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高管離任審計報告范文1
關于組織做好2021年度高新技術企業
申報工作的通知
各市、縣（市、區）高新技術企業認定管理工作領導小組（不含寧波）：
根據2021年全國高新技術企業認定管理工作協調會要求，按照科技部、財政部、國家稅務總局《高新技術企業認定管理辦法》（國科發火〔2016〕32號，以下簡稱《認定辦法》）和《高新技術企業認定管理工作指引》（國科發火〔2016〕195號，以下簡稱《工作指引》）的有關規定，為做好我省2021年度高新技術企業組織申報工作，現將有關事項通知如下：
一、申報范圍
（一）在我省行政區域內注冊一年（365個日歷天數）以上的居民企業；
（二）2018年認定并獲得高新技術企業資格的企業，根據《認定辦法》的規定，至2021年其高新技術企業資格有效期滿，企業如需再次提出認定申請，按本通知規定辦理。
二、申報時間
高新技術企業認定采取統一申報、受理和評審的方式，省高新技術企業認定管理工作領導小組辦公室（以下簡稱“省認定辦”）受理各市、縣（市、區）高新技術企業認定管理工作領導小組（以下簡稱“各地認定管理機構”）報送的企業申報材料（除寧波）。各地認定管理機構上報的截止時間為8月31日。高新技術企業專家評審采取全封閉網絡評審方式。
三、申報程序
（一）自我評價
申報企業應對照《認定辦法》第十一條進行自我評價。符合條件的，按照《認定辦法》《工作指引》有關規定和本通知要求準備申報材料。申報企業應自主編寫完成申報材料。
（二）網上申報
1.“國網”提交材料
申報企業登錄“高新技術企業認定管理工作網”（網址：innocom.gov.cn，以下簡稱“國網”）,新申請認定企業先完成注冊登記，按要求填寫《高新技術企業認定申請書》，并對照申報材料清單上傳相關附件，附件要求簽字蓋章齊全、清晰完整且與紙質申報材料完全一致。對涉密企業，應按照國家有關保密工作規定，將申報材料做脫密處理，確保上報材料不涉密。紙質材料按清單順序用A4紙雙面打印裝訂，每一部分用彩頁分割，封頁采用A4銅版紙裝訂，加蓋頁碼，并提交至屬地科技部門備案。企業在國網上報材料的截止時間不晚于8月15日，具體截止時間以地方通知為準。
2．“政務網”提交材料
登錄浙江政務服務網（zjzwfw.gov.cn/,以下簡稱“政務網”），進入省科技廳窗口，選擇“高新技術企業認定”進入網絡申報界面，填報企業自評表。
3．“省網”狀態查詢
為推進政府數字化轉型，“科技大腦—浙江省高新技術企業認定管理系統”（網址：202.107.205.11:8612/，以下簡稱“省網”）將對接國網、政務網導入企業申報材料實現數據共享，企業提交的材料、申報認定評審等狀態均可在省網查詢。第一次評審未通過企業可在省網完善材料。
（三）地方匯總
地方科技部門會同財政、稅務部門對照高新技術企業認定條件，對企業申報材料進行形式審查（形式審查要點參考附件）。
各地認定管理機構要在上報截止時間前一并完成省網的審核工作，并由省網匯總生成“2021年度高新技術企業申報推薦匯總表”，紙質加蓋認定領導小組公章（無領導小組章也可加蓋三部門公章）報省認定辦，一式1份。
四、工作要求
（一）各地認定管理機構要高度重視高新技術企業申報工作，各地科技部門要結合高企“回頭看”工作，積極主動會同當地財政、稅務部門做好高新技術企業申報工作的指導和培訓，提高申報質量；建立和完善高新技術企業認定管理工作協調機制，確保申報工作高效有序開展；按照“最多跑一次”改革要求，加強同應急管理、市場監管、生態環境等部門的溝通協調，幫助符合條件的企業統一出具相關材料。
（二）各地認定管理機構要加強廉政風險防范，嚴把審核關。要切實加強關鍵環節和重點崗位的廉政風險防控，做好審查工作，強化責任意識，把好審核關。加強紀檢監察機構對組織申報全過程的監察和監督，確保申報工作的公正性和規范化。各級認定機構要加強對企業完成申報材料的指導和服務，不得委托或指定任何單位、部門和個人為申報企業編寫申報材料。
（三）落實好企業承諾制。申報企業要對申報材料的真實性負主體責任，提供企業科研誠信承諾書。若存在弄虛作假行為，一經發現并查實，省認定辦將按照《認定辦法》相關規定取消其評審資格并列入科技部門不良信用記錄。對涉及參與提供虛假申請材料的單位和個人，列入科技部門不良信用記錄，并將違規情況通報相關主管部門。
