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管理人員崗位職責范文1
一、監控值班規定
1、設置專職的監控崗位，配置足額監控人員，實行24小時動態監控。監控人員具備相應的知識和能力，勝任監控工作，履行安全職責。
2、監控人員應輪班換崗，因故不能值班時，應提前申請調換。值班期間，監控人員不得脫崗、離崗、不得從事與工作無關的事情。
3、監控人員對上級監控平臺發出的指令，應及時作出回應，同時匯報上級。
4、監控人員應按規定及時填寫動態監控工作臺賬，包括上級下達的指令。
5、監控人員對車輛超速、駕駛員疲勞駕駛、車載終端失效現象，及時糾正駕駛員的違法違規行為，并登記臺賬。
6、監控人員應定期接受安全培訓，提升監控業務水平。
7、監控人員應定期總結監控工作中出現的新現象、新問題，要報告安全科，一邊制定措施。
二、監控值班室職責
1、負責本公司衛星定位監控管理系統的日常監控及何磊監控信息數據的處理、登記、歸檔。
2、監控公司衛星定位監控設備運作情況，組織解決硬件、軟件方面在使用中出現的問題，保證衛星定位監控管理系統正常工作。
3、組織人員總結分析駕駛員（車輛）違規情況，掌握其規律，提出改進辦法。
4、每月對公司監控系統應用情況進行全面的總結分析，形成書面材料報告本單位主要領導和分管安全的領導，并在公司安全例會上做專題匯報。
三、監控管理
1、監控人員應牢固樹立“安全責任重于泰山”的思想，認真履行衛星定位監管職責。
2、公司監管部門應堅持實行24小時值班制度，應設置專職監控人員對運營車輛實行24小時實施監控；應對監控到的每一次違章進行教育、處罰、處理到位。
3、監控人員應全面掌握衛星監控操作系統，并對各線路的基本運行條件和交通特點做到全面熟悉掌握。生產部門應加強與安全科的溝通。確保安全科及時掌握車輛運行作業計劃，保證監控效果。
4、公司應通過對衛星定位監控系統的開發利用，全過程跟蹤駕駛員安全行車行為，消除超速、疲勞駕駛等各類違章行為，提高安全生產過程預控能力。
5、公司使用自己的監控賬號登錄，密碼不得外泄，更改密碼需經本單位分管安全負責人同意。
6、對衛星定位監控過程中發現的超速行駛、疲勞駕駛等違法違規行為，應做到及時警告、及時制止、及時處理處罰，并將處理處罰的意見形成通報。以此警示其他駕駛員，消除各類違章。
7、嚴格把好對營運車輛衛星定位終端設備的安全例檢，強化生產和安全科的聯合監督檢查，消除各類違章。
8、應對駕押人員進行營運車輛衛星定位終端設備使用維護的培訓學習，使之能夠熟練掌握使用方法和設備的一般維護方法，正確處理安全指令。
9、對所有監控車輛視安全條件選擇性發送安全警示信息，遇有陰雨、冰雪、濃霧、臺風等惡劣天氣和突況，應隨時發送安全調度指令和安全警示信息。
10、監控時對行車過程中的報警及發現不安全行為，應立即發送指令或使用其他通訊方式進行糾正、責令整改并做好記錄。
11、監控人員應利用車輛跟蹤，位置查詢、車輛數據分析等功能對營運車輛進行抽查，對發現的違法違規現象，按相關規定進行處理。
12、各單位每天對監控情況進行匯總、分析，對駕駛人員的違法、違紀、違章、違規行為按照有關安全生產管理規定及時進行教育處理。
13、監控人員對監控情況應做好各項值班記錄，記錄填寫應認真規范，內容詳實、準確。內容包括監控平臺狀態、上級指令信息、在線情況等。
14、在使用衛星定位系統過程中發現的系統問題及缺陷，應及時反饋。
連云港市明秀物流有限公司
二〇一七年二月三日
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管理人員崗位職責范文2
關鍵詞：國有企業；管理人員；考核
在湖南湘西考察時提出了“精準扶貧”的重要思想，指出扶貧要實事求是，因地制宜。這不僅為治理貧困明確了思路，也為國企管理人員考核工作提供了方法指導，要提高考核的實效性，同樣需要因企因崗因人制宜，將精準考核理念貫穿于考核全過程。人員考核工作是現代企業管理的一個重要部分，科學精準的考核有利于準確掌握管理人員的工作運行情況，激發他們干事創業的激情，進而促進企業各項經營目標的順利實現?？陀^來講，近些年國有企業管理人員考核工作取得了很大發展，科學化水平不斷提高。
但由于受片面的考核觀、狹隘的人才觀等影響，目前對管理人員的考核大多仍停留在劃票打分、座談記錄的階段，在考核過程中對管理人員的類別、層次不加區分，用“一把尺子”丈量所有人員的現象還不同程度存在，這既不能準確掌握每名管理人員的工作業績，也不利于他們的成長進步，發揮不出考核應有的作用。因此，要不斷加強對國有企業管理人員考核工作的研究，逐步提高考核工作的精準化水平。目前的考核通常是對管理人員一定時期內的生產、經營、黨建等工作完成情況進行投票打分，根據分數排出名次，考核結果作為評優評先、選拔任用的依據。但從考核的本質上來講，這只是體現了考核的部分作用?？己瞬粌H僅是為了評出優良劣差，更重要的是通過合理的考核指標設置讓考核對象既有壓力又有動力，既要跳起來，又能摸得到，根據考核結果清楚取得的工作成績和存在的不足，積極改進，不斷完善提升自己。結合當前對國有企業管理人員考核的實踐，要提高考核的精準化程度，筆者認為，可以從四個方面進行努力。
