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高管離職范文1
7月14日，1號店創始人兼董事長于剛，以及聯合創始人兼首席執行官劉峻嶺正式離職，并稱決定去追求新的夢想――壹藥網。
同日，愛奇藝正式宣布，首席內容官馬東將于今年10月卸任，將進行視頻內容領域創業，并與愛奇藝繼續保持深入長期合作。
此外，優酷土豆集團副總裁盧梵溪離職創業，創業范圍仍在視頻領域。作為優酷出品總制片人，盧梵溪離職后創業方向為視頻PGC內容。
華為榮耀副總裁彭錦洲也發表內部信確認將于近期離職的消息，稱“世界這么大，最多犯點錯，我，想去試試。”
像上文列舉的離職再創業的企業高管們眾多，盡管有言論調侃稱“他們不缺錢不缺資源，打工不如自己干”，但業內人士對此仍表示，高管頻頻離職反映出來的問題就是創業熱潮的興起。
離職去創業
據了解，近些年來各個領域創業熱潮高漲，大型企業人才都成為了創業潛力股。此前，百度創始人兼CEO李彥宏曾表示，常有獵頭常駐百度大廈附近的咖啡館拉人去創業。騰訊CEO馬化騰更為了留住人才，提高員工忠誠度，獲獎勵員工平均每人可獲得價值40萬元港幣左右的新股。
此外，在北京中關村創業大街上，一年的時間內孵化器企業超過600家，其中獲得融資的企業超過350家，融資總額超過17.5億元，平均每天有一家企業獲融資，平均獲得融資為500萬元。國家工商總局的統計數據顯示，截至5月底，平均每天新登記注冊企業1.06萬戶，即平均每分鐘就會誕生7家公司。
對于高管離職再創業頻發現象，中國軟實力研究中心創始合伙人李天田曾調侃，“我有一個新發現：在創業起步時，所有的‘關系’都是阻礙公司取得真正成功的‘負資產’。一窮二白創業，由于經驗、資源不足，成功率很低。不過，資源豐富的人創業，往往這‘豐富’二字就是他們最大的陷阱。特別是那種以前在某些大平臺上呼風喚雨的人，其實就是個反光鏡，但自以為是發光體。殊不知那平臺就是個小板凳兒，比上不足比下有余，真自己單干時，板凳一抽，連上吊都夠不著繩兒?！?/p>
李天田的話雖有些許道理，卻仍難以阻擋當前如此多的高管再創業的成功案例出現。
給創業一個理由
鐵打的營盤，流水的兵。隨著工作氛圍及激情的漸漸褪去，高管辭職現象在市場中也日趨增多。與當初加入公司時的信心滿滿相比，這些在大公司養尊處優的高管們，為何要出來？理由千奇百怪。
曾任中國網通ISP客戶部總監、現任黑米747公司CEO的宋志峰便屬于“實現夢想”型。他曾表示，“其實創業有點虛，最初是因為自己有一個夢想，從網通出來做后，就不想再進去了。”
與之相比，原樂淘網創始人、現任必要電商創始人兼CEO畢勝便是“輸得起”型。當畢勝發現鞋類電商護城河并不高，無法給用戶提供獨特價值的情況下，隨時會出現一堆“類公司”時，對于“樂淘的獨特價值在哪”這樣的問題，他已經給不出答案，于是賣掉樂淘再創業。
而曾經在新浪工作的方玉書則是“為了全人類”放棄了中國第一門戶財經主編的位置，他說：“說真心話，我相信我們這種角色一出來開始做的第一件事很多，首先是在打工時不能實現自己做老板，其次便是想真正靠自己賺錢?！?/p>
還有更令人稱“奇”的理由――在微軟工作了9年的許曉魯則是被一本書感化而離職創業，實屬“廣積糧，緩稱王”。在30歲的時候他看了一本書，書上說人生規劃有4種類型，最高端的類型是資本，但他還是認為創業可能更加適合自己，從30歲以后他的所有職業生涯都是在為了創業準備，在微軟的9年中，許曉魯換了4個不同層次的職位，都是跨部門的，花了十幾年無論從人脈還是知識、資源積累都學得差不多后，他“下海”了。
當然，之所以離職創業，也有“時機不錯”型。原騰訊曹輝就是如此。他的創業邏輯十分簡單：“一是，覺得這個機會在。第二個原因是時機，我覺得當時時機特別好，就想出來?！?/p>
這樣靠譜么？
有人調侃“大公司高管出來創業就像晚上的老鼠，盡管吃了很多東西，可一旦從案板上下來了，很容易落入被抓的陷阱，以此影射高管創業成功率很低。”難道說曾經的平臺真就如一個比上不足比下有余的小板凳兒么？
