是同工不同酬的現象普遍存在，很大程度上影響了低學歷、低職稱員工的工作積極性。另外，電力公司內部薪酬存在公平主義現象，干多干少一個樣，干好干壞一個樣。這種“吃大鍋飯”的平均主義心理，造成員工不思進取、安于現狀，甚至消極怠工，不利于企業總體工作效能的提高。
1.4 缺乏公平合理的績效考核機制
對員工績效考核不夠重視、缺乏公平合理的績效考核機制也是電力企業人力資源管理中存在的嚴重問題。表現為：一是沒有明確的職位說明書，造成考核缺乏客觀衡量依據；二是缺乏明確的考核標準，考核標準過于寬泛，不具有可操作性，造成很多員工的實際績效沒法得到量化的評估；三是缺乏高質量、高權威的考核隊伍，考核往往由各部門、各工作單位的領導一個人來定奪，主觀隨意性較大，權威性不足；四是考核流于形式，考核的結果不能跟員工工資和獎金掛鉤，與升職、獎懲等環節脫鉤，未能形成合力，因此無法起到激勵和鞭策員工的作用。
1.5 員工培訓力度不足
員工培訓是電力企業人力資源管理一個關鍵環節，通過培訓能夠有效提高員工工作技能。電力企業在員工培訓環節存在的問題有以下幾個方面：一是培訓內容實用性不強。電力公司內部的員工培訓內容和培訓方案，一般都是由管理層制定的，員工并沒有干預和選擇的機會，造成很多培訓內容與員工需要補充的知識和技能脫節。從培訓的內容來看，過度側重于理論和思想政治的培訓，對員工知識和技能的增長與提高沒有實際的幫助。二是培訓主要是以授課、開座談會、交流會等形式進行，員工一般是被動地參與培訓，缺乏自主選擇培訓項目的機會，也缺乏培訓中互動交流的機會，這使得培訓難以調動員工的積極性。三是缺乏對員工培訓結果進行客觀考核和評價，造成許多員工消極參與培訓，加之有些企業直接忽視員工的培訓，未能將培訓與人力資源管理中的獎懲、薪酬和職務升降等環節有效銜接，造成員工培訓流于形式，無法達到預期的效果。
1.6 忽視對員工的激勵
企業員工激勵是人力資源管理的一個重要目標。目前許多電力企業大部分還是靠提高工資待遇和福利等途徑來實現的員工激勵，激勵的理念并沒有涉及到員工薪酬、培訓、職務升降、福利、獎懲等個各環節，薪酬、培訓、職務升降、福利、獎懲等環節過多地強調員工的任職年限、學歷、職稱等硬性因素，缺乏柔性和動態的調整機制，造成許多員工長期不能晉職或者增資，影響了一部分工作量大、硬性條件不足的員工的工作積極性。另外，付出更多勞動的員工理應得到更多的工資和獎勵，而消極怠工的員工應該得到相應的懲罰和教育，但是電力企業內部還是存在著嚴重的平均主義心理，多勞者不多得，消極者不受罰，這對員工工作積極性的提高是不利的。此外，員工不但有物質上的需要，還有精神上，自我價值實現的需要，因此企業需要從員工的不同需要來設計不同的激勵內容和激勵手段，但是目前企業的激勵機制設計，不一定能夠兼顧員工的不同個性化需求。
2 電力企業人力資源管理優化途徑探析
2.1 優化電力企業員工招聘模式
一是要對企業的人才需求做出客觀的分析，企業的人才招聘不但要顧及企業目前的崗位需求，更要考慮企業的長遠發展，招聘一些高素質、高技能的人才技術精英和管理人才；二是糾正企業內部用人的不正當之風，避免企業內部系行業內職工子女通過拉關系、走后門等不正規渠道進入單位工作，增加招聘的公開性和規范性，同時，根據崗位的專業和技能要求，設置科學合理的選拔程序，確保招聘到的員工能符合崗位的技能要求；三是拓寬招聘的渠道。電力企業除了通過高校招聘以外，還要擴展廣告招聘、內部招聘等渠道，使得社會各界的精英能夠有順暢的渠道加入到公司里面來。
2.2 設置合理的薪酬體系
一是電力公司員工的薪酬不但要跟任職年限、學歷、職稱等硬性條件掛鉤，也要兼顧工作性質、危險系數、工作難度和工作時間等因素，建立以績效為核心的動態薪酬機制，使得員工多勞多得、少勞少得。企業員工的薪酬高低，要盡量淡化任職年限、學歷等因素，突出技能、績效等實際因素，只有這樣才能充分地調動員工的工作積極性。二是管理層與基層員工、不同部門、不同崗位之間的工資和福利待遇差距要控制在一個合適的水平，不然會引起員工的不滿，從而影響員工工作的積極性。三是確保本單位員工的工資和福利待遇與其他單位持平或者較高，這樣才能增加員工的滿足感和自豪感，防止人才外流。
2.3 強化員工績效考核