（四）各地要高度重視科技政策的落實工作。各地科技部門要會同財政、稅務等相關部門，認真宣傳高新技術企業稅收優惠、企業研發費加計扣除、科技創新券等相關政策，推動相關政策的落實。政策落實過程中遇到的問題，請及時向省認定辦反饋。
（五）任何以承諾為企業通過評審為由詐騙錢物的行為，均屬違法行為。請各地高新技術企業認定管理部門提醒有關企業提高警惕、增強防范意識、謹防上當受騙。
上述通知未盡事宜，按照國家相關規定辦理。網絡操作有關事項請仔細閱讀“省網”辦事指南。
浙江省高新技術企業認定管理工作領導小組
2021年6月30日
高管離任審計報告范文2
根據省人大常委會立法計劃安排，《浙江省可再生能源開發利用促進條例（草案）》（以下簡稱條例草案）是今年立法計劃一類項目。為提前了解條例草案起草進展情況，省人大財經委于2月初專門聽取了省政府法制辦、省發改委和省能源局的匯報。在省政府常務會議研究通過條例草案后，財經委即赴杭州、舟山、麗水和岱山、縉云等地調研，廣泛聽取當地政府、有關部門、部分人大代表及可再生能源開發利用相關企業負責人的意見建議，實地考察了風電廠、水電站和垃圾焚燒發電企業。財經委還組織召開了有省經信委、省國土資源廳、省環保廳、省財政廳等13個省級部門參加的立法調研座談會。省人大常委會馮明副主任參加了調研、座談等活動。在匯總、分析和研究多方面意見的基礎上，財經委認真審議了條例草案?，F將審議結果報告如下：
我省擁有豐富的可再生能源資源，也是最早研究和開發可再生能源的省份之一。近年來，我省可再生能源發展迅速，風能、太陽能和生物質能等新能源產業已初具規模，自主創新能力不斷增強，產業支撐基礎進一步夯實。但隨著我省經濟社會快速發展，能源“保供給、調結構”的任務更加緊迫。一方面，我省是資源小省，能源資源基本依靠省外輸入，一次能源自給率不到5%。另一方面，按照國家和省節能減排、優化能源結構的要求，煤炭在一次能源消費中的比例需從現在的60%左右下降到2020年的50%以下，其減少的部分需要有相應的替代能源。開發利用好可再生能源，是培育戰略性新興產業、加快產業結構優化升級的重要舉措，更是爭取更大能源空間、促進經濟社會可持續發展的關鍵所在。為此，迫切需要根據《中華人民共和國可再生能源法》等法律法規，結合我省實際，加快制定相關方面的地方性法規，以更加有效地保障、規范和促進可再生能源開發利用工作。財經委認為，省政府提請審議的條例草案，符合上位法規定，總結規范了我省各地有效的做法經驗，可操作性較強，總體是可行的。根據調研情況，對條例草案提出以下意見和建議：
一、明確綜合管理部門
條例草案第5條規定，縣級以上人民政府確定的部門負責本行政區域內可再生能源開發利用的綜合管理工作。很多地方提出，高效、統一的管理體制是促進工作的重要保障，目前可再生能源由于開發利用領域廣、涉及部門多、職能分散，難以形成工作合力。建議條例草案明確牽頭部門，切實承擔綜合協調和統一管理的職能。一些部門還提出，條例草案第14條至第22條對相關部門的職能作了規定，這樣雖然有助于明確責任、推動工作，但也存在一些問題，如同樣具有法定職能的氣象、水利等部門未納入條例草案，有的市縣部門職責與省級部門不相一致等，建議予以研究。
二、加強規劃引導
條例草案第8條至第12條對可再生能源的規劃作了專門規定。在調研中，一些地方和代表提出，我省可再生能源雖然品種比較齊全，但資源稟賦質量不高，并非都適合大規模開發利用。而且可再生能源分布的地域性比較強，如麗水等山區的水電資源十分豐富，舟山、岱山等海島的風能、海洋能優勢明顯。為突出浙江特色，明確發展方向，建議在深入調查、摸清家底的基礎上，在條例草案中明確重點產業發展規劃，制定發展目標，完善配套措施。調研中還了解到，可再生能源在開發利用中存在影響環境的問題，如風電在建設中破壞山林植被、運行中噪聲過大，在水電開發率較高的地區，也出現溪灘白化、溪水斷流甚至與農爭水等嚴重情況，這都與規劃不合理、選址布局不當有一定的關系。建議條例草案明確，要做好資源調查等規劃前期工作，進一步提高規劃的科學性、合理性，并對保護生態環境做出更為細致具體的規定，切實做到環境保護與可再生能源開發利用并重。
三、完善激勵與保障措施
