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外企醫藥代表范文1
（一）醫藥行業的特點
高技術。醫藥制造業是一個多學科先進技術和手段高度融合的高科技產業群體。20世紀70年代以來，新技術、新材料的應用擴大了疑難病癥的研究領域，為尋找醫治危及人類疾病的藥物和手段發揮了重要作用，使醫藥產業發生了革命性變化。
高投入。醫藥產品的早期研究和生產過程GMP（藥品生產質量管理規范）改造，以及最終產品上市的市場開發，都需要資本的高投入。尤其是新藥研究開發（R&amD）過程，耗資大、耗時長、難度不斷加大。目前世界上每種藥物從開發到上市平均需要花費15年的時間，耗費8-10億美元左右。美國制藥界在過去的20年間，每隔5年研究開發費用就增加1倍。2003年，世界制藥業的“三巨頭”――美國輝瑞公司、葛蘭素史克公司和諾華制藥公司的研究開發費用分別達71億美元、46億美元和35.5億美元，研究開發費用占全年銷售額的比例均在15～16之間。
高風險。從實驗室研究到新藥上市是一個漫長的歷程，要經過合成提取、生物篩選、藥理、毒理等臨床前試驗、制劑處方及穩定性試驗、生物利用度測試和放大試驗等一系列過程，還需要經歷人體臨床試驗、注冊上市和售后監督等諸多復雜環節，且各環節都有很大風險。一個大型制藥公司每年會合成上萬種化合物，其中只有十幾、二十種化合物通過實驗室測試，而最終也可能只有一種候選開發品能夠通過無數次嚴格的檢測和試驗而成為真正的可用于臨床的新藥。目前，新藥研究開發的成功率還比較低，美國為1/5000，日本為1/4000。即使新藥研發成功、注冊上市后，在臨床應用過程中，一旦被檢測到有不良反應，或發現其他國家同類產品不良反應的報告，也可能隨時被中止應用。
高附加值。藥品實行專利保護，藥品研究開發企業在專利期內享有市場獨占權。由于藥品研究開發的高額投入，制藥公司一旦獲得新藥上市批準，其新產品的高昂售價將為其獲得高額利潤回報。生物工程藥物的利潤回報率也非常高，尤其是擁有新產品、專利產品的企業，一旦開發成功便會形成技術壟斷優勢，回報利潤能達十倍以上。
相對壟斷。醫藥制造業從根本上說，是被以研究開發為基礎的大制藥公司所壟斷，并且這種壟斷有進一步加強的趨勢。2003年，世界前10家跨國制藥公司占全球藥品市場的份額為43，前20家占有率已經達到60以上。
我國制藥業長期以來以仿制藥物為主，自主研發實力不強，R&amD投入較少，利潤回報、風險性等產業特征也相應表現得不如世界發達國家制藥業那樣突出。但隨著醫藥產業國際化進程加快，我國醫藥制造業在自主開發、知識產權保護的發展道路上，對產業特性的感受將會越來越強烈。
一般來說，關系銷售，帶金銷售的模式雖然還有市場，但是隨著國家政策體制的完善和監管力度的加強，這一類不合規的做法肯定是要逐漸消失的，但是目前國家都沒有能從根本上解決這種以藥養醫的矛盾，患者、醫保、醫生、藥商，基本是哪邊怨聲大就打壓其他的幾部分。所以你說大趨勢，肯定是好的，但是目前來講，個人覺得近三年并不樂觀，尤其是在醫藥企業做銷售。
未來發展方向：個人認為學術是未來發展的方向，但是實現時間預估需要十年以上，而近五年醫藥銷售會進入動蕩整改大變動，小企業，小商，小商業公司會倒閉或被兼并。銷售人員需要做好三年內收入不增長的準備，練好基本技能和學術，等待整改過去，又是一片天地。
隨著國家醫療改革的深入，對于商業賄賂也會越抓越緊，同時隨著各大外企合規要求更加嚴格，以后醫藥推廣會更加重視學術推廣，而不是單純的代金銷售，在這個過程中，不能適應的大包/小包/商會殺掉一批；外企產品之間的競爭越加激烈，尤其是在某些產品差異化更加少的市場：降壓，抗癌等；因為當大家都開始瘋狂做學術，開會的時候，如何在會議模式和推廣流程上創新是更加考驗本領的時刻；外企的財務報銷制度非常嚴苛，退賬更加頻繁；醫生時間更少，尤其分配給醫藥代表的時間；外企會首先嘗試更多通過移動互聯網、手機等模式做新型推廣；醫藥代表的薪酬構成將由獎金為主轉成底薪為主，防止代表因為完成任務而鋌而走險進行不合規的行動；
