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小企業工資薪金制度范文1
現行工資薪金據實扣除存在的主要問題
(一)權責發生制與收付實現制的混淆。新企業所得稅法以及《國家稅務總局關于企業工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）規定：“合理工資薪金”，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制訂的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。這句話的關鍵詞就在于“實際發放”。盡管企業所得稅法規定扣除項目原則上實行權責發生制，但是對工資薪金扣除仍實行收付實現制。2010年版的注冊稅務師教材明確指出：“企業應納稅所得額的計算，除特殊規定外，以權責發生制為原則。”這個特殊規定目前僅指工資薪金的扣除。在實際工作中，一部分中小稅務師事務所對企業所得稅、對工資薪金扣除權責發生制與收付實現制政策不理解，實際發放的工資與應發工資數額不一致，造成企業所得稅申報不實，特別是2008年受國際金融危機的影響，中小企業拖欠員工工資的現象比較多，而2009年3月份國家出臺刺激經濟政策，在2008年企業所得稅匯算清繳后又補發以前年度的工資，就會涉及納稅調整的問題。因此，稅務師事務所的審點是企業發放工資的支付方式，是以現金方式還是通過銀行打到工資卡的方式，特別是要核對以現金方式發放的工資薪金的真實性，防止“虛報冒領”現象。
(二)虛列人數或者勞務報酬并入工資薪金。新企業所得稅法規定，合理工資薪金可以在稅前扣除，工資薪金的安排不以減少或逃避稅款為目的。特別是私營企業，為了逃避稅收，其所有者有可能通過給自己的親屬或者找幾個外地身份證支付工資的辦法，變相分配利潤，以達到在企業所得稅前多扣除費用的目的。企業虛列人數增加工資薪金所得以此偷稅，但是殘疾人保障金就可能要多繳了。這是因為企業繳納殘疾人保障金是按企業的職工人頭計算繳納的，而大多數企業是很少安置殘疾人，因此企業虛增職工人數，相應地要多繳納殘疾人保障金。在實踐中，一些私營企業通過虛增勞務報酬所得以此偷稅，卻更為隱蔽。根據《北京市地方稅務局關于停止執行個人所得稅“勞務報酬項目”征收管理試行辦法的通知》（京地稅個[2006]195號），個人取得的按月取得的勞務報酬1000元以下預征3%的個人所得稅政策取消后，納稅人按月取得800元以下勞務報酬，實際上不用繳納個人所得稅。個別商業企業利用現行個人所得稅政策的盲點，在年底大量虛假雇傭兼職促銷人員支付800元以下的勞務報酬。上述情況有很強的隱蔽性，很難準確核實，稅務師事務所應格外關注支付傭金、回扣可能性大的行業、企業的支付憑證或者發票，同時應注意被審計單位連續3年以上盈利，但股東不分配利潤以及職工人數的同期對比增減變化的情況。
(三)不重視核對個人所得稅明細申報，可能帶來稅務審計風險。在審計過程，稅務師事務所往往不去審閱被審計單位向稅務機關提交的個人所得稅明細申報電子數據，而只審核企業提供的紙質工資薪金表，以此作為審計底稿，這蘊涵著很大的審計風險。被審計企業提供給稅務師事務所的紙質工資薪金表與向地稅機關提交的個人所得稅明細申報電子數據有時不一致。具體表現為紙質工資表工資收入總額、人數要大于明細申報電子數據，但是繳納的個人所得稅卻相同，這其中的差異就是增加了若干不足2000元的職工人員工資。一是由于信息不對稱，稅務師事務所難以準確掌握被審計單位的法人、投資人、高管、員工在本單位以外取得的工資薪金所得，更難以解決的是上述借用外地人身份證來套取個人所得的現象，但是主管稅務機關能通過個人所得稅明細申報系統查詢個人在本市多處取得的收入。從這個角度看，稅務師事務所難以有效避免審計風險；二是稅務師事務所在做企業所得稅年度審計時關注的是企業所得稅，而往往忽視了國家稅務總局關于印發《個人所得稅代扣代繳暫行辦法》的通知（國稅發[1995]065號）的規定。該辦法第13條明確規定：“扣繳義務人違反上述規定不報送或者報送虛假納稅資料的，一經查實，其未在支付個人收入明細表中反映的向個人支付的款項，在計算扣繳義務人應納稅所得額時不得作為成本費用扣除。”也就是說，沒有如實申報的個人收入部分，要做企業所得稅納稅調增。
(四)職工福利費在會計政策與稅收政策的差異。目前，一些企業為職工報銷個人燃油費、修車費時，直接計入管理費用或者計入工資總額，在稅前予以扣除。而企業接受稅務稽查時，稅務機關要求其均按照職工福利費標準扣除。企業為職工報銷或發放的燃油費、修車費屬于《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）文件所稱福利費范圍中的第（二）項列舉的內容，因此應按照職工福利費標準扣除。而《財政部關于企業加強職工福利費財務管理的通知》（財企[2009]242號）規定，企業為職工提供的交通、住房、通訊待遇，已經實行貨幣化改革的，按月按標準發放或支付的住房補貼、交通補貼或者車改補貼、通訊補貼，應當納入職工工資總額，不再納入職工福利費管理；尚未實行貨幣化改革的，企業發生的相關支出作為職工福利費管理。財企[2009]242號文件同時規定，在計算應納稅所得額時，企業職工福利費財務管理同稅收法律、行政法規的規定不一致的，應當依照稅收法律、行政法規的規定計算納稅。
建議
(一)明確認識，加強學習，做好基礎工作，防范風險。首先無論是企業還是稅務師事務所都應該認識實施納稅籌劃的目的是遵從稅法，合理節稅，防范風險。有條件的大、中企業可依據《大企業稅務風險管理指引（試行）》（國稅發[2009]90號）文件中提出的“企業可結合生產經營特點和內部稅務風險管理的要求設立稅務管理機構和崗位，明確崗位的職責和權限”的精神，在企業內部設立稅務管理機構和崗位。其次，稅務師事務所要認真學習領會《國家稅務總局關于企業工資、薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函[2009]3號）、《國家稅務總局關于加強個人工資薪金所得與企業的工資費用支出比對問題的通知》（國稅函[2009]259號）等文件；最后要做好基礎工作，例如個人所得稅明細申報全年工資數、企業所得稅申報表中的工資薪金數與企業銀行對賬單三者之間的比對，尤其是在國稅局繳納企業所得稅的企業。
(二)建議財政部國家稅務總局出臺政策，首先鼓勵企業以轉賬方式發放個人工資薪金，稅務機關予以稅收優惠，從而確保工資薪金支出的真實性，防止“虛報冒領”現象。其次對企業的工資薪金支付標準、支付辦法要向主管稅務機關實行報備制度，以便于對企業工資真實性檢查和合理性進行定性管理。
