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企業員工意見和建議范文1
關鍵詞 潞安 歸屬感 和諧發展 建議
在新的形勢下，如何堅持以黨的十精神為動力，以科學發展觀為指導，把員工擺在第一的位置，強調員工的主體地位，對自己的員工負責，堅持內涵發展，提高經濟效益，增加員工收入，改善生活條件，優化工作環境，共享發展成果，增強員工的主人翁意識和對企業的歸屬感，發揮主觀能動性和創造性，忠誠和服 務于企業，盡職盡責做好本職工作，為用戶提供一流的產品和一流的服務，從而贏得用戶的忠誠和支持，占領和擴大市場份額，提高社會效益和經濟效益，增強企業的市場競爭力的和凝聚力，在激烈的市場市場競爭中永遠勇立潮頭，立于不敗之地呢？筆者認為應從以下幾個方面入手。
第一，尊重人，融洽人際關系。一是從尊重職工的立場出發，以春風化雨、潤物無聲的方式，注重激勵職工自我成長內在潛能，引導職工自己去思考問題、明辨是 非，讓職工在自我成長中體驗自我完善，提升全面素養與人生境界。二是加強個人品德修養，虛心聽取他人的意見和建議，積極開展善意的批評，不歪曲事實，不偏 聽偏信，不打擊報復，不當面一套，背后一套，正確處理與他人和社會的關系，尊重他人的人格和權利，關心他人生活、安全和健康，關心他人的成長和進步，建立 和諧融洽的人際關系，營造 “平等的、寬松的、和諧”的氛圍。三是尊重員工的主人翁地位和依法參與企業管理的民利，發揮員工在決策中的參與和監督作用，堅持把關系企業發展的重大 決策和涉及員工收入分配、職業安全健康、勞動保護、教育培訓等切身利益的問題，納入職代會議題進行審議。對涉及到員工切身利益的重大決策、重大問題交員工 充分討論，提高決策的透明度，減少失誤，使員工切實體驗到自己的主人翁地位，從而把領導的決策變為自覺的行動，積極地搞好生產經營，為企業的發展盡心盡力。四是善于發現員工優長，充分挖掘他們的潛能，讓其在合適的工作崗位上施展才華。
第二，善待人，創造良好條件。一是企業經營管理者在日常的生活工作中要善待員工，創造條件，搭建平臺，千方百計地滿足員工的物質需求和精神需求，千方百計 解決員工的后顧之憂，千方百計地發揮員工的潛能，千方百計地幫助員工增強生存和發展能力，為職工創造一個優美的生產、工作、生活環境，從而增強員工對企業 的認同感、自豪感和安全責任感，實現管理由被動向主動、互動轉變，贏得員工傾情奉獻的良好局面。二是在鼓勵和幫助員工實現自身價值、奉獻企業的同時，也要 切實考慮他們物質上、精神上、感情上、生活上的需要，在發展生產，提高效益的基礎上，給予合理的薪酬和福利、提供增長才干的機會，幫助和促進員工人個發 展。三是開展豐富多彩、高雅健康、寓教于樂的文化誤樂活動，引導每位員工養成文明健康科學的生活方式，緩解職工心理壓力，調整職工不良心態，使職工愉快地上崗，從而激發員工報效企業的工作熱情和積極性，真正把企業當做自己的家，把工作當做人生的理想和事業的追求，產生無窮無盡的智慧和力量，不斷追求卓越，不斷挑戰極限，推動企業實現永續經營、持續發展。