外企醫藥代表范文2
工作過程課程設計綜合素質
《現代推銷學》是一門實踐性和操作性很強的課程。在傳統教學實施過程中，教學形式比較單一，學生缺少體驗產品推銷過程的機會，只能憑想象力、理解力去掌握，對所學知識掌握得不靈活、不牢固；僅僅是理論上的學習，缺乏就業過程鍛煉和就業環境實踐，造成學生的實踐操作能力差，很難全面系統地掌握推銷的主要操作技能和操作方法，導致不能將理論知識較好地運用于實際業務中。隨著用人單位對崗位技能要求的提高，對高等教育也提出了更高的要求，如何實現課程學習與職業崗位要求的零距離對接，是課程教學改革中亟須解決的問題。
一、課程設計的總體思路
在企業需求和我院人才培養目標的基礎上，我對現代推銷學的課程進行了精心的設計。首先，總體上設計了課上和課下并行的兩種方式。課上主要以教師講授的理論知識為主，而課下則是讓學生以小組推銷競賽的形式把課上講的理論知識應用到實踐中，這樣可以通過兩條線并行的形式完成課程的整體教學，最后利用一部分實踐讓學生以小組的形式進行演講分享，每一組可以分享到其他組的創意和想法實際的做法，從而更多地鍛煉學生的發散思維，夯實學生的推銷實踐能力。當然，除了鍛煉學生的實踐能力之外，我還通過多位著名的推銷專家的成功推銷學進而形成職業素質的養成，從而不斷地提高學生的綜合素質。
二、以“崗位工作過程”為指導，設計教學內容
通過市場調查以及企業用人需求信息的反饋得知，現代推銷學這門課所對應的崗位主要是企事業單位中的銷售代表，而銷售代表的實際工作過程則是：尋找顧客――訪問準備――約見與接近客戶――洽談溝通與顧客異議處理――達成交易――售后服務――信息反饋。這個工作過程實際上就構成了課程設計的7個任務，教師要按照這7個任務進行布置和安排。要想有效地完成教學任務，也讓學生在學習和實際操作的時候能真正掌握推銷的技能，就必須選擇一個合適的產品作為媒介。因為學生實習的單位基本集中在大連的醫藥外企，比如大連輝瑞制藥有限公司和瑞士諾華集團等，所以我選擇的第一種產品則是制藥外企的醫藥產品，但是不可能所有的學生都能進入醫藥外企從事銷售工作，所以為了實現寬口徑就業的辦學宗旨，我又選擇了一個學生比較感興趣的雪佛蘭汽車作為授課的副產品。這樣就形成了課上課下兩種方式以及以醫藥產品的銷售為主線和以雪佛蘭汽車銷售為副線的“2+2”并行的模式。
1.課上理論內容設計
課上教學內容的設計選取大連輝瑞制藥企業和汽車4S店等真實業務中的事例，作為貫穿課程教學的任務情境，讓學生通過實實在在的實踐活動，在一種真實的情境中來完成推銷知識的學習，從而調動學生的學習興趣與積極性。具體任務采取以小組合作的形式完成，互相討論，互相幫助，發揮每一位學生的優勢，并讓學生把自己對問題的理解進行整合，盡其所能地展示給他人，達到相互交流、共同解決問題、分析問題的目的，在規定的課時內通過合作一起完成任務。
2.課下實踐操作設計
課下則是根據課上模擬完成的任務運用到實踐中，由學生分小組選擇一種產品根據所學進行具體的實施。因為課下教師無法全面把握，所以就形成了以組長為中心的全面負責制。在進行實踐之前，為了避免有的學生開小差、不認真對待，需要每個組制訂詳細的計劃以及具體的人員分工，等每一次任務完成之后，需要每一個成員寫一份實踐總結，進而督促學生認真完成教師布置的任務。除此之外，教師也根據學生所安排的計劃進行定期的抽查，從而更好地把握課下模式任務完成的質量。比如，在大連輝瑞制藥股份有限公司實習的學生總共有十名，我就把他們分成了兩組，這樣他們就可以用醫藥產品來進行實地的銷售，同時這兩組之間還可以形成良好的競爭關系，通過這種形式可以激發學生內心的潛力，同時也可以鍛煉學生團結合作的能力。