在調研中，許多地方和部門認為，可再生能源開發利用意義十分重大，不僅事關當前經濟社會發展大局，更事關子孫后代長遠利益。為更好地體現條例草案的促進作用，必須進一步制定、完善激勵與保障措施。如在電價補貼方面，很多企業提出，目前風能、太陽能光伏發電等國家上網電價基本是基于全國平均水平確定的，而我省可再生能源總體質量和開發條件在全國處于中下水平，上網電價尚不足以彌補成本。因此，亟需增加地方補貼，否則，我省可再生能源行業競爭力將明顯不足，高端制造業發展和轉型升級也將受到制約。又如在財政支持方面，許多小水電建造于上世紀90年代，目前普遍面臨更新改造、增效擴容等問題，希望財政予以補助。有的代表還提出加強政策創新，建議像碳排放權交易一樣建立清潔能源抵扣指標和可再生能源發電配額交易制度，認為此舉不僅能促進欠發達地區加快開發利用可再生能源，而且有助于將其轉化為商品資源，運用市場經濟規則的方式增強欠發達地區發展后勁。此外，大家還普遍提出要加強土地政策傾斜、加大稅收支持等。建議條例草案充分吸納上述建議，進一步增加、細化扶持政策，以加快促進可再生能源規?；彤a業化發展。
四、加大財政專項扶持
高管離任審計報告范文3
而人才的培養是需要周期的。在新的人才沒有養成之前,現有的人才是有限的。而需要人才的機構增長很快,不需要周期。因此,就會出現機構數量與人才供給的矛盾。據估計,保險公司的人才需與求之比是4比1。
過去,保險企業有從海外選任CEO的慣例。可是海外人才對中國市場、本土資源、管理方式的了解,總是隔著一層障礙,甚至是無法逾越的鴻溝。關鍵是,海外人才任CEO的成本也是非常昂貴的。而本土CEO能夠帶來的是,競爭對手的信息、政府關系、團隊、客戶和訂單。因此,從其他保險公司“挖人”,一舉多得。其“性價比”顯然要高得多。
對于那些想成為CEO的保險公司高管們,是在自己的企業等待晉升,還是去其他保險公司一步到位?
想要在自己的企業晉升為CEO,這個成本有多大?如果你是一家企業的副總經理,你就會有切身的體會。和投資者及董事會的溝通、杰出的業績、背景,最大的成本就是時間,3年還是5年?最關鍵的因素,還得看運氣是否光顧。一所大學需要你苦讀3年,并告訴你有可能拿到博士學位,而另一所大學許諾你明天就授予你博士稱號,并附帶贈予安家費50萬元。你會做何選擇?答案是唯一的。
跳槽帶來的危害首先是人才流失的保險公司。高管人才一走,市場、客戶、團隊、核心機密都跟著走了,直接經濟損失明顯。另外,跳槽的人走了,沒有挑槽的人還等待著跳槽的機會。骨干們心神不定,企業業績受到大幅度的影響。其次,是保險公司與保險公司之間的矛盾加大。雙方或者對簿公堂,或者惡性競爭,甚至造成打斗等社會事件。如果沒有有效的措施,保險公司之間相互效尤,造成市場的混亂,監管的難度大大增加。
保戶也隨之受到影響。今天業務經理千言萬語來勸說我購買甲公司的保險產品。明天,他又來人告訴我買乙保險公司的產品更好。這給客戶增加了麻煩,嚴重的會產生經濟損失。
《保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理規定》對于準CEO跳槽做出了相應的規范。主要體現在四個方面:一是對高管的任職標準更加嚴格,二是將原來的保險公司高管人員任職資格的審批制和報告制統一為核準制。三是要求對離任高管進行審計,四是對頻繁跳槽的高管進行調查,要求其提供書面材料。
保監會作為監管行業部門來說,既不能對保險高管頻繁跳槽無動于衷,也不能過深地介入保險公司的高管任留。因此,《規定》里既要提要求,但也沒有一刀切。對于符合市場規律的人才流動不設限制,對于極不正常的惡性跳槽又必須要過問。
準CEO如果想跳槽到另外一家保險公司擔任CEO,首先要符合《保險公司董事、監事和高級管理人員任職資格管理規定》中的規定,比如學歷、工作經歷等其他方面的要求。如果有不符合的地方,也可以“以退為進”,即到新公司后先任COO,主持工作,待符合條件后再向保監會申報成為CEO;其二,就是審慎處理與“老東家”的關系。過去,高管跳槽之后,與原來的保險公司不發生關系。現在,“老東家”可以根據離任審計報告的內容,對跳槽者進行處罰;第三,如果遇到保監會的限制,準CEO和保險公司可以在向保監會出示書面說明做文章。因為說明得有道理,保監會就會批準。說明強詞奪理,保監會就會否決。相信,所有保險公司都會在這方面做文章。跳槽表面理由是很充分的,比如職位、收入、個人成長空間。但也要向保監會說明,跳槽后會做好新舊銜接,穩定市場秩序。
