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競爭性選拔范文1
10. 13939/j. cnki. zgsc. 2015. 28. 283
1 競爭性選拔干部工作中存在的問題
1. 1 競爭性選拔沒有形成真正的常態化
首先從選拔干部的職位年度分布情況上分析，我們能夠發現我國每年進行競爭力選拔的職位存在分布不均的現象，未形成常態化的選拔機制，而且一些企業在選拔職位也缺乏宏觀上的規劃與分析，在干部的選拔上未與日常干部的工作實現真正的結合。企業部門在干部職位的提供上存在著一定的隨意性，很多情況下，干部職位的提供由企業領導者個人決定，倘若遇到了上級檢查或嚴格要求時，才會將崗位退出進行公開選拔。而且如若遇到企業工作繁忙或是領導者有熟悉的職位人選時，就不會開展競爭性選拔。這些問題存在的根本原因在于當前競爭性的選拔沒有形成真正的常態化。
1. 2 考試、考察手段不合理
從整體上看，考試與考察手段是當前競爭性選拔的兩個重要的方式，可以說，考試與考察手段是否合理，將直接影響競爭性選拔制度的質量。盡管當前企業一直在強化企業部門中人才的選拔制度，然而在考試、考察方面依舊存在一些比較顯著的問題，主要表現在以下四個方面：第一，是對職位的分析不夠深入，總的來看，是測試要素與職位需求結合的不緊密，科學性以及針對性不強。第二，是考試內容設置的不合理，很多考試內容與程序趨于同質化以及程式化的傾向，難以體現個性差異，也不能夠考出應考者的真實水平。第三，是相關機構在組織人員進行考試、考察時，考評的手段比較單一，一些先進的測評手段應用的比較少，不能夠測出應試者的性格特征以及領導能力。第四，是評分標準與評分方法存在兩個極端，體現在不同的閱卷者與評委所采取的評分標準不一樣，從一定程度上影響干部選拔的公正性。
1. 3 德行考核不突出
隨著我國精神文明建設的不斷開展，我國企業各部門在干部選拔上也開始注重干部德行的考察，然而現實的實際情況表明，我國干部的選拔管理在當前依舊是一大難題，在干部競爭性的考察中更是十分凸顯。從整體上看，目前我國干部的考察形式主要以筆試與面試兩個形式進行，而這兩種激烈的選拔形式基本上與應試者德行的考核無關，這不免讓一些人發出感慨覺得做好干部的理想、信念無施展之地。而當前的現實情況表明，我國干部的選拔很多情況下是唯分數取人或是以演講取人，考慮應試者實干精神與德行的情況相對比較少，如若這種現象長期得不到逆轉，那么勢必會影響我國干部隊伍的整體素質。總的看來，在競爭性選拔的進程中，干部德行的考察已顯得至關重要。
2 建立競爭性選拔干部常態化機制的策略
2. 1 加強宏觀規劃與指導，完善常態化機制的建立
從整體上講，要想培養一支高素質的領導干部隊伍，首先必須高度重視競爭性選拔工作。競爭性選拔工作是選拔人才的依據，在為企業機關提供人才的同時，也能夠保證企業工作的有效性。因此，我們需要不定期地對干部選拔這項工作進行不定期的規劃與指導，通過調研、開研討會以及走訪調查的形式進一步確立這項工作的內容、形式以及時間等，盡可能在干部選拔工作中做到“人崗匹配”的要求。另外，還需要不斷完善競爭性選拔工作中的相關管理機構以及辦事機構，為干部選拔工作配備相應的專職人員以及辦公設設備與辦公場地等，在硬件設施上配備齊全了，那么競爭性選拔干部的工作才能夠有效的開展。
