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企業員工獎懲條例范文1
論文摘要：文章根據現實中企業普遍存在的新舊勞資問題，對管理學意義上的懲罰原理的不足以及用人單位處罰勞動者存在的問題進行剖析，針對現實中勞動關系管理中新的亟待規范的問題，突破了傳統處罰性管理思維，運用勞動法和企業管理實務的雙重視角，提出了相對可行的勞資關系新思路和新方案。
處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。
一、勞資關系存在的問題
目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。
2、處罰的依據存在的問題?！镀髽I職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。
3、處罰合理性存在的問題?！丢剳蜅l例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。
4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務?！钡偟膩砜?，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。
二、縮小處罰范圍
首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。
三、再造對勞動者處罰的流程
逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態度，貫徹《勞動法》不利于企業發展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業對地方經濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業主的自律，事實上這是非常不可靠的。
企業員工獎懲條例范文2
周女士是貴州一家國有企業的人事處處長，最近她正為辭退一名員工的事情而大傷腦筋。甲員工去年剛剛被招聘到企業，與企業簽訂了五年的勞動合同。但上班不到一年，甲就開始經常曠工，多次規勸無效后，人事處根據獎懲規定，對甲做出了除名決定。但因為甲所在的是企業比較關鍵的崗位，除名后不能繼續履行合同，也給企業的工作進展造成了一定的損失。周女士的問題是，除名后，企業是否可以追究甲的違約責任？或要求甲承擔因自己的行為給企業造成的損失？
（案例提供：貴州讀者 楊先生）
【本期專家解答】
付迎濤 中國人力資源法律網主編 北京正仁律師事務所勞動法律事務部部長
依據《企業職工獎懲條例》第18 條之規定，除名是針對于“職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15 天，或者一年以內累計曠工時間超過30 天”的情形，企業對職工做出的一種處分。除名是解除勞動關系的一種方式。勞動部《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355 號）第3 條規定，用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。解除勞動合同，應當按照《勞動法》的有關規定執行。未經當事人雙方協商一致或勞動合同中約定的工作任務尚未完成，任何一方解除勞動合同給對方造成損失的，應按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。
目前，我國勞動法律法規還未對違反勞動合同的各種違約金性質和適用條件做出統一的、更為具體的規定。對于因員工違紀而導致用人單位提出解除勞動合同，進而要求員工承擔違約責任的情況，筆者認為：如果企業規章制度規定及雙方的勞動合同約定該種情況視為員工提出解除勞動合同是合理的，應可以追究員工的違約責任；若員工該行為給企業造成直接經濟損失，企業可以要求員工進行賠償。如果在這種情況下企業不能向員工主張違約金，則帶來的負面效應是員工可能以此作為逃避承擔違約責任的一種規避法律的途徑，即員工本身想要主動辭職，但為回避違約責任而故意嚴重違反企業的規章制度或勞動紀律，這將給企業的合法權益帶來嚴重損害。一些地區已經注意到了這個問題，出臺了相關的地方性規章對該問題進行規范。例如，上海市勞動和社會保障局《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》就明確規定，用人單位對違紀職工做出開除、除名、辭退等導致雙方勞動關系消滅的處理，都屬于勞動者違紀解除勞動合同。
【本期案例征答】
讓人頭痛的辭職
員工張海于2006 年3 月22 日應聘到A 公司從事銷售工作, 與公司簽訂了兩年半的合同, 合同規定了三個月的試用期，試用期合格后工資增長1000 元，雙方同時約定違約方應賠償對方2 萬元的違約金。2006 年6 月28 日，A公司人事部門讓張海提供一份工作總結，以便討論張海的轉正問題，而張海卻提供了一份辭職報告，并于當天下午開始就不再到公司上班。以后的近半個月,A 公司都聯系不到張海，三周后，張海委托他人辦理交接，并讓委托人代領他上個月的工資。
企業員工獎懲條例范文3
開除處罰通告范文一
3月16日，XX車間員工XX未到公司上班，也未請假，依照公司規章制度視為曠工一天，將按公司考勤制度進行處罰，望各位員工引以為戒!
