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競爭上崗試題范文1
關鍵詞護士長；競爭；醫院管理
1醫院基本情況
本院編制床位500張，開放床位500張，15個護理單元，近300名護理人員，是一定綜合性三級乙等醫院，集醫療、科研、教學于一體，多年來本院護士長任職均按傳統的論資排輩，護士熬過一定年份就可以自然任職，造成護士隊伍年齡結構老化，而建立公開、公平、公正的競爭機制使能者上，庸者下，這一舉措排除了論資排輩，而是好中擇優，讓優秀人才脫穎而出，改變了傳統模式下護士長任職終身制，論資排輩的被動格局。
2組織實施
2．1組織運動
明確護士長、副護士長的競聘條件及崗位職責，并對符合條件的所有護士做動員，統一思想，達成共識。對競聘條件及崗位職責的主要內容作詳細講解，明確護士長選拔資格要求，鼓勵護理骨干積極支持和參與競爭，在護理人員中，進行層層發動，營造一個良好的競爭氛圍。
2．2確定崗位
在確定護士崗位、職數、任職資格的前提下，實行公平、公開、公正、平等競爭。我院確定在外科護理系統8個崗位進行護士長競爭上崗，入選后即聘用，聘用期二年。
2．3資格審查與篩選
參加護士長競爭上崗人員除強調政治條件外，護齡要求5年以上，具備大專以上學歷及護師以上專業技術職稱，年齡在40歲以下。
2．4報名與推薦范圍
參加競爭上崗人選采用個人自薦和科室提名推薦，報名不受科室限制，全院凡符合任職條件的護理人員均可以參加競爭任何一個護士長崗位，報名人員30人。
3競爭聘任操作程序
3．1組織筆試和競職演講
我們對報名參加競爭上崗的30人進行政治理論，管理水平，相關業務知識的筆試。然后舉行護士長競職演講。評委由院黨政領導，院紀檢人員，高年資醫護專家共9人組成，對30位競職者的儀表，政治思想水平、語言表達能力，工作經驗等四個方面進行當場評分，并當場公布分數結果。
3．2民主測評
為體現群眾意愿，保證聘任嚴肅性，成立民主測評考察小組，分別對30名競聘護士進行民主測評和考察，分群眾測評和領導測評（其中群眾測評范圍為臨床醫技各科工作人員，領導測評范圍為院領導班子成員），對競聘護士能否聘用，是否可以培養發表自己的意見，對她們的“德、能、勤、績”四個方面及不足之處作進一步了解，最后體現公平、公正、擇優的原則、計分實行百分制，將筆試、面試和民主測評（群眾測評20%，領導測評20%）進行量化，按分制占30%、30%、40%比例計算總分，將前8名入選者形成書面材料交報院黨委最后決定人選，并在院務公開欄公開，各科護士長任職人選。
3．3組織聘任
對公示合格的護士長，由護理部與她們簽定聘用書，實行聘任制，聘期二年，定期考核，動態管理。
4效果
4．1護理管理隊伍結構優化合理
護士長隊伍平均年齡由原來的40.5歲下降到35.7歲，其中最小年齡由30歲下降到27歲，40歲以下人數由原來的6各增到10名，大專以上學歷由原來的70%提高到96%。
4．2提高護理管理水平
能把撐好識人、用人、育人的各個環節，以達到用人所長，人盡其才、才盡所用的管理效能，使一些年富力強的護理骨干走上護理管理崗位，她們文化水平高、觀念新、精力充沛，善于接受新事物，敢于創新，有力推進醫院護理現代化實現的進程。
4．3促進觀念轉變
這次競爭上崗，打破護士長任用終身制，使她們珍惜自己的崗位，嚴格要求自己，事業心和責任感增強，工作積極主動，對促進醫院的科室管理和提高護理質量都起到積極作用，過去護士長由領導任命，現在護士競聘上崗，工作積極主動，在群眾中樹立起良好的護士形象。
4．4形成良好的用人機制
這次護士長競爭上崗，公示制和任期制，樹立“公開、公平、公正”的選人用人觀念，創造一個公平、平等、競爭、擇優的用人環境，改變管理干部長期囿于一個崗位，促進護理管理隊伍的流動的新陳代謝，為我院人才資源戰略開發邁出堅實一步。
4．5促進護士長加強學習，提高業務與管理水平
實行護士長競聘上崗后，護士長責任更重，在當今隨著衛生制度深化改革，醫院關系不和諧，市場經濟形勢下，如何求得生存發展，增強競爭意識，塑造醫院形象，提供一流服務，護士長都需要加增學習，豐富知識，提高業務和管理水平，同時也需要組織各科學習，提高隊伍整體水平。
5體會
5．1處理好新上任與落聘人員的協調關系
對新上任的同志進行崗前培訓、指導，提高思想覺悟和管理能力，盡快轉變角色，發揮人才優勢；對落聘的老護士長專門談心，幫助認清形勢，保持寬廣的胸懷，扶持年輕人，繼續為護理事業熱忱奉獻；對落選的同志們做好思想工作，寬心繼續努力，爭取以后的機會。這些協調工作，既維護了醫院穩定發展的大局，又保證了各項護理工作的正常順利運轉。