從一定程度上講制定科學的競爭性選拔規劃以及確定競爭性選拔的要求對于選拔優秀干部而言是十分有必要的。對于企業而言，在選拔工作開展前，就應從企業自身的實際需求出發，制定職位的數量，職位的設立，在此基礎上，合理地選拔干部。為了公平起見，企業在選拔人才時，首選競爭性選拔機制，在選拔高素質人才的同時，也為完善干部選拔常態化機制奠定基礎。
2. 2 完善干部考試、考察機制
由以上我們可知，當前我國干部競爭性的選拔大都以筆試與面試為主，而需要我們注意的一點是這兩種考察方式都容易被量化，缺乏對考察對象全面性的了解與分析，而且長期的發展實踐表明，這兩種考核方式不科學，不能夠適應現代化社會對人才的實際需求。因此，我們必須綜合應用筆試與面試兩種考試形式，不斷完善干部的考試與考察機制，為培養一支高素質的干部隊伍不斷努力探索。可以說，干部考察是干部選拔的重要環節，同時也是關鍵的環節，在干部考察的過程中，我們需要綜合的分析，包括考察干部的處事能力、德行等各方面。其次，我們需要做的一點是在考察的過程中應不斷豐富考察方式，通過各種調查、走訪等形式對應試者進行全面、綜合的考慮，如若發現應試者存在生活作風以及工作態度不嚴謹等嚴肅性問題時，必須進行淘汰，不給予錄用。
2. 3 營造公平的競爭環境
營造公平的競爭環境需要做好三方面的工作，包括信息平等工作、機會均等工作以及決策公正三方面。首先，信息平等就是在選拔干部工作開始前，應公開競爭選拔信息，確保競爭人員擁有平等的權利，避免出現內外有別以及遠近有別的現象。所謂的機會均等具體是指在選拔過程中所設置的資格條件等不能有所差別，應保證符合基本條件的參選者機會均等。此外，在保證了信息平等與機會均等的基礎上，還應保證決策公正，無論是在考察人選環節還是決定任用人選環節都應保證決策的公正性，決策的公正，能夠從一定程度上避免糾紛以及片面解讀等現象的出現，進而為我國企業選拔一支高素養的干部隊伍奠定基礎。
3 結 論
公開選拔、競爭上崗的選拔干部方式，是企業在新時期做出的重要戰略部署，這一戰略方針對于拓寬人才選用視野，提高人才質量以及調動工作人員積極性都有重大的意義。實踐表明，競爭性選拔干部機制不僅能夠抵制不良的用人之風，同時一定程度上也為改革我國當前的人事制度做出了貢獻，需要對這項機制給予高度的關注。
參考文獻：
競爭性選拔范文2
在推進競爭性選拔干部中堅持“干什么、考什么”，突出崗位特點，注重能力實績，讓干得好的才能考得好，是進一步完善競爭性選拔方式的有益探索。
公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔方式是干部群眾比較滿意、反映最好的改革舉措。但同時，人們也對考試設計不科學，簡單以考分取人，造成“會考不會干”、“干得好的考不好”的現象頗有議論?，F實中，一些地方也確實存在干與考“兩張皮”、分與能不相符的問題，少數無心工作、一心備考的人憑借會考“榜上有名”，那些埋頭苦干、實績突出的卻因為不會考而“名落孫山”。這種現象必須改變。只有讓干得好的考得好，能力強的選得上，作風實的出得來，競爭性選拔工作才有生命力。
公開選拔、競爭上崗目的是選優配強干部，使優秀人才脫穎而出。讓干得好的考得好，才能體現競爭性選拔干部的核心價值取向?！案傻煤谩笔歉刹烤C合素質的反映，也是干部工作態度、工作作風、工作成效的集中體現。讓干得好的考得好、選得上，群眾歡迎、干部服氣。競爭性選拔要真正成為干部德才素質的競爭、工作實績的競爭，只有這樣，才能把廣大干部的注意力引導到立足本職、踏實干事上來，防止出現考試導向沖擊干事導向。