第三，關心人，營造和諧氛圍。一是大力培育共同理想，不斷提升員工素質，實現員工價值、企業利益和社會效益的和諧統一，做到發展為了員工、發展依靠員工、發展成果由員工共享，讓企業真正成為職工的家。二是將“全心全意服務員工，全心全意依靠員工”融入企業管理的各個細節，把企業發展建立在員工全面發展的基 礎上，真心實意地關愛員工、真心實意地服務員工、真心實意地學習員工、真心實意地接受員工的影響，推進企業又好又快發展。三是把員工的滿意看作員工工作態 度的“晴雨表”，深入職工群眾之中，開展談心交心活動，了解職工的所思所想、所需所求，理解員工的處境，個性和愛好，發現企業管理中可能存在的一些問題， 有針對性地解決這些問題，促進企業又快又好發展。四是大力宣傳在平凡的工作崗位上默默無聞付出的員工所作出的努力，對一些員工的缺點和思想問題也應充分理 解。同時要切實幫助企業職工解決各種實際困難，把對思想的關心和物質利益的關懷結合起來，從而把員工的智慧和力量凝聚到加快企業發展上來。五是大力倡導 “學習光榮、學習有用、學習實惠”和“學技術風光、學技術吃香”的學習理念、“自主管理、自我超越”和“快樂學習、舒心工作”的工作理念、“感恩、善念、 包容、快樂”的做人理念，加大教育培訓的力度，強化員工的業務技能水平的提升和思想道德素質的培養，創造比、學、趕、追的良性競爭環境，使每名員工都能有良好思想道德素養，掌握崗位業務知識、嫻熟的崗位操作技能、求真務實的工作作風、準確無誤的工作執行能力，圓滿完成工作任務，成為工作骨干和復合型人才。 六是關心愛護先進典型，要在政治上維護其形象，肯定成績，修正不足，使典型長期保持先進性和生命力。工作上要適量交任務、壓擔子，多鞭策、多支持，為先進 典型提供良好的發揮示范作用的舞臺。同時，生活上要特別給予關愛，精神和物質上給予必要的幫助和扶持，使典型減負減壓，輕裝上陣，無后顧之憂。企業管理者 應主動做好先進典型的減壓閥，以平常心對待典型，讓典型在贏得榮譽之后能夠享受正常的生活與工作。
第四，激勵人，搭建發展平臺。一是牢固樹立“以人為本”和 “崗位是平臺，人人可成才”的人才理念，指導幫助員工設計好個人職業生涯，幫助員工實現個人目標，為員工成長和實現自我價值的平臺，使想干事的人有機會， 能干事的人的舞臺，干成事的人有地位，真正感到在企業里有干頭，有甜頭，有奔頭，從而最大限度地發揮員工主觀能動和自身潛能，為實現企業又好又快發展作出 自己的貢獻。二是推行首席崗位制和工從技師考評制，根據各個不同工種或崗位，設立“首席職工”，負責工作協調、難題處理等，在待遇上享有高于普通職工的獎 金系數和崗位津貼，使員工在工作實踐中親身體感受只要勤學肯鉆、技術過硬，無論搞技術，還是在一線操作崗位上工作，同樣也能得到發展，實現自我價值。立足 本職崗位，愛企如家，公而忘私，勇于奉獻，在關愛企業活動中發揮生力軍作用，自覺維護企業穩定，為企業發展貢獻聰明才智。三是在企業建立和完善激勵機制 中，強調通過意愿管理、個別化管理、滿足人才個性需求和成就感，實現自己意愿，人力資源部通過調查做到“八個了解”，即：姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、 特長、個性、表現；“八個有數”，即：工作表現、身體狀況、學習情況、經濟狀況、家庭成員、住房狀況、興趣愛好、社會交往、個人意愿，并記入檔案，通過觀 察、考核掌握每個人才的技術水平、工作能力、分析達到個人意愿要求的難易程度，針對性地做好工作；通過溝通、掌握每個成員的心態變化，適當調整崗位、工 作、專業，使人才的工作與自身性格、意愿、動態要素水平相適應；根據人才工作能力，技術水平變化，不同時期提供必要的培訓，使其水平得到提升，通過級別晉 升使其得到相應薪酬待遇；按照貢獻大小，實行特薪和特獎；通過目標激勵，支持激勵、關懷激動、榜樣激勵、集體榮譽激勵、數據激勵、領導行為激勵、創新激勵 等激勵機制激發人才活力、想像力、創新力、提升人才對企業的忠誠度和歸屬感。