5．2處理好競爭上崗職數與參加人數之間的關系
由于我院護理單元崗位較少，護士長崗位較少，且全部實行競爭上崗，如果按科室崗位報名，則有些崗位（如比較臟累，經濟效益不好的崗位）報名人員就會缺乏，而有些崗位（如病房環境較好、經濟效益較好的科室）報名人員就會較多，這樣不利于競爭者在個人素質、綜合能力、工作水平等方面形成有效對比。因此我們采取的是在報名時只他正副職，不確定科室的方法，從而有效地避免了這種情況的出現。
5．3處理好競爭上崗成績與日?？己酥g的關系
在競爭上崗的過程中，由于筆試和面試環節具有一定的突擊性和隨機性，有的同志平時工作表現一般，但臨場發揮較好，成績突出，有的同志實際工作能力很強，平時表現突出，同于種種原因，考試答辯成績不夠理想，這種情況不利于我們正確地選人用人。因此，我們增加了民主測評成績和面試答辯后的組織考察，正確評價競爭者的“說功”與“做功”，綜合考慮他們的面試答辯、筆試成績和平時的德才表現。即使這樣也不免生產部分偏差，經過一年的試用后，我們經過考察，又進行部分微調，有些同志因不適合而免掉了護士長的職務或交流了崗位。
6總結
這次護士長競聘，大大激勵了許多年輕護士積極向上，努力工作，多年來舊觀念，認為護士只是打針、發藥，使一些年輕護士感到選擇護士職業無價值。試行護士長上崗后，使許多年輕人更新觀念，提高了認識，看到自身價值，看到未來和希望，從而激發了她們積極向上，努力工作的激情。
參考文獻
競爭上崗試題范文2
一、縣直機關單位競爭上崗的基本情況
1、縣直機關單位競爭上崗主要的特點。一是由試點突破到逐步推進。1999年，縣衛生局率先試行了以績效評估、競爭上崗、雙向選擇為主要內容的改革，在全縣上下引起了強烈反響。隨后，我縣部分黨政機關和事業單位也借鑒了這一做法，有的在本單位競爭，有的在本系統競爭。從1999年至2006年4月，全縣先后有18個縣直機關單位開展了競爭上崗工作，1896名干部參加了191個崗位的競爭，191人上崗。二是由缺崗競爭到全員競爭。隨著干部人事制度改革的深化，縣直機關單位中層干部競爭上崗范圍進一步擴大，由最初的缺崗競爭發展到全員競爭，干部“全體立正，重新站位”。今年以來，縣紀委監察局、縣教育局、縣審計局、縣廣播電視局分別進行了競爭上崗，共有282人次參與39個職位的角逐，36名年輕干部通過競爭上崗走上了中層崗位，12名干部在競爭中落崗或申請退崗。三是在“能上能下”方面有所突破。我縣將競爭上崗與輪崗結合起來，與機構改革和人員分流結合起來，與崗位淘汰結合起來。1999年，縣衛生局在縣直衛生系統開展的競爭上崗，有6名干部因德才表現突出，得到了群眾公認，走上了縣衛生局中層干部崗位，原任的8名中層干部在競爭中落崗，縣衛生局根據個人的特長安排到下屬的縣直衛生單位工作。
2、縣直機關競爭上崗取得的成效。一是拓寬了選人用人渠道。通過競爭上崗，一方面，便于組織部門有更多的時間和機會全面科學了解中層干部的德才表現，及時發現人才。1999年縣衛生局競爭上崗的6名干部現已成長成為縣直單位的科級干部；另一方面，為干部提供了施展才華，顯示特長的機會。同時，使干部自我要求更嚴格，促進人才成長。二是激發了干部工作積極性。通過競爭上崗，能培養干部的競爭意識、崗位意識、能力意識，“逆水行舟，不進則退”，競爭機制的引入，使中層干部有一種危機感，一般干部也有一種緊迫感。三是促進機關整體效能提高。通過競爭，干部對自己有了客觀、正確的評價，崗位職責和管理目標更加明確。干部中“不思進取、不求上進、無所作為”的心態得到調整。干部的特長與意愿得到了統一，干部整體結構趨于完善合理，整體素質提高，機關的整體效能得到提高。
二、縣直機關單位競爭上崗存在的問題
1、政策因素，使中層干部缺少競爭。1997年以后，黨政機關進人受到嚴格控制，事業單位的工作人員不再直接調入黨政機關。近幾年，根據上級組織人事部門批準，僅從應屆大中專畢業生和事業單位中選調了181名工作人員進入黨政機關。干部隊伍年齡老化的問題日趨突出，“進口”過窄，后備力量缺乏。單位選中層干部時，只能在“矮子中選‘將軍’”，有的單位則采取了兼職、代職的辦法。
2、機制不全，使中層干部形不成競爭。近幾年，雖然對中層干部選拔任用方式有過一些探索，但步子不大，方法不多，“培養-選拔-任用”三步走的機制不夠緊湊。中層干部任用缺乏有效監督，部分單位憑個人好惡使用中層干部的情況依然存在。
3、利益觀念，難以推動中層干部競爭。在單位內部的中層干部職位輪換中，由于缺乏制度制約，“熱門”崗位的干部不愿到“清貧”崗位去工作，人員難流動。在部分單位，一些熱門的崗位以受專業限制、無合適人選等理由未進行輪崗交流。