(三)建議國家稅務總局建立全國統一的個人所得稅明細申報系統。改革開放以來，人員地域之間流動頻繁，收入來源多樣化，為了維護社會公平，更好地掌握個人的收入情況，推進做好個人年所得12萬元申報工作，國家稅務總局應結合國家信息化的進程，擇機建立全國統一的個人所得稅明細申報系統。
(四)建議在現行個人所得稅明細申報系統中增加若干項目。一是增加納稅人所屬部門，是銷售部門、技術部還是辦公室。銷售人員可能涉及到銷售提成個人所得稅問題；技術人員可能涉及企業所得稅中技術開發費加計扣除（符合企業所得稅規定的直接從事研發活動人員的工資、薪金可實行加計扣除），二是增加扣除五險一金項目，這樣更加明確哪些企業為哪些人員上險，這樣容易識別企業有無虛列人員，增加工資費用支出。三是是否屬于殘疾人，這也涉及到企業所得稅中對殘疾職工工資實行加計扣除的問題。
小企業工資薪金制度范文2
隨著我國高校的連年擴招，每年大學生畢業人數也愈來愈多，大學生就業難這一問題已成為我國社會普遍關心和有待解決的問題。XX年是高校擴招后本科畢業生的第一年，畢業人數比上一年增加了44.6%；XX年畢業生280萬人，比上一年增長32.1%；XX年畢業生達到了338萬人；而XX年年全國普通高校畢業生達到五百多萬人，畢業生人數再創新高。因此大學生就業正面臨著嚴峻的考驗。而大學生就業作為大學生人生一個重要的關口，初次就業和第一份工作對一個人一生的影響至關重要，它直接關系到一個人的成才和成長，因此，選擇工作務必要慎重。
作為一名即將走入畢業的大學生，我認識到這一嚴重的問題后，決定親自進入這一市場進行調查。今年寒假我隨高郵市高璐寶食品有限公司的有關人員去人才市場進行招聘，雖然只有短短的幾天時間，但讓我感觸很深，也讓我對目前的就業形勢有了一定的了解，這必定會對我明年的就業有所幫助。以下便是我總結出來的對目前大學生就業觀的分析。
首先，大學生在擇業時會考慮報酬問題。雖然薪水不是大學生選擇企業最重要的因素，但是薪水無疑是人們對一份工作最基本的要求?！胺?500元或3000元不干”，這曾經是媒體廣泛報道的大學生找工作時定下的月薪數。如今，大學生的就業壓力一年比一年大，大學生就業的工資底線也越來越低，隨著大學畢業生薪水的下降，很多用人單位在薪金制度上也有了很大轉變：不再以人定薪，而是以崗定薪，更強調員工為用人單位帶來的實際利潤。職場中的機會永遠不是遇到的，而是爭取到的。同時很多大學生認為他所選擇的第一份工作只是作為他今后發展的一個過度口，積存經驗。除了薪酬是學生考慮的重要因素之外，工作環境、企業聲譽與企業文化、工作富有挑戰性、工作的穩定性、戶口和住房、社會保障體系等因素也是學生們重點考慮的因素。
大學生對于選擇工作時因素的看重，與他們認為的工作意義是直接相關的。在大學生看來，最重要的工作意義是自我實現，其次是生存的必須條件以及個人興趣所在。而“學以致用”在找工作中似乎沒有得到太多體現。有很多大學生對“專業對口”的看法是，找工作盡量專業對口，但不必強求”。還有小部分的人認為“專業并不重要，只要工作合適就行”，也就是說有大半的人并不強求專業要對口，在工作中發展自己學了4年的專業知識。而認為“應該專業對口，在工作中發展自己的專業知識”的人只有少數。經常在那里聽到正在找工作的大學生說，最重要的是能找到工作，混口飯吃，先養活自己。
然而，有很多企業在人才招聘上，也遇到了不少難題。很多企業認為目前有很多大學生就業眼高手低，或者嫌工資低。很多學生著重選擇國有企業、大中型企業、外資企業，而相對一些中小型企業情況不是很好，他們認為某些大學生只是抱著學經驗的態度，把小公司作為自己進軍大公司的跳板，發展不長，對他們公司的長久發展不利。這也是個非常現實的觀點，抱有這種思想的人應當慎重的考慮。
小企業工資薪金制度范文3
摘要：本文首先分析了銷售人員常見的幾種薪酬模式，然后分析了幾個影響銷售人員薪酬設計的銷售特征，最后以某國企銷售人員的薪酬方案為例，對企業的薪酬方案進行了分析。本文可以為企業管理者選擇適合自己的薪酬方案提供參考價值。
關鍵詞 ：薪酬設計薪酬模式銷售特征薪酬激勵
在目前的市場經濟下，企業的銷售部門不僅是聯系企業和客戶的紐帶，而且是決定企業盈利的核心要素[1]。為了激勵銷售隊伍更好地完成企業既定的盈利目標，需要根據企業自身的特點設計一套有效的銷售人員薪酬方案[2]。但在現實生活中，盡管每個企業都有專門的銷售團隊，并且使用了各種薪酬體系激勵銷售人員開拓市場，但有時效果并不理想[3]。為了幫助企業制定合適的銷售人員薪酬設計方案，本文分析了銷售人員常見的幾種薪酬模式、影響銷售人員薪酬設計的幾個特征，并結合某國企的薪酬設計實例進行分析，探討在不同銷售特征下應如何設計銷售人員的薪酬。
1 銷售人員的幾種常見薪酬模式
1.1 純薪金制該模式是指銷售人員的收入只來自固定工資，與銷售業績無關。該模式的適用范圍主要是：銷售業績主要依靠企業或團隊的力量完成，且工作中難以區分個人的貢獻；企業的銷售主要依托網絡完成，銷售人員不與客戶直接接觸。該模式的優點主要是容易管理、容易培養員工對企業的歸屬感。但缺點是激勵性差，不利于保留有進取心的銷售人員，且績效評價困難，容易形成平均主義。
1.2 純傭金制該模式是指銷售人員的全部收入按銷售額的一定比例進行提成，提成比例可以設計為線性、分段累計、遞減等多種方式。該模式的優點是銷售管理簡單、容易控制銷售成本、激勵性強，但缺點也很明顯，如銷售人員的收入不穩定、從而對企業缺乏安全感；銷售人員容易追求短期利益、忽視長期利益；容易造成銷售員之間的惡性競爭等。
1.3 基本薪酬+ 傭金制該模式是指銷售人員每月領
取一定的基本薪酬，再按銷售額的一定比例提取傭金，這是國內目前普遍存在的一種薪酬模式。該模式的優點很明顯，如由于有了基本薪酬，銷售人員的基本生活有了保障，進而增強了銷售人員的歸屬感；企業可以調整提成的比例，從而對銷售人員進行不同程度的激勵。但該方法也存在缺點，如果傭金的比重過小，激勵效果會比較差，因而不能調動銷售人員的積極性；如果傭金的比重過大，銷售人員會注重短期經濟利益，但忽視長期利益。
1.4 基本薪酬+ 獎金制該模式是指銷售人員領取一定額度的基本薪酬，企業根據其表現給予獎金。這種模式適用于管理成熟、產品市場穩定、銷售業績也容易預測的企業。該模式的優點主要是企業可以根據當時的經營情況和今后的發展規劃設定獎金的分配方案，也有利于員工關注企業的長遠利益。但缺點是由于獎金和銷售額不直接掛鉤，容易造成激勵性不強。另外，獎金的設計比較復雜，需要專業的管理團隊制定。
2 幾個影響銷售人員薪酬設計的銷售特征
一般來說，企業應當根據自身情況對銷售人員采取不同的薪酬激勵方案，對銷售人員薪酬設計具有顯著影響的幾個銷售特征是：企業的客戶類型、企業的市場影響力、企業的產品服務特點等。