臺灣著名學者曾仕強在談到中、日、美三國企業文化時說：中國的企業文化就是“安人”，如果把人安頓好，他自覺了，工作就好了?！鞍踩恕辈皇恰肮苋恕?，我們 不少企業的人力資源管理傳統觀念難改，總是想著法子琢磨人、治人、卡人、缺乏人性化管理。事實上，人才對企業的忠誠，是企業管理者用“心”換來的，只有管 理者用“心”，人才才會安“心”，才會最大限度地發揮其才智。實踐證明：“職工的心，是企業的根”。企業既是一個大家庭，又是生產經營單位。員工既是企業生產經營的主體和客體，又是企業利潤的創造者和企業利潤的獲得者。歸屬感既是提升企業核心競爭力，激發員工工作熱情，調動員工積極性，發揮員工創造性的內在動力，又是贏得企業利潤的最大化，實現企業方針目標，促進企業又好又快的重要動力之一。所以，大力提高員工對企業的歸屬感，將對企業的生存發展和和諧穩定有著重要的意義。
參考文獻：
[1]李偉為.淺談思想政治工作與企業文化的有機融合[J].中國核工業，2007（06）.
企業員工意見和建議范文2
關鍵詞：員工；滿意度；評價體系
一、背景分析
縱觀古今中外，企業員工的高流動性造成的人才流失問題的根本原因在于企業員工的需求得不到滿足，即員工工作滿意度低。然而，企業員工的需求是隨著時代的變遷，經濟的發展而不斷變化的。這就要求管理者時刻關注員工的需求，及時采取一系列措施滿足員工的需求和提高員工工作滿意度，真正做到“以人為本”?；诖耍绾稳?、準確的分析了解企業員工滿意度是一項極具現實意義和實用價值的課題。
二、評價指標體的系設計原則
隨著時代的變遷和經濟的發展，企業員工的需求是不斷變化的，因此要制定能全面準確的反應員工滿意度的指標體系應該的遵循一定的原則：
1.系統性原則
企業員工滿意度的影響因素是多方面的，人際關系、薪酬工資、晉升難度等。評價體系不能從單一的角度制定分析，而應遵循系統性原則，全面綜合得制定指標，才能得到可信度高的結論供企業借鑒。
2.科學性原則
評價員工滿意度所涉及的因素廣泛、零碎。有些指標具有特殊性，不能代表一般企業員工的情況。這就要求我們在制定評價指標體系時，嚴格遵守科學性原則，找尋高效科學的指標進行評價。
3.可比性原則
在眾多的影響因素中，我們要找到能夠反映出不同企業之間員工滿意度高低不同的指標，要求指標必須具有可比性。以防止評價體系的一般推廣受到限制。
4.可測性原則
在實際生活中，我們對某些事物的評價存在很多主觀的態度，而這些態度往往很難用指標來衡量，也就不能量化之后做統計分析。員工滿意度這一概念也是員工的某種態度。要想客觀、準確的把這一概念量化分析得出可用的結論，在選取指標時，就必須本著可測性的原則進行選取。否則無法得到數據，或者對某項指標取值不合理，將會嚴重影響結論的真實性和可信程度。
5.獨立性原則
選取的各項指標在遵循行業一般性的前提下，還要盡量與企業自身的其他指標保持相互獨立性。如果指標之間的重疊程度過度，將造成結論失真，不利于企業的借鑒發展。只有盡量相互獨立的指標測得的結論才是最客觀、最能體現真實情況的結論。
三、評價指標體系的構成
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現?；诖宋覀円部蓪⑵髽I員工的需求分為五個層次：生理滿意度、安全滿意度、社交滿意度、尊重滿意度和自我實現滿意度。
1.生理滿意度
根據馬斯洛需求層次理論人的生理需求是人維持自身生存的最基本的要求。反映到企業中，測量員工的生理滿意度的指標主要有：企業員工體檢頻率、工作環境舒適度、工作地點與宿舍的距離、工作安全系數、每日工作時間。