相關紀律及獎懲條例
1、 遲到5分鐘內罰款3元/次，5-10分鐘罰款5元/次，10-30分鐘罰款10元/次，超過30分鐘扣半天工資。
2、 曠工半天扣1天工資，曠工1天扣2天工資，以此類推。曠工5日以上作自動離職處理。
3、 嚴禁代替他人打卡和委托他人打卡(門口有監控、打卡機有攝像頭拍照)，一經發現，重罰;并對舉報者給予獎勵。
4、 請假：必須寫請假條，手續不完或未辦理請假手續不上班的，一律視為曠工處理。請假1天以內(含一天)，由組長直接簽字批準;請假3天以內(含三天)，向組長請假，組長簽字后報上一級領導批準;請假3天以上的，向組長請假并報上一級領導交總經理批準。
為了塑造我們自己及公司形象，確保車間生產有序、穩定、高效進行，及車間現場整潔舒適;請各位員工務必熟讀《員工守則》及《車間6S現場管理制度》，并嚴格執行!
浙江旭瑞電子
生產部
3-19
開除處罰通告范文二
近來有少數員工出現上班遲到現象，嚴重影響工作秩序和公司形象，為了加強勞動紀律，杜絕遲到現象發生，從×月××日起，凡員工遲到的，一律按公司××管理制度進行考核，遲到1小時以內扣一小時工資，1小時以上扣超過時數的兩倍工資。特此通知。
××公司辦公室
×××年××月××日
開除處罰通告范文三
致：全體員工
由：XX國際企業行政部
呈報：劉總
事項：受到客戶嚴重的投訴
行政部門查實：10月29日寄出去的PO11986船頭辦和PO12016嘜架，受到客戶嚴重的投訴的部門：外發部XXX、跟單部XXX、QA 、QC、紙樣房張師傅、裁床XXX。
所犯過失：1、PO11986船頭辦未經檢查質量就寄給客戶，寄船頭辦之前理應嚴格檢查質量，確保質量，有質量才又發展。2、PO12016嘜架排錯，浪費用料，理應以節約為主。由此可見，我們要高度重視客戶的滿意程度，客戶就是企業。
鑒于以上員工受到客戶嚴重的投訴，根據《各部門職責制度》第二條若頭辦因時間拖長或質量問題等受到客戶嚴重投訴的，扣工資50元每次，達三次記曠工一次，記曠工三次作開除處理?，F決定處理如下：
在十月份工資里扣除50元，所有員工罰款將會用于員工福利項目上。
XX國際企業(香港)有限公司
行政部
簽發：
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企業員工獎懲條例范文4
溫德誠,奇正沐古咨詢機構知識總監
制度設計有兩種思路:一種是制度寫得很多,面面俱到,至于能不能做到,能不能執行到位,考慮得很少,反正多比少好,說了等于做了,強調了等于做到位了。
另一種是寧愿少寫一些,但寫一條就要做到一條,以后再逐步完善。這是一種富有挑戰性的制度設計思路,是需要勇氣、魄力的抉擇。
制度少而精的企業,對制度的執行,一般都表現出更大的決心和信心。
許多企業和公共組織都提出要實行制度化(法治化)管理,但最終無法落實。制度文件并不等于制度化管理,制度沒執行,等于一紙空文。
而一般企業的制度執行率不高,主要體現在以下兩方面:一是發現了違規行為(顯性違規),沒有堅決處罰,而是高抬貴手,手下留情;二是隱性違規比例很大。因為一般企業的信息反饋系統很薄弱,知情不報,聽之任之的大有人在。一般企業,隱性違規可能是顯性違規的20倍以上(參照司法案件隱性率),被舉報、查處的人不足5%。
德勝的制度設計
德勝(蘇州)洋樓有限公司是一家具有現代輕型木結構住宅施工資質的企業,與一般企業或組織不同,其制度具有非常高的執行率,具體表現在:
1.顯性違規行為一經發現、查實,就按獎懲條例100%執行,無一例外,甚至對管理干部的處罰,要比普通員工重10%。
2.未被發現的隱性違規行為比例較小。
獨特的3:2:1比例
為什么德勝公司的制度能得到不折不扣地執行呢?這還要從德勝的制度建設說起。
任何一個健全的制度化管理體系都要包括3個組成部分:制度要求條款、實施執行程序和監督檢查程序。但是,一般企業通常只有制度要求條款,沒有或少有實施執行細則和監督檢查程序,通常這三者之間的比例能達到3∶2∶1就不錯了。結構決定功能,制度結構的缺陷,導致了許多企業的制度難以落實執行到位。