怎樣才能讓干得好的考得好?關鍵是要堅持“干什么、考什么”。有的地方在解決干與考的落差、增強考試測評的針對性和科學性上下功夫，就取得了很好的成效。要根據選拔職位的實際需要，合理設置參與競爭的資格條件。例如，可對干部履歷進行分析，看他學了什么、干了什么、干成了什么。還可像浙江麗水市那樣，把差額推薦提名放在筆試、面試環節之前，“先比能力再考試”，讓干得好的考有機會，讓干不好的望考興嘆。要突出崗位特點，科學設置考試內容，重點檢驗干部的基本素質和分析解決實際問題的能力，使其無法通過考前集中復習備考或押題提高成績，減少應試的準備效應。要強化考察、考核在競爭性選拔中的作用，把考試和考察、考核結合起來，互為補充印證，搞好綜合分析和研判，防止唯考取人、唯分取人。
讓干得好的才能考得好，除了完善制度設計，還需要干部個人的努力。廣大干部要自覺適應當前深化干部人事制度改革的新形勢，努力加強學習和實踐鍛煉，不斷提升自身的綜合素質與能力。這樣，在參與競爭性選拔時，才會有更加出色的發揮。
競爭性選拔范文3
廣東江門市以不斷完善競爭性選拔干部制度為突破口，以“大評委制”選人代替“個別伯樂相馬”，以追蹤式考核解決干部“只考不用”，以全程監管實現干部“激勵保障”，探索出了一條適合自身發展實際的全方位選拔和最大化使用干部的新路子。
首先，突破了干部選拔的體制障礙。江門市在干部入口上勇于打破身份、學歷、地域、體制內外的界限，以包容的心態廣收天下“豪杰”，以常態化的工作方式，每年拿出近三分之一的重要領導崗位進行競爭性選拔，真正選出了組織放心、干部服氣、群眾滿意的干部，形成了群賢畢至、人才輩出的生動局面。
其次，健全了干部任用考核的制度體系。江門市各級組織部門在干部任用、考核、培訓、獎懲、監督等各環節都設置了程序化管理規程，既注重創新，更講究系統設計。他們將考準考實作為識人用人的第一道閘門，努力規范選拔任用提名制度，推行差額選拔制度，并探索多種類、多形式的競爭性選拔，保證進來的干部經得起時間、實踐和群眾的考驗。與此同時，還設計了一整套配套制度，確?！翱肌笔菫榱恕坝谩保坝谩庇峙c“察”緊密結合。
競爭性選拔范文4
【摘 要】文章通過探討合作學習理論的內涵以及我國教育競爭的現狀，挖掘出二者之間所蘊含的合作性與競爭性的沖突與融合之處，進而提出合作學習理論應與我國教育競爭的情境共同作用來促進學校教育。
【關鍵詞】合作性學習 競爭性教育 沖突 融合
合作學習理論于20世紀90年代引入到我國教育實踐中，一方面是為了實現培養學生之間合作意識的教育目標；另一方面是為了緩解當今過度強調競爭的教育傳統所引起的零效應甚至負效應影響。那么強調合作性的合作學習理論的引入是否與我國教育傳統的競爭性存在沖突或者是否可以融合？這是學校教育在對該理論的引入與我國教育傳統的可融合性進行考量時必須要正視的問題[1]。
一、合作學習與我國教育競爭之沖突
合作學習（cooperative learning）于20世紀70年代初在美國興起。雖有不少學者對合作學習做過不同表述，但對合作學習的看法大致相同，認為合作學習就是異質小組成員在實現共同目標過程中所進行的合作互動，每個成員要承擔個體責任，以期實現個人目標完成的最大化以及小組共同目標的最佳化。該理論強調學生小組之間的合作互動，認為知識是在與教師、同伴或其他人在不斷交互、溝通與協商的過程中構建起來的；小組成員之間的依賴程度影響著共同目標實現的有效與否以及小組成員在實現目標過程中所做出的合作性努力。