2.安全滿意度
馬斯洛認為，安全的需要要求勞動安全、職業安全、生活穩定、希望免于災難、希望未來有保障等。測量員工的安全滿意度的指標主要有：實際薪酬與理想薪酬的差額、失業和醫療保險的月投入額、每年休假時間、工作科技設備是否齊全、企業人才年流失量。
3.社交滿意度
社交的需要也叫歸屬與愛的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷愛護理解。據此測量員工社交滿意度的指標有：與上司的月溝通次數、與同事的月溝通次數、與上司同事等發生矛盾的次數、交好的同事數量、對企業文化的認同度。
4.尊重滿意度
測量員工尊重滿意度的指標有：企業每月交予工作任務的數量、員工工作任務的重要性、下屬的數量、可完全由個人負責的工作數量。
5.自我實現滿意度
自我實現的需要是最高等級的需要。測量員工自我實現滿意度的指標有：現在的任職與理想職位的等級差額、工作任務中自認為有難度的工作數量、外派學習提升的次數、工作晉升空間。
四、企業員工工作滿意度評價體系
企業員工工作滿意度綜合評價指標體系A：生理需求滿意度B1（企業員工體檢頻率C1，工作環境舒適度C2，工作地點與宿舍的距離C3，工作安全系數C4，每日工作時間C5）；安全滿意度B2（ 實際薪酬與理想薪酬的差額D1，失業和醫療保險的月投入額D2，每年休假時間D3，工作科技設備是否齊全D4，企業人才年流失量D5）；社交滿意度B3 （與上司的月溝通次數E1，與同事的月溝通次數E2，與上司同事等發生矛盾的次數E3，交好的同事數量E4，對企業文化的認同度E5）；尊重滿意度B4 （企業每月交予工作任務的數量F1，員工工作任務的重要性F2，下屬的數量F3，可完全由個人負責的工作數量F4）； 自我實現滿意度B5（現在的任職與理想職位的等級差額G1，工作任務中自認為有難度的工作數量G2，外派學習提升的次數G3，工作晉升空間G4）
參考文獻：
[1]彭灝，張強.關于員工工作滿意度的研究綜述.管理縱橫[J]，2012
[2]陳琳.對員工工作滿意度的調查與分析，探討與實踐[J]，2012
[3]李楊，余嘉元，王元元.員工滿意度評價方法研究――基于BP神經網絡，技術經濟與管理研究[J]，2012
作者簡介：
馬珂，（1988～）女，山東濰坊人，山東理工大學企業管理碩士研究生，人力資源管理與組織文化方向。
企業員工意見和建議范文3
共建晉南產業學院合作協議書
甲方：山西工程職業學院
乙方：山西晉南鋼鐵集團有限公司
山西工程職業學院是由原國家示范院校山西工程職業技術學院與原國家骨干院校山西煤炭職業技術學院合并組建的，是國家“雙高計劃”建設單位，其前身是創辦于1952年的太原鋼鐵學校和山西采礦學校，是山西最早成立的5所職業學校之一。多年來，學院始終堅持“以人為本、構建和諧、服務發展、促進就業”的辦學理念，形成了“立足行業，服務山西，面向全國，放眼世界”的服務面向，綜合辦學實力省內領先、國內一流，教育教學改革成效顯著，在全國職業教育領域具有廣泛影響。
山西晉南鋼鐵集團有限公司是“中國民營企業500強”“中國民營企業制造業500強”，是一家集鐵礦開采、原煤洗選、焦炭冶煉、鋼鐵生產、精密鑄造、精細化工、國際貿易、電商云平臺、現代農業開發等為一體的集團公司。建廠10余年來，公司立足山西特有的煤、焦炭、鐵礦石等資源優勢，憑借國家對中西部大開發的政策優惠，積極優化產業結構，全面整合區域資源，提升企業核心競爭力。目前，公司已形成年產600萬噸鐵、700萬噸鋼、700萬噸材、370萬噸焦的生產規模。公司將致力于打造中國中西部的大型鋼鐵企業。