對于保險公司來說,辦法有兩個:一個是堵、一個是留。堵,就是在保險公司與保險公司之間筑墻。比較常見的做法,就是建立競業違約金。讓跳槽者支付較高的費用。這在航空、軟件行業都有先例。留,就是給高管人員戴上“金手銬”。通過股票,期權期股的方式,讓想跳槽的人不想損失到手的利益,讓那些挖人的公司大幅提高成本。
高管離任審計報告范文4
內部審計是隨著市場經濟的發展而發展的,內部審計由于其普遍具有系統化和規范化的操作方法,同時又能夠有效地評價和改進風險控制,從而在集團企業組建過程中普遍受到關注。內部審計是降低內部成本的一種手段,是公司內部控制程序的重要組成部分,它通過提供有效的信息,緩解集團內部信息不對稱,從而抑制經理層的機會主義,有效減少內部經營層的剩余損失,使經理層擁有隨時可能接受審計監督的約束意識。
一、出版發行集團內部審計工作的現狀分析
(一)內部審計機構的設置分析
內部審計機構的設立形式直接決定了內部審計在集團中的身份或角色,也就決定了內部審計不同作用的發揮,關系到內部審計活動的客觀性和獨立性。
2004年深圳市新華書店改制為深圳發行集團之前內部審計工作已有一定的基礎,但沒有設立專門的內部審計機構,內部審計由財務管理部門承擔,內部審計的專業性、獨立性不夠。2004年改制為深圳發行集團后,其在組織架構上的一個重要變化就是設置了獨立的內部審計機構—監察審計部。2007年進一步整合為深圳出版發行集團后內部審計機構和人員也得到進一步強化。這種組織架構的變化表明:集團領導已充分意識到企業集團化之后公司治理的復雜程度和內部控制可能存在的風險。隨之制定的《內部審計工作規定》明確規定了內審機構“在集團領導班子的領導下獨立行使內部審計職能……對集團各部門及所屬全資、控股企業進行審計監督”。這樣的制度設計保證了內部審計機構在集團中的相對獨立性,構成其發揮監督、控制、評價作用的前提條件。
(二)內部審計工作主要內容分析
內部審計職能作用的發揮是通過開展相應的審計工作,完成相應的審計項目來實現的。出版發行集團的內部審計工作主要集中在以下幾個方面:
1.招投標的內部審計。出版發行集團正處于高速發展期,各種裝修、基建、大宗商品采購項目較多,使得招投標審計活動比較頻繁。深圳出版發行集團招投標的內部審計實行事前、事中、事后的全程同步審計監督,不僅要審計招投標過程的合法性、合規性,也要審計招投標結果的效益性。招投標的內部審計是內部審計監督作用的典型表現,同時也起到了規范招投標程序,降低經營成本的作用。
2.績效審計。出版發行集團每年和下屬15家企業主要負責人簽署年度考核責任書,年終內審部門對各下屬企業進行績效審計,核實各項指標任務完成執行情況并提出相應的考核報告,集團根據審計后的考核結果對責任人進行獎懲?？冃徲嫵浞职l揮了內部審計的評價作用,保證了集團激勵政策的有效執行,也為完善今后的考核方案收集了信息。
3.離任審計。出版發行集團已建立了規范的離任審計制度,堅持“先審后離”的離任審計原則。這項工作的開展,對于增強領導干部的經濟責任意識、加強管理、增加經濟效益,特別是對組織部門客觀評價干部、正確使用干部,起到了積極作用。
4.專項審計調查。內部審計機構依據集團領導班子或上級主管部門的要求進行專項審計調查,收集信息和證據,為上級領導或紀檢部門提供決策參考。專項審計是內部審計部門直接發揮監督監察作用進行內部控制的主要手段。
(三)內部審計方式和手段分析
內部審計方式主要有賬項導向審計、制度導向審計、風險導向審計三種方式。目前出版發行集團主要采用賬項導向審計,少量運用制度導向審計,尚未采用風險導向審計。在審計手段上以人工方式為主,沒有利用內部審計軟件。傳統單一的審計手段,使得出版發行集團的內部審計仍停留在監督導向階段,無法向服務導向轉型。
二、出版發行集團內部審計發揮作用的制約因素分析
(一)內部審計業務量大,審計人員力量薄弱,審計質量難以得到保證
集團監察審計部門僅3人,而集團下屬企業有15家。僅招投標審計,每年多的有62項,少的也有18項,而且要實行全程監督審計,另外還有年終績效審計、各種專項審計,繁重的工作量使得一些內部審計工作流于形式,無法進行有效的事前、事中監督,提供有價值的管理建議和審計報告常常力不從心。
(二)內部審計職能的認識急需深入