與合作學習強調的合作性有所不同，受科舉制度影響的我國傳統教育強調競爭性，認為競爭有利于刺激學生學習動機并激發學生潛能，進而選拔出才學兼備的人才。然而，該競爭性在教育實踐過程中一直在發生著異化，在我國現當代階段的教育中體現得異常明顯。這首先體現在我國教育資源的有限和分布的不均衡上[2][3]，其次則是我國教育體制和經營模式的“中央集權化、分層化以及遴選化”[4]。例如，重點、次重點與非重點學校層次的劃分使得我國教育體系呈現出“倒金字塔式”的形態，于是，通過考試進行遴選成為必然。雖然自“十二五”以來，國家教育部門將教育公平提上了日程，并了諸如劃片就近入學、廢除985、211重點學校劃分等相關政策，但是植根于我國教育體系中的競爭性卻不會隨著政策的出臺而消失，而是會在未來的很長一段時期內繼續存在，并影響我國教育的整體實施及成效。
可以說，合作學習與我國教育傳統的最大沖突在于前者過分強調合作，而后者過分關注競爭。有了合作，就抵觸競爭；有了競爭，合作就會消減[5]。事實上，將二者之間的關系看作是簡單的二元對立有些過于表面。那么二者之間的內在關系究竟如何？
二、合作學習與我國教育競爭之關系
合作學習雖然強調共同目標的實現需要小組內個人目標實現的最大化以及小組目標的最佳化，但在實際教育實踐中不少學生滋生了懶惰心理，依賴組內其他成員來完成任務，進而坐享其成；有不少學生在組內占有的信息量較少，因此不愿意也不敢在組內其他成員面前表達自己的觀點，這樣也就削弱了該部分學生的學習積極性，在某種程度上也打擊了他們的學習自信。
與之不同的是，我國教育傳統過度關注學生間的競爭，這也意味著對學生合作互動的淡化甚至忽視，進而導致了學生競爭意識的扭曲――少數人的成功是以其他學生的失敗為代價的。這樣必定會造成學生間人際關系的冷漠、班集體內部的不和諧以及學生心理問題的產生[6]。
事實上，任何事物都有雙面性。我們應該客觀全面地看待合作與競爭的影響，不能只關注其中的積極方面或消極方面。那么合作學習強調的合作性與我國傳統教育強調的競爭性存在什么樣的關系呢？
具體而言，競爭無處不在，具有客觀性。就像林格倫所說：“競爭確實是我們生活中的一部分，即使我們試圖將之逐出學校之外，也是辦不到的。”[7]而合作則是主觀創造的，具有相對性。一個缺乏合作意識的人往往在激烈的競爭中很難站住腳跟?？梢哉f，競爭與合作實際上是對立統一的辯證關系。
一方面，合作中包含著競爭意識。合作學習雖然強調小組間的互動合作，但也沒有忽視小組內部成員以及小組間適當的競爭。適當的競爭會更好地刺激合作，激發個體或小組強烈的合作愿望，而缺乏競爭的合作勢必是低效的。
另一方面，競爭中也蘊含著合作的理念。不同個體間的競爭建立在與他人合作的基礎之上，在合作中暗自較勁，激發各自的潛力。在缺乏合作的競爭中，任何個人或群體只能是孤掌難鳴，所進行的競爭也是盲目的。
鑒于此，我們可以看到合作與競爭確有融合的可能和必要。關注合作并非要消除競爭，而是要更客觀地看待競爭以及打破對競爭的偏見，合作一旦脫離了競爭就會變為一汪死水。同理，我們也不能因競爭的積極影響而一味地強調競爭，這樣反而暴露出競爭的消極影響。
三、合作學習與我國教育競爭之融合
從以上分析可看出，一味強調合作會滋生惰性，效果欠佳；過分強調競爭也會產生巨大的破壞性。因此二者之間應該融合起來，保持一種動態的平衡。那么，強調合作性的合作學習與強調競爭性的我國教育如何實現融合呢？
（一）競爭性合作