一、應更加注重考核內容與崗位職責的匹配
一些研究人員和人力資源從業者都呼吁在考核時需要關注被考核者的實際，也提出了不同人員應采取有區別的考核內容。但考核內容如何界定，大家的看法不盡相同，筆者認為應回歸到不同類別、層次管理人員的崗位職責上來，即管理人員所在的職位應該干什么、干到什么程度、負什么責任等。這樣就可以根據清晰的崗位職責制定出有針對性的考核內容，從而有效避免“越位”“錯位”與“缺位”現象的出現。如正職管理人員根據崗位需要在考核時更側重綜合性，而副職管理人員在考核指標設置上更傾向于專業性。對于同是正職的管理人員又會細化為高層正職、中層正職和基層正職，在指標的設置上又要體現出差異性，崗位不同對管理人員個性特征的要求也不一樣，考核對象只有滿足了自身崗位職責要求才可以被評定為稱職。這樣，管理人員在日常的管理工作中就會根據考核要求不斷調整自己的行為，使之逐漸向考核目標靠近。當然，在制定考核標準時，根據崗位職責又可以劃分為多個層次，完成崗位職責的程度不同，考核結果也就不一樣。通過為不同層級、不同崗位的管理人員設置特定的考核指標體系，可以有效提高考核的針對性。
二、應更加注重管理過程考核
當前，通常是在年度、換屆和選拔任用時對管理人員進行考核，強調管理過程的終結性結論，而忽視了整個過程的動態評價，注重了考核的評比、選拔功能，卻不能及時發現管理過程中存在的問題和不足，重視結果而輕視過程。由于管理工作的復雜性，有些工作可以在短時間內看到顯績，但也有很多工作是打基礎利長遠的，很難在短時間內看到工作實績。如果只注重管理人員的年終考核，而忽視了日常工作付出的努力，考核就很難正確反映出管理人員的真實水平，容易形成一種只注重短期效益的考核導向，誤導管理人員在“顯績”上下功夫，不利于俯下身子、腳踏實地開展工作。在全國組織工作會議上也講到：“要改進考核方法手段，既看發展又看基礎，既看顯績又看潛績?！边@也反映了我們黨考核評價工作的導向，要積極引導管理人員多做打基礎、利長遠的事，發揚釘釘子精神，一張好的藍圖就要干到底。貫徹落實考核要求，需要將管理人員日常工作的過程融入考核中去，加強管理人員日?？己说谋戎?，同年終考核和選拔任用考核結合起來，真正掌握管理人員的工作軌跡和工作實績，以便做出客觀真實的評價。通過加強對管理人員工作過程的考核，也有利于改變當前反腐形勢下要么是“好同志”，要么是“階下囚”的狀況，使廣大管理人員的不當行為得到及時糾偏。
三、應更加注重信息技術的應用
在國有企業管理人員考核中，也經?？吹接行┛己擞谜粕想娔X進行現場投票，有些考核用機讀卡進行打分，最后在電腦上對分數進行匯總統計，這些做法都體現了信息技術帶來的便利，較之以前的投票算分更加簡便快捷，但這些還沒有體現出新時期“互聯網+考核”的應有之義。在全民信息時代，可以充分利用互聯網帶來的技術優勢服務于管理人員考核工作。如將一些考核項目、考核要求、被考核人的工作情況放到特定的網頁上，讓考核者在一定時間內根據相應權限進行登錄，經過驗證后，可以對考核對象在線進行評定，這不僅解決了現場考核有時不能正確反映投票人意愿的弊端，也省去了收發、統計和匯總考核表的麻煩，還可以將多次考核結果融入大數據信息庫形成一個動態記錄，以便更詳細地掌握管理人員的成長發展信息，提高考核工作的質量。這對于子公司分布較廣、參與現場考核不太方便的大型企業，還有利于突破時空限制，節省考核的人力、物力和財力。當然，隨著信息技術的日益發展和考核理念的不斷提升，信息技術在考核工作中的應用也會越來越廣泛、越來越深入。
四、應更加注重定性考核作用的發揮
定量考核可以讓考核對象直觀地看到自己目前的狀況，而定性考核有利于他們及時糾偏，向更高的目標邁進。目前通常是根據考核結果將考核對象評為優秀、稱職、不稱職三個等次，給出一個量化結論，他們很難從結果中找到自己的不足和努力方向。這種考核結果預設了接受考核的管理人員在某些方面具有“同質性”，他們的差別只是量的多少，而非質的差異?？己耸枪芾砉ぷ鞯摹爸笓]棒”和“風向標”，不能僅僅是為了評出優劣等次，更多的應該是讓考核者對象正確認識自己，明確努力目標，發揮自身優勢。這不僅有利于把合適的人放到合適的位置上，也有利于他們找準適合自己的位置，真正做到人崗相適、展其所長。定性考核還可以有效避免一些考核對象被打感情分、親情分，如對某些量化考核項目設定一個分數上下限，評分人員給出超過上限和下限的分數都需要給出說明，否則無效，這樣能在一定程度上提高考核結果的真實性。
五、結語
長期以來，對國企管理人員的考核更多是從企業和考核者的要求出發，評出所在等次，卻很少關注被考核者的成長發展，沒有發揮出考核應有的激勵和導向作用，同時更多時候管理人員還是一種被動參與，不能發揮出作為考核對象的主觀能動性，從而也影響了考核效果的體現。所以對管理人員的精準考核首先在于考核理念的轉變，以新理念促進考核主體、考核內容、考核程序、考核方法的精準，使考核結果更加真實地反映被考核者的實際，從而不斷提高國企管理人員考核工作的科學化、規范化、精準化水平。
參考文獻
[1]屈曉東.治理“為官不為”的干部考核新常態探析[J].領導科學,2015(15):40.