2.1 企業的客戶類型在產品銷售過程中，所有的工作都是圍繞客戶的需求目標來進行的，客戶認為自己付出金錢，可以獲得與之對應的產品價值。如果從客戶是否認為銷售過程能給他們帶來價值增加出發，可以將客戶分為內在價值型客戶和外在價值型客戶。內在價值型客戶購買的是產品本身所具有的價值，他們的價值創造策略是盡量減少采購成本和時間精力。外在價值型客戶購買的不僅是產品本身具有的價值，還包括產品本身之外的更多價值，他們的價值創造策略是通過銷售過程創造出新的價值。根據不同類型的客戶，銷售人員付出不同，因此在薪酬設計上予以考慮。
2.2 企業的市場影響力企業在市場上的影響力包括很多方面，與企業產品銷售直接相關的主要包括三部分：
品牌號召力、市場營銷力度和市場占有率。對于銷售人員來說，在知名公司做銷售和在普通公司相比，需要付出的努力是不同的。同樣道理，企業的市場營銷力度和產品的市場占有率也會對銷售人員的工作難易程度造成影響。市場影響力大的企業會對銷售工作產生強有力的支持，使得銷售人員達成銷售目標相對容易。這是因為客戶在與銷售人員接觸前，以及通過其他渠道獲取了公司的信息，銷售人員更多起到了錦上添花的作用。另外，現實生活中很多客戶對大企業的產品質量認可，因此對那些在市場中影響力大的產品會有所傾向。企業的市場影響力決定了銷售人員工作的信心和難易程度，如果在薪酬設計時有所考慮，會對銷售人員的起到一定的激勵作用。
2.3 企業的產品服務特點由于每個企業提品的復雜程度、技術含量、專業程度都不同，因此企業需要根據要求聘用不同水平的銷售人員。通常來說，如果企業和市場對于銷售的要求比較高，市場上符合要求的人才會比較少，因此企業需要付出更多的薪酬。反之，如果要求比較低，企業只需要付出較低的薪酬就能招聘到合適的銷售人員。此外，如果產品的技術含量高，意味著企業需要一批經驗豐富的銷售人員，企業也要通過高薪保留這些優秀的銷售人員。2.4 企業文化根據企業文化基本假設的不同，可以將企業文化分為宗族文化、層級文化、市場文化和活力文化4 類，企業文化是影響薪酬制度的重要因素之一。宗族文化強調長期激勵，短期激勵可以采用適當的獎金作為補充。層級文化以基本薪酬為主，少量獎金和提出為輔。市場文化強調績效考核，總薪酬中提成和獎金所占的比重很大?；盍ξ幕饕捎幂^高的基本薪酬。另外，這4 種企業文化不是獨立存在的，實際中應具體情況具體分析。
2.5 其他因素除了以上提到的5 個因素外，還有其他幾個影響銷售人員薪酬的特征，如企業的競爭戰略、企業所處行業的特點、產品的生命周期、產品的市場競爭狀況等。企業需要根據自身的特點，制定最適合的薪酬制度，從而提高自身的競爭力。
3 某公司銷售人員的薪酬實施方案
3.1 A 公司的基本情況A 公司是具有幾十年歷史的某國有大型企業，主要從事電站設備的設計、生產和制造，客戶是一些熱電廠的電站。A 公司在國內市場存在3 到4家競爭對手，這幾家企業的規模和產品市場占有率相差不多。由于該行業技術成熟、各企業的產品單一，因此市場競爭激烈。A 公司主要依靠略占優勢的市場口碑、出色的產品質量和銷售人員的努力獲得訂單。
3.2 銷售部門的特點和銷售人員的薪酬方案A 公司的主要職能部門是設計部、生產部和銷售部，人員的基本薪酬和待遇相差不多。銷售部將國內市場劃分為5 片區域，各區域的業務量大體相當，每個區域由1 個區域經理、1 個副經理、3 至4 個銷售工程師組成，所有銷售人員采用基本薪酬+ 獎金的薪酬方案?；拘匠臧ɑ竟べY和崗位工資，基本工資根據工作年限、職稱和學歷確定，崗位工資根據工作經驗、工作崗位確定。獎金實行瓜分制，該制度是在市場低迷期間為了激勵銷售人員制定的。首先計算整個區域的總獎金，按照每個月新增訂單合同的一定比例計算，然后將總獎金按照銷售人員的獎金系數進行分配，其中經理最高，其他人相對較低。另外，由于A 公司屬于國企，公司的福利待遇一直比較穩定，因此為銷售人員解決了后顧之憂。
3.3 薪酬方案評價A 公司的獎金實行瓜分制，主要是根據該區域的人員配置、項目特點決定的，主要原因有兩點：一是該行業全部是國企，人員流動性差，難以通過高薪挖其他公司的墻角；二是在企業文化方面，A 公司是典型的老國有企業，企業內部階層文化占主導地位，管理者注重薪酬的公平性。上述獎金政策剛實施時，市場正處于低谷，因此對銷售人員起到激勵作用。但是后來，隨著市場好轉和獎金的激勵，銷售人員的收入大幅提高，導致公司修改了銷售人員的獎金方案。該政策導致了部分銷售人員流失，剩下的人員也受到影響，從而影響了企業的穩定發展。
通過該實例可以看出，影響銷售人員薪酬設計的因
素，除了幾個主要的銷售特征外，有時企業文化和內部薪酬公平性也起重要作用。因此，企業領導需要根據企業所處的不同階段，調整薪酬方案，從而提高企業的效益。
4 結束語
通過本文的分析可以得到結論，對銷售人員的薪酬進行設計時，企業管理者要結合企業當前的具體情況，綜合考慮各因素對企業的作用，然后找出關鍵因素，選擇適合自己的薪酬方案，千萬不能照搬教條，以免造成激勵不足或激勵過度的現象發生。
參考文獻:
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小企業工資薪金制度范文4
然而中小企業在與大型企業競爭中并不占優勢，且由于外部環境和政策的影響，中小企業在成長的過程中充滿坎坷，但真正制約著民營企業發展瓶頸的還是企業缺乏真正的人力資源管理。因此，中小企業加強人力資源管理，增強企業智力資本的優勢，是貫穿企業的生命主線。
一、中小企業人力資源開發與管理面臨的主要問題
1.中小企業規模、自身特點限制和約束人力資源管理發展
中小企業有規模較小、資金有限、人數少的特點，從而在人力資源開發與管理這方面受到限制和約束。大部分中小企業的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，而在員工激勵、培訓、企業文化建設等方面關注不夠。人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，根本無法有效地實行真正的人力規劃。這種滯后于實踐的管理模式，注定了人力資源部門無法成為企業的軸心部門，而是一個無法與業務部門并列的、具有相等地位的部門。
中小企業在人才培養上大都存在著短期行為，只使用不培養是普遍現象，缺乏培訓制度和規劃，致使員工素質和技能普遍較低，難以達到企業進一步發展所必需的素質要求。其原因一方面受中小企業財力、物力制約，另一方面受規模的約束。有的中小企業老板認為培訓是給他人作嫁衣，能省則省，這是不利于企業發展的。
2.中小企業的制度、流程基礎弱化，難以形成具有競爭力的企業文化