為更好的提升學院與區域經濟的融合度，提高技術技能人才對產業轉型升級的供給支撐，發揮學院人才優勢，服務企業技術技能培訓，促進企業技術研發和產業轉型，山西工程職業學院 （以下簡稱甲方）與山西晉南鋼鐵集團有限公司 （以下簡稱乙方）本著“優勢互補、資源共享、互惠雙贏，共同發展”的原則，經過協商，雙方達成共建晉南產業學院的共識。
一、共建項目
校企共建晉南產業學院（成立管理委員會，構建產業學院運行機制，開展訂單人才培養、技術技能培訓、技術研發、產品改進，實現產業經驗和專業教育融合、社會實踐與業務發展融合、產業發展與專項研究融合、人力資源與人才培養融合、品牌戰略與社會形象融合。）
二、共建原則
晉南產業學院是由甲、乙雙方共同探索的一個全新的校企合作模式，遵循如下原則，培養面向鋼鐵企業的創新型、復合型高素質技術技能人才。
1、堅持“多元、融合、開放、共享”的共建理念，通過多種形式開展全面合作，共同探索校企“雙元育人”人才培養模式改革，培養創新型、復合型高素質技術技能人才。
2、堅持“優勢互補、資源共享、互惠雙贏、共同發展”的共建原則，共同推進企業與學校的全面技術合作，形成專業，產業相互促進共同發展，努力實現“校企合作，產學共贏”。
三、共建目標
以深度融合校企雙方發展，共建共贏為目的。整合雙方以及行業最優資源，通過共同建設，晉南產業學院建立完善的管理運行機制和治理體系，構建5個特色鮮明的專業群，創新全領域新型現代學徒制人才培養模式，產生一批引領職業教育改革的標準體系，探索出教師系列和工程系列雙向職稱晉升機制，建成集生產性實訓基地、創業孵化基地、技術研發中心、協同創新中心等一體的產學研合作平臺，實現人才供給、技術技能培訓、技術研發與推廣、結構化團隊構建、基地互設等的良性循環，使甲方的科研教學更專業化、多元化，并服務乙方邁向高端化、智能化。
四、共建內容
1、深化校企“雙主體”育人，實現多元化辦學。制定晉南產業學院工作機制，組建產業學院管委會，建立與現代企業制度相適應的制度與標準，實施專業化管理；逐步建立科學合理、責任清晰、利益共享的治理體系。
2、甲方緊密對接乙方在鋼鐵生產、現代化工等方面的產業優勢和區域經濟發展人才需求，精準設置專業，校企共建乙方急需的專業群，實現復合型技術技能人才的持續供給。
3、開展晉南產業企業學徒制人才培養，將企業真實生產項目或典型生產案例引入校園，創設真實職業環境；校企共同制訂人才培養方案，共同實施培養過程重構課程體系。
4、針對乙方生產過程的專業課程標準、教學標準和專業標準等進行全面調研，合作開發課程標準、教學標準、專業標準、產業技術技能標準及崗位規范，與行業企業共同實施啟發式、合作式、項目式教學模式。
5、對符合教育部升學條件的企業員工進行成人大專、本科函授學歷繼續教育，聯合其他本科院校培養在職研究生。
6、根據乙方生產崗位特征描述，崗位要求的知識水平和技能等級，共同制定培訓標準、培訓內容，實施企業生產一線相關全員工的技能提升培訓工程。
7、雙方共建協同創新中心，共建科研團隊，加強科學研究和產品研發。探索校企人員雙向聘用，雙向職稱晉升，兼職兼酬制度；落實教師下企業實踐制度；設立企業獎教金和科研基金，鼓勵教師參與企業技術研發。
8、深化拓展校企合作渠道，探索校企共建生產性實訓基地，依托企業共建合作平臺，開展技術改造，產品研發，科技攻關和橫向課題研究，加快成果轉化，不斷提升山西企業轉型綜改和產業升級能力。