管理人員崗位職責范文3
1.1優化職業院校行政管理架構，提高行政管理工作有效性。針對影響職業院校行政管理工作有效性需求及行政管理工作存在的問題，現代職業院校應加快行政管理架構的優化。根據職業院校行政管理工作內容及職能需求，進行行政管理架構的構建及優化，以滿足職業院校行政管理工作需求為中心，以職業院校行政管理內容為重點，結合現代企業行政管理架構設置方式對職業院校行政管理架構進行優化。通過借鑒現代企業行政管理架構經驗、方法，促進行政管理工作流程的通常、促進行政管理工作有效性的提高。
1.2明確各部門行政管理工作職責，提高行政管理工作效率。現代職業院校行政管理工作有效性調研及評測中指出，行政管理部門及崗位職責不明是影響行政管理工作有效性、影響行政管理工作效率的重要因素。而且，行政管理工作中各崗位職責不清也極易造成行政管理工作中推診、拖延等問題的發生，進而影響了行政管理工作的執行。為了滿足現代職業院校行政管理工作的需求、滿足行政管理工作有效性需求，職業院校應根據行政管理工作內容及職責確定各部門及崗位工作職責。通過崗位職責的明確，使行政管理工作中的工作流程、工作內容有據可依，促進行政管理工作的開展。
1.3建立績效考核機制，促進行政管理有效性的提高。針對以往職業院校行政管理工作中推診、拖延等問題，現代職業院校的行政管理工作中還應建立績效考核機制。以績效考核的方式監督、評價行政管理崗位工作情況，促進行政管理有效性的提高。采取每月、季度及學期不記名投票的方式對行政管理崗位工作情況進行評價，同時以學期行政管理目標分解、目標落實、目標完成等考核方式評測行政管理崗位工作情況。以績效考核為基礎、以獎懲制度執行為重點，督促行政管理工作人員提高工作主動性與積極性，促進行政管理工作有效性的提高。
1.4強化行政管理人員服務意識的樹立，促進行政管理工作有效性的提高。作為職業教育機構，職業院校的教學活動是為學生提供職業技術培養、職業素養培養、實踐技能培養的服務工作。為了提高職業院校行政管理工作有效性，現代職業院校的員工培訓中應注重行政管理人員服務意識的樹立。以行政管理人員服務意識的樹立，使行政管理人員能夠在日常工作中以服務學生為中心、以行政管理服務職能為重點開展日常工作，促進職業院校行政管理工作的開展。而且，職業院校行政管理工作人員服務意識的樹立還能夠改善服務態度、提高工作效率，促進行政管理工作有效性的提高。
二、強化職業院校行政管理人才引進以促進行政管理能力及水平的提高
在現代職業院校行政管理工作評測中，職業院校行政管理人才缺乏、行政管理人員綜合素質急需提升是造成職業院校行政管理工作現狀的重要因素。在現代職業院校擴建、擴招環境下，職業院校應強化行政管理人才的引入。通過引進一部分具有高素質專業知識、具有現代企業行政管理經驗的人才，促進職業院校行政管理血液的更新。以此為基礎實現現代行政管理理論及方法的快速開展，促進職業院校行政管理有效性的提高。通過人才引進、人員培養，提高職業院校行政管理能力，促進職業教育工作的科學開展。
三、結論
管理人員崗位職責范文4
作者：蘇雅文
關鍵詞：文物單位；文物；問題；管理
一、文物管理存在的問題
1.文物管理制度不夠完善
由于各地博物館沒有制訂具體的《文物管理》實施細則，使得一些制度不夠完善，缺乏程序約束，存在著漏洞。同時文物單位對文物管理缺乏一套行之有效的管理目標考核及獎懲制度，嚴重影響了管理效率。
2.文物會計賬處理不完整
文物單位的藏品文物來源渠道多種。如考古發掘取得的文物、受捐贈的文物、依法調撥、交換、移交、揀選的文物，雖然文物保管部門有嚴格按照文物的接收制度來接收文物，同時也進行文物賬的登記，但財務部門無法確認該文物的實際經濟價值，財務方面也就未進行財務入賬登記手續，財務信息中也就不能反映財務價值。
3.對文物管理重視不夠、權責不清
各級文物單位尤其是縣級以下文物單位在管理文物時沒有劃清各個職能部門的責任。存在管理館藏文物人員也是管賬人員，文物進出庫房手續不符合相關規定，存在嚴重的安全隱患。
4.文物保管過程中存在風險
文物在征集、接收、陳列、展覽、庫房保管等各個環節都存在風險。風險主要存在于征集過程中文物的來源是否合法性、歷史真實性、研究價值等方面的風險因素；館藏文物易受到蟲、鼠、霉菌等患害，使得一些館藏文物受損風險；陳列、展覽過程中受到安全性風險等。
5.文物征集和保護經費存在問題
近幾年國家投入大量的經費用于征集文物和保護文物，如何規范使用文物征集和保護經費，提高經費使用效益，防范文物征集和保護過程中腐敗現象，也是急需解決的問題。