幸運的是這十名學生會有企業真正的銷售代表帶領他們去拜訪醫院的主任等，通過這種實際的示范，學生利用聽覺和視覺真正能夠體會到在銷售過程中如何有效地溝通；如何利用有效的手段才能推銷成功。但之后則是學生要進入到單打獨斗的階段了，由學生組成的小組來實施每一個任務。另外，還有兩組則是進入到4S店進行汽車的銷售，因為在課上講授的是喬吉拉德銷售雪佛蘭汽車的實例，所以學生可以在喬吉拉德的做法基礎上進行不斷地創新，同時針對實際銷售過程中自己的發現和心得要隨時進行記錄。當然，在汽車銷售過程中客戶關系管理就顯得非常重要了，這是喬吉拉德成功銷售的要點，希望學生能夠有所借鑒，進而有所突破。還有一些學生進入到房地產的銷售中?？傊?，課下環節是驗證我們理論教學的直接手段，也是理論結合實踐的唯一做法。
3.課程結束的總結及評價
課上和課下的環節全部進行完之后，我會利用一部分時間，聚集所有的學生進行最后的總結分享。具體操作則是由每一個小組把課下實踐的做法、業績、收獲心得體會全部進行整理，然后選派一名代表以PPT的形式和大家進行分享，其他的學生可以提出自己的看法和建議，從而形成一種討論的氛圍，這樣每一組的學生就可以分享到其他學生的做法，通過這種方式可以讓學生的思路更加開闊，做法也更加全面化。最后則是評價和評選階段，為了更好地激發學生的主動性和積極性，我在課上就設定好了要由評委進行打分評出6個優秀個人和1個最佳團隊并給予物質和精神上的獎勵。優秀個人的評定指標為：銷售業績、創新能力、團結合作能力；而最佳團隊的評定指標為：銷售業績、創新點、團隊合作是否良好、發言代表的表現、PPT制作好壞、客戶積累數量。經歷了這樣形式的課程學習和實踐的磨練，我相信學校培養出來的人才和企業需求之間的對接就應該是零距離的了。
三、課程設計的反思
課程設計是培養學生綜合運用所學知識，發現、提出、分析和解決實際問題，鍛煉實踐能力的重要環節，是對學生實際工作能力的具體訓練和考察過程。隨著科學技術發展的日新日異，產品銷售一直是企業最關注的環節，在生活中也可以說是無處不在。因此，教師進行課程設計就非常必要，創造適宜的學習情境也顯得更加重要，從而使學生能夠更好地自主學習，主動地建構經驗和知識體系。
參考文獻：
[1]龔黎瑩.現代推銷學課程教學改革探析[J].中國科教創新導刊，2012，（32）.
外企醫藥代表范文3
關鍵詞：醫藥代表；職業規范管理
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2012）06-24 -02
一、 醫藥代表概述
（一） 醫藥代表定義
醫藥代表（Medical Representative）起源于20世紀初瑞士汽巴（CIBA）公司。當時的醫生對新的藥品了解很少，需要醫藥公司派專業人員指導醫生使用，稱之醫藥代表（Medical Representative）[1]。國外的制藥企業按照《“國際制藥企業協會聯盟”醫藥代表》的定義為：醫藥代表(Medical Representative)是隸屬醫藥品生產或經營公司，以正確使用和普及醫藥品為目的，代表公司同醫療人員接觸，提供有關醫藥品的質量、有效性、安全性等信息服務并負責信息收集、傳遞等工作的業務人員[1][2]。
（二）醫藥代表的職能
在國外，醫藥代表在醫藥領域發揮著非常重要的作用。美國臨床醫生的新藥知識73%來源于醫藥代表的講解[1]。醫藥代表要對藥品使用中出現的情況進行處理，把醫生用藥的臨床狀況，如藥物的不良反應情況等反映給藥廠，然后組織一些學術會議，讓醫藥專家對藥品進行審評，并提出建議。美國食品與藥品管理局（FDA）收到的藥品不良反應報告中，90%以上是通過醫藥代表收集來的[1]。因此，醫藥代表是醫生正確使用藥物的醫藥顧問，是醫生的醫藥助手。
二、國外醫藥代表的發展過程和現狀