競爭性合作就是在組間競爭的基礎上進行的合作，在小組之間以及外部競爭環境的刺激下，小組內成員通過合作來互相提升水平，進而實現共同目標。競爭性合作是一種群體內的合作模式，具有內指向性，突破了過去的個體化努力，這使得處在競爭性合作中的群體有一種集體榮譽感，從而激發出個體的責任感。此外，競爭性合作的結果不以個人的目標完成為準，而是以組內所有人的目標完成以及個人在群體中的貢獻度為準，這就促使個人在實現自己目標的同時還要幫助組內其他成員完成目標。
競爭性選拔范文5
前言：調研分析的對象是一家地處上海的從事冶金建設施工管理企業，調研時間段為最近五年，企業規模為員工人數230人，全年完成建筑施工產值9-10億元。
一、離職員工信息分析
1、 員工離職年齡分析：年齡小于25歲，20%；年齡25--30歲，70%；年齡30--35歲，5%；年齡35歲以上，5%；年齡在25歲以上30歲以下占離職總數的70%，青年員工在30歲以下占離職總數的90%。
2、2007-2011年平均離職年齡對比
07-11年平均離職年齡在24-28歲；10和11近兩年離職年齡有偏高趨勢。
3、離職員工服務年限統計：小于二年，40%；二至四年，40%；四至六，10%；六至八年，2%；八至十年，0%；十年以上，2%。
4、2007-2011年平均服務年限對比
07-11年平均服務年限為3.5年；11年服務年限有增大趨勢。
5、崗位類別統計分析
崗位類別 工程類崗位 經營崗位 其他崗位
人數 28 6 6
結構比例% 70.0 15.0 15.0
6、專業比例分析
7、學歷比例
06-10年共招聘77人，其中有26人離職，達到1/3；本科生的離職比例略高于?？粕?。
8、性別比例
06-10年男生離職比例為31%；女生的離職比例為47%，女生的離職比例高于男生8、2007-2011年員工離職人數
二、離職員工離職原因分析
1、企業外部環境原因:企業本部處在中國的一線城市上海，上海房價遠高于二、三線城市，尤其在2009年后房價明顯上揚，大大增加了在上海的安家成本，讓近幾年新畢業就業的大學生無法承受。
市場因素：市場經濟由市場統一調配人力資源，員工進出手續方便。同時經過2008年金融危機之后，全國經濟回暖，很多人發現“找工作變得容易了”，員工離職意愿加強。
2、企業自身原因
建筑施工行業具有流動性大、項目分散、施工地點偏僻、交通不方便等自身行業特殊性。項目部生活環境差，生活圈子小，娛樂活動少，難得與家人團聚，不容易找到女朋友等因素，造成生活品質不高，與大家期望的生活差距較大。
建筑公司近幾年從傳統的冶建施工向民建施工方向轉型，公司在經歷轉型陣痛的同時，對員工的工作內容，工作職責都帶了巨大的變化，對員工的心理也帶來巨大的沖擊。
薪酬外部缺乏競爭性。建筑公司的項目產值大，薪酬標準在五冶集團范圍乃至施工行業內具有相對競爭性，但卻遠低于房地產等高附加值行業的薪酬標準，在上海市這個范圍薪酬待遇偏低。
3、員工自身原因
家庭原因：家里父母或者配偶覺得工作地點太遠，希望他們能夠回家工作。個人的婚戀問題。
工作成就感較差：目前整個施工行業履約環境差，工程履約系統的人員在項目現場施工過程在與業主、監理及分包人員打交道的時候，感覺施工方總是處在弱勢地位，如與業主協商關系感覺困難，管理分包有心無力。感覺工作缺乏尊重，缺少認可，缺少支撐，工作壓力大。
期望與實際生活存在差距：施工行業辛苦，環境差，工作不是很“體面”，常自嘲為“背筆記本電腦的農民工”、“有學歷有文化的農民工”。