9、乙方旗下的晉南技校和甲方采取“3+2”分段教學，形成有力互補，提高學生學歷水平和技術技能水平，促進學生全面發展。
10、校企合作選拔出各技術的領頭人物，建立大師工作室，以傳幫帶的方式，建成各行業的技術攻關團隊，打造金字塔式的人才模式，發揮高技能人才在技術攻關、技術創新、技術交流、傳授技藝和實現絕技絕活代際傳承的積極作用，增強創業創新能力和核心競爭力。
五、雙方的責任和義務
（一）甲方的責任和義務
1、成立研究團隊，服務乙方的轉型升級，助力乙方的自主創新能力提升，促進公司傳統產業改造和高新技術產業走向中高端。
2、根據乙方提出的高新技術項目和企業技術難題，積極組織力量進行研究開發，成果轉化和技術攻關，支持企業技術創新。
3、幫助乙方解決產業優化中的制約產業發展的關鍵技術，共性技術以及企業的具體技術工藝問題和管理問題，把甲方的技術成果優先提供給企業進行成果轉化和產業化。
4、幫助乙方進行新產品開發、新技術、新工藝、新材料、新設備的推廣應用，幫助乙方進行質量攻關。
5、協助企業做好企業所需人才的培養，技術咨詢，技師培訓和職業技能鑒定工作。
6、根據企業的要求，派出有豐富經驗的教師參與企業的技術工作。
7、優先為乙方提供優秀的畢業生，推薦企業急需人才，配合乙方定向培養學生。
8、甲方自行開發的科技成果，在同等條件下優先轉讓給乙方。
（二）乙方的責任和義務
1、充分利用企業的優勢和條件為甲方提供校外實訓基地，并合作共建產學研結合示范基地，在不影響企業正常生產經營活動的情況下，為甲方學生的教學實踐提供方便。
2、為甲方提供研發課題的實際運用，現場技術，產業化成果轉化的實踐平臺。
3、優先接納甲方畢業生進行實訓和就業。
4、接受甲方教師到生產一線實踐，為甲方進行科學研究提供良好的實驗條件，合作完成科研任務。
5、為甲方的專業群建設提出建設性意見。
6、及時向甲方提供行業最新的動態和信息。
7、視乙方的具體情況和甲方的要求，推薦經驗豐富的技術人員和管理骨干為甲方的兼職教師。
8、根據乙方產業發展方向、人才類型需求，在甲方建設實訓（驗）室。
六、其他事項
1、由雙方共同合作研發的科研成果、工藝品及產品等皆為雙方營業機密所保護，不得泄漏，不得轉讓第三方。
2、為發揮雙方在開發和科研中的聯合科技優勢，雙方應積極組織協調雙方力量組成科研聯合體，對國家和地方重點工程項目、重大科技項目和高技術產品進行聯合投標、聯合申報、聯合攻關與聯合開發。
3、甲乙雙方定期開展技術交流，不斷提高并改進研究水平，并努力解決生產中的實際問題。
4、上述有關事項中需要確定具體細節的，雙方以協議形式約定。
5、尚未確定的其他內容及方式雙方另行協商。
七、共建時間
經雙方協商一致，本協議期限：自2020年1月至2023年12月。到期后根據合作情況，經雙方協商可再進行續簽。
八、其它事項
1、甲乙雙方協商一致或根據法律規定本協議可以解除。
2、因本協議而引起的糾紛，雙方友好協商解決，協商不能解決的，任何一方可向甲方所在地人民法院提起訴訟。
3、本協議未盡事宜由甲乙雙方另行協商簽訂補充協議，補充協議與本協議具有同等法律效力。
4、本協議一式四份，經甲乙雙方蓋章或簽字后生效。
甲 方： 乙 方：
企業員工意見和建議范文4
一、國有企業的員工激勵機制存在的主要問題
1.激勵方法單一，“大鍋飯”現象仍還嚴重目前，許多國有企業仍主要采用“工資+獎金”單一陳舊的激勵方法，而且分配方式上的平均主義仍非常嚴重，這種平均分配的激勵方式極大地抹殺了員工工作的積極性，不利于培養員工的創新精神，嚴重地影響了經濟效益的提高，成為束縛企業快速發展的桎梏。