6.文物管理人員素質不高
文物保管人員大多數是非專業性的工作人員，其主要職責是防止文物盜失，對文物的科學管理和保養、保護的職責往往被邊緣化，造成文物品相變低甚至損壞。尚未建立科學和長效的文物管理人員培訓，缺乏定期和良好的培訓機制，不利于文物管理人員主動提升管理素質和增強管理積極性。
二、加強對文物的管理
1.建立和完善文物管理制度
為了提升文物管理效率和防止文物資產的流失，保證文物的保值、增值，提高文物展出率。文物單位應結合單位實際情況制定《文物征集管理辦法》、《文物保管管理辦法》、《文物陳列展出辦法》、《文物保管人員工作職責》、《文物保護辦法》等制度文件，用以規范文物管理，做到有法可依、有章可循。同時制定《獎勵性績效考核辦法》，將文物管理納入考核范圍，促進管理人員工作積極性。
2.加強文物會計核算
一方面積極做好文物數據庫錄入工作（實物賬），設置“文物登記簿”和“文物卡片”，按照文物類別進行明細核算，避免文物漏登、少登、錯登的情況。另一方面做好文物賬務處理，以貨幣資金支付取得的文物資產，取得時以實際支付的價款作為入賬價值；以接受捐贈、依法調撥、交換、移交、揀選等方式取得文物，沒有相關憑據、市場價格也無法可靠取得的，應當按照單位名義金額1元入賬，保證各類文物都能有效計量。
3.建立科學的崗位職責、明晰責任。由于文物具有特殊性，應強
化崗位職責配置和崗位人員配置的科學性，嚴格按照不相容崗位職責和崗位人員的分離操作、獨立配備，通過相互監督、相互制衡，防范單人業務包辦可能出現的差錯、舞弊行為。明確有效的業務授權管理，授權人應嚴格按照授權范圍及業務流程的權限操作，嚴格限制未經授權的人員對文物直接接觸，只有經過授權批準的人員才能接觸該文物。
4.完善文物管理過程中風險控制
文物事業單位的文物管理部門應當嚴格堅持和執行有關財經法規和本單位的文物管理制度；健全和完善實物登記賬，對各項館藏文物從征集、入庫、展覽進行全程管理；加強館藏文物的日常監管，定期不定期進行清查盤點，防止國有館藏文物流失。庫房是收藏文物的地方，為確保文物的安全，文物收藏單位的庫房必須符合標準，并建立起嚴格的庫房管理制度。為防止文物的自然損壞，對館藏文物應該根據其性質定期進行保養。為保障文物保養的及時到位，文物收藏單位必須建立相應的制度，根據文物的不同性質，規定保養的方法、措施、時限和責任人員等。
5.加強文物各項經費的控制
一是通過嚴格的文物征集預算，有效控制文物征集經費。首先綜合分析大形勢、行業現狀、單位運營情況等確定文物征集工作目標。文物征集工作應以充實本館庫房藏品中的空白和薄弱環節為重點。文物征集工作，應有專職人員辦理，建立由專家征集人員等組成的評議小組或征集委員會，負責工作。其次是拓寬征集文物的渠道，從單一的國家調撥文物轉向多渠道征集文物，積極向社會征集文物。具體辦法有：上級調撥、機關團體或個人的捐贈、組織或參加考古發掘和調查考察來征集文物、收購私人出售的文物。三是通過對文物經費的全程監控，保證文物經費用到實處，防止腐敗現象的發生。
6.提升文物管理人員的素質
做好文物管理要一支專業的高素質管理隊伍。首先要對文物管理人員進行崗前培訓，加強管理人員業務操作技能和管理技能的培訓，通過理論學習掌握文物的特性，準確的掌握制度內容、崗位職責和管理要求，以使其能夠正確操作，提升業務理論水平；還要對文物管理人員和安防人員進行思想教育、安全教育，做到愛崗敬業，忠于職守，廉潔自律。其次是加強與各兄弟館進行交流，學習其他館先進的管理經驗，取其精華，為館所用。最后就是要求文物管理人員要有很強的使命感及責任心。通過對人員業務素質和職業道德水平的提升，更好的管理好文物。
管理人員崗位職責范文5
關鍵詞：績效考核；行政管理人才；工作才能
一、中職院校行政管理人員的績效考核現狀分析
目前中職院校中行政管理人員的考核方式，有時不盡如人意，管理原理中的PACA循環根本沒有得到很好地貫徹。在一些學校里，行政管理人員的客觀考核有時幾乎等于零，在執行績效考核時，有時因為種種原因，不是考慮一切從實際出發，從被考核人員平時的工作狀況和表現情況入手。這樣無形當中降低了考核的標準和效果，造成了考評工作中的彈性操作和彈性結果?？冃Э己耍龅剑汗ぷ鲬B度好的人得到晉升，業務能力強的人得到提拔，讓所有人的積極性得到保護，從而促進教育教學的良性發展。