（一）美國
美國是全球最大的醫藥市場，制藥企業有近30家。1966年，美國就設置了醫藥代表資格制度。經過四十多年的發展，相關機構已經制定了完善的法律法規來規范制藥企業和醫藥代表的營銷行為 。例如美國醫藥協會（AMA）[1]制定的指南就規定所有的禮品都應該對患者有幫助，并且價值不能太高。如果要送給醫生，那么只允許贈送小價值的個人禮物。當醫生參加會議時，醫藥公司不能支付他們的旅行，住宿以及其他的個人費用。當禮物和處方有聯系時，醫生要拒絕接受。
（二）歐洲
德國早在1978年就開始實施醫藥代表資格認證制度，迄今已經建立起了一套完備和成熟的法規和制度。法國1993年設立醫藥代表認證體系，并且法國的衛生產品經濟委員會(CEPS)和法國制藥企業聯盟（LEEM），于2004年12月22日在政府的支持下又出臺了新的醫藥代表來規范醫藥代表的拜訪。該從醫藥代表的使命，提供信息的質量要求，醫藥代表的道德規范和醫藥代表的行為控制等幾個方面對醫藥代表的工作進行了規范。具體的要求包括拜訪時不能分發樣品，提供的資料要注明日期，醫藥代表要進行足夠的崗前培訓和在職培訓來確保提供信息的質量，禁止向醫生提供任何禮品等。醫藥代表上崗前必須持有特定學校的畢業證書，并且在每年兩次的產品和相關知識檢查中，不合格的員工將被停職。在英國，英國制藥工業協會（ABPI）舉辦的醫藥代表測試已經實行多年。英國目前有8000名醫藥代表，在從業的前兩年就被要求通過此項測試[1]。
（三）亞洲
日本政府1997年建立統一的醫藥代表資格證書評定體系并且通過藥事法來規定醫藥代表的在職教育制度，課程內容包括介紹性課程和繼續教育課程2個部分，不接受教育的醫藥代表將受到一定的處罰。
三、國內醫藥代表的發展過程
（一）醫藥代表的出現
國內醫藥代表的出現是伴隨著外資制藥公司的出現而出現的。二十世紀八十年代，比利時的楊森制藥公司和美國的強生制藥公司聯合成立了中國第一家合資制藥企業西安楊森。公司為了把新藥介紹給醫生而設立了醫藥代表這一職位。醫藥代表這一新興職業正式出現在我國。
（二）健康發展期
九十年代，隨著越來越多的外國制藥公司進入中國市場，醫藥代表的人數迅速增加。國外企業在招聘代表時嚴格按照國際通行的方式，并且對其進行完善的培訓，因此代表的專業素質很高，大都是由醫生，藥劑師和醫學院校的老師組成。那時候的醫藥代表非常受醫生的歡迎。這一時期，醫藥代表推動了很多特效藥和新藥在臨床上的使用，為我國的醫療衛生行業的快速發展發揮了積極的作用。
（三）灰暗期
從1996年起，國內的一些制藥公司也開始轉變經營思路，仿效國外公司招聘醫藥代表進行學術推廣。由于我國制藥公司比較多，因此醫藥代表的數量積聚增加，個人素質良莠不齊，隨著市場競爭的日益加劇，有些公司和個人為了達成目標，開始向有些醫生給回扣，行業風氣日益敗壞，醫藥代表的職能也漸漸發生了轉變。
（四） 整頓期
2000年開始，國家開始對醫藥市場進行整頓，先后出臺了藥品管理、醫保政策、政府采購等相關方面的政策和法規，對規范醫藥代表的行為起到了一定的作用。隨后，中國外商投資制藥企業協會藥品研制與開發委員會(Research and Development based Pharmaceutical Association of China，簡稱RDPAC）[2]38家會員公司，借鑒英國、日本、澳大利亞等國家和地區醫藥代表認證項目情況，自2006年開始在中國推行醫藥代表行業規范，進行醫藥代表資格認證項目，推動規范行業行為。2007年起全面推行代表資格認證項目[2]。這一項目的推行，使得外資制藥公司的醫藥代表的行為更加規范，但是由于國內公司不是RDPAC的會員，因此，他們的代表不參加MRC。整個醫藥市場由于國外制藥公司自我監管的加強，醫藥代表的一些不良行為得到了控制。
四、國內醫藥代表的問題
外企醫藥代表范文4