在宋志峰看來，不以為然。他說，“高管離職創業一旦成功，就會做得很大，草根創業正好是相反，從零掙到一百萬很難?！彪S后他舉例指出，“我們賣一個百度的產品，盡管平臺辛辛苦苦做出來了，可前三年一分錢沒有，而之后走出來再從身邊做起，甚至只需一個月就把能東西做出來?！?/p>
不過，大公司也會讓他們“放不下”。某位國際大型互聯網企業離職高管回憶說：“我個人認為在大公司學得東西非常多，直到現在做事的時候，當時受教的過程對我仍然有非常積極的影響。”當然他也坦言會有不好的地方――放不下?！坝浀煤芮宄氖牵晃煌聦ξ以賱摌I予以肯定說‘做這個可以賺很多錢’，可是也指出了弊端――‘不同的平臺給我帶來的未來格局是不一樣的’，從差異化的環境里去創業、實踐理想，有時也需要一段時間的心理過度。”
創業守業如同打天下，誰都知道人才的重要。但并非每個人都清楚地知道，跟隨自己一同征戰四方，立下赫赫戰功的核心團隊成員很可能一夕之間，就因為某種原因折戟離去。雖然人去人留不能勉強，但是一個創業者如果能對隱患有所把握，將盡可能減少高管離職帶來的負面影響；而于離職高管而言，憑借過去的從業經歷、行業經驗、深厚資源再出發，或許可以讓未竟的理想之路少些坎坷歧途。
【結語】
我們想報道這樣一群人：擔任過大公司高管，看過所處行業領域的沉浮起落，放下身段從0出發；創業過，經歷過失敗的艱難，或者享受過小成的快樂，為了追逐夢想再次創業。
高管離職范文2
關鍵詞：高管離職；企業文化；減值套現；薪酬激勵
中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）03-0121-02
引言
近幾年創業板高管為了將所持股份套現而扎堆辭職，創業板公司高管離職出現了集中趨勢。為了遏制高管集中辭職，深交所于2011年11月份緊急出臺《關于進一步規范創業板上市公司董事、監事和高級管理人員買賣本公司股票行為的通知》（后文中簡稱“限售令”），其中主要的新增條款是“董事、監事和高級管理人員自上市之日起 6 個月內申報離職的，自申報日起 18 個月內不得減持股份；第 7—12 個月之間（含第 7 個月、第 12個月）申報離職的，自申報日起 12 個月內不得減持股份”。此外，深交所鼓勵董事、監事和高級管理人員股東追加延長鎖定期、設定最低減持價格等承諾。但限售令的強制性約束似乎并沒有起到太大的作用，據Wind數據顯示，2012年10月份共有188名上市公司高管辭職，涉及上市公司超過150家，其中僅10月26日就有15家公司宣布23名高管離職，是10月份離職最多的一天。與此前中小板、創業板高管扎堆辭職不同，10月份出現高管離職的上市公司有近半數來自于滬深主板。2013年11月份以來，半個月已經有67家A股上市公司的80多名高管宣布辭職。如此之多的高管扎堆離職，這不得不讓人深思其中的原因。
一、高管離職的原因
（一）被動離職
被動離職的原因有很多種，最主要的就是企業的業績下滑和企業戰略的調整。企業的高管作為一名職業經理人，業績是考核其是否稱職的一項重要指標，如果業績持續下滑，則會面對董事會或者市場的壓力而被迫辭職。若是高管不能適應企業戰略的調整，從而影響到了企業戰略的實施，也可能會使高管面臨離職。
（二）主動離職
對于高管主動離職的原因，普遍都是以個人原因、身體原因等原因為由。但是近期高管主動離職的根本原因基本上都是為盡快套現手中的股權。由于經濟危機的影響，股市持續的疲軟，股票的成交量也持續下降，各個上市公司的業績也表現的較差，高管普遍對實體經濟持有悲觀的態度。與其看著公司業績和股價一天天下滑，還不如早日將股份套現落袋為安，為了使自己手中所持有的股票盡快套現，高管紛紛選擇離職。根據限售令的規定，如果高管在上市后的第七個月辭職，那么高管所持股票在公司上市一年半之后就可以全部套現。這意味著高管在離職一年半后就可以一夜暴富。同時，由于中國目前人才供求嚴重失衡，由于中國經濟的高速發展，大多企業規模都迅速擴張，但經驗豐富的高管人才極端稀缺，高管們離職后根本不會擔心找不到好的工作。因此，高管們離職對其基本沒有什么負面影響，還能帶來巨額收益，故紛紛選擇離職。