企業文化是企業在長期的經營實踐中所凝結、沉淀出來的企業價值觀及企業精神，它對員工的行為方式和習慣會產生強烈的影響。目前大多數中小企業只顧眼前利益，沒有意識去形成一種適合本企業的文化，殊不知企業文化對企業的影響是潛移默化的。大多數員工是抱著打工的思想而不是主人翁的姿態為企業工作，感覺不到自身發展與企業的未來有什么關系，從而使個人價值理念與企業理念錯位，無法形成強有力的凝聚力以吸引人才、留住人才，這也是企業人力資源管理效率低下的一個重要原因。
3.中小企業高效激勵機制的缺失
激勵問題即調動人力資源積極性問題，激勵的關鍵在于解決制定什么樣的規則。激勵有外在激勵和內在激勵之分，外在激勵主要指外部的獎酬；內在激勵是工作本身的一部分，產生于企業成員進行工作的同時。中小企業往往把激勵僅僅理解為物質方面的激勵，而忽視了內在激勵，在薪酬激勵方面且帶有較強的主觀性。員工普遍對薪酬不滿，難以有效激勵員工努力工作。
這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重。美國行為學家亞當斯的公平理論告訴我們，一個人的工作動機不僅受到自己的收入（工資、獎金、成就等）和支出（努力程度、經驗知識多少、付出勞動量的大小等）的絕對額的影響，而且受到收入支出的相對比較（即關心與相關他人報酬量之間的關系）的影響，所謂公平與不公平是人們在社會比較中得來的。二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住，企業人力資源劣化。
二、中小企業人力資源開發與管理的有效對策
1.建立科學的管理架構，多樣化的激勵機制
建立一套科學、合理的績效指導、績效評價和績效輔導改進體系，可以準確評價員工的各種表現，并以此建立與之相適應的各種激勵制度、人員培訓與開發計劃、人員進退升遷制度和形成相應的流程程序等。要加強人力資源在企業中的地位，首先要做好人力資源管理規劃，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，做出相應的培訓計劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。
其次是要建立多樣化的激勵機制。中小企業要建立健全激勵機制，注重員工自身的發展，員工自身在企業得到了發展，就會對企業有感情，就會更加努力去回報企業，這樣企業才能發展，從而才能吸引和留住更多的人才。
中小企業還應建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者與生產者之間的情感，正確處理維護員工利益與發展生產之間的關系。通過物質獎勵和精神鼓勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。
2.建立有效的績效管理評估體系，準確評價員工
（1）建立以管理主體為基礎的績效評價機制?？冃Ь褪浅煽?，而成績總是與一定的主體相聯系，所以，績效也就必然會與一定的主體相聯系。從戰略管理出發，企業主體可以分為三個層次：企業整體、戰略經營單位和崗位。所以，績效也就為分企業整體績效、戰略經營單位績效和崗位績效。
（2）確立科學的績效評價程序?？冃гu價是對主體的工作行為和工作效果等進行考察與評估，其大致程序為：制定績效評價標準；獲取績效資料；將績效與評價標準進行對照，得出評價結論；評價結果的反饋與使用。
目前絕大多數中小企業績效管理仍然停留在傳統的績效考評模式，存在如考評標準不合理，考評層次單一，只注重考評結果，不注重幫助員工改進等問題。要改進這些問題，都必須進行績效評估管理改革，建立有效的評估體系。有效評估體系的確立，可以充分調動員工的積極性和創造性，在企業中形成一種公平競爭的機制和氛圍，激勵員工奮發圖強，同時可以留住人才。
3.構建適合本企業的企業文化
小企業工資薪金制度范文5
關鍵詞企業管理古典理論理論回歸
自美國管理學家哈羅德·孔茨(HaroldKootz)1961年發表《管理理論叢林》一文，把管理理論稱作叢林以來，管理理論的發展加速了自己的進程。此后，安索夫(Ansoff)《公司戰略》(1965)一書的問世,“戰略”開始引入管理界，邁克爾·波特(M.E.Porter)的《競爭戰略》，在20世紀80年代把戰略管理的理論推向了高峰。1993年邁克爾·海默(M.Hammer)博士與詹姆斯·昌佩(J.Champy)合著的《再造企業——管理革命的宣言書》,完成了企業再造理論的最終構架，在世界范圍內吹響了所謂的“第二次管理革命”號角。同一時期,彼德·圣吉(P.M.Senge)出版了《第五項修煉》，在全球范圍內引起轟動，學習型組織成為全球化和知識經濟時代組織管理革命的重要標志。然而，在現代管理理論日新月異的今天，在我國管理學界，古典管理理論卻受到人們越來越多的關注，有研究者甚至提出古典管理理論回歸的論斷。呼喚古典管理理論回歸，有的是來自對中小企業管理的考察，有的是來自對管理職業化的理性分析，也有的是來自對古典管理理論自身的評判。一種觀點的形成絕不是空穴來風，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望并深思作為現代管理理論繁榮基礎的古典管理理論，對推進管理理論中國化，促進企業管理科學化，具有一定的理論價值和較強的現實意義。
1古典管理理論具有自身的科學性及較強的應用價值
古典管理理論是人類歷史上第一次用科學方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產力發展到一定歷史階段的必然產物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術和管理方法于一體，對企業管理實踐有著強大的指導意義。它猶如一只有形的手，科學有效地調動和配置企業的各種資源，在適應生產力發展要求的同時，促進了生產力的進一步發展。一般認為，泰勒、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅，古典管理理論的科學性首先在于它的實踐性，它是從企業管理實踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰勒和法約爾，有著豐富的企業工作經歷。泰勒就是在生產一線發現并注意到“磨洋工”現象的，對這一現象的仔細觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認為工人“磨洋工”有三個原因，即：工人們害怕不斷增長的生產帶來失業；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學的工作方法。這些觀察和分析，成為科學管理理論構建的起點。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經歷，但他也一直處在企業管理的中、高層，漫長而成績卓著的經營管理生涯使他對企業管理有更加寬闊的視野和更高層次的認識。