而德勝的制度要求條款、實施執行細則、監督檢查程序三者之間卻大約為1∶2∶3的比例
比如說,制度要求員工不得接受客戶的禮品和宴請,許多單位都做出了這樣的制度規定。但是怎么操作呢?德勝會針對制度要求條款,提出更具體的執行細則:不得接受20支以上的香煙,100克以上的酒,20元以上的工作餐,違者屬于謀取非法收入,一經查實立即開除。
誰來檢查監督?怎么檢查這個條款的執行呢?德勝人力資源部會向所有的約200家供應商和合作商寄發反腐公函及反饋表,每半年一次,雷打不動。供應商在與德勝公司首次洽談合作時,就要簽一份禁止回扣同意書。
從表1中,我們可以一覽德勝的整個制度體系組成:
監督檢查程序是重中之重
德勝公司堅定主張,說到就要做到、做好。強烈反對提出一些做不到的、不能兌現的、無法操作實施的制度要求。凡德勝公司的制度,都有詳細的、可操作的實施執行細則和監督檢查程序。特別是監督檢查程序,更是德勝制度執行機制中的重中之重。
德勝在保障制度執行上,采取了多種有效的措施。比如:
制度每月學兩次;
設立獨立督察官與神秘訪客;
聽證會;
實行工地訓導;
解聘預警機制;
1855規則與吃一年苦工程;
德勝公告欄等。
德勝人每月1日和15日都要組織學習公司制度,一年20多次。
例如,2007年8月14日,德勝公司第9批赴美訪問團到了洛杉磯。當地時間19點30分,訪問團6個成員在下榻處召開了公司每半月一次的制度學習例會。會議內容有3項:
1.學習《獎懲條例》中新增加的條款;
2.學習員工讀本中的參考文章:《人生六戒》、有關食品和保健方面的文章;
3.討論公司的音像資料和其他知識產權的管理、保護方面的問題。
又如:德勝為了保證所建的每一棟房屋,達到優異質量,授予質量督察官至高的權力。如果督察官發現質量隱患、材料偽劣及工藝粗糙等惡劣現象,因為堅持原則拒不服從上級,而遭到解聘或開除時,德勝公司還專門有一個特別規定,那就是他應該這么做:
1.立即將質量隱患通報客戶;
2.立即報告政府有關部門;
3.立即向媒體披露質量隱患及自己受到不公平的待遇;
4.公司應一次性發足他5年的工資(在完成1、2、3條后)。
德勝的督察工作之所以成效顯著,得益于三點:一是選用特殊性格的人擔任督察官;二是保證督察官具有崇高的地位和權力;三是對督察官進行特殊保護。
德勝的程序管理
在進行高效率的制度化管理同時,德勝還針對具體崗位或者工序進行程序管理。德勝程序中心已經成立4年了,這是德勝公司為推行程序化管理,專門設立的創新管理機構。
德勝認為,制度管理與程序管理存在一定的區別(見表2),如果說一個企業的制度是一部總攬全局的“憲法”的話,那么程序管理可以說是具體的“行業法規”了。德勝賦予程序管理4大任務,使各項工作井井有條。
德勝程序管理的4大任務
1.將比較固定的或天天要做的工作程序化;
首先要將工作流程程序化。在生產、行政、后勤、服務、銷售、采購、儲運崗位工作中,沒有流程的要設置流程,有流程的還要對流程中的每個工序制訂程序規定,使流程操作有標準、有方法、有約束條件。
2.例行性工作A――周期性工作的程序管理;
有些工作不是天天有,但隔一段時間就要做一次,有相對固定的時間周期。
3.例行性工作B――經常性工作的程序管理;
有些工作既不是天天有,也沒有固定周期,但卻經常有,比如接待外來參觀訪問的客人,有政府的、有企業的、有學校的,他們各自的興趣不同,時間也不固定,這就要求根據不同的接待對象總結、編制不同的接待程序,到時按程序操作,就能保證接待工作的質量和效率。還有諸如基金會募捐活動、舉辦講座、研討會、慶?；顒?、工作會議等許多經常性活動,都要程序化、規范化起來。
4.非例行性工作的程序管理。
有些工作和事情是偶然發生的,并不經常有,也難以預料什么時候會發生,如風災、水災、工傷、事故的搶救和處理等。德勝對這類事情也要求歸入程序化管理。這種偶然發生的事情,每做過一次,就要求及時總結,固化為程序,下次發生同樣的事情,就有程序依據。這就把非例行性的工作變為例行工作,把無規律的事情變為有規可循,有法可依。