二、高管離職的影響
首先，上市公司高管頻繁的離職，會給外界傳遞不利的消息，會直接影響到中小股民持股的成本和風險。一家上市公司的高管辭職很可能會引起管理層的結構大調整，公司的穩定性也無法保證。一個公司的穩定性在很大程度上會影響該公司的正常經營。從業績方面考慮，上市公司的高管往往是公司業務開展的中堅力量，基本上每一名高管都有著一些企業發展所需的客戶資源，高管的離職會導致客戶資源的流失，客戶資源的流失直接會導致業績的下滑，對企業來說是沉重的打擊；從企業融資能力方面考慮，金融機構對上市公司的授信會企業綜合各個方面實力而決定授信的額度，一旦公司高管離職會導致公司管理團隊存在重大的不確定性，銀行可能會因此而減少或凍結其授信的額度，這可能會使得公司資金周轉出現困境，現金流出現斷裂從而生產經營也會受到影響。
其次，不利于公司的長期發展戰略。企業發展戰略不是企業發展中長期計劃。企業發展戰略是企業發展中長期計劃的靈魂與綱領。企業發展戰略指導企業發展中長期計劃，企業發展中長期計劃落實企業發展戰略，前者是為后者提供指引，后者將前者付諸實踐。雖然一個公司的發展戰略是根據該公司的實際情況來決定，每個高管的風格不一樣，對于企業的發展戰略實施的側重也不會相同，高管的變更很可能會使企業的發展戰略產生偏差，從而影響公司的長遠發展。此外企業發展戰略還需不斷創新，高管離職后接替上任的新高管必然先要穩定業績，即求穩為重，不敢貿然創新。故在一定程度上也約束了公司形成的良好的發展戰略。
最后，不利于形成穩定的企業文化。企業文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。在諸多影響企業文化的因素中，個人文化因素起到舉足輕重的作用。而在個人文化因素中，企業領導者的思想素質、政策水平、思維方式、價值觀念、經營理念、經營哲學、科學知識、實踐經驗、工作作風等因素對企業文化的影響是非常顯著的，甚至其個人的人格特征也會有一定的影響，這是由于企業的最高目標和宗旨、企業價值觀、企業作風和傳統習慣、行為規范以及規章制度在某種意義上說都是企業領導者價值觀的體現。每個高管都已形成自己的風格，擁有自己的思維方式、價值觀念以及經營理念。高管的變動勢必會引起企業文化的變化。因此，企業高管領導離職，更換企業高管領導時也會對企業文化的穩定性產生一定的影響。
三、對策及建議
近幾年上市公司高管紛紛離職糾其主要原因還是為了離職套現，顯現出各高管對實體經濟前景的悲觀情緒。以前為激勵高管的股權激勵計劃在經濟下滑的背景下顯得毫無吸引力，業績下滑導致所持股權貶值，與其看著手中的股權貶值不如離職套現。所以必須要改變對高管的薪酬激勵方法、要建立起高管薪酬與風險相匹配的監管機制、要改善上市公司當前的經營環境。
在整個實體經濟不樂觀的背景下，股權激勵只會促使高管不顧企業而追求個人短期利益最大化。公司在制定薪酬激勵方案時不能僅僅只考慮業績，還要考慮到當前經濟環境下市場薪酬的平均水平。同時，還要建立適合公司長遠發展的企業文化，現代企業文化倡導人本管理，從而滿足員工不同層次的需求作為激勵手段，真正讓員工的利益與公司的利益捆綁在一起，形成全方位的激勵，而不是僅僅以業績的好壞來評定薪酬。
建立起高管薪酬與風險匹配的監管機制，要求發行公司高管需在招股說明書中披露其任職承諾期限，從而對公司上市后短期內的高管離職行為進行規范。此外也可以進一步延長持股高管辭職后的限售期限同時對上市后短期內的高管離職減持套現行為課以重稅。雖然這些都是強制性約束但在一定程度上可以遏制上市公司高管減持套現行為，從而達到穩定市場的效果。
四、引起的反思
從上市公司高管出現大規模離職可以看出中國企業高管并未能完全與企業的長期發展戰略及企業文化相結合，而是僅僅一味地追尋個人的經濟利益。經濟不景氣，業績下滑只是導火索，謀取個人利益最大化才是根源。采取強制性約束手段只能在一定給程度上遏制高管減持套現行為，不能從根本上緩解。只有形成良好的企業文化，將高管的需求與企業的發展拴在一起才能讓高管安心地經營公司。