一是建立科學合理的績效考核指標體系，根據員工工作性質和工作崗位的不同來設計相應的績效考核指標，使績效考核的指標體系能夠切實客觀、準確和全面地衡量出員工的工作績效；二是績效考核要堅持自我考核和領導考核相結合，自我考核與員工之間相互考核評價相結合，上級考核與同級考核、下級考核相結合，增加考核的全面性和客觀性；三是要突出績效考核結果的激勵功能。對于績效考核成績突出的員工，應該在提供培訓機會、提高工資、晉職晉級、提高獎金和福利待遇等方面有優先權，而對于績效考核成績差的員工，應該給予適當的懲罰。將績效考核的結果與工資、獎金、福利、休假、晉職晉職、懲戒等環節掛鉤，才能發揮考核的作用，既讓員工認識到自己的工作績效，也起到懲戒和激勵的作用。
2.4 強化員工培訓
通過員工培訓來提高員工的工作積極性和工作技能是企業人力資源管理中一個不可或缺的環節。一是公司管理層要增加對員工培訓的重視和支持力度，對員工培訓做出系統規劃，增加員工培訓的資金投入力度，給員工提供足夠的培訓機會和培訓所需的時間；二是要做好培訓需求分析，設置一些實用性的培訓項目，以提高員工工作技能、增加知識為核心目標，去設計一些實用性強、能充分調動員工積極性的培訓項目；三是建立培訓的動力機制，將員工培訓的結果與其晉職晉級、獎懲等掛鉤，從而提高員工參與培訓的積極性與主動性。通過宣揚企業文化來提高員工工作的積極性，也是企業員工培訓的一個重要環節。
2.5 強化員工激勵
企業人力資源管理的核心目標之一是為了充分調動員工的工作積極性。因此，電力企業要重視員工的激勵，通過員工激勵來提高企業的工作質量。一是要樹立因人而異的激勵理念，根據馬斯洛的需要層次理論，人的需求是多元化的，而不同個體的需求是不一樣的，同一個體在不同的發展階段也有不同的需求，因此企業激勵機制的設計，要體現以人為本，激勵的手段和內容要實現多元化、個性化；二是要實現正激勵與負激勵相結合，員工的激勵必須貫穿到培訓、工資、職務升降、福利待遇和獎懲等各環節，并且各環節都要注意激勵和懲戒并重，有賞有罰，才能有效避免平均主義現象對員工工作積極性帶來的負面影響；三是要實施不同的手段，要堅持物質激勵與精神激勵相結合，利用內在激勵、企業文化激勵、參與激勵、目標激勵、成就動因激勵、工作激勵等多種手段，來激發員工工作的積極性和主動性。
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公司員工培訓的重要性范文5
20xx新員工入職培訓計劃范文1企業制定員工培訓計劃的目的是提升員工和管理者的素質，提高企業的管理水平，保證企業的可持續性發展。所以公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標。
20XX年員工年度培訓計劃的制定應該本著以創建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好年度員工培訓工作。企業新員工入職培訓主要包含藥品、科技、網絡、電子、地產、珠寶、物業、百貨等等行業。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清 楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就 達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
三、新員工培訓內容
1.就職前培訓
到職前：
致新員工歡迎信
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
企業文化,公司制度,產品介紹.
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
銷售技巧的培訓
到職后第九十天
人力資源及培訓部與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：)
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的兼職培訓師參與新老員工交流會.
給每個部門印發"新員工培訓實施方案"資料
每一位新員工必須完成一套"新員工培訓"表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓.