造成這些問題的原因，也有很多。第一個原因，管理者對一般管理人員缺乏了解，掌握一般管理人員情況的人可能就只是本部門的中層管理人員。第二個原因，由于種種因素，可能真正務實工作的人有時會被認為是不懂交際，不懂溝通。第三個原因，行政工作本身的特征也使考核變得不是那么容易。究其根本，行政工作具有以下特征。
（1）工作內容難以量化。行政人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。而且，在行政人員的工作中，有些人的工作比較單一但復雜，但有些人的工作則比較繁雜但簡單，所需要的能力也不一樣。有些崗位對專業能力要求較強，而有些崗位則對專業能力要求較低。有些崗位甚至于很難通過工作內容去區分專業技術能力的高低。因此，大部分崗位中，專業技術能力的高低并沒有納入考核的范疇。
（2）工作內容常常是事情的經過，是過程管理，結果可能要在一定時間后才能顯現。這將加大考核者對行政人員工作質量的判斷難度。往往需要進行任務績效，將具體職務的工作內容或任務分解后進行考核，對員工本職工作的具體完成情況進行質量、效果分析，目標就是主要考核其任務績效指標的完成情況。但有些任務，并不是單一獨立的情況，部門之間協作的內容比較多，工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響多個考核者，甚至于影響到相關部門的業績。一個環節緊扣一個環節，上一個環節沒有完成或者完成的質量不盡如人意，直接影響到下一下環節的質量。這樣就會造成推諉的現象，難以考核。
（3）臨時性工作任務多，工作內容計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些時候行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40% 以上。比如，學校的升級評估和ISO質量認證工作需要某些行政崗位人員花大量的時間去完成資料準備，但是這些工作和努力卻不被放入考核的范疇。這將直接影響行政人員對工作重心和側重點的關注。
（4）行政部門內部存在著大量的團隊合作式工作。很多工作并不是一個人可以完成的，通常都會有統籌管理者，其他人員配合完成。這種部門內部團隊合作完成的工作，如何進行考核呢？另外，當工作繁忙或臨時追加工作時，也往往都會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這些都將增加考核者判斷每個行政人員在團隊工作中表現的難度。這個時候的考核內容比較難設定，需要一定的調整?？赡芨嗟匦枰己藛T工的工作態度。工作態度主要考核員工對待工作的態度和工作作風，其考核指標可以從工作主動性、工作責任感、工作紀律性、協作性、考勤狀況5個方面設定具體的考核標準。
二、中職院校行政管理人員的考核方法
績效考核是指考評主體對照工作目標或績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。主要方法如下：
（1）明晰崗位職責和任務分解。為了保證績效考核在中職院校行政管理人員順利進行，首先必須對崗位職責和工作任務進行分解。讓廣大行政人員清楚自己的職責所在，具體負責的工作范圍，對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數，有的放矢，使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致，從而實現考核的科學性、合理性、客觀公正性，也使績效考核落到實處，發揮其應有的作用。
職責和工作任務的分解要有一定的原則，層級的不同決定了工作任務的簡單與復雜。比如教務處教務員的崗位。崗位有主辦科員、九級科員與十級科員三個層級。他們之間的崗位內容如果區分？這就要求科學地設置崗位內容，比如，同是一個崗位名稱，但不同的層級，需要以崗位的技術難度和崗位的素質要求為基礎，僅僅只是因為某些特殊原因而設崗位，最終的結果可能會打擊一部分人的積極性。比如，一個編制全校80個班級教學計劃的員工與一個編制20個班級教學計劃的員工的崗位層級，應該區別對待。另外，還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說明，如有更正要及時通知，使它真正成為績效考核的依據。
（2）制定考核目標?？己四繕藨摪ㄒ话阈缘目己四繕撕途唧w績效目標。固然，按照統一標準對所有個體進行績效考核是不合理的，但對于行政管理人員崗位完全擯棄德、能、勤的考核，也不一定科學。必須有一般性的考核目標和專業性的績效考核目標兩個維度，一般性的考核目標包括德、智、能等考核目標，專業性的績效考核目標則應該具體崗位具體分析。