4、“出口”不暢，使中層干部缺乏競爭。中層干部與其他領導干部一樣，能上不能下是一個通病。實施“三定”方案之前，中層干部管理混亂，曾出現一個6人的科室配備一正四副的情況。實施“三定”方案后，由于科室合并，中層職數減少，能上不能下不能出的問題依然突出。2001年縣法院競爭上崗后，因“下出機制”不全，落聘的4名干部一直沒有上班，可工資一分不少照領，帶來了一些不良影響。
三、縣直機關單位競爭上崗的對策和建議
1、全面解放思想，提高競爭意識。一是要打破部門單位的界線，擴大競爭面，加強競爭性，使專業流動更加合理化，中層干部更加專業化；二是要拓寬參加競爭者的身份界線，使素質好的事業單位的工作人員參入競爭隊伍；三是單位的黨委（黨組）和領導干部的思想要解放，敢于做改革的探路人，把職位拿出來競爭；四是要加強教育宣傳，通過開展知識搶答賽等活動，讓競爭上崗意識成為全社會的共識，營造好競爭的氛圍。
2、強化組織領導，精心擬制方案。中層干部競爭上崗，在以下幾種情況下進行較為適宜：職位出現人員空缺的；機構調整、重組或有人員超出職數限額，需要進行人員調整或分流的；新規定進行職位輪換，有必要通過競爭上崗確定有關職位人選的；選拔專業性較強或熱門職位的人選等。制定方案要注意解決三個方面的問題：一是按照規定的職數限額，確定競爭上崗的職數，不得隨意突破更改；二是按照《職位說明書》的要求，確定競爭職位的學歷、年齡等條件。問卷調查顯示，67.3%的被調查者認為競爭上崗的文化程度要求大專以上，45.1%的被調查者認為競爭上崗的年齡應在35歲以下，39%的被調查者認為競爭上崗的年齡應在40歲以下；三是要確定競爭對象的范圍?？蓪⒅袑痈刹扛偁幍姆秶鷶U大，其他部門（鄉鎮）工作人員均可報名，如非公務員競爭上崗的則宜實行聘任制。
3、規范操作程序，嚴格審核審批。競爭上崗一般應有以下九個環節：一是公布方案，包括競爭程序、辦法、條件等；二是公布職位，包括公布職位說明書；三是公開報名，報名可進行個人報名、群眾推薦和組織推薦相結合，報名情況要公開；四是資格審查，參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，對報名對象進行審查，對符合條件的對象都應一視同仁，如果有不符合條件的，要在進行下一程序前以適當的方式向報名對象解釋清楚。五是組織考試，應按照“以事擇人、以崗定人、考用一致”的原則設計考試內容，根據學科門類、題型結構、考試層次和方向、難易程度等要求，建立門類齊全、結構合理、層次分明、完整嚴密的試題庫。試題庫內容要反映當前形勢需要和今后社會發展趨勢，體現現代政治、經濟、文化、思想、法律、法規等各方面內容的時代特色，每年更新題庫試題量的15—30%，實行動態管理。沒有試題庫的，由組織人事部門抽調權威人員封閉出題?？荚囍饕私飧刹恐R水平和專業能力，側重測試干部掌握基本理論和履行職位責任所需專業知識情況。六是演講答辯，演講的內容主要是做好競爭崗位工作的思路，主要測試參加競爭人員履行職位責任所需的分析、解決問題的能力，以及臨場應變能力、邏輯思維能力、語言表達能力。七是民主測評，了解群眾對競爭人員的德才評價情況，反映群眾對競爭人員的認可程度。認可程度在60%以下，原則上不再作為組織考察對象。八是組織考察，考察內容包括干部的德、能、勤、績、廉。要突出崗位要求，注重對其潛能的考察，考察是否具備勝任崗位的基本素質和進一步發展的潛能。九是決定任命，要按干部管理權限，由單位黨委（黨組）集體討論，決定競爭職位的人選，同時將考試、演講答辯、測評、組織考察結果向群眾公開，并對確定的人選實行公示制。在公示期間，群眾反映公示對象有問題的，經查實后，即取消任用資格；公示期間沒有發現問題的，按規定程序進行任用。競爭上崗工作程序確定之后，不得隨意改變或增減。
4、堅持綜合評價，力爭科學合理。如何分析和運用競爭人員在競爭中的表現，科學合理地使用干部，是競爭上崗的一項重要工作。評價一名干部的素質和能力，要看他競爭上崗時的表現和成績，同時要考察他平時的表現和年度考核情況。有的干部，競爭時考試成績很好、演講答辯時頭頭是道，但平時表現一般。有的干部，實際工作能力很強，平時表現突出，但由于種種原因，考試、演講答辯的成績都不理想。問卷調查顯示，100%的被調查者認為可通過量化打分的辦法來確定綜合成績，即文化考試占20%、演講答辯占20%、民主測評占30%、組織考察30%。