古典管理理論的科學性還在于管理理念的先進性。泰羅認為，科學的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應該是使顧主實現最大限度的富裕，也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕?！辈⑶艺J為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內有較大的利潤，也包括為達到公司的長期繁榮而全方位地發展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業生涯的發展，使他們在能力范圍內做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個人發展的第六項修煉》后記中，還要遺憾：這么多年過去了，讓雇主和雇員關系和諧共同發展，卻至今依然是我們企業管理實踐者和理論者的重大任務。作為一般管理理論的構建者，法約爾認為，管理是一種可應用于一切機構的獨立的活動；一個人在某機構內地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領域得到了運用。由于韋伯是一個置身企業管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規則的存在，是組織概念的本質所在。沒有它們，將無從判斷組織。這些規則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監督其它成員服從于這些規則。韋伯理論的主要創新之處導源于他對有關官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準確性、連續性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調規則、強調能力、強調知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。
古典管理理論具有很強的應用價值。泰勒所提出的科學管理的四個原理：即對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替舊的、單憑經驗的勞動操作；科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協作，以保證一切工作都按建立起來的規章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責上要分工，各自承擔最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實企業的管理基礎是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協調、控制等五個要素進行的詳細分析，則是企業管理過程科學化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實現明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓練制度、所有公職的擔任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據明文規定的法規規章組成的、組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，正是企業形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。
2古典管理理論是現代管理理論的邏輯前提和應用基礎
古典管理理論從創建到現在已經整整100年，社會政治、經濟、科技、文化環境已經發生了翻天覆地的變化，正是這些變化推動著管理理論向前不斷發展，形成流派紛呈的格局。但是，站在21世紀回望古典管理理論，我們看到的不僅是它們的真理光輝，也清晰可見它們與現代管理理論千絲萬縷的聯系。作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現代管理理論創新的基礎，而且本身也是現代管理理論的構成內容，同時還是現代管理理論在實踐中應用的基礎。
古典管理理論先驅們所試圖解決的問題，是管理學面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現代管理理論都是在古典管理理論的啟發下或指導下，在古典管理理論已經搭建的平臺上的創新，而且可以肯定地說這種創新會一直持續下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現代管理學所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發展戰略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發展。就是在彼得圣吉的《第五項修煉》里，通過系統思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習，所要解決的也是泰勒在百年前所關注的雇主和雇員關系和諧及共同發展問題。
古典管理理論不僅為現代管理理論搭建了創新的平臺，經過發展和完善的古典管理理論已經成為現代管理理論的構成內容之一。在現代管理理論叢林的九大管理學派中，管理過程學派和經驗主義學派就是古典管理理論的現代版本。管理過程學派也叫管理職能學派、經營管理學派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創始人之——法約爾。這一學派因美國管理學家哈羅德孔茨等人的發揚光大，成為現代管理理論叢林中的主要學派，在現代管理理論中占有十分重要的地位。經驗主義學派也被稱為經理主義學派，他們以向大企業的經理提供管理企業的成功經驗和科學方法為目標。他們認為，有關企業管理的理論應該從企業管理的實際出發，特別是以大企業管理經驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經理提出建議。經驗主義學派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數人長期擔任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經驗主義學派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時代的變遷和實踐對象的不同，經驗主義學派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發點和思想方法是完全一致的。但是，由于現代管理理論抓住了管理中效率與人性這一被古典管理理論忽略的矛盾，所提出的一些觀點，對于處理好管理中人與人、人與組織、組織與組織、人及組織與環境的關系，從而保持組織的平衡和諧狀態，具有很強的實踐意義。用現代管理理論指導現代企業管理，是無庸置疑的。然而，當現代管理理論在實踐中應用的時候，我們會發現，它離不開古典管理理論所構建的組織體系的基礎性支持。現代管理理論為企業管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構建起來的、能完整地履行計劃、組織、指揮、控制、監督職能的組織體系中，才能發揮其作用。