德的考核指標包括：員工的思想素質、品德素質、責任性、勞動態度；智的考核指標包括：員工的管理知識、專業業務知識、自學能力、工作經驗、學歷、職稱、工作年限、身體健康狀況、對環境的適應能力、對重壓的承受能力、精神健康狀況、意志力、堅韌性；能的考核指標包括：員工的觀察想象力、判斷分析能力、處事能力、組織協調能力、文字表達能力、口頭表達能力、決策能力等。一般性的考核目標的重要意義在于考核員工對本職工作的熱愛程度和素質要求，考核員工在思想動機上是否存在著不良思緒，考核員工對本職工作的忠誠度。
專業性的績效考核的考核指標包括：按照崗位內容來設定工作數量、培養下屬（特指一定層級的崗位：指導下屬、下屬滿意度）、工作質量、工作效率（按時完成任務、效率）及工作成果。專業性的績效考核的重要意義在于崗位本身所具有的難度以及員工對工作的熟悉程度，考核員工對本職工作的勝任度。通過二維考核，可以改變學校用人制度上的最大盲點，即對員工的選拔上的主觀性。
三、績效考核方法在中職院校行政管理應用中的積極意義
（1）績效考核有利于提高行政人員工作積極性?？冃Э己说姆椒ㄅc過程往往是中職院校行政管理關注的核心問題。績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。人有一定的劣根性，但績效考核賦予了每個行政管理人員為提高整體行政管理質量而被考核的權利，促使每個行政管理人員重視自己的工作表現和發展目標，激發了行政人員的上進心，一定程度上提高了行政管理人員的工作積極性。
（2）績效考核促進了中職院校行政管理員工個體發展。績效考核不僅是評定行政管理人員工作表現和成績的有效工具，還是促進行政管理人員個體發展的有力手段。因為它從多角度診斷行政管理人員的表現和能力。如果能夠建立一定的培訓體系，把員工的缺點和弱點糾正，把員工所具備的優點和閃光點擴大，那樣，人的素質和能力將得到進一步完善，工作才能得到提高。盡管績效管理工作對行政管理人員個人素質和能力的提高大有裨益，但是也有人擔心對自己不利的考核結果會影響自己的形象和工作前程。因此，崗位職責和工作任務分解顯得更為關鍵。
總之，中職院校行政管理人員的工作才能，在一定程度上決定了學校的競爭力。因此，探討科學有效的績效考核的方法和內容，可以更好地服務于教育教學，促進師生成長。
參考文獻：
管理人員崗位職責范文6
一、高校管理人員
高校管理人員指的是工作在高校管理崗位上的工作人員，按照管理工作的性質，可將高校管理人員分為三類：決策層、管理層以及事務層。目前，我國高校管理人員的身份地位與國外管理人員相比，差距十分懸殊。國外公立高校的管理人員屬于公務員或者政府雇員，因而與高校教師的管理是分開的；國內高校的管理人員與教師是一同管理的，都屬于國家公職人員。就目前的狀況來看，我國高校的管理人員處于國家干部向教職人員過渡的階段，因此，高校管理人員的稱謂很多，比如高校行政管理人員、高校行政人員、教職人員等①。
二、高校管理人員存在的問題
1、高校缺乏對管理人員的重視，導致管理人員的價值無處體現
目前，高校普遍存在對管理人員的重要性認識不到位，這主要表現在以下三點：第一，高校領導普遍重視高校的教學與科研工作，長期忽視高校的管理工作，缺乏對高校管理工作重要性的認識，這樣就導致高校無法全面的掌控學校的整體發展與管理。第二，高校領導沒有意識到管理工作的長期重要性，管理工作將會是貫穿高校辦學始終的，只要高校在發展，就離不開管理。長久以來，高校領導都把教學科研當做辦學的重點，片面的認為高校辦學質量的高低好壞是由教學質量和科研水平決定的，而管理工作相對來說是次要的，或者說無法直接體現出高校辦學質量，因此，長期的被放在次要位置。第三，很多高校認為管理工作只是高校的普通工作之一，因而對其沒有高要求，只要管理人員按章辦事，遵守相關制度的規定就算完成工作，對于管理人員的個人文化素質等綜合能力的要求，與高校的其它教職工相比，都不是很高。高校管理工作種種不受重視的因素，導致高校管理人員的價值無處體現。
2、高校管理人員結構不合理，個人素質參差不齊