本次招聘會上，FESCO帶來了代表外企客戶的多個初級（派遣類）和中高端獵頭崗位和精心挑選的FESCO內部職位，行業涉及IT、醫藥、金融、制藥、工業制造等領域，提供了包括外資游戲公司Linux Administrator，外資醫療器械公司眼科臨床應用專家等特殊工種在內的行政、人事、財務、IT、市場、銷售、法務、客服等30多個職位，年薪4萬～60萬不等，為應屆畢業生和職場精英等不同人群提供了相應的職位信息。
隨著民營和國有企業對高端人才的日益關注，國有企業加強內部風險控制正在成為一種需求趨勢，某大型國有企業現場還拋出了“投資管理崗位的投資人、風險管理、審計人才”這樣的高端人才職位，吸引了很多人才前來求職和咨詢。
招聘會出現了久違的火爆場面，其中GE展位從早晨9點起就門庭若市，應聘者排起了長隊，到下午閉館時，FESCO展位前仍有大批咨詢、投送簡歷的應聘者不舍離去，僅FESCO展位現場就收到了數千份簡歷。從簡歷投遞情況來看，參加本次招聘會的主體仍以應屆畢業生為主，金融、財務、法律三類專業的求職人數最多。其中，有海外留學經驗的人才相比往年有所提升，約占參會總人數的30%～40%，并鐘情于知名的外資企業和國有企業。
外企醫藥代表范文5
在世界金融風暴的影響下,世界經濟受到極大的打擊,我國工業也受到很大的影響。但制藥工業卻長盛不衰,出現了一枝獨秀的形勢。2008年1-11月,全國制藥工業增幅達到29%,遠遠高于其他行業。
目前國家加大了對城市和農村的醫保投入,僅2009年將投入2000億資金,這無疑是一個巨大的市場。面對如此巨大的市場和極好的發展機遇,我省應加大扶持力度,確立發展目標,制定發展措施,加快發展步伐,使我省的制藥工業由“大省”變為“強省”。為此,提出如下建議:
一、發揮吉林省醫藥工業推進組的領導作用,對制藥企業的法人和主要管理人員進行分層培訓,以期提高企業高層管理人員的決策能力、市場觀念,特別是要以典型引路,使所有企業樹立信心,打開思路,闖出市場。
二、加強合作,聯手開發。一是通過不斷交流使企業之間增加接觸,逐步實現合作共贏;二是促進企業同大專院校的合作,通過大專院校、科研單位提供信息交流的平臺,聯手開發新品種。
外企醫藥代表范文6
招不滿，企業渴
招聘管理培訓生，總讓企業頭疼。有的企業管理培訓生項目很不錯，招聘時卻犯難了：哪怕二三十名管理培訓生都招不滿。
我個人認為，管理培訓生值得大學生們關注。管理培訓生項目正向二三四線城市分布。從大的環境來看，二三線城市的經濟不斷發展，出現了龐大的市場，企業需要管理培訓生去開拓市場。而五年前，管理培訓生更多集中在北上廣深一線城市，以及發展相對較快的二線城市。此外，外企出現了管理層本土化趨勢，特別是二三四線城市，派外國人來管理很可能水土不服。
對二三四線城市的大學生而言，這些都是好信息。
我們到大學幫企業做管理培訓生項目宣傳時，卻發現很多目標學生不投簡歷，主要是因為他們對管理培訓生這個項目不太了解。
有一次，我們到湖北某大學。有大學生問：“管理培訓生是什么？是不是一種教育培訓？要不要交學費？”我們經常聽到這些問題，第一次聽到時覺得可笑。當我們向他們解釋管理培訓生是企業為自己培養未來中高層管理精英時，有的大學生還是不理解：“不要學費，還有很高的工資？”
此外，有的大學生只對某些企業的管理培訓生項目有些了解，結果導致這些企業的報名人數不斷增加，競爭過于激烈，錄取比率高達幾千比一。其實，很多企業的管理培訓生項目都不錯，需要大學生們自己去了解。
近幾年，企業招聘管理培訓生的人數都在增加。管理培訓生是不限專業的，企業考察前三位的能力是學習能力、符合企業文化和價值觀以及領導力。中國大學生的學習能力還Ok，缺的是領導力，這是導致企業招不滿管理培訓生的另一個原因。
這也出現了一個有意思現象，符合企業要求的大學生不多，企業都在搶這些人，使這些人手中握有多個Offer。