3古典管理理論的應用是我國當前企業管理實踐的現實需要
管理理論不是“屠龍術”，它必須見諸于實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值并不在于管理理論本身，而在于它的指導對象，在于它與指導對象的吻合性。因此，管理理論應用是有邊界約束條件的，在發達國家有用的理論，在發展中國家未必有用；在大企業奏效的理論，在小企業未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。
3.1現實經濟社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤
古典管理理論誕生于20世紀初期的美國，是與美國當時的經濟、社會、文化的發展狀況密切相關的。按照美國經濟學家羅斯托的經濟成長五階段論，人類社會的發展經歷了傳統階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在這一時期，社會出現持續的增長，在主要成長部門有可能通過革新創造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經濟中的其他方面擴充能量。由于經濟起飛時期，幾乎整個經濟都在快速地增長，從而使具有經濟現代化觀念的人戰勝堅持傳統社會觀念的人，在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發出來的強大刺激力量，既可以表現為政治革命的形式，也可能是技術革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當年，正是因應起飛階段的經濟發展需要，古典管理理論破土而出。
從發展經濟學的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經濟增長的起步階段，人均GDP400～2000美元為經濟起飛階段，人均GDP2000～10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩定增長階段。據國家統計局公布的資料，2003年我國國內生產總值（GDP）相當于1.4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經濟發展階段處于起飛階段的關鍵時期。我國當前經濟社會狀況，從發展經濟學的角度來看，與上個世紀初的美國有很強的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認為，“考慮我國企業的發展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補上科學管理這一課，并試圖以此作為我國企業邁向職業化的理論指導?！?/p>
3.2市場經濟初級階段人們所能達到的認識水平是古典管理理論回歸的重要人文環境
我國直到1994年才提出經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經濟的認識都十分有限。我國從市場經濟初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經濟向市場經濟轉軌時期的企業，傳統體制的慣性，制約著人們對市場經濟認識水平的提高，因而，對在成熟市場經濟中孕育出來的現代管理理論，多少有些消化不良。
企業管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達到的認識水平，是制約管理理論應用的重要約束條件。從企業管理者來看，由于我國缺乏優秀企業家誕生和正常發育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優秀企業家成長的弊病，現階段堪稱真正企業家的廠長、經理為數其實并不多，甚至一些功成名就的企業管理者，往往并不是因為他們已經擁有了嫻熟的市場經濟駕御技巧，而是因為在市場經濟改革浪潮中抓住了某一個機遇。在成功的或失敗的企業管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學詞匯，但是在他所管理的企業里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現出來的家族企業，管理者的狀況更不容樂觀。
3.3大量存在的中、小型企業為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間
根據2004年中國統計年鑒，我國擁有國有及規模以上非國有工業企業單位196222個，其中大型企業僅為1984個，占1%；中型企業為21647個，占11%；小型企業為172591個，占88%。在工業總產值上，三類企業各占1/3。大量存在的中、小型企業，管理水平普遍比較低下。
有人對浙江民營中小企業做過調查分析，在那里企業管理存在四個具有共性的問題，即制度不科學，缺乏連續性；忽視基礎，管理方法運用不當；未發揮組織職能，團隊效率低；脫離實際，曲解“企業文化”。調查者認為，民營中小企業的管理整體上還處于十分原始的階段，甚至還遠未達到以“科學管理”和“一般管理”為代表的“古典管理”階段的水平。浙江省是我國民營經濟發展狀況最好的省份，情況尚且如此，其他地區的情況可想而知。
解決我國中小企業的管理問題，更切實可行的辦法是普及古典管理理論知識，幫助企業加強管理的基礎，比如應用“科學管理”理論，提高計劃水平，增強管理控制能力。通過貫徹和運用“工作定額”、“能力與工作相適應”、“標準化”、“差別計件付酬制”及“計劃和執行相分離”等原則和方法，來提高企業的生產計劃、組織與控制能力，從而實現管理效率的提高；應用“行政組織”理論，促進組織優化。在韋伯理想的行政組織體系的基礎上，結合企業實際，建立起以制度為中心運轉的、等級化、專業化的金字塔型的組織，為企業準確、迅速、有效地工作奠定基礎。