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高管離職范文3
高管相繼辭職
近段時間以來中金公司一再陷入人事動蕩的困境。10月23日，中金公司聲明稱，金立群不再擔任中金公司董事、董事長職務，中國投資有限責任公司（“中司”）董事長兼首席執行官丁學東出任中金公司董事、董事長。
中金公司表示，非常感謝金立群董事長對中金公司做出的貢獻，相信在丁學東董事長帶領的董事會領導下，中金公司會繼續秉承一貫的經營宗旨，以“植根中國、融通世界”為目標，在多樣化的業務領域中，為客戶提供全方位的專業服務。
值得注意的是，在金立群傳出離職消息不久之前的10月14日，中金公司宣布朱云來辭去中金公司總裁及管理委員會主席的職務，董事會已經正式批準該申請。首席運營官林壽康暫時行使首席執行官一職。公司已經成立遴選小組將在全球范圍內選聘新的CEO。
朱云來的辭職飽受業界關注，對于其離職的具體原因，朱云來在內部離職信中這樣表示，“從長遠考慮，為了積極助推團隊成長，系統建立長效體制，形成健康良性的管理交接和延續機制，以及公司的長期可持續發展，我已向董事會申請辭去CEO職務，將接力棒交給繼任管理團隊?！贝饲耙嘤邢⒎Q，朱云來曾多次表示對自主創業有興趣，創業方向則可能與互聯網概念有關，但這一說法并未得到證實。
極為巧合的是，就在朱云來宣布辭職前不到一周，10月10日，中金公司宣布彭文生辭任公司首席經濟學家，由公司研究部負責人梁紅接任。彭文生早年畢業于南開大學，后就讀于中國人民銀行研究生部，此后留學英國，獲得英國伯明翰大學經濟學碩士、博士學位。彭文生先后就職于國際貨幣基金組織、香港金融管理局和巴克萊銀行，在巴克萊銀行時，負責中國地區宏觀經濟和金融市場研究。
業績連年下滑
1995年，在國務院的特批下，時任建設銀行行長的牽頭，建設銀行與摩根士丹利共同出資，成立了中國第一家中外合資的投行――中金公司。雙方其后在人事、企業文化、與其他外資銀行的關系等方面出現分歧，摩根士丹利遂于2010年將其持有的34.3%股權，售予由新加坡政府投資有限公司（GIC）、星洲華僑銀行旗下保險商大東方控股、私募基金KKR 和TPG合組的財團。
中金公司自誕生后就確定了做中國的國際化大投行的定位。中金公司成立三年后將觸角伸到了境外市場，于1998年在香港成立了中國國際金融（香港）有限公司。
中金年報顯示，目前中國財富基金的投資部門中央匯金投資，是中金的最大股東，持有43.35%股份，GIC的持股為16.35%。中金去年純利為3.7億元人民幣，按年增長兩成，總資產規模達328億元人民幣。
2000年到2007年間，中金公司發展勢頭一直十分強勁，中國電信、中國石油、中國石化、中國聯通等“中”字頭的超大型國企的IPO中，中金公司均擔任承銷商。但2008年起中金擅長的超大IPO項目逐漸減少，投行保薦收入隨之下降，公司相關財務指標下滑明顯。
2011年中金公司未經審計的年報顯示，公司實現凈利潤2.72億元，較2010年的9.1億元同比下滑超過70%。中金公司2011年至2013年的凈利潤行業排名分別滑至45位、27位、33位。
有分析人士指出，中金公司承銷項目數量和總金額的減少是其業績下滑的一個重要因素。相比較而言，中金公司更青睞大型公司，而2011年主要是中小型公司發行上市。
沒落的投行貴族
作為一家早就名聲在外的貴族投行，中金公司曾以投行老大的身份居高臨下多年。然而，時至今日，除了投行業務外，中金公司的其他業務都只是差強人意。據中國證券業協會統計后的排名顯示，2013年中金公司買賣證券業務的凈收入為8.54億元，在行業中排名第24位，排名第一的銀河證券經紀業務收入為39.09億元，兩者相差巨大。