5、嚴肅人事紀律，防止不正之風。一要堅持黨管干部的原則，參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，來確定競爭原則、選拔標準和競爭上崗方案；二要堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，破除排資論輩陳規，對特別優秀的年輕干部，可以適當放寬條件；三是堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，杜絕“暗箱”操作，使干部依據自己的愿望，憑自己的真才實學競爭上崗。四是堅持群眾參與和群眾公認的原則，把群眾的評價作為干部升降去留的重要依據之一，使群眾公認原則在競爭上崗中得到全面貫徹和充分體現。對拉幫結派、請客送禮、跑官要官等行為，一經發現，從嚴查處。
競爭上崗試題范文3
一、指導思想
全面貫徹落實黨十精神，以科學發展觀為指導，進一步深化全區中小學校長、幼兒園園長選拔任用管理與教育教學制度改革，引入競爭機制，積極推進校長競爭上崗，努力建設一支政治強、業務精、紀律明、作風正、管理嚴的校（園）長隊伍，為全區教育事業的改革和發展奠定堅強的組織保證。
二、競選名額
競爭上崗只進行正副校（園）長的競聘任職資格，具體崗位根據競崗者的政治、業務素質進行調配。
1.中學校長1名、副校長2名；
2.小學校長9名、副校長16名；
3.幼兒園園長2名、副園長3名。
三、資格條件
（一）基本條件
1.擁護黨的基本路線和各項方針、政策，具有較高的思想政治素質和良好的思想品德修養；
2.遵循教育教學規律，具有較強的組織領導能力、教育教學管理能力、教學研究能力和教育創新精神；
3.遵紀守法、勤政廉潔、以身作則、為人師表，在干部群眾中有一定的威信；
4.身心健康。
（二）基本資格
1.中（小）學校長、幼兒園長
（1）具有國民教育大學本科及以上學歷；
（2）具備與競爭崗位相應或以上教師資格，一級教師及以上職稱，在副校長（園長）崗位工作2年以上；
（3）年齡48周歲以下（1965年7月1日以后出生）；
（4）近三年年度考核為優秀或合格。
2.中（?。W副校長
（1）具有國民教育大學本科及以上學歷；
（2）具備與競爭崗位相應或以上教師資格，二級教師及以上職稱，在中層領導崗位工作2年以上，2013年7月全區教育系統領導班子考核中副校長民主推薦率在20%以上；
（3）年齡45周歲以下（1968年7月1日以后出生）；
（4）近三年年度考核為優秀或合格。
3.幼兒園副園長
（1）具有國民教育大學本科及以上學歷；
（2）具備與競爭崗位相應或以上教師資格，二級教師及以上職稱，在中層領導崗位工作2年以上；
（3）年齡45周歲以下（1968年7月1日以后出生）；
（4）近三年年度考核為優秀或合格。
四、程序步驟
（一）公告
在“**市**教育局政務網”上《**市**教育系統部分中小學校長、幼兒園園長競爭上崗公告》。
（二）報名與資格審查
1.公開報名：報名采取個人自薦和組織推薦相結合的辦法進行，每人只能限報一個職位。于8月14日上午攜帶學歷、學位證書、任職資格、業績證明、獲獎證書原件及復印件各1份；近期一寸免冠照片2張，到區教育局黨辦報名。
2.資格審查：由區教育系統競爭上崗工作領導小組辦公室對報名人員進行資格審查，對審查合格取得報名資格的人員發放準考證。
（三）組織實施
1.績效量化評分：由區教育系統競爭上崗工作領導小組辦公室根據競選者的職稱、業績、獎勵計算績效量化成績。具體評分標準為職稱分：高級職稱3分、一級職稱2分、二級職稱1分；業績分：省級骨干教師、省級教學新秀3分；市級骨干教師、市級教學新秀2分；區級教學新秀和名師1分；獎勵分：國家級獎勵4分、省級獎勵3分、市級獎勵2分、區級獎勵1分。獎勵只取近三年個人的獎勵，獎勵分只限于受各級黨委政府表彰的獎勵和各級教育行政部門的獎勵二類。以上三項量化成績只取同類最高的一項得分。
2.筆試：筆試采取閉卷形式進行，筆試試題總分為100分。筆試結束后，區教育系統競爭上崗工作領導小組辦公室依據競職人員的績效量化成績+筆試成績計算出總成績，根據每一職位從高到低排列，按1：3的比例確定參加面試人選。
3.面試：面試采取結構化面試方式分職位進行，主要測試各職位應試者的決策能力、協調能力、創新能力、應變能力和語言表達能力。面試結束后，區教育系統競爭上崗工作領導小組辦公室按照績效量化成績+筆試成績占50%+面試成績占40%的比例計算應試者的綜合成績，根據各職位應試者綜合成績從高到低按每個職位1：2的比例確定組織考察對象，在“**市**教育局政務網”上統一公布。
4.組織考察：區委組織部對考察人選進行組織考察，區紀委全程監督?？疾靸热葜饕堑隆⒛?、勤、績、廉、學等方面情況。組織考察結果量化計分，總分為100分。