20xx新員工入職培訓計劃范文2一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
20xx新員工入職培訓計劃范文3新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是“金地之道”的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和“金地之道”的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、搭建新員工培訓體系的設想
1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣
在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。
入職引導人應做到：在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。
同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。
2、重新調整新員工培訓課程
以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下：
1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1.5小時。
2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1.5小時。
3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。
4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。
5、增加以下課程：《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。
3、安排新職員盡快接受網上入職培訓。
應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。
由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的整體入職培訓將如下：
網上新職員課堂：網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。
新職員培訓：除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。
4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。
初步設想如下：
集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少0.5天。
為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定：所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。
盡快建設新員工課程框架和培養內部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作;
公司員工培訓的重要性范文6
【關鍵詞】全員培訓；創新教育；人才建設；企業；發展
一、 現代企業中培育人才的重要性
企業良好發展中最重要的一個因素就是人才。人才是第一生產力，沒有人才，沒有創新人才，企業的發展就沒有動力可言。當今世界經濟全球化不斷深入，科技進步日新月異，人才資源已成為最重要的戰略資源，人才在綜合競爭力中越來越具有決定性作用。企業只有通過自身的發展，在市場中提升企業地位，擴大企業影響，以吸引更多的優秀人才，使企業持續穩定健康的發展。
自國家電網公司實施“三集五大”體系建設以來，隨著體系建設的進一步深化，對基層供電企業人力資源的管理提出了新的要求。公司如何適應新形勢下人力資源管理的優化與改進，提升人力資源管理水平成為一項緊急而又迫切的任務。
二、以人為本，科學規劃，從組織上、思想上高度重視人才隊伍建設
荊州輸變電工程公司秉承“努力超越，追求卓越”的精神， 一直以來堅持以人為本，認真貫徹落實荊州供電公司“十一五”人才培訓規劃，深化學習型企業的創建，提高職工整體素質，全面開展全員培訓，打造一流的員工隊伍。
公司主要考慮企業發展戰略和近期重點工作的需要，以及職工隊伍素質建設的需求。根據公司實際需求，確定本年度最佳目標值。公司擬定了《職工教育培訓管理辦法》，督促各部門教育培訓計劃的落實，并考核教育培訓完成情況。包括開展公司員工的崗位培訓、組織開展好員工的職業技能鑒定工作，年度專業技術人員職稱評定、技師評聘工作，開展員工技術比武、崗位練兵、知識競賽活動等。
三、年度教育培訓計劃的制定與實施
每年12月10日前公司屬各單位、各部門結合工作實際，制定下一年度教育培訓計劃，并報公司負責教育培訓工作的職能部門——人力資源科綜合匯總后，制定公司下一年度培訓計劃，于12月20日前報分管領導審批后，于下年元月上旬以文件形式下達。各部門、各單位接文后，由其單位負責人負責組織年度計劃的實施。在實施過程中建立相應的基礎臺帳，并將培訓簽到、記錄、講義等資料報部負責教育培訓工作的職能部門備案。