國際內部審計師協會重新修訂的《內部審計職業實務標準》將內部審計定義為:一項為了增加價值和改善運營所進行的獨立的、客觀的確認和咨詢活動。突出了內部審計的“咨詢”、“增加組織的價值”和“改善組織的風險管理、控制及公司治理”功能。這種內部審計被稱之為“服務導向型”內部審計。從現實來看,出版發行集團對于內部審計職能的認識不夠全面。在審計過程中,內部審計部門往往重監督評價,輕控制和服務。主要審計力量集中在財務數據的事后檢查方面,對于內部控制的監督評價不夠重視,在為公司經營管理提出建議,發揮服務職能方面的作用非常有限。
(三)內部審計制度體系不夠健全
迄今為止,除頒布了《深圳出版發行集團內部審計工作規定》以外,尚無其他的內部審計配套制度和流程,使得內部審計的規范性和權威性不夠。內部審計人員在工作中對自己的職權模糊不清,其他部門也只是簡單的認為內部審計就是“查賬的”,對該部門的支持理解不夠,甚至常常產生誤解,一定程度上阻礙了內部審計作用的發揮。
(四)內部審計人員的綜合素質有待提升
多數內審人員來自財會隊伍,專業比較單一,知識結構的覆蓋面不廣,對出版發行業務的特征和規律認識不足,審計手段也不夠豐富。內審人員被單一地培養成僅僅關注財務控制,僅關注一些數字和具體結果,往往忽視了一些重要的、可能給組織帶來災難性影響的風險和因素。
三、完善深圳出版發行集團內部審計的建議
(一)盡快建立集團法人治理結構
目前出版發行集團還沒有進行公司制改造,沒有形成股東會、董事會、管理層構成的公司治理結構,沒有監事會,更多的依賴行政監督,內部審計的獨立性不強?，F代企業制度要求規范的法人治理結構,就是要實行所有權與經營權分離及兩權分離下的委托。在規范的法人治理結構下,構建基于公司治理的內部審計運作框架,將更加有利于內部審計作用的發揮。
(二)優化內部審計機構的設置,加強審計人員隊伍建設
目前出版發行集團某些下屬企業經營規模已經很大,但內部控制制度還不健全。應考慮在大的下屬企業設置內部審計機構?？梢钥紤]二層次的內部審計機構設置。第一層是在集團公司設立的內部審計部門;第二層是在下屬企業設立專職的內部審計崗位,受集團公司內部審計部和下屬企業高管的雙重領導,該內審人員一方面可以協助集團審計部完成全集團的審計工作以解決審計人員不足的問題,另一方面也可以在本公司負責人的授權下完成本公司下屬各部門或分支機構的審計。要加強審計人員隊伍建設,培養多學科知識、多領域技能的內部審計人才。制定合理的任用、培訓、上崗、升遷等標準,并采用集體分析案例、聘用外部審計協助內部審計工作等方式來提高內部審計人員的專業素質。
(三)重視內部審計的成果
集團領導要充分利用好內部審計的成果,以保證確實緩解內部管理信息的不對稱的問題,降低集團的內部成本。同時,內部審計提出的處理意見和建議應盡可能具有操作性,能從根本上改善企業管理,并注意與領導層的溝通,實行審計結果公告制度,強化對內部審計決定和內部審計意見落實情況的跟蹤檢查,促進審計資源的充分利用。
(四)努力實現內部審計由“監督導向”向“服務導向”的轉變,提高和控制集團公司內部審計的質量
一是積極探索開展管理審計、內部控制評價、事前風險評估等。由于企業集團所面臨的決策風險越來越大,對公司重要經營行為的監督評價要實現從事后向事中及事前轉移,在審計內容上從查處違規違紀審計、效績審延伸到內控制度審計和管理審計;二是利用電子計算機和內部審計軟件,研究出更有效的內部審計技術方法和程序,提高內部審計報告質量,提升審計信息的時效性。
(五)摸透出版發行行業的特點,提升內部審計的針對性
出版發行行業有著自身的運行規律和特征,應該針對出版發行行業的特點加強重點環節的審計。例如,在出版領域:選題計劃、印刷紙張的采購、賒銷、自費出版、稿費支付等環節應列為重點審計控制環節;在發行領域:供貨商引入、商品采購、貨款結算、存貨管理、賒銷等應列為重點審計控制環節。應針對重點環節設計相應的審計程序和審計方法,定期進行內部審計。
高管離任審計報告范文5
論文摘要:人是最大的資源，也是最大的風險。當前，切實加強和改進對銀行機構高管人員的監管，對于防范操作風險和案件發生，提高國內銀行業的競爭力意義重大。以人為本，構建對銀行機構高管人員監管的長效機制，一是完善法規體系，實現人本監管;二是抓住關鍵環節，加強行為監管;三是完善法人治理結構，強化機制約束;四是提高檔案管理科技水平，實現資源共享。
人是最大的資源，也是最大的風險當前，切實加強和改進對銀行機構高管人員的監管.對于防范操作風險和案件發生，提高國內銀行業的競爭力，具有十分重要的意義，也是提高銀行業監管有效性的現實要求。
一、抓住關鍵，正視銀行機構高管人員對銀行業發展的作用