由于高校的擴建和合并，使很多工作在管理崗位上的工作人員都不具備管理工作的要求，產生這種局面的原因是高校本身的政策問題，高校的政策直接決定了高校工作人員的動向。當學校的政策優于教職人員的時候，具備專業知識素養的工作人員就不會留在毫無發展前景的管理崗位上；如果高校將管理人員的待遇提高至高于普通教職員工時，那么肯定會有大批人員流向管理工作的崗位。但是，長期以來，高校所重視的是教學與科研工作，與之相應的，教研工作者的待遇要高于管理工作人員很多。也正是因為這樣，管理工作隊伍的人員無論是在學歷方面，還是專業技能方面，都是整個高校中最弱的部分。正是因為高校擴大了辦學的規模，不斷與?？?、二級學院進行合并，致使不同層次的高校整合在一起，自然而然的就會帶來許多弊端。由于很多合并院校的工作人員需要被安排到不同的工作崗位，其中的絕大部分人員都是無法勝任大學的教職工作，轉而加入到了管理工作隊伍，這就導致管理人員隊伍的整體素質下滑，同時，很多工作崗位的人員職位出現交集，又產生了人力資源浪費的現象。即使被合并院校的工作人員已經在職多年，其中一部分工作人員都擁有較高的文化修養，但是，大部分人員都沒有從事過管理工作，因此，面對新的管理工作，他們也可謂是新手，連必要的管理工作知識都沒有，想要上路是不大可能實現的，這就嚴重阻礙了高校邁進現代化管理之路。
3、高校管理人員觀念守舊，且工作任務重、壓力大，但工資待遇低
由于我國高等院校的管理人員擁有著國家干部的身份，這就導致其具有嚴重的“官本位”思想②。學校的大部分資源都掌握在管理人員的手中，這種權利在手的現象，致使管理人員總是高高在上，在管理的時候，通常把教師和學生看做被管理的對象，這就扭曲了高校的管理理念。長此以往，這種頑固的思想理念在管理人員的思想中扎根發芽，管理的理念也只是局限于傳統的思想制度中，如果不及時轉變管理人員的思想現狀，就無法使高校的管理工作滿足其自身的發展要求。高校的工作重心是教學與科研，因此，從事教研工作的教職人員在學高校中占有重要的地位，管理工作人員的地位只是“面子工程”，沒有實際的地位，但是，高校的管理人員的工作卻是面臨著任務重、時間緊、要求高的巨大壓力。隨著高校改革的全面深入，高校的人事制度也隨之發生了變化，并對各方面的人員進行精簡，這就包括高校的管理人員，隨著管理人員的減少，管理的繁瑣事務要想在有限的時間內解決，就要求管理人員加班加點的工作，從而產生任務重、壓力大的工作環境。與此同時，管理人員被日常的瑣事所累，很少有機會參與到學校的學習以及科研工作中，這就導致管理人員無法在學歷以及職稱上有所前進，這不僅加重了管理人員的心理壓力，還限制了津貼待遇的提升?？傊?，高校過于重視教研工作的思想，嚴重阻礙了管理人員的發展，與高校教職人員相比，管理人員的待遇水平過低，收入和付出難成正比。
4、管理工作的考評制度不夠完善
當前，高校對于管理人員的考評制度過于形式化，使之失去了激勵員工的意義和作用。管理工作的考評制度不完善表現在以下三個方面：第一，考核標準形式化，缺乏針對性。高校管理工作的崗位需求是不一樣的，本應按照各個崗位的不同需求來制定相應的考核標準，但是，在實際操作過程中，為了使考核工作變得方便，所有管理崗位實行的考核標準是一樣的，這種過于形式化的考核標準，缺乏針對性，致使考核的結果缺乏真實性，從而失去了考核的實際意義。第二，考核的方法缺乏科學性，高校對于管理人員所實行的考核內容多以定向考核為主，也就是通過個人對于工作的總結以及領導對員工的評價的方式進行工作考核。由于缺少完善的考核內容標準，致使考核工作進展缺乏科學性，同時，也常常導致各種不公平現象產生，高校考核的目的是激勵員工工作的積極性，對于不思進取者給予一定的批評和懲罰，這種考核評優的方式在實際的操作過程中，大多數都是由領導主觀意識決定的，很少會真正的從員工工作業績的實際出發，這種不完善的考核內容，同樣使考評制度失去了意義。第三，考核結果存在無差別現象，考核結果是按照等級進行評定的，分別是：優秀，稱職、基本稱職以及不合格，但是在實際的評定結果中，不合格的人數幾乎沒有，絕大部分的員工的評定結果是合格，只有少數的員工會被評為先進優秀個人，這就導致管理人員缺乏工作的積極性，在工作中只是“個人自掃門前雪，休管他人瓦上霜”，完成自己職責范圍內的工作就是管理人員工作的標準和目標，只要在工作中不犯錯誤就成了管理人員工作中的追求，也有部分人為了爭當優秀員工，反而會造成整個管理部門的不團結。這樣的考評制度嚴重阻礙了管理人員全心全意的為工作付出，不利于管理隊伍的整體建設。
三、解決高校管理人員問題的對策