程序管理與TQC
企業員工獎懲條例范文5
HR來信：
楊某于2012年2月入職本公司，擔任銷售經理。2012年10月，楊某提交了兩張開具地不一致的發票，要求予以報銷，財務審核人員第一時間向其提出了異議，而楊某卻聲稱該行為是其直屬領導“事先同意”的，財務人員遂予以報銷。2013年1月公司內部審計時，再次發現楊某提供的票據和報銷申請不一致的情況，據此公司認為楊某有虛假報銷之嫌。
依據我公司《員工手冊》的規定，濫用公章或偽造數據材料的（包括假文件、假簽名、假發票），屬于嚴重違紀行為，公司可以解除勞動關系，請問楊某的上述行為是否構成虛假報銷，我們能否以此為由與楊某解除勞動關系？
勞動法專家陳敕赫回復（以下簡稱專家回復）：
一般而言，勞動者必須遵守用人單位關于差旅費報銷及實報實銷的財務管理制度，即相關費用的產生應與出差之間存在必然聯系，因此如果勞動者使用虛假名目報銷或提供虛假發票，或未經允許使用非此出差行為產生的發票進行報銷，則應當視為違反財務管理制度，用人單位可依照公司的規章制度給予違紀處分，情節嚴重的，甚至可以直接解除勞動關系。
以本案的具體情況來看，貴公司是具有相對優勢的一方。從邏輯上看，假設員工的直屬領導認可員工以不相符的發票予以抵充，公司內部審計時財務人員就不會再對該員工的費用報銷提出質疑，員工在回復質疑時，也應該將載有“領導同意抵充”的郵件回復財務人員并抄送其直屬領導。據此可以看出，員工的實際做法與其聲稱的“領導同意”的說法，明顯存在邏輯上的矛盾。
從現有的信息來看，貴公司已對該員工提供的報銷憑據，提出過質疑，盡到了基本的審查義務，但是由于員工的“巧言善辯”，加之報銷的出差地中本身就含有這個發票出具地，使得公司是在受到誤導的情況才將不應報銷的兩筆費用支付給了員工，所以，貴公司的報銷行為在法律上并不是默認了員工的不符合規定的報銷，恰恰屬于并非真實的意思表示。
曠工能扣除雙倍工資嗎
HR來信：
最近公司HR部門在討論曠工扣薪問題時，有的同事認為，曠工扣薪應扣雙倍，因為曠工人員的工作需要安排其他員工來完成。請問這種“扣除雙倍工資”是否具有法律依據？
專家回復：
目前關于曠工的薪資結算，法律尚無明確規定。結合實踐來看，薪資結算一般是指員工曠工期間的勞動報酬。因此就薪資結算而言，對于曠工員工用人單位只能扣除曠工期間的正常薪資，而非雙倍工資。
但由于員工曠工往往帶有主觀上的惡意，若僅扣除正常薪資，在表現上就和有公司準許的無薪事假一樣了，也不能使得曠工行為與對應懲罰相適應，因此可以增加附帶的懲罰。一般而言，附帶懲罰主要包括以下兩項：
1.罰款。雖然《企業職工獎懲條例》已經廢止，但從實務中的一些判例來看，如果公司有相關規定，一般較小數額罰款的合理性在司法實務中通常還是會被認可的，但仍不能排除其中的違法風險；
2.警告、解除勞動合同。依據公司的規章制度及曠工的嚴重程度進行相應的處罰。
通過這兩項措施，從懲處的結果上，可以達到扣減2天的薪資，但理由卻完全不一樣的效果：首先，未出勤的那部分是因為沒有勞動對價的付出；其次，額外的處罰是公司有另外的處罰規定。
至于來信中提及的因員工曠工產生了額外工作量，此說法過于牽強。舉例來說，比如甲的偷竊行為，數額上已經構成了盜竊罪，那么他要承擔的后果不僅僅是要退還所盜竊的財物（好比未出勤的薪資），還可能承擔罰金（好比額外的罰款）和剝奪自由的徒刑（好比解除勞動合同），懲處的依據應該是
《刑法》法條規定（好比公司的獎懲規定），但是法院（好比公司）判決他要承擔罰金和有期徒刑，不能說增加了法院的工作審判量，而是有法律規定（好比公司的獎懲規定）才這么處理。
“工作滿一年”怎么理解
HR來信：
《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作一年以上的，享受帶薪年休假”，規定中的“連續工作滿一年”具體應該怎么來理解？