針對中金公司的日漸沒落，財經評論員陳劍煒指出，“中金公司沒落的另一個標志是，許多重量級研究員出走使得它在行業內的影響力減弱。券商可以做研究，把成果賣給基金公司然后要求分倉，以換取經紀業務的傭金收入，而中金公司對經紀業務并不是很重視，所以該公司研究所的沒落就很正常了”。據報道，中金公司研究所的三名明星大將――固定收益研究組研究員徐小慶、電子行業分析師趙曉光和文化傳播行業分析師金宇，均在2013年出走了。
中金公司幫助過不計其數的企業成功上市，但其自身的上市之路卻較為坎坷。其實中金公司的上市已經提及多年，但一直未有實質動靜，今年7月，坊間再次傳出中金公司想在香港上市的消息，沒想到3個月后，卻等來了CEO朱云來的請辭。
高管離職范文4
除了像小曹這樣的基金公司中層員工流動性頗大外，基金公司高管的流動也再次呈現出上升勢頭。在最近不到一個月的時間，四家總部在上海的基金公司均出現高管層人動，其中包括萬家基金、中歐基金、華富基金以及長安基金。
智庫金融研究中心負責人告訴記者，“現在基金公司人才流動頻繁的根本原因還是整個證券市場的疲弱，因為基金行業的發展狀態本身也取決于證券市場的狀態。”
投研營銷全覆蓋
還沒到三十的小曹進入基金行業整整第六個年頭，在這六年時間里從事營銷工作的小曹換了三家基金公司，職位也從普通員工晉升到公司中層。
“我現在這個跳槽的頻率算是很正常的，每個人的訴求都不一樣，有些人看重薪水、有些人看重職位?！毙〔苓@樣對記者表示。提到跳槽的途徑，小曹表示，“一般來說剛入行時會去通過應聘，入行之后特別是大家對你有一定了解之后，通常都會有獵頭來挖，或者圈子里的朋友推薦?！?/p>
“現在基金公司并不會有固定時間就升職的情況，薪水也不會是每年都同樣遞增,如果行情不錯那么就會上調，但并不固定?！?/p>
“我現在選擇的這家公司，更看重它給我提供的未來成長空間，職位和薪水肯定也會比以前有所上調，基本上我每跳槽一次職位和薪水都會相應上浮。”對于自己頻繁跳槽的原因，小曹認為公司所提供的平臺更為重要。
除了營銷部門人才跳槽頻繁，基金公司的核心—投研部門同樣面臨人才的頻繁流動。從畢業之后就進入基金業的的小李（化名）一直從事投研工作，如今已有十個年頭了，在這十年間小李也換過三家基金公司。
對于自己的三次跳槽，小李認為：“我覺得這是很正常的現象，并不是說只有通過跳槽才能晉升和加薪，關鍵是希望能做一些自己想做的事情。”
在經歷數次跳槽之后，小李終于得償所愿進入了一家規模排名靠前的公募基金公司。“跳槽也是一個綜合考慮的結果，主要是薪水、職位以及工作平臺?！?/p>
業內分析人士告訴本報記者，“對于行業來說，現在這樣高頻率的流動并不一定是壞事。如果一家公司長期沒有新鮮血液加入，也缺少新的想法；但是如果一家公司的流動性非常大，四五年員工就全都換了一撥，那也是存在問題的，積淀也不會傳承下來?！?/p>
“從目前來說，這樣的情況并不會對行業造成太大的影響?；鹦袠I目前所面臨的困境并不是人才流動所形成的。
造成人才頻繁流動的因素很多，例如薪酬、職位、公司平臺以及未來的發展空間。
這樣的人才交流相對還是比較正常的，因為這樣的情況不僅出現在基金公司，其他行業也同樣有。畢竟人往高處走，當這家公司不能為人才提供他所要求的，很自然就會選擇其他更好的平臺?！?/p>
高管頻繁變動
除了基金公司中層人員跳槽頻繁，基金公司高管的變動同樣令人側目，六月份剛過幾天便已有兩起基金公司高管離任。
6月2日，中歐基金和萬家基金同日了高管變動公告，根據萬家基金的公告，公司總經理楊峰因個人原因辭職，離職日期為6月2日，董事長畢玉國代任總經理。
根據中歐基金公司公告，公司副總經理徐紅光因個人原因辭職，其于5月31日正式離任。
此外，華富基金也于前幾日了一則高管離職公告，華富基金副總經理鄒牧同樣因個人原因辭職，其正式離任時間為5月24日。無獨有偶，5月12日，總部同樣位于上海的長安基金公告稱，公司總經理曹陽因個人原因辭職，副總經理盛軍代任總經理一職，而此時離曹陽上任僅僅過去了8個月的時間。
不到一個月的時間，四家總部在上海的基金公司均出現人動。