（1）民主測評：主要評議應試者的德、能、勤、績、廉、學等方面的情況。校長人選在區教育系統副科級以上領導干部大會進行民主測評，副校長人選在局領導班子成員和所在單位全體教職工大會進行民主測評。
（2）考察：通過個別談話、查閱資料、走訪了解等方式，全面了解和掌握競崗者的德才表現、工作業績。
5.決定任用：根據組織考察結果，由區教育系統競爭上崗工作領導小組辦公室根據競職人員的績效量化成績+筆試成績（占30%）+面試成績（占30%）+組織考察成績（占30%）計算出綜合成績，每一職位從高分到低分按1：1的比例確定擬任人選，報區委常委會議進行集體討論研究。
對研究確定的擬任人選在“**市**教育局政務網”進行為期7天的公示，廣泛接受社會各界的監督。公示期滿，結果不影響任職的，按相關規定辦理任職手續，并進行為期一年的試用期。試用期滿經考核合格者，辦理正式任職手續；不合格者，按照干部原職級重新安排工作。
五、組織監督
1.競爭上崗工作由區教育系統競爭上崗工作領導小組辦公室具體組織實施。
2.本公告及公告未盡事宜由區教育系統競爭上崗工作領導小組辦公室負責解釋。
3.競爭上崗工作由區紀委(區監察局)進行全程監督。
咨詢電話：0931—8437970
競爭上崗試題范文4
關鍵詞 機遇 創造
中圖分類號：G622 文獻標識碼：A
競爭意識，泛指對外界活動所做出的一切積極、奮發、不甘落后的心理反應。在改革開放的現代社會，我們培養的學生，必須面向四個現代化、面向世界、面向未來。因為在現今社會中，各行各業都存在著激烈的競爭，商品銷售的競爭、產品質量的競爭、工人擇業的競爭……。因此，培養學生的競爭意識，是提高學生素質、培養跨世紀人才的需要，同時，也使學生將來更能適應社會的發展。
其實在學生的日常學習生活中，大大小小的各競爭有如“家常便飯”。但是，也還存在著這樣一些現象：有的學生不敢參與競爭、有的學生對競爭采取無所謂的態度，上進心不強、有的學生一參與競爭就會過度緊張不安、有的學生一旦競爭失敗就會垂頭喪氣。這是為什么呢？剖析造成這種種現象產生的原因，主要有這樣幾方面。
1學生方面的因素
（1）心理壓力過重。因為競爭通常能檢驗出競爭者的知識水平、用功程度和能力高低。所以容易給競爭者造成一定的心理壓力，特別是過度緊張，往往就會使競爭者不能正常的發揮個人才能，從而影響競爭的效果，使自己失去機會，這也是競爭力差的表現。
（2）競爭信心不足。部分學生在競爭前沒有作好充分的準備，總擔心自己失敗，在競爭中一旦遇到較難的試題或項目，就會更加不安、緊張，使原有的水平也不能得以發揮，同樣也不會有好的競爭效果。
（3）對競爭有不正常的態度和認識。有的學生把競爭的結果看的過重，看作是衡量自己是否聰明的唯一標準，總是擔心自己不行，不敢面對失敗，為了不失敗，甚至在競爭中不擇手段。而有的學生卻沒有認識到競爭的重要性，總是存在著隨大流的思想，認為不爭不搶是一種美德，與現今社會的激烈競爭脫節。
（4）受性格的影響。一些膽小、怕事的學生做事，總是瞻前顧后，不易放開手腳，參與競爭怕人說長道短。這些學生對待競爭更易產生高度緊張感，造成競爭失利。
2教師方面的因素
（1）偏愛優等生。優等生確實有許多招人喜愛之處。他們能準確地領會教師的意思，對于一些任務能很圓滿的完成。因此，平時的各類競爭都愿意讓優等生參加，就連上課回答問題，老師一般都請優等生，因為這樣教師省時、省力。也正因為如此，有一部分學生就根本得不到鍛煉，致使這部分學生產生自卑或膽怯的心理。長此以往，他們也就更加不愿參與競爭，抹殺了他們的競爭意識。
（2）偏重智育。有些教師衡量學生是以智育為主，把智力方面的競爭作為衡量學生的唯一標準，致使一些智力差而其它能力突出的學生難以得到表現，久而久之，學習的信心就會越來越減弱。
3家長方面的因素
（1）家長期望過高。家長的期望本來是一種激勵孩子發展的巨大力量，但是脫離孩子實際的過高期望，往往使孩子感到“高不可攀”，可望不可及，害怕失敗。一旦失敗，家長就會感到特別失望，對孩子失去信心，態度上也是一百八十度的轉變。而面對這種變化，孩子就會失去自信心，不敢參與競爭，也自然享受不到成就感。
（2）嬌寵、放任或專制。家長對學生的寵愛會使學生不愿獨立思考。依賴性強，意志薄弱，缺乏心理承受能力，缺乏進取心。
針對以上原因，根據學生的年齡特征，我們就應該從多方面去培養學生健康的心理。使學生學會競爭，善于競爭，在競爭中求發展，在競爭中求進步。