專家回復：
《職工帶薪年休假條例》中的“連續工作一年”，是指員工工作經歷中是否存在連續工作12個月的記錄，一般以薪資、離職證明、社保繳費記錄作為參考和衡量標志。也就是說，并不要求職工一定要在某一家單位連續工作一年以上。
例如：某人平均一個月就跳槽一次，且均在次月就找到新工作，具有不間斷的社保繳納記錄，那么跳槽12次后，就符合條件了。也就是說，他在入職第13家工作單位時享有了年休假的先決條件，按照規定折算后實際年假天數則另當別論，但是他已經滿足了一入職就享受年休假的條件。
另外，實務案件審理時也有要求連續12個月以上工作才能享有年假，（離職）中斷工作1天都不行，但是就證據合理性角度而言，一般以月為標準比較適宜。
產前假如何界定
HR來信：
陳某于2012年2月入職我公司（上海），并簽訂了一份為期三年的勞動合同，擔任生產主管職務，月薪5000元。2013年6月起，陳某開始請病假、休產假、晚育假等，直至假期屆滿才返崗上班，病假期間，公司按照每月1620元的標準為其發放薪資。
返崗后不久，陳某聲稱其產假之前雖然請的是病假，但是因為法律有特殊規定：懷孕期間可以享有產前假的待遇，要求公司為其補齊工資差額。請問產前假是否有強制性？產前假的待遇是什么標準？我公司是否需要為員工補差薪資？
專家回復：
企業員工獎懲條例范文6
一、主要做法和工作思路
確保質檢工作有章可循，1制定質檢規范及獎懲條例。有標可依。
執行的規范主要有2010版《旅游飯店星級的劃分與評定》及《飯店行業服務禮儀規范》等相關行業規范。執行的制度是公司《管理手冊》順序文件》各部門《管理規范》員工手冊》及《質檢獎懲條例》等。另外，開展質檢工作。規范和制度的掌握上，始終堅持“結合實際、對標檢查、公開公正、人人平等、一視同仁”原則。雖然在目前有些制度還不夠健全，但我堅持一邊檢查工作一邊完善制度，以使制度全部出臺以后，為執行執行工作打下了基礎，也為質檢工作提供了參考依據。
2堅持以公司領導、質檢人員、部門經理、值班經理四級檢查想結合開展質檢工作。
堅持“公司領導重點檢查，檢查中。質檢人員全面檢查、部門經理專項檢查、值班經理日常檢查”四項內容相結合的檢查方式。即每月至少邀請總經理進行一次重點檢查，由質檢部、人力資源部、辦公室以及隨時抽調的其他部門質檢人員每天進行全面檢查，各部門經理根據自己的職責范圍，對各業務項目進行專項檢查，值班經理每天進行日常檢查四項檢查相結合，并做好質檢記錄，由質檢部整理后根據《質檢獎懲條例》下發質檢通報。
3堅持以引導教育為主、體罰為輔的原則處置檢查中出現的問題
對第一次出現的通過我引導能夠糾正的以及對責任部門或個人單獨無法解決的一些問題，質檢過程中。將通過口頭通報責令其現場整改或協助協調解決，回頭再做檢查，一般不會處理，而對于多次強調的一些問題，多次屢教不改的一些問題以及直接影響到公司的平安、顧客滿意度以及違反公司規章制度的一些問題，都會下發質檢通報進行扣分處理，質檢通報一式三份，質檢部備案一份、人力資源部績效考核一份、責任部門參照整改一份。
4質檢工作總結
即，嚴格依照“圍繞一個目標、做好兩個計劃、完成三個總結、做好四個匯報”要求進行計劃、總結和匯報。緊緊圍繞“把華祺飯店打造成為六盤山下獨具特色的客戶更加滿意的現代服務行業的標桿”這一目標，嚴格依照《2011年目標任務分解方案》制定了質檢部年度工作計劃和每月工作計劃，認真在每周例會上給各部門匯報質檢過程中發現的問題，每月將質檢中存在重點問題，難點問題以及屢屢不改的問題進行總結匯報，以協商解決，每季度我將質檢工作進行總結，通過匯報會我將上一季度在質檢過程中取得的效果和存在問題以及今后的打算總結進去進行匯報，年底，將會把全年的質檢情況進行全面的總結，并結合實際制定出下一年的質檢工作計劃進行全面匯報。當然，有條件的話，將會把全年的一些質檢案例整理成冊，一方面是為了體現質檢工作在飯店管理中的主要作用，展示質檢工作一年來取得的效果，另一方面是為了相互交流學習，防止各部門在以后的工作中重蹈舊路，應以為戒，引起重視。