個人職業生涯規劃：經過幾年的工作之后，有些青年員重新規劃自己的職業生涯，重新選擇工作崗位或者行業工作在三年以下的通常因為在上海安家成本高、施工行業流動性大、薪酬待遇和家庭原因離開比較多。
工作在三年以上的通常因為在上海安家成本高、薪酬待遇及工作成就感原因離開的比較多。
三、員工流失影射企業內部管理存在的問題
1、選拔標準和程序不科學。從2007年開始機關實行競聘上崗和公開招聘，但目前項目部的人員選拔未實行公開競聘上崗，也沒有明確和規范的選拔標準。
2、薪酬福利不高，影響員工 的積極性；績效考核仍留于形式，干好干壞有所差距但不明顯。
3、主管以上管理人員團隊建設能力和溝通能力欠缺，在工作中對下屬的指導和支撐不夠，在生活上對下屬的關心和重視不夠。
4、青年員工的培養與培訓不到位，不利于員工的快速成長，以勝任更高職位。
四、對策
1、制定建筑工程項目班子成員選拔標準，建立公開公正的選拔程序。
2、推進員工績效考核工作的有效性，制定薪酬管理標準體現出對內公平，對外具有競爭性。
3、培訓公司主管以上管理人員的團隊建設能力和溝通能力。
4、加強各級人才的培養與培訓，提高員工的整體素質。
5、規范輪休制度和年休假的休假安排，讓員工勞逸結合。
競爭性選拔范文6
針對一些干部檔案造假、身份虛假、年齡不實。套吃空餉等問題，山西省委組織部于3月16日正式出臺以干部“三齡兩歷一身份”為重點、對擬提拔或調整干部實彳亍干部任前檔案審核制度。
被辭退未滿5年不能報考公務員
遼寧人事考試網近日的《遼寧省各級機關及參照公務員法管理單位2012年考試錄用公務員(工作人員)報考指南》，其中明確規定：“公務員和參照公務員法管理單位工作人員被辭退未滿5年的”，不能報考。推行領導干部“任期+競崗”制
今年3月，海南省瓊海推行市直部門(單位)正職領導干部“任期+競崗”制度，加大治懶治庸力度。按，照改革辦法，任期滿5年及以上的市直部門(單位)正職領導干部不符合連任標準的，自公告之日起自然“卸職”，但卸職不離職，卸職不離崗，需要參加競爭性選拔才有可能再次上崗。競爭性選拔的“落選者”將由實職改任非領導職務。嚴控領導干部婚喪嫁娶規模
陜西延安市紀委，市委組織部近日下發通知，要求黨員領導干部在辦理本人及家庭成員婚喪嫁娶等事宜中需要宴請的，原則上控制在20桌以內；確有特殊原因需擴大的。須說明理由并經組織人事部門和紀檢監察機關審批后方可辦理，但不得超過30桌；迎送車輛不得超過8輛。
近日，云南省全面推行“干部直接聯系群眾”制度，已有28萬多名省級、廳級、縣處級、鄉科級干部走出機關，住村聯戶，掌握真實的社情民意。
針對目前一些干部存在脫離群眾的問題，云南省委書記秦光榮指出：“一些黨員干部認為工作就是開會、發文、傳達，大干部傳達到小干部，大機關傳達到小機關，結果往往是發而不動、議而不決、傳而不達?！?/p>
自2008年以來，云南省孟連傣族拉祜族佤族自治縣推出一系列干部直接聯系群眾的工作方法，干群關系有了根本性好轉。為此，云南省委決定推廣“孟連經驗”，在全省推行“干部直接聯系群眾”制度，要求省級領導每年深入基層調研不少于1個月，每年住村不少于3天；州市、廳局領導每年調研不少于兩個月，每年住村不少于7天；縣級領導每年調研不少于3個月，每年住村不少于10天；鄉鎮級干部每年住村時間不少于60天。用5年時間，每年從省、州市、縣黨政機關和企事業單位選派1/5的干部駐村入戶，每個村至少要有一名駐村干部。