（1）作為班主任首先應該讓學生提高認識，使他們知道，在現今社會中競爭的重要性，可以利用班會、參觀、訪問、社會調查等方法，使學生通過實踐了解到改革開放以來各行各業中產品優勝劣汰、職工競爭上崗的典型事例。例如，面對市場經濟中同類新產品很多的現象，可以讓學生以小組為單位，選擇一種熟悉的商品，進行社會調查，看看同類產品中，哪一品牌的銷量大，得到消費者的認可。并通過采訪消費者和售貨員，了解其銷量大的原因。從而認識到在市場經濟中，產品是以其質量和價格來競爭的。從而提高學生的競爭意識，培養學生的自尊心、自信心、上進心和耐挫力。
（2）創設一個有利于競爭的外部環境。在每次參加學校組織的的比賽之后，既要讓載譽而歸的同學受到大家的尊重，也要使比賽失利的同學得到大家的關心和鼓勵。例如，學校組織的長跑比賽，在比賽前幫助運動員端正賽風，認識到比賽中，應盡自己努力參與這場競爭。并要求作為觀眾的其它同學，能正確對待參加比賽的運動員的比賽結果。
（3）抓住每一個機會，創造競爭氛圍。班主任要積極組織學生參加學校組織的各種集體活動，要做到不放棄學校分配的任何一個參賽名額。同時，為了讓全班同學都有參賽的機會，可針對學生中存在的問題，因勢利導，自己組織一些小型多樣的活動。例如，針對學生說話怯場、膽小，可以舉行講故事比賽、講演比賽；針對一些學習成績比較好的學生不重視體育活動，而一些學習成績比較差的學生對自己沒有信心，卻擅長體育這一情況，適時的組織一些體育單項賽。
為了提高學生的活動能力，可以進行班干部競爭上崗，看誰干的好。在組織活動時，既要考慮尖子生可以發揮他們的才能，也要兼顧一般學生乃至后進學生也能充分展示他們的特長。例如，在學習方面開展“看誰進步快活動”，即使一度學習較差的學生也有希望榜上有名，以此增加他們對競賽的興趣和信心。
競爭上崗試題范文5
1．企業職工培訓只重數量，不重質量，大多培訓流于形式培訓流于形式，走過場，只強調培訓人數和全員培訓率，而不注重培訓效果的現象在中國企業中可以說是一個泛泛的現象。前些年大多數企業，各種培訓工作存在重數量、走形式的現象，可以說是在機械地跟著上級公司的年度計劃和公司年度計劃走。每年要送出各類外出培訓（包括各種資格、適應性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業沒有主動權，根本不能達到按需培訓的目的。所培訓的內容大多側重于知識拓寬和技能增長，沒有注重能力（包括學習能力、動手能力、表達能力和組織協調能力等）的培養。
2．企業領導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強有些企業高層認為培訓只會增加企業的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時也擔心，企業掏錢培養員工，會使員工跳槽造成人才流失；有些企業還存在培訓計劃性和針對性不強的問題，培訓前沒有進行培訓需求調查和分析，沒有同企業發展目標和員工需求有效結合起來，致使培訓內容與實際工作脫節。
3．教育培訓配套制度不健全有些企業沒有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關心結果，沒有對培訓效果進行考核、評估，沒有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業發展有效結合起來，使廣大員工缺乏學習和自我提升的動力。那么究竟企業教育培訓怎樣才能發揮“鼓風機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應從培訓計劃的制定、實施、考核、使用等幾方面予以解決。
二、將企業發展目標與教育培訓有效結合起來，建立企業培訓計劃體系
1．與企業發展戰略相結合制定企業培訓計劃，必須要和企業的發展目標結合，通過企業總體發展目標，可以確定企業對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長期計劃，使得培訓符合企業的發展。
2．與員工崗位規范相結合在制定培訓計劃前，要進行充分地進行培訓需求調查、分析，根據崗位職責和規范，調查各個崗位的員工要達到理想的工作業績所必須掌握的知識和技能，然后對調查結果進行整理分析，從而制定出符合員工職業發展和企業自身發展需求的切實可行的培訓計劃。
3．與企業現有人員結構相結合企業現有人員結構和層次分析不僅是企業調整人才結構，培養人才梯隊的關鍵一環，而且也是企業制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的制定起著至關重要的作用。
三、建立健全企業教育培訓的各項管理制度和標準，保障教育培訓計劃有效實施