上?；饦I高層高頻率離職并不是頭一回，相同的景象還出現在去年的6月，當時招商基金、中?；?、國海富蘭克林基金、華泰柏瑞基金、申萬菱信基金等五家上?；鸸君R尋總經理，景象蔚為壯觀。
縱觀整個2011年，離開的基金高管就包括原益民基金總經理祖煜，原招商基金總經理成保良，原浦銀安盛基金總經理劉斐，原天弘基金總經理胡敏，原申萬菱信基金總經理毛劍鳴，原國海富蘭克林總經理金哲非，原金元比聯總經理易強，原華富基金總經理謝慶陽，原東方基金董事長李維雄，原萬家基金董事長孫國茂，原廣發基金董事長馬慶泉。
今年剛過半，情況同樣不容樂觀，據不完全統計，今年已有超過30家基金公司的超過80位高管（副總以上）的職位發生變化。
智庫金融研究中心負責人告訴記者，“現在正處于基金行業發展的瓶頸期，除了華夏基金以外，這段時間的高管離職更多集中在中小基金公司。反映了當中小基金公司遭遇發展瓶頸的情況下，股東對管理層考核的壓力，也反映了考核基金公司管理層的方法有待提高。”
高管離職范文5
金融混戰的背后，更多是人才的戰爭。
離職潮的沖擊之下，銀行的高管荒若隱若現。據不完全統計，年初以來已有61位銀行高管出現工作變動，其中，涉及銀行核心高管崗位約50人次，含董事長、副董事長、行長、副行長、監事長等職。半年數已達去年全年水準。
除了正常離退休和體系內的調動，不斷涌現的民營銀行、互聯網金融和知名企業的金融板塊也在稀釋和吸收來自傳統銀行的精英，部分銀行甚至出現了中高層青黃不接、急需提拔的狀況。
而在以結構調整為核心的“供給側改革”下，銀行中高層干部加速流動不僅反映了市場的客觀供求，也孕育著以電子商務、民營企業為代表的新興經濟業態下金融業可能演變的趨勢。
多位惹眼銀行高層或退或升
銀行大佬去哪兒？僅從2016年的半年來看，離職變動的高管數據已達到2015年全年的水平，與員工年齡結構老化相似，當中因退休而離職的不在少數。
與2015年銀行行長們的主動離職有所不同，2016年銀行高管的頻繁變動更多是內部“補位”需求，多位重量級銀行家的退休使銀行高管層面臨“新老交替”。
自2月，任興業銀行行長14年的李仁杰退休加盟陸金所任董事長后，5月執掌“宇宙行”長達16載的姜建清到齡“謝幕”，由工行行長易會滿接任董事長一職，而根據公告，工行重慶分行副行長王百榮也將接替退休的魏國雄任工行首席風險官。
因退休或年齡原因不再任職的還有原招商銀行董秘許世清和原招商銀行副行長兼北京分行行長王慶彬。
與此同時，部分銀行家走上仕途。2月農行董事長劉士余剛剛接替肖鋼出任證監會主席，3月農行副行長李振江調任國務院金融事務局副局長，而6月，中行副行長朱鶴新赴四川任副省長，負責金融、商務等工作，也從機構高管走上仕途。
對此，作為福建省管企業，近年來高管調整同樣較多的興業銀行向《投資者報》記者表示，部分高管人員由于正常到齡退休和上級組織工作統籌安排等原因陸續離任，也屬于正常調整。
跳轉跨越銀行體制內外
研究人才流動路徑，圈內小循環和圈外大循環的并行成為上半年高管流動的新特點，而圈外挖角也主要發生在管理一層。
伴隨民營銀行、互聯網、企業金融的發展與深入，借鑒傳統銀行精髓的第一步就是挖人。“除了實干高管，跳槽三類機構的中高層主要以原電子銀行部、產品創新部、研發部的干部為主?！辟Y深銀行運營研究人士對《投資者報》記者說。
民營銀行方面，原光大銀行副行長邱火發擬出任恒大發起設立的民營銀行董事長；民生銀行副董事長、非執行董事劉永好籌備四川希望銀行，其行長一職或由原浙江網商銀行副行長趙衛星擔任；而3月剛剛辭職擬任中關村銀行（籌）行長的工行電子銀行部總經理侯本旗日前卻又傳退出。
在互聯網移動金融平臺方面，興業退休行長李仁杰加盟陸金所，平安普惠副首席風險官馮瑞彬、匯豐銀行中國區首席法律顧問周莉莉加盟點融網，建行網絡金融部總經理黃皓就職螞蟻金服，民生銀行總行零售風險部總經理李迎晨、華夏銀行總行理財處長吳志堅加盟玖富，農行互聯網金融開發部負責人也于5月加盟了短融網。
企業方面，百度公司上半年挖來光大銀行資管部總經理張旭陽、渣打銀行（中國）董事總經理黃爽，均瑤集團則挖來原上海農商行行長侯福寧，出任副總裁一職。