以人為本，多管人少管事，鼓勵金融創新，確保各種行為的誠實守信是當前國際金融監管總的趨勢一作為銀行機構的經營管理者和決策者，其高管人員的道德、素質和能力的優劣，直接影響著銀行機構風險防范和經營發展的效果，關系到銀行機構的生存
(一)加強對高管人員的監管是貫徹現代銀行監管理念的要求。
銀行監管當局對每一家銀行機構的監管，無論是合規性監管，還是風險性監管，實際上是對人的監管。對人的監管分為兩種途徑，一是對全部人員的監管，即對操作規程、規章制度及執行狀況的監管，一種是直接對高管人員監管，并通過高素質的高管人員對其內部人員實現管理，以達到規避風險、獲得良好效益之目的。顯然，加強對高管人員的監管是監管當局降低監管成本，提高監管效能的合理選擇。銀監會成立以后，確立了“管法人、管風險、管內控、提高透明度”的監管新理念，把管法人作為銀行監管的重要內容，其目的就是在健全科學的法人治理構架后，通過一級法人加強對下屬機構的內部控制和風險管理;通過對高管人員任職資格和任職行為的管理，防范人為風險，以管好法人來促進銀行業的健康發展。
(二)加強對高管人員的監管是現代法人治理規則的要求。
公司治理結構風險是目前國有商業銀行的制度性風險所在目前國有商業銀行在總行層面上建立起了公司治理框架，但這種框架更多的是形式上的架構，在內容上和實質精神上還沒有達到要求，而且現代公司治理的理念和精神在其經營性分支機構仍未得到有效滲透與貫徹，影響了公司治理的有效性。按照現代公司治理規則，股份公司的董事長應當是產權方的代表，是最大股東派出的董事，銀行行長應當是由董事會選舉、決定或聘任的。在現行銀行體制下，總行級高管人員的產生，是由組織部門考查任免的，分支行級高管人員是由其上級考核任免、地方組織部門備案的，均有行政級別。行政任免高管人員往往又要受到各種關系的制約和左右，用人往往成為平衡關系、鞏固權力的杠桿和琺碼。這種高管人員的產生環境和方法與現代化股份制公司的治理規則及國際慣例有著一定的差距。需要進一步引起關注的是城鄉信用社高管人員的監管問題，由于城鄉信用社等非銀行金融機構系獨立法人，在經營與管理上較國有銀行或股份制銀行有著更大的自主性，因而高級管理人員對機構經營所起的作用和產生的影響更是遠遠大于銀行分支機構。城鄉信用社雖說都建立了“三會一層”，但其職責劃分并不完全清晰，而且高管人員也是組織考核與任免。這種體制上的缺陷使得公司治理結構很不健全，也為銀行業高管人員出現道德風險埋下了伏筆。在這種情況下，加強高管人員的市場準人和日常行為監管，使之能夠正確履行職責顯得尤為迫切。
(三)加強對高管人員的監管是彌補當前銀行管理體制缺陷的要求。
目前，國有商業銀行的分支機構設置方式使得分支行的行長享有在轄區支配人、財、物等資源的權力。雖然總行一級有公司治理結構，管理上不斷加強集中控制，但是國有商業銀行機構設置戰線長、機構多、隊伍龐大、各地情況不一，在分支行行長的權力控制過于集中和缺乏有效治理的現實情況下，一些分支行在執行上級規定、按章辦事等方面，仍有空子可鉆，內部控制在執行時就容易變成內部人控制，影響了總行風險控制的效力。這種缺乏有效約束的權力為其違規操作、滋生案件留下了可怕的漏洞。如中行哈爾濱市河松街支行案，就是與分支機構權力過大有關。與此同時，如果主要負責人帶頭違反法律制度，基層員工就會上行下效，從而導致內控機制全線崩潰，“破窗效應”無限放大。特別是目前銀行機構內部人員監督與舉報機制不暢等問題的存在，使得有些高管人員的問題長期得不到暴露和解決。因此必須加強對高管人員經營決策等履職行為的監管，從關鍵環節上堵塞制度性缺陷帶來的管理漏洞。
(四)加強對高管人員的監管是防范操作風險和案件專項治理的要求。
近些年，國內外由于金融機構高管人員因素而引發的金融風險屢見不鮮。2004年銀監會系統共依法取消244名各類金融機構高級管理人員的任職資格，并建議各類銀行機構處分違規人員4294人。而2005年以來，又接連暴露出“中行河松街支行案”、“北京‘森豪公寓’按揭涉嫌騙貸案”等一系列銀行大案。分析案件頻發的原因，一個重要因素就是高管人員不能依法按章履職、內部控制不力而導致內部人作案。因為在市場經濟中，無論什么樣的業務，什么樣的經營策略和規章制度，最終是靠人來做的，受到考驗的首先是人。具體到每一個銀行員工，都是社會中的一員，他所處的社會環境無時無刻不在影響著他的思想變化。