企業應從制度入手，在健全企業內部管理體制的同時，規范企業教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規可依，這也是保障教育培訓計劃有效實施的基礎和關鍵。
四、建立“培訓、考核、使用與待遇”一體化機制
1．根據崗位規范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫員工人手一冊，各項培訓管理機構以此為依據組織各級各類考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊。
2．制定考試計劃，建立考試檔案每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執行。完成各級各類考試后，將考試項目、名單、成績，以及試卷分別建檔，存入個人培訓檔案，使考試工作步入標準、規范、全過程管理軌道。
3．嚴格考試、考核，成績與使用和待遇掛鉤堅持先考試后上崗、升崗、轉崗，實施升轉崗考試資質制度。在各崗位推行升崗考試資質制度，每年定期組織升崗資質考試，考試合格再經過末尾淘汰，確定取得資格的升崗人員，發給合格證書，規定證書有效期限，以此作為今后升崗、競爭上崗的資質證書，凡未取得證書者，一律不允許升崗或參加崗位競爭。
五、重視管理人員培訓，加快高層次復合型人才培養
企業的管理人員一般要求素質較高，需要掌握多種知識和技能。加強企業管理人員培訓學習，是提高企業管理人員及員工職業化素質的主要途徑。管理人員的培訓是加強企業競爭力關鍵所在。對于管理人員培訓應注重思維和觀念層次的開發，重點培訓他們的管理能力、應變能力、溝通藝術和管理藝術?？梢圆扇≌堖M來、送出去等多種培訓方式。加強高層次人才培養，培養一批企業復合型人才。加大管理干部培訓力度，特別是后備干部掛職鍛煉和崗位交流培養的力度，提升干部綜合協調、把握大局、解決實際問題的能力、應對復雜局面的能力?？梢赃x拔一些文化層次高、政治素質強、具有培養前途的生產管理骨干參加碩士學位和雙學歷、學位進修。加強崗位實踐鍛煉，鼓勵年輕干部到基層工作，有計劃安排年輕干部到艱苦地區、復雜環境、關鍵崗位砥礪品質、錘煉作風、增長才干。加大年輕干部跨地區、跨部門、跨企業、跨專業交流力度，通過多層面、多崗位鍛煉豐富閱歷、提高本領。加強后備干部人才庫建設，對后備干部堅持優進絀退、動態管理，不搞一次選拔定終身，切實提高高層次復合型人才的培養。
競爭上崗試題范文6
一、鐵路企業職工教育培訓存在的問題
(一）領導思想觀念滯后，職工教育未被重視。部分站段領導對鐵路面臨挑戰與沖擊的嚴峻形勢缺乏應有的認識，憂患意識差，沒有危機感，職工競爭意識淡薄，學習觀念落后，企業從上到下沒有樹立終生學習理念。職教工作沒有因職工素質是企業的核心而受到應有的重視。職工教育仍然是說起來重要、抓起來次要、忙起來就可以不要的“軟任務”致使鐵路企業職教工作時緊時松，缺乏長期有效的實施策略，特別是在財力物力投資、制度落實、遠期規劃等方面距現代企業教育制度的要求和標準還有很大差距。
(二）職工文化基礎薄弱，學習新技術困難。鐵路是一個特殊的行業，各部門多為熟練工種，崗位技術性相對偏低。鐵路行業主要工種的基本素質仍然是處于較低層次。很多職工從來沒有經過規范、嚴格的專業教育，對規章死記硬背，無法達到活學活用，工作中完全憑經驗，非正常情況下的應急處理能力差。主要表現為：心中沒底，不敢處理；無從下手，沒有頭緒，程序錯亂。由于文化基礎差導致發展潛力不足，隨著TMIS、DMIS、PMIS等信息系統的完善，計算機知識的普及越來越迫切，而相當一部分職工不會使用計算機，在新技術、新設備面前表現出明顯的不適應，在實現知識與技能高度一體化的進程中困難重重。
目前，鐵路新增的職工主要來源于政策性的復轉軍人。全路每年接收復轉軍人約2萬人“十一五”期間接收的復轉軍人將達到10萬人，僅呼和浩特鐵路局每年吸收復轉軍人約500人。復轉軍人文化基礎薄弱，沒有接受過鐵路專業的知識和技能的教育和培訓，這對鐵路企業的職工教育培訓工作提出了極大的挑戰，帶來了很多的困難。對這些復轉軍人進行入職前的教育和培訓就成為了鐵路職工教育培訓工作的重要內容和一大難題。
(三）培訓機制不健全。鐵路企業曾經有龐大的教育培訓體系，現在這些教育培訓機構已經從鐵路分離出來，目前的培訓資源大大不如從前，高素質專業培訓人才嚴重不足，培訓內容缺乏針對性和系統性，對職工整體素質的提高作用不顯著。同時，基層站段機制落實不到位是職工教育徘徊不前的重要因素。各種培訓、考核機制雖然齊全，但由于逐級負責、考核獎懲等運行機制在車站、班組的落實沒有完全到位，致使職教工作缺乏足夠的壓力和應有的動力，教育室教師主動性和積極性不高，職教工作進展緩慢。