隨著高校管理崗位改革的不斷深入與發展，如何完善管理崗位人員的職責，并制定有效的實施計劃，是當前高校面臨的挑戰，這也是高校順利開展教研工作的基礎保障。其中，管理人員自身綜合能力素質的高低將直接影響到高校能否成功貫徹實施高等教育法，因此，落實高校管理崗位職責、完善高校管理隊伍建設、提高高校管理人員的綜合文化素質，是確保高等學校順利開展科研工作的基礎，也是高校教育事業順利進行的有效保障。
要想更好的貫徹實施崗位管理改革的相關政策，并以此來完善高校的管理工作，就必須要對高校的管理工作進行重新的定位與思考，加強對高校管理人員的重視。高校管理事業能否順利開展并起到相應的作用，關鍵在于管理人員，如何提升管理人員的綜合素養，從而建設一支高效的、且具有現代管理理念的隊伍，是高校目前工作的重心。高校在堅持教師和學生的基礎地位不動搖的前提下，要同時抓好科研事業和管理工作，要做到兩手都要抓、兩手都要硬，使科研教育事業的發展與管理工作的創新同步前行。高校只有充分意識到管理工作的重要性，才能不斷的加大對管理人員的重視程度，只有充分的重視管理人員隊伍的建設，才能不斷的提高管理人員個人的專業知識素養和綜合能力水平。
2、加大對高校管理人員的培訓力度
高校要想提升管理人員的個人素質，創新管理人員的管理理念，就要加大對現有管理人員的培訓力度，這是提升管理人員工作能力的根本保障。目前，高校管理人員隊伍主要是由留校人員、轉崗人員和合并人員三部分組成，這些人絕大部分是因為沒有授課和科研能力，轉而流向了管理工作崗位，所以，目前高校的管理人員既不具備管理專業的相關知識，同時也沒有實際管理工作經驗。針對這樣的管理人員狀況，高校就要從實際出發，制定相關的專業技能培訓計劃，從而提高管理人員的專業技能與綜合素質。具體的培訓計劃大致有以下四點：第一，制定具體的培訓計劃，使在職人員輪流進行培訓，這樣在開展培訓課程的同時，也能保證順利的完成崗位職責內的工作。第二，要針對培訓計劃制定相應的培訓管理制度，使所有的管理人員都能認真的學習專業的理論知識，從而確保培訓工作的全面開展。第三，積極為在崗的管理人員創造培訓深造的機會，使管理人員及時更新管理理念，摒除原有的固定思維模式。第四，要促進管理部門的團結合作，使管理人員能夠互相幫助，共同進步。
3、“以人為本”，創造和諧的工作氛圍，實現高校科學、民主的管理方式
高校的管理人員都具備相對較高的文化素養，這就使其更注重精神文化生活，他們希望工作穩定的同時，也會有一個相對較好的工作環境氛圍。這就需要高校積極努力的創造出輕松的工作氛圍，同時關注管理人員的身心健康，緩解管理人員的工作壓力，積極幫助管理人員解決生活與工作上所遇到的問題，體現出高校對管理人員的重視與關愛，從而促使管理人員積極努力的做好管理工作。同時，高校還要端正看待教研與管理的態度，給予管理人員同等的經濟和政治地位：經濟上，制定合理的薪酬制度，使管理人員能夠得到充分的機會參與到職稱評定的學習中，使其在學歷和職稱上得到提升，從而滿足員工的社會價值感。在政治上，要真正的實現民主、科學的管理方式，確保高校管理人員能夠真正的參與到高校的管理工作之中，在工作上，要充分的相信管理人員，并將工作交付給管理人員，這樣才能促使管理人員增強責任意識。比如高?？梢远ㄆ陂_展小范圍的研討會，及時與管理人員進行溝通，從而正真的了解到管理人員關于近期學校管理工作的想法，這樣不僅可以及時了解管理管理人員的需求，同時，還可以明確階段性的管理目標，并將管理人員的各方面建議落實，只有這樣才能體現出高校對管理人員的尊重和重視。同時，要讓管理人員積極參與到學校的各項有關管理工作的事項中，使管理人員充分的掌握高校的發展動向，這樣才能明確自身管理的目標，從而才能有效的開展管理工作。
4、完善管理人員的考評制度，以達到其激勵員工的作用
要完善高校管理人員的考評制度，就必須嚴格遵守相關規定和要求，科學且合理的規劃管理人員的崗位分類，這樣才能確定合理的薪酬，同時要充分地運用考評的機制，調動管理人員工作的積極性，其中，最重要的一點要求就是要根據管理崗位的職責要求，組建一支專業化極強的管理人員隊伍，這樣不僅明確了崗位職責，還合理化了薪酬制度。要想使高校的管理人員隊伍得到提升和改善，就要及時的注入新鮮的血液，利用合理的薪酬激勵制度吸引一些具有專業管理知識和經驗的人才，但是，值得注意的是，一定要對其進行完善的考核，以確定所聘請的人才是否合適新崗位的要求。完善管理人員的考評制度，要做到以考核制度的嚴厲性約束管理人員的工作態度，以各種激勵手段激發管理人員的工作熱情與積極性，這樣才能在保證高質高效的完成管理工作的同時“穩定人心”，留住管理崗位上的人才，使之為高校的管理工作更好的服務。
四、結論