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[關鍵詞] 人才資源 流動開發 利弊分析 地域經濟
隨著市場經濟的迅猛發展，人才資源成為了各地區跨越式發展中真正的資本與首要的財富，以各地域為代表的多維空間載體正以多種復雜的方式進行著人才資源與發展機會的爭奪與較量，其中，人才流動性開發是資源競爭的一種主要方式。面對我國目前日益加劇的人才流動趨勢，如何引導人才流動健康發展，實現各地域人才市場經濟資源的合理配置與有效利用，則是將人才資源優勢轉化為地域經濟優勢的價值所在。
一、我國人才資源流動現狀及對地域開發和經濟秩序的影響
當大量人才以驚人的速度進入各地域經濟領域，一方面，因人才資源的合理流動，從實質上改變了對一些地區發展影響較大的人才市場供給總量和供給結構，促進了地區之間、單位之間的人才競爭，加速了地域經濟的開發與發展。但另一方面，也因人才的逆向流動或不合理流動，又加深了人才在地域分布上的不合理現象，造成了人才需求與供給上的不平衡，并同時引發了許多城市社會問題。分析和考量人才資源流動趨勢產生的這種正、負面社會效應，有助于針對性地采取地域經濟治理對策。
1.人才資源逆向流動趨勢及其負面效應分析
人才資源的逆向流動也稱非職能性流動。目前，這類流動在一些大城市正呈上升趨勢，概括起來主要表現在幾個方面：一是人才從邊遠地區、貧困地區向大城市或沿海地區流動；二是人才向高薪或待遇優厚的發達城市或單位流動；三是人才從不足地區或單位向已經較富余人才的城市或單位流動。這三鐘情況的流動其直接動因又主要有三方面：一是因家庭成員分散的原因引起的流動；二是因自然條件艱苦，交通、通訊不發達等引起的流動；三是本地、本單位經濟發展緩慢、工資待遇低，接收地具有自身優勢，屬高工資區等。
顯然，這類流動具有很大的盲目性，是一種缺乏足夠思想準備的流動。一方面，并非出自事業的需要。不少人為了滿足生活福利方面的需求，而棄其所長，就其所短，從用其所長的地區、部門和單位，流到了用非所長的城市、部門和單位，其結果必然造成國家無形資本的損失、建設成本的增加。特別是大批“盲流”的出現，不但未達到城市人才市場經濟資源的合理配置與有效利用，反而因杰出人才匱乏與一般人員過剩，影響了城市經濟秩序的正?；３鞘兄挟a生出大量剩余的不能有效利用的人力資產，其結果要么人力資源被隨意地積壓、浪費或流失，要么取之來大材小用、偏才正用或一般專用，長此下去，很不利于城市的和諧發展。另一方面，人才從不足地區流向已經比較富余的地方，人才的這種逆向流動，加深了人才分布上的不合理現象，造成一些急需人才的地區或單位人才數量不足與結構不合理。因為流失人員中，大多是碩士、博士、教授等高學歷或高職稱專業技術人員，有的甚至是某一學科或某一科研項目的核心成員。對于企業來講，人才的流失，特別是關鍵崗位高級人才的流失，有可能帶走一部分客戶和公司生產管理經驗，造成重點攻關項目、龍頭產品的生產經營處于癱瘓狀態。對一些高校教學、科學研究而言，師資和科研人員的“赤字”，不僅造成教師隊伍的年齡結構偏大和知識結構失調，一些特色科研項目出現嚴重滑坡。甚至有的領域人才面臨斷層，后繼乏人。人才資源的逆向流動所導致的人才供求上的不平衡、人力資源的極度浪費以及人才供需錯位、短缺，其直接后果必然是地域經濟建設的滯后。
2.人才資源合理流動導向及其優勢效應比較
人才資源的合理流動是指人才的職能性流動。其流動的直接動因，或是人際關系失調，或是用非所學，或是用非所長，或因人才積壓浪費引起。其主要表現在以下幾個方面：一是急于改變環境、重新建立人際關系的流動；二是學歷、專業發生變更后，尋求對口方向、向更能展示才能的地方流動；三是人才從傳統產業和部門流向新的產業和部門、由資金緊缺，無力更新設備的地區或單位向愿意增加科技投入或資源優勢的地區或單位流動。
顯然，這種流動趨勢的結果，是不同專業人才的不斷組合、是新生產領域的不斷涌現和技術的合理轉移、是人與事重新科學結合或者是使共事人之間重新密切配合。人才的職能性流動打破了計劃經濟下那種僵死、封閉的局面。一方面，體現了全方位、多層次、寬領域對外開放具有的資源共享性、無限性、開發性和時效性，既突出了城市發展開放型經濟的特征，也符合國家對欠發達地區和新興工業化地區必須走新興工業化道路的戰略特點。一是流動的效益性。追求效益最大化是人力資源開發的出發點和歸宿，而人才的合理流動充分利用了各類勞動力和人才市場，使人力資源自由流向最有利于其施展才能的地區、產業、部門、職業或崗位。既產生了經濟效益，又具有社會效益、政治效益。二是資源的整合性。職能性人才流動開發是一種配置性開發，既刺激一方需求，又基于地域建設規劃，對人力資源進行有效整合與有效利用。一種數量恰當、結構合理、質量優化的人力資源，將其配置到恰當的崗位上去，就會發揮獨特、強大的功能。三是新經濟的特性。職能性人才流動不斷地促進新生產領域的開發與社會分工的發展，從而推動了社會生產力的發展。由于生產技術上的大變革，導致了社會生產力迅速提高，生產規模日益擴大。技術進步的結果，使新的生產領域不斷被開發出來，新的產業部門不斷涌現，而人才是勞動者大軍中具有專門業務知識和專門技術的部分，因此，迎接新技術革命的挑戰，首當其沖的必然是各類人才的“更換”、“職能的更動”和“全面流動”。另一方面，人才資源的合理流動，避免了“近親繁殖”的弊端，帶給企業或事業最大的價值是有了創新的源泉。不僅給用人單位注入了前所未有的生機活力，也給許多曾經學不致用的人才提供了一席廣闊的用武之地。不同地區、部門及不同學緣、專業的人才相互交流，匯集在一起，更有助于取長補短，互相啟迪，兼收并蓄。從而融冶提煉產生新的知識和技能，形成智力資源的優勢。人才的價值在于他被社會發現和利用。在客觀環境不佳的情況下，人才表現自己能力受到特定限制，久而久之，人才的潛在能力和真正優勢將自我泯滅。因此，允許人才的合理流動，適當改變人才所處的環境條件，可以觸發并喚起人才的自我意識，表現自己的才能，而被社會發現和利用。讓社會更充分地發現人才和合理地使用人才，這不僅緩解了一些城市和地區經濟發展的人才之需，也為經濟騰飛起到了推波逐浪的作用。盡管目前出現了流動不暢的困境。但它必將成為經濟發展戰略的必然要求。
二、人才資源流動優勢轉化為地域經濟優勢的對策思考