二、取得的主要效果
推動了公司質量管理體系的建立。1質檢工作的開展。
經濟效益的基礎。質量管理是企業管理的核心，質量是企業的生命。所以，質量管理體系的建立體現了以顧客為中心的原則，使公司的管理更科學、更規范、更有效，同時通過合理的資源配置，使我服務質量等各個要素的形成過程都處于受控狀態，預防質量事故、減少內耗和消除平安隱患、達到節能降耗和提升服務質量的目的從而保證公司目標、指標的實現，促進企業和諧健康發展。2010年初我引入過一次質量管理體系建設，可惜由于各種原因我沒有堅持下去，但是為了實現我目標，還是嚴格依照質量管理體系的要求，著手制定公司《管理手冊》順序文件》管理規范》員工手冊》大框架已基本形成，上半年有望全部出臺。
肯定有一套完整的管理體系，這里我要特別說明的凡是一個規范的企業。不會因為地域的差異而改變其標準。
2公司規范化管理方面發揮了積極的引導作用。
必需要嚴格對標執行和不時加強內部管理。規范執行方面，要實現公司規范化管理。及時貫徹落實行業內部的相關政策、法規、及標準，認真完善公司內部管理規范，為公司質檢工作提供科學依據。內部管理方面，2010年以來，逐步嘗試在公司全面推行PDCA管理模式，使各項工作達到規范化、規范化管理和程序化、一體化運營。通過一年的發展，各項工作逐步得到改善，使我也看到希望和信心。
PDCA管理，即，計劃、實施、檢查考核、處置改進，PDCA循環也叫戴明環，全面質量管理所應遵循的科學順序?；厥?010年，制定了全年重點工作計劃，各部門也依照計劃進行了實施，也進行了檢查考核，年底也進行了處置改進。雖然沒有引起重視，執行的不是很理想，但我已經邁出了導入PDCA管理的第一步，2011年，根據何總年終工作演講的要求，也制定了全年工作計劃，并給各部門進行了分解，下發了分解方案，各部門正在加緊實施中，當然，今年要更加嚴格的進行檢查考核和處理改進。
3服務質量提升方面起到有力的推動作用
凡是客人看到必需是整潔美觀的凡是提供給客人的必需是平安有效的凡是員工見到客人必需是熱情禮貌的至于質檢工作對服務質量提升的推力有多大，嚴格執行飯店服務的三個黃金標準。想各部門應該深有體會，特別是營業部的領班更有發言權。大到部門工作順序的調整，小到墻上的一個螺絲洞，地上煙灰我都不會放過。都要進行糾正，同時也引得了客人的好評。
4內耗控制方面起到積極的作用
更加關注公司的資產管理，通過質檢。設施設備的維護頤養、節能降耗以及易耗品的控制，更加關注目標任務的完成。資產管理方面，要求做到資產定期盤點，責任到人，及時修補，防止報損；設施設備維護頤養方面，要求做到日常維護，即損即修，定期頤養，盡可能延長其使用壽命，節能降耗方面，要求做到加強宣傳引導，實施量化管理，責任區域到人。易耗品控制方面，要求做到易耗品出庫數據控制和鼓勵二次回收利用以及各部門目標任務的落實情況，質檢人員切實起到督促、監督和引導作用，但是為實現我能耗控制目標，還需要我全體員工的共同參與，才干在內耗控制方面起到更大的作用。
5為公司戰略目標的實現以及為公司取得良好的經濟效益和社會效益做出了積極的貢獻
公司規范化管理已經邁上看一個新的臺階，通過質檢制度的不時完善和質檢工作的逐步推進。也已經基本形成了一套符合我公司發展的管理體系，PDCA管理模式也在公司得到推廣，公司戰略目標的實現以及為經濟效益和社會效益取得方面起到一定的作用。
三、主要存在問題
工作量非常大，1質檢隊伍力量缺乏。一方面是若要切實做好質檢工作。不亞于其他職能部門，目前的質檢隊伍明顯在精力上有點跟不上。另一方面是質檢工作的性質比較特殊，主要是依照規范及制度給大家挑毛病，一項得罪人的工作，大家壓力比較大，不愿意參與質檢，面對困難有所退縮；
但進入順序化的質檢工作才剛剛起步，2雖然我08年以來一直提質檢工作。制度還待進一步完善；
質檢人員的自身業務素質還不能滿足開展質檢工作的需要；3由于培訓較少。