“得人才者得天下，新型金融機構因人才而生也可能因人才而死。就當下而言，國有行、股份制銀行和互聯網公司是新型金融機構人才的主要來源，跳槽過來作為高管年薪普遍過百萬，優秀的年薪可高達千萬。而除去高薪酬，股權激勵的誘惑力更大。國有行、股份制銀行在薪酬、股權激勵方面則處于劣勢，激勵機制有待進一步完善?！?著名經濟學家宋清輝對《投資者報》記者說。
離職潮加劇新舊更替
在宋清輝看來，目前宏觀經濟下行壓力明顯，整個銀行業在不景氣的市場中苦苦掙扎，一些銀行高管或許對行業的發展前景不是很樂觀，加之薪酬待遇水平不再具競爭優勢，從而導致離職潮頻現。
正所謂一朝天子一朝臣，不論是自然變動，還是跳槽離開，大量離職所帶來的銀行內部承繼也給了新人機會。
對在傳統銀行體制內成長多年的中高層來講，下定決心換領域從頭開始并不容易，新金融模式和截然不同的企業思維在“下戰書”的同時，也必將帶來了更多碰撞。
“國有行、股份制銀行的人才儲備較為充足，一年流失一兩百位中高層，可能不足以產生影響，但互聯網金融機構則不可同日而語?！?/p>
宋清輝認為當下銀行高管跳槽的原因主要有兩個方面，一是薪資等激勵機制不足，二是發展空間受限?！安煌y行的高管培養機制大同小異，幾乎都從一線實戰中獲得經驗和進一步上升的機會，而大部分新型金融機構人才培養機制尚未建立起來，更多是互相挖角。”
高管離職范文6
一、企業業績――高管強制變更的導火索
關于公司業績與公司高層變更的關系，國外研究認為公司業績越好，高層管理人員發生變更的可能性就越?。还緲I績越差，高層管理人員發生變動的可能性就越大。研究早期階段的代表人物是Jensen & Meckling和Warner。近年來學術界更關心的是，在其他的治理模式下企業業績與公司變更之間的關系是否相同。由于前期的研究多以美英等國的企業為對象，這些企業的治理結構是典型的外部人模式。為了研究內部人控制治理模式企業的公司業績與高層變更的關系，Jun-KooKang，AnilShivdasani（1995年）研究了日本企業績效、公司治理以及與CEO更替之間的關系。研究結果表明，強制變更與企業資產回報率、股票增值率、負經營收入有著顯著相關，而正常變更則與企業績效無關。這一點與美國的一些研究結論一致。此外，Brunello，Graziano & Parigi（2003年）以意大利為例研究了公司業績與高層變更之間的關系，他們發現即使在內部人治理模式中，公司業績與高層變更之間仍然存在著顯著負相關關系。
雖然上述文獻從多個方面詳細深入討論了公司業績與高層變更的關系，但這些研究并沒有指出總經理變更與其他高管人員變更的差異。Fee & Hadlock（2004年）的研究對此進行了完善。通過對1993年～1998年443家大公司的前五位高管人員變更與企業股價業績的分析，Fee & Hadlock（2004年）發現非CEO高管人員的強制變更頻率并不少于CEO強制變更發生頻率，但非CEO高管人員變更可能性與業績關聯性較小。這在一定程度上說明了人們對經營者業績的評價是作為一個管理團隊整體進行的。
二、公司內部治理因素――決定變更的內部作用機制
在對業績與高層變更的負相關關系取得一致的情況下，一些學者開始研究公司治理因素對高級管理層變更的影響。
1.董事會因素
Lipton和Lorsch（1992年）指出大多數董事會的行為是無用的，因為董事很少批評高級管理層或對公司業績進行公正的討論，并認為這些問題會隨著董事會規模的增加而增加。Yemack（1996年)的實證研究證實了Lipton和Lorch（1992年）的論斷，他使用概率模型估計CEO離職的概率，得出“小規模的董事會更可能因為公司業績差而解雇CEO”的結論。