一旦銀行從業人員甚至高管人員的人生觀、價值觀被金錢所控制，個人利益的驅動就會使他們敢于違規操作、火中取栗，最終把手伸向國家的口袋。因此，從內部管理層面上講，銀行業務的穩健操作需要高素質的管理人才，只有經營管理水平高、執行政策能力強的高管人員才能不斷嚴密內控制度，把制度落實到位，并以制度規范全員行為，這也是防范風險的關鍵。由于政策法規素質、經營管理理念、管理能力和管理方法的差異，不同的高管人員在同一個機構的經營管理成效也會不同。一個沒有管理能力和管理合力的高管人員群體，必然導致有制度難落實、內控不力等問題，為內部違規操作、內部人作案提供風險隱患。因此，加強對高管人員品德素質的考核和履職能力的監管是防范操作風險、減少案件發生的重要途徑。
(五)加強對高管人員的監管是提高監管權威和監管有效性的需要。
當前，國有銀行和城鄉信用社雖然進行了多年的改革，但中國幾千年的官本位體制造成的官本位思想，仍然在銀行機構傳習，高管人員往往只對任免他的組織部門或上級機構負責，以行政級別博弈監管部門，以在地方政府的影響博弈監管權威。一個典型的現象則是，基層行社高管人員被取消一定期限的任職資格后，其上級單位將其調人不受資格管理限制的部門任負責人，行政級別不變，待遇不變，變的只是任職的位置，這樣做的結果就可能把風險帶到一個新的部門。又如在包頭億元騙貸案中，農行包頭分行的高管人員不是將精力放在整改上，而是去監管部門“斡旋”，要求挽回“形象”。其行為從表面上看，是相關領導責任意識不強，其實質是同銀監部門博弈，向監管權威挑戰，是官本位意識在作怪。監管部門作為行政事業單位，手段不多，監管措施能不能落到實處、收到實效，能不能形成威懾力，其中最重要的一點就是要抓住對高管人員監管這支利劍。
二、把握現狀，重視銀行機構高級管理人員監管工作存在的問題
近年來，銀行監管部門加強了對銀行機構高級管理人員任職資格管理和經營業績考核工作，在一定程度上提高了監管的權威和效率。但仍存在一些不容忽視的問題:
(一)對高管人員實施監管的有關政策法規沒有隨改革進展及時跟進。
銀監部門分設后，出臺了《銀行業監督管理法》，修改了《商業銀行法》部分條款，但在高管人員監管上還沒有一個系統的管理辦法。目前對銀行機構高管人員監管的法律法規，主要還是沿用《金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》以及《金融違法處罰辦法》等相關法規，銀監會僅以文件形式對《金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》的部分內容作出適用性修改，但由于執法主體與文件規定不一致，權威性上受到質疑。特別是在涉及行政處罰方面，沿用人民銀行原來頒布的文件規定，不能“名正言順”，具體操作中仍有難度。
(二)現行法規體系對高管人員任職期間行為監管的規定不夠完善。
對銀行機構高管人員的監管應該是一個連續的、完整的動態過程，包括其對市場準人、任職行為以及市場退出等的監管。目前的法規體系主要體現了對高管人員任職資格審核、取消等方面的監管，而對高管人員日常經營行為的監管規定少，且彈性大，難操作，形成了監管部門對高管人員任職資格審查的多，對任職期間經營行為監管的少;對銀行機構經營行為監管的多，對高管人員監管的少;對銀行機構違規行為處罰機構的多，處理高管人員的少。同時，由于目前監管者與被監管高管人員的日常交流不多，缺乏日常動態的行為監管，難以控制高管人員道德風險和經營風險，導致部分高管人員為了追求業績在任期內存在短期行為，或不盡職、疏于管理而導致金融風險不斷積聚等。監管部門一般在發現違規問題時，才約見其高管人員進行談話，后續監管缺少連續性。一旦發生道德風險，監管部門只能“救火”，損失也難以挽回。由于直接觸及高管人員任職行為的監管力度不大，對履職情況沒能進行有效的跟蹤監控，使得銀行監管有效陛大打折扣。
(三)現行法規對高管人員道德風險防范的可操作性差:
有效預防高管人員職務犯罪、道德風險也是當前監管工作中的薄弱環節。高管人員的任職資格審查，監管部門往往依據銀行機構的組織考察材料進行判定，即使進行現場考察，也難以在短期內作出全面準確地評價，其結果難以保證經資格審查合格的高管人員在品行、能力等素質上的合格。同時，對銀行機構提供的組織材料的真實性，目前缺乏有效的問責，也為高管人員市場準人的審核留下了缺口。
(四)檔案管理的落后使得資源共享困難。