社會主義市場經濟體制的進一步確立，將是產業結構的變革，新生產領域的不斷涌現和技術的合理轉移。要適應新經濟特點，就必須適當儲備能隨時滿足市場需求的人力資源，這就意味著人力資源開發是一個長期的過程，要求各階段、各步驟，前后相接、循序漸進。而要最終實現人才資源流動優勢轉化為地域經濟優勢，開發系統又必須包含人力資源總量平衡、結構配置、素質提高、能力利用等各個部分。這就要求政府的各職能部門按照領導科學中的系統思維、協調思維來指導人才資源流動性開發工作，主動研究和開辟人力資源開發與管理的新領域，把組織、引導人才流動性開發作為實現區域可持續發展的基本戰略，有針對性地引導人才流動沿著適合于不同地域特征人才市場經濟資源合理配置與有效利用的方向發展。
1.在理念和原則上走出狹隘的“邊界”“圍城”
首先，人才資源流動導向，在理念上要突破“圈地”觀念，體現社會性和整體性人才資源開發要求。人才流動性開發在社會的環境中進行，必然會極大地影響社會各層次、各組成部分的發展。要使人才資源流動優勢轉化為地域經濟優勢，人才的流向必須滿足人力資源的整體性開發和利用，按照相對穩定、合理流動、資源共享的原則，建立相對穩定的骨干層與出入有序的流動層相結合的人才流動機制。根據國家發展戰略要求，欠發達地區和新興工業化地區必須走新型工業化道路。實現這一戰略目標，調動各類人力資源、促進資源的優化配置尤顯重要。但我國目前客觀存在著人才需求與供給上的不平衡，特別是大城市、沿海一帶人才相對集中，而貧困地區、邊遠新開發區人才極為緊缺，人才的合理流向是解決人才供求上不平衡的重要方法。人才流動貴在合理，合理的標志是生產力標準。只有能發展生產力，增強國家綜合實力的人才流動，才是合理的流動。從經濟開發整體要求著眼，人才資源的流向應主要考慮欠發達開發省份、新興經濟大省的特點，堅持富余支援短缺、從閑置流向急需。流動的“智力資源”被充分利用，經濟優勢才能顯現出來。
其次，人才資源流動、還必須遵循地域經濟發展定位原則。人才流動要有預見性并充分考慮地域的發展空間和可能達到的遠景目標。在人才使用上，在一個相當長的時期內必然存在著國家建設全局需要同單位或部門需要之間的矛盾；發揮中心城市作用同發展鄉鎮企業的矛盾；發展教育事業、科研事業、大型企業同發展中小企業之間的矛盾。在這種情況下，政府或人事部門應建立高效的人才需求預測系統，對人才流動實施宏觀調控。通過對未來人力資源供需總量、結構、層次的預測，采取各種有針對性的措施，引導人才流動，以實現預期的目標。在組織人事流動時，還要對人才流動后可能產生的效益差值進行測算，使流動更具科學性、合理性。同時，對自由流動也要加以正確的引導。引導自由流動者準確地進行自我評價，找準自己的優勢坐標，選擇最適合自己的行業和職業、然后選擇最佳的跳槽時機，從而最大限度地降低人才流動的成本。
2.從政策和機制上疏通人才的進出通道
首先，要樹立“大人才”意識，為人才資源的合理流動架設一條暢通的“綠色通道”。一是可以啟動多元化的人才引進工程。打破所有制界限和國籍、屬地限制，把人事人才工作的服務范圍擴大到多元化成分組織上。圍繞地域發展目標設計，廣納天下雄才。在人才的選拔和引進上，“不求人才所有所在，但求人才所用所得”。不論人才屬地關系，把人才資源開發對象調整到覆蓋各類人才、各地人才上來。二是制定切實可行并具吸引力的人才保障政策。落實并拓展社會保障機制，形成人才服務保障政策體系。人才保障機制是營造人才發展的根本機制，是保障人才成長和發揮作用的“土壤”。目前，我國的社會保障有社會保險、社會福利、優撫安置、社會互助和社區服務等。抓好人才幾大基本保險的落實，這對于開發地域人才資源至關重要。政府及職能部門應把完善人才保障機制、改善人才發展環境納入整個地域經濟大發展的大系統之中，并在大力宣傳“知識價值論”、“人才價值論”的基礎上拓寬保障領域，不失時機地進行分配制度改革，積極探索符合地方實際的知識與人才的價值生成機制，實行與人才貢獻相適宜的知識和人才的價格制度與績效薪金制度。對引進人才和在崗人員可進行崗位類化，如第一類人員是對經濟發展至關重要、能起到骨干與核心作用的群體。這類崗位人員應該是高福利、高工資、低流動性，在工作強度上智能化；第二類人員是單位發展的主要力量群體。崗位應該是高工資、中等福利、中等流動性，工作強度較大的；第三類是處于輔，對發展起較重要作用的。這類人員崗位應該是中等工資、低福利、低流動性，低工作強度、低失業率；第四類是智能化水平很低的崗位。這類崗位的人員應該是低福利、低工資、高流動性，低失業率。對于不同崗位類型人員之間應該拉開收入差距，以充分體現能本原則。同時，在崗位類化的基礎上設立特殊人員津貼、獎勵基金；對技術攻關者、出高層次成果者給予重獎等。從政策體系上努力營造一種進得來、留得住、干得好、后勁足的氛圍，以保障人才隊伍的穩定和啟動各類人才的工作動力，從而形成強勁的地域經濟優勢。
其次，要為地域經濟優勢持續上升不斷催生人力資源增值。人力資源管理強調人力資源是有價值的資源，認為“人才就是財富”。把人當作一種組織在激烈的競爭中得以生存、發展、始終充滿生機和活力的特殊資源來充分發掘、科學管理，已成為當代人力資源管理思想的重要組成部分。形成人才資源的價值優勢，一是可為提前爭奪未來人才作準備。人才資源開發必須滿足和適應人才爭奪的時代新要求。要制定長遠戰略，著眼社會與未來，即把爭奪人才的戰略目標鎖定在加速對未來人才的培養等方面。實施“未來工程”，主動地研究和開辟人才梯隊建設途徑與新領域，積極創造青年一代成長平臺。針對地域特色，可采取重點建設人才重點培養，全面提高他們勝任重點規劃項目、特殊專業和業務骨干崗位的能力和知識；優秀人才優先培養，對有發展潛力的優秀青年專業技術骨干，要優先將他們送出去深造；緊缺人才加快培養，要有計劃地成批地對地域定位發展中的緊缺人才進行全面培養。力爭在更高層面上獲得更多的戰略性高級人才，從而實現地域開發與發展的長遠效益。二是提升流動人才和現有人才資源的“再生”能力。新的人才觀認為：“人才資源是資本性資源、人才投資是生產性投資”。對流動人才和現有人才的培養要形成一種戰略思維。主張人的能力與知識提升，更快地開掘人力資源和人才價值，為人才再教育與能力提升提供條件與方便。主動地去尋找不同培訓對象的最佳切入點，投其所用、補其所缺、按需培養。針對人才職業特性，為人才職業生涯發展設計個性化的培訓計劃，搭建個性化的發展空間，提供充分的培訓資源。如在培訓內容模塊上突出各自崗位特色，科學地配置領域內特有的資源，不斷滿足人才對更新知識、跟蹤科技前沿發展動態的迫切要求，以增強人才對事業執著追求的動力。人才不斷處于新知識和新技能的前沿，這意味著人才綜合能力的不斷提高、意味著人才資源“再生”能力的增強、還意味著人才對地域綜合實力的更大提升。
競爭與發展已成為當今世界的主流趨勢。針對我國正在形成的人才競爭的巨大沖擊波，惟有將人才流動導向健康之途，統籌兼顧不同地域開發的水平和差別，合理地配置人才經濟資源，才能形成人才資源優勢，并最終帶來地域經濟的大發展。
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