由于董事會的構成能夠反映管理層對董事會的操縱情況，對此，理論界有不同的觀點。Fama對外部董事持積極的態度，“有了外部董事后，高層管理者串通損害股東財富的可能性降低，董事會的內部調整和控制機制的能力得到加強”。而Demsetz的觀點則相反，“董事會在激勵經理人為股東利益服務方面所起到的作用微乎其微”，他堅持認為，薪酬契約、產品市場和資本市場對管理者的壓力能夠提供足夠的監督，董事會的控制不僅不會起到積極的作用，相反，還可能會損害外部機制對管理者的最優化選擇。Weisbach（1988年）進行了實證研究，表明在董事會以外部董事為主導的公司中，以往業績不佳與管理者更迭率有較強的相關關系。
CEO與董事長兩職合一或分離是否影響董事會替換業績較差的CEO的問題，也長期受到國內外理論界的關注。Jensen（1993年）指出，當CEO同時擔任董事長時，公司的內部控制機制是失敗的，這是因為此時董事會不能有效地行使它的關鍵職能。Goyal & Park（2001年）的發現證實了Jensen（1993年）的觀點，當CEO與董事會主席由同一個人擔任時，CEO變更同業績之間的相關性的敏感度顯著下降，這表明兼任現象確實會導致董事會獨立性的喪失，從而令董事會無法辭退業績表現較差的經理人。
2.股權結構因素
對管理者持股的關注是由兩權分離產生的，沒有所有權的控制權會使管理者制定更有利于自己而不是股東的策略，從而增加成本。通過增加管理層持股，實現兩權合一，可能降低成本。但是，當管理者獲得足夠的投票權以維持其職位時，各種內外部約束的有效性就會減弱。Denis等（1997年）發現高級管理人員離職的概率與高級管理人員持股比率呈負相關。在管理者持股量較高的公司中，高層管理人員離職的可能性對股價的表現顯著地不敏感。這表明，在經理人自己持有股權的情況下，企業業績與管理者更迭之間的聯系被極大地削弱了。
此外，大股東的作用也是不可忽視的，Shleifer和Vishny（1986年）認為，由于大股東在公司中有很大的經濟利益，因此這些投資者有強烈的愿望來監督管理者的行為，以保證管理者不做或少做有損股東利益的事。同理，大股東的缺位與否也同變更效率有關。Jun-KooKang，AnilShivdasani（1995年）的研究表明，在那些與大股東和主要銀行有關系的企業中，企業的收入業績與CEO更替之間關系的敏感性比其他企業更高。類似地，Parrino(1997年）發現當董事會中外部人持有的股份比較分散而存在大股東缺位現象時，變更在職CEO的成本被抬高，增加了變更的難度。所以公司的股權構成也是影響高層變更的重要因素之一。
三、外部控制權市場因素――決定變更的外部作用機制
“當公司的內部控制機制和董事會控制機制低效、有缺陷時，市場是最后一道防線。”一般而言，經營狀況差的公司容易成為被兼并的目標，其高管人員也容易被變更，而經營狀況好的公司這種可能性小得多。因此，外部市場接管對經理人的非利益最大化行為形成了約束。Martin & McConnell（1991年）用1958年～1984年間253個成功實施了并購方案的企業為樣本，通過分析發現，自企業宣布開始收購股權公告日起至收購完成后12個月內，被收購企業高層變更率為41.9%，而此前的變更率為9.9%。Martin & McConnell（1991年）的研究不僅證明了外部市場對保護投資者的作用，而且說明了外部市場接管是導致高層變更的重要原因之一。
基于上述研究，人們自然會想到當外部市場接管活動活躍程度不同時，外部市場接管威脅對企業高層變更是否會有不同? Mikkelson & Partch（1997年）分別用1984年～1988年（外部并購市場活躍階段）和1989年～1993年（外部并購市場非活躍階段）的高層變更數據檢驗了外部市場活躍程度與公司高層變更之間的關系。結果發現：在外部市場活躍階段，23%的公司發生了高層變更，而在非活躍階段僅有16%的公司發生了高層變更；對那些業績差的公司，在外部市場活躍階段高層變更率為33%，而在外部市場非活躍階段高層變更率僅為17%?？梢?，在兩種不同的市場中，高層變更率差異顯著。然而，Huson，Parrino & Starks（2001年）在對1971年～1994年的CEO變更進行研究后得出，接管市場強度的變化與CEO變更對公司業績的敏感度的變化無關。