高管人員的檔案是一種相當重要的資源，它載明了高管人員的所有信息，尤其是監管部門關注的不良行為記錄。在當前高管人員變動頻繁、異地交流力度不斷加大的情況下，由于檔案不隨人走，也未實行計算機信息化管理，因此難以全面連續地記錄高管人員的各項信息，這不僅加大了高管人員異地任職的監管成本，而且也使監管的有效性、連續性受到影響。
三、以人為本，構建對銀行機構高管人員監管的長效機制
加強對高管人員的資格管理和日常監督，是規避決策風險和道德風險的有效途徑，是防范操作風險、案件發生的關鍵所在，必須構建對銀行機構高管人員監管的長效機制，才能確保對高管人員監管的常抓不懈。
(一)完善法規體系，實現人本監管。
依照現代銀行監管理念要求，大力實施人本監管策略，把對高管人員的監管納人法制化和科學化的軌道，有效地約束法人的行為。針對目前管理現狀，建議盡快出臺有關銀行機構高管人員任職資格管理辦法和任職期間行為監管管理辦法，從法律上加大對高管違法案件的懲處力度，對出現風險和案件的銀行機構，既要有人及時問責，又要深人追查事件責任人，迫使高管人員不僅僅是對任命他的組織負責，而且要對其任職的單位負責，對社會公眾負責。
(二)抓住關鍵環節，加強行為監管
為加強對高管人員連續、系統、規范、完整的全方位動態監管，建議試行高管人員從業資格證制度，在監管環節上抓住市場準人關，在其履職時“查好崗”，對其行為“問好責”一是實行市場準人資格證書制度。要求出具擬任人申報材料的銀行機構，準確評價擬任人的品德、學識、能力以及任職硬條件，對材料失真的申報機構負責人和直接責任人，實行嚴格的問責制;實施任職資格審查的監管機構，要在嚴格審查任職申報材料的基礎上，實行任職資格現場考試制度、實地考核制度和準人前公示制度，將品德差、能力弱的擬任人拒之門外，對符合資格的高管人員頒發《銀行業金融機構高管人員從業資格證書》，從源頭上選準“當家人”。二是實行對履職行為的四項監管制度。
(1)年度經營業績考核制度，從建立科學的經營指標考核體系人手，對高管人員的經營行為進行系統的量化，通過實施現場檢查并結合非現場監管情況，考核其實際工作能力，對不符合監管要求的高管人員給予一定程度的處罰，克服治標不治本的短期經營行為。
(2)定期或不定期約見談話制度，就現場檢查和非現場監管中發現的問題及時向高管人員咨詢、誡勉、警告和提出限期整改意見等，掌握高管人員的經營管理思路和思想動態，把金融風險消除在萌芽環節。
(3)建立群眾舉報制度，把高管人員置于社會監督之下，密切關注高管人員是否存在違規操作、經商辦企業、從事第二職業、賭博、不正常交友等問題和現象，促進其自我約束，力求消除各種案發隱患。
(4)離任審查監管制度，在高管人員離任前，對其上級部門出具的離任審計報告進行審查，對問題仍未查清的機構，向其上級部門提出原高管人員不允許離任的監管意見，并督促進一步查糾落實。對發現高管人員履職或個人行為有嚴重問題的，按照規定及時提出處理意見。這樣，通過多環節的日常監督，把高管人員履職行為序時記入《銀行業金融機構高管人員從業資格證書》和任職資格管理檔案，約束和激勵其自覺主動地守法合規經營，規避風險，以促進銀行機構穩健運行。三是嚴格問責制度，增強監管效果。對銀行機構的違法違規行為，按規定對機構進行處理的同時，要加大對責任人特別是高管人員問責力度，充分體現以人為本的監管原則，切實防范道德風險。對不能有效履行職責、對銀行業發展造成破壞的高管人員要堅決取消任職資格，并收回高管人員從業資格證書，逐步實現對高管人員行為監管的系統化、制度化、規范化。
(三)完善法人治理結構，強化機制約束。
防范高管人員道德風險的“治本”之策就是建立有效的監管長效機制。一是要加快體制轉換，徹底打破官本位，取消行政級別，按照完善的公司法人治理結構運行機制的要求，明晰股東與高管人員之間的委托關系、分支機構高管人員上下級之間的授權范圍，讓各級高管人員明白自己任職的責、權、利范圍。二是監督各級高管人員正確行使權力，使其各項行為均能在透明有效地監控之下，從而解決權力過度、弄虛作假和內控不力等弊端。三是建立科學的決策機制、監督機制、制約機制、激勵分配機制，消除制度缺陷，使得違法違規付出的成本大于收益，從內部機制上有效防范道德風險。四是堅持日常監管中的提醒，促進高管人員增強守法合規意識，進而促進其主動加強機構內部控制與管理，認真執行內控制度，查處糾正違規問題，約束下屬，規避風險，全力實現工作目標。