要想在管理培訓生招聘中脫穎而出，大學生要在大學期間有意識地培養自己的領導力。不妨多參與社團活動和社會實踐，爭取做leader，完成有挑戰性的任務，從而鍛煉解決問題、帶領團隊的能力。其次，多去公司實習，去大地方拓展視野。
本土化，待認同
管理培訓生最早出現在外企，幾乎每個快速消費品企業，比如歐萊雅、瑪氏、寶潔，都有管理培訓生項目。
近兩年，中國本土企業也在做管理培訓生項目。值得注意的是，當下互聯網企業紛紛啟動管理培訓生項目，雖然名稱有些不同，比如盛大叫牛人項目，大眾點評叫尖子生計劃。每個企業每年招一二十名管理培訓生，年薪高達二三十萬元。
在中國本土的管理培訓生項目，有的含金量很高，競爭激烈，比如招商銀行總部管理培訓生計劃。但是，本土企業管理培訓生項目面臨著一個最大問題——能否得到企業內部的認同。
外企的管理培訓生項目歷史長，很多高管從這個項目中成長起來，這些人對管理培訓生項目有感情，可能會提供更多的支持。中國本土企業開展管理培訓生項目時間短，還沒有經歷內部嚴格的驗證。到底中國本土管理培訓生項目是否會成功，目前還不清楚，很可能頭幾批管理培訓生會成為管理培訓生本土化的實驗品。
假頭銜，擦亮眼
大學生找工作時最看中兩點：薪水和發展空間。
管理培訓生正好契合了學生的心理，但也出現了一個問題：有些企業對招聘進行包裝，雖然招的是普通人力資源、市場崗位，卻安上了人力資源管理培訓生、市場管理培訓生的頭銜。
醫療企業招聘銷售人員不好招，往常企業招聘時叫銷售代表、醫藥代表?？吹竭@些字眼，有人聯想：“是不是騙子？會不會要行賄？”于是有的企業干脆把崗位改成醫藥銷售管理培訓生，其實這與企業培養管理層沒有關系，還是銷售。
應聘管理培訓生時，要弄清楚自己的職業目標，同時，也要進行甄別。
首先，對于大企業的管理培訓生項目，大學生要去了解其中的內容，這些通過網上搜索，很好找。
第二，要分析自己的興趣和管理培訓生項目的匹配度。有的醫療企業就是招銷售，要是不喜歡在市場部干活，就不要投簡歷了。
第三，看企業的實力。一般的企業招管理培訓生，一個人的招聘成本是2~5萬元，這不包括應聘成功后在企業的培訓發展費用?？梢酝ㄟ^管理培訓生項目開展的年頭，來判斷企業的實力。寶潔的管理培訓生項目有幾十年了，在這方面有深厚的沉淀。要是有的企業開展管理培訓生只有一二年的歷史，那么進去后很可能是“小白鼠”（實驗品）。2010年，團購網絡非?；鸨?，有些團購網為了吸引大學生，推出了管理培訓生項目。但是，2011年就開始裁管理培訓生了。因為管理培訓生工資高，不能在短期創造與工資相等的價值，企業面臨運營困難時，就裁他們這些“吃閑飯”的了。
最后，是找師兄師姐打聽內部信息。
前途懸，尷尬處
不論是外企，還是中國本土企業，管理培訓生都存在一個問題：每到對他們進行評估時，人力資源就犯怵。
管理培訓生到了企業一般都要輪崗，六個月或八個月一個崗位，兩年內三到四個崗位，之后再評估再定位。管理培訓生比同年畢業的同學薪水高，但是，到了一個崗位，部門領導卻對管理培訓生的定位存在困惑：是給管理培訓生重要工作還是一般的工作？管理培訓生到部門來是參觀還是做事？
對管理培訓生而言，也存在困惑。
管理培訓生和普通崗位員工的職業發展道路完全不同。在普通崗位，比如人力資源有招聘崗位，也有薪酬崗位，在其中一個崗位干兩年，就成為這個崗位的小專家了，至少可以晉升高級專員或主管。這是傳統的職業發展晉升道路。
管理培訓生卻不同，往往在人力資源部干六個月后，再在市場部做六個月，其實，在這類職能部門，6~8個月是學不到太多東西的。兩年輪崗結束，要是表現好，就能得到管理崗位，這就算成功了。要是不成功，他們的一個選擇是做普通崗位，但這等于從頭再來。要是選擇離開企業，這時的競爭力PK不過在同一個崗位上踏踏實實工作兩年的人。
但是，管理培訓生項目確實給企業和大學生提供了機會。