公司以建設高素質的員工隊伍為目標，緊緊圍繞荊州公司、本公司員工培訓工作要點和員工教育培訓計劃，對員工進行多種不同形式的培訓，認真落實年度員工教育培訓計劃，不斷加強和改進員工教育培訓工作。培訓計劃的實施分為內部培訓和外送培訓相結合，理論培訓和現場培訓相結合，公司培訓和基層培訓相結合。培訓方式有自我培訓、企業內部培訓、企業外部培訓、綜合培訓等。
四、專業管理的工作流程
（一）完成工作的組織機構
在職工教育培訓工作方面，根據荊州公司職工教育培訓計劃部署，公司成立了以公司領導掛帥，相關部門參與的職工領導小組。根據公司實際和各專業特點，編制了職工教育工作培訓《程序文件》及工作流程圖。使整個職教工作按照計劃—實施—檢查—調整的過程有序進行。形成以主管領導負責，專職教育培訓人員牽頭，各部門、單位兼職教育培訓員密切配合的三級教育培訓責任網絡。
（二）流程圖（見圖1）
五、績效評價
公司人力資源科負責員工培訓考試考核的綜合管理、督導、檢查工作。建立完善的員工培訓、考試考核基礎臺帳，加強對員工培訓學習過程的指導和考核，對員工的培訓考試考核進行監督、跟蹤、評價，對員工的專業知識、技術技能、學習態度、學習成績進行綜合評估，并實施獎懲。
員工參加公司或上級部門組織的各類培訓班，學習期滿，經考試考核成績合格者，由主辦單位發給“培訓合格證”，并將培訓結果記入員工個人培訓檔案，作為員工上崗、評先、晉級的考核內容之一。每年年終對完成好的承辦部門給予獎勵。每年年終對沒有完成培訓計劃或完成較差的承辦部門給予懲罰。
六、全員培訓、長抓不懈
安全教育是電力企業教育機制中重要而不可分割的一部分。公司對員工安全知識的培訓長抓不懈。近年來，公司形成了在春節、等長假和小長假后開展全員安全學習的機制。公司定期開展全員安全培訓，并組織安全生產知識考試、考核工作，以增強全員的安全生產意識。
每年春節，長假結束后的第一個星期，公司組織全員開展《電業安全工作規程》學習、考試，及工作負責人、工作票簽發人學習、考試。考試題目貼近生產，大部分題目來源于生產，把平時工作中遇到的“是非”用文字方式表述于題目上，讓職工回答，從而厘清“是非”，加深職工安全概念，提高職工安全技能，達到增強職工自我防護能力的目的。
長假后公司集中1—2天時間開展安全教育活動，這種方式效果比較好，為穩定荊州電網奠定了良好的基礎。安全培訓從安全的必要性入手，讓職工真正從思想上認識到安全的重要性，變“要我安全”為“我要安全”。全員安全培訓培訓工作的有效開展，提高了全體職工安全生產意識，豐富了安全生產知識，改善了安全知識結構，增強了用安全生產知識指導實踐、服務實踐的能力，有效地推動了企業的安全文化建設，對確保電網的絕對安全起到了積極的促進作用。
七、創建“勵志成才·高級班” 探索教育培訓新模式
員工知識技能的開發需要一個好的人力資源管理模式，好的人力資源管理模式可以使一個企業不斷超越其他企業，發展壯大而成為市場經濟條件下的寵兒與璀璨之星。
工程公司秉承不斷創新的精神，深思熟慮，科學規劃，于2012年7月成立了“勵志成才·高級班”。 “勵志成才·高級班”培養模式是對先前“勵志班”模式培養的延續?！皠钪境刹拧じ呒壈唷?和“勵志班”的培養模式有相似之處，但又不盡相同。公司創建勵志成才高級班是為了培養公司后備管理人才，儲備高級人才。
公司對“勵志成才·高級班”的學員極其重視，加強管理。公司結合每位學員的實際情況，制定學習、培訓計劃和方案，編寫教材、教案，深化多種形式培訓，有針對性地開展培訓工作，提高教育培訓的質量和實效。高級班將以集中式的班組學習為主要培訓模式，分企業文化培訓、知識拓展培訓、能力提升培訓、使用提高四個階段進行，利用2-3年時間，培養眾多精一門、懂兩門、會三門的復合型青年管理人才。
工程公司缺乏項目管理人才。公司極其重視項目管理人才的培養，并大膽任用年輕員工擔任項目經理。例如，潛江110千伏章華變電站新建工程、潛江張金110千伏變電站新建工程、潛江110千伏章華變電站新建工程配套間隔工程、110千伏東方變電站新建工程、35千伏公安馬市變電站新建工程、110千伏公安玉湖變電站新建工程等工程的項目經理都是年輕員工擔任。
工程公司對項目經理后備人才的培養，采用的是師帶徒的方式。公司挑選資深項目經理與青年員工簽訂師徒協議書，用兩年時間培養員工，培訓內容包括掌握電氣一次設備交接試驗的基本試驗方法；學習掌握《建設工程法律法規及相關知識》、《建設工程項目管理》、備考建造師執行資格證；學習掌握繼電保護的基本原理；參與項目管理現場實踐，掌握一些實際溝通、協調技巧等。協議期結束后，被培養者應取得一定的職業資格等級證書，達到一定操作水平，并能具備全面組織一個工程項目實施的管理能力。
公司“勵志成才·高級班”模式培養成效顯著。目前，“勵志成才高級班”有多位學員已經脫穎而出，走上了項目管理崗位。
八、教育培訓指標的改進方法
公司加強調查研究，強化對有關政策的學習和研究，積極探索人力資源管理工作的新途徑、新思路，解決教育培訓中的實際問題，不斷提高教育培訓的質量和效果。公司及時根據企業發展的實際情況，對全員培訓管理工作的標桿數據不斷進行深化和細化。在實際工作中，將根據工作流程諸多環節中反饋的信息和出現的問題，及時改進、完善、提高，使工作流程更加合理、規范、高效。
公司以提高人的綜合素質為目標，以創建學習型企業為主要契機，倡導終身學習的理念，大興學習之風，培育學習文化，形成內部濃厚的學習氛圍，激發了員工的學習興趣，提升了員工的綜合素質與工作績效。