(四）培訓質量不高。培訓是提高職工素質的主要手段，職工培訓缺乏強化培訓質量的積能動性實效性措施，在計劃安排、師資配備、教材選編、組織實施及質量考核等重量環節疏于管理或流于形式，導致職工培訓質量低，效果差。
(五）師資隊伍建設欠缺。鐵路職工教育師資隊伍存在的主要問題有：教師的學歷達標率較低；教師的專業知識和專業技能有待提高；教師的教學能力不高；教師的科研能力較差“雙師型”教師的比例較少；教師隊伍不穩定。職教師資隊伍建設的相關制度欠缺，例如準入制度、日常管理制度、考核制度、培訓制度、激勵制度等。教師的工作業績與個人收入、個人發展沒有很好的掛鉤，無法激勵起教師工作的積極性和創造性。教育培訓教師消極怠工，職業教育師資隊伍的發展缺乏長遠規劃，制約了師資隊伍的發展，最終阻礙鐵路企業的發展和壯大。
二、提高鐵路職工教育培訓質量的對策
(一）轉變教育觀念。企業的競爭最終是人才的競爭，而人才的培養離不開教育，教育是企業發展關鍵。企業領導必須切實轉變觀念，牢固樹立教育優先發展的大局觀念，把教育擺在優先發展的戰略地位，把提高職工素質作為企業發展的一項基本策略，職工教育才會有持久的驅動力。鐵路企業領導要站在企業生存發展的戰略高度來認識教育的投入與產出問題，并加大教育資金投入。運用計算機網絡技術，加強教育培訓信息和技術的交流和共享，鐵路局可以開發和建設適合于鐵路行車主要工種的微機考試題庫，并實現全局共享、全路共享。
(二）提高培訓質量。培訓是職教部門的重點工作，針對鐵路部門點多、線長、崗位分散、集中脫產難度大、企業必須從職工的年齡結構、文化程度、工作時間和崗位分布等方面進行全面細致的分析，并本著主要工種、關鍵崗位和素質較差人員優先的原則，制定全年培訓規劃，提高培訓的針對性和實效性。其次，提高教材編寫質量，在廣泛進行現場調查，突出崗位需要的基礎上，發動工程技術人員、管理干部、專兼職教師和工人技師共同參與教材的編寫與制作，力求培訓教材具有企業特色，形式多樣，既能突出崗位的基本業務知識和應變技能，同時還可以根據企業新技術、新設備的采用，實現培訓教材的動態升級與完善，以全面適應企業教育培訓提高的需要。培訓實施是職工培訓的最后一工序，企業必須探索適合職工特點的教學模式和方法，改變單純的理論講授，多采用課堂教學、實操演練、案例分析、多媒體教學、現場模擬、研討交流等多種教學方法，力求以職工易于接受培訓內容的教學模式開展培訓，全面增強培訓效果和提高培訓質量。
(三）完善機制運作。企業要形成職工下崗、培訓、競爭上崗的機制。對職教崗位實行公開招聘，使“上崗靠競爭，競爭靠技能”的競爭觀念貫徹企業用人制度的始終。促使全體職工為自己保崗，競崗和獲得更高的福利待遇而不斷提高素質，推進企業職教工作發展。建立和完善考核激勵機制，制定切實可行的考核辦法和獎懲措施，發揮職教人員工作主動性和激發職工學習積極性。加強對專兼職教師工作成果與職工培訓效果的考核力度，使教師授課質量與待遇掛鉤，職工培訓成績與考核掛鉤，并在嚴格實施考核激勵的基礎上，推行教師等級評定與職工持證上崗制度，激發教師與職工的學習意識。
(四）制定切實可行的科學的培訓計劃。鐵路站段是實施鐵路職工教育培訓工作的最重要環節，站段教育室應該從本站段實際需要出發，制定出實用性強、易于操作的培訓計劃。要在突出理論知識和實賤技能的基礎上進一步完善，要結合崗位，結合新技術、新設備、新工藝、新規章的使用，不斷的更新、補充和完善培訓教計劃的內容，提高教育培訓的質量和實用性。同時加大教學設施的投入，開發多媒體教學課件和微機考試題庫，建設模擬仿真演練臺、實物設備等教學設施，訓練職工的實賤技能操作能力，有效解決職工教育培訓職工文化基礎差，底子薄學習困難和“學用脫節”的問題，鐵路局還應該適時的舉辦各種崗位知識競賽、崗位技能競賽，教育培訓教師教學課件評比、教學效果評比等等，督促各個站段努力的提高職工教育培訓工作質量。
(五）加強教師隊伍建設。鐵路企業要建設一支覆蓋企業主要生產、技術工種，專兼職職教師能勝任理論教學和技能指導，工作扎實，勇于創新的職教教師隊伍。安排?？钣糜诼毥處熧Y隊伍的建設，提高教師的社會地位，促進職教教師的個人發展與自我價值的實現。在教師不脫崗的情況下，定期接受企業外部和企業內部的教育和培訓，參加進修班、培訓班，專題講座和研討會，開闊視野，提高自身的素質和能力，促進優秀人脫穎而出。同時設立職業教育獎勵基金，定期對職業教育教師的工作情況進行評比，對優秀者給予物質上和精神上的獎勵，并以此作為今后評優評先、培訓修、升職加薪的重要依據。
三、結語