2.沒有建立差別激勵機制，難以吸引和留住人才。大多國有企業沒有建立起差別激勵機制，優秀員工的付出和所得明顯不匹配，其價值無法得以體現，這極大地挫傷了優秀員工工作的積極性和創造性。尤其是一些優秀員工得不到管理者足夠的賞識和重用，無法充分施展自己的才華和實現自己的人生價值，最終必然形成優秀員工“跳槽”，出現“金鳳凰另覓它枝”的人才流失現象。
3.對員工缺少中長期激勵，阻礙了企業的長遠發展。國有企業對員工多采用薪酬等短期激勵方式，很少采用利潤分享、股權獎勵、退休金計劃等中長期激勵方式。短期激勵方式，使得員工與企業間的利益關系短期化，不能最大程度上激發員工的積極性，不利于企業的長遠發展。
二、構建以人為本、科學合理的員工激勵機制，為國有企業發展提供不竭的動力和廣闊的空間
針對國有企業的員工激勵機制存在的諸多問題，國有企業應從自身實際出發，進一步加大激勵機制的改革力度，不斷創新，健全激勵制度，建立以人為本、科學合理的員工激勵機制。
1.物質激勵和精神激勵相結合。目前國有企業普遍采用的激勵模式是物質激勵，物質激勵的主要形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。隨著我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步建立，“金錢萬能”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些國有企業也一味地認為只要多發獎金就能充分調動員工的積極性。但從實踐效果看，并未達到預期的目的。這足以說明國有企業要取得最佳的激勵效果，單靠物質激勵是遠遠不夠的，也是難以達到的，還必須重視精神激勵作用，把物質激勵和精神激勵有機結合起來，才能真正地調動廣大員工的積極性。
第一，國有企業一定要充分尊重員工個人利益，真正做到以人為本。一是尊重員工的人格，這往往會產生物質激勵無法比擬的效果；二是尊重員工的建議和意見，要員工自己做出承諾并努力實現，充分發揮員工參與管理的作用，實現團隊的溝通與互助，提高組織效率；三是尊重員工的發展需要，企業應幫助員工設計并實現自己的職業生涯計劃，使之有助于企業目標的實現；四是為員工營造良好的發展機會，使員工能夠憑借自己的努力及對企業的貢獻，獲得公平合理的職位升遷、學習深造、或是創造新事業的機會；五是創造令員工心情舒暢的工作氛圍，通過平等的交流溝通、融洽的同事關系、豐富多彩的團體活動，使員工快樂的工作，達到最佳的工作狀態。六是要善于發現和不斷激發員工的創新熱情，對有突出貢獻的員工給予重獎，使他們產生實現價值的成就感、自豪感、榮譽感；
第二，用企業精神激勵員工?，F代企業管理中，最有效的管理方式是運用“企業精神”激勵員工，把外激勵轉化為內激勵，實現激勵的最高境界。外激勵有其自身無法克服的缺點，它只對部分員工有激勵作用，而對另外的員工則可能是效果很差或者根本無效。而內激勵則具有不可比擬的優勢，它可以依靠員工認同的目標、理想、信念等精神因素去強化自己的工作動機，激發自己的工作主動性、積極性和創造性，創造出意想不到的奇跡。
2.短期激勵和長期激勵相結合。短期激勵有可能造成員工只追求眼前的或短期的利益，不利于企業的長遠發展，因此，國有企業也要注重長期激勵，把短期激勵和長期激勵有機結合起來。長期激勵是指在超額完成經營目標的前提下，出資者或董事會給予經營者獎勵期股、期權或退休金計劃等形式的獎勵。長期激勵旨在激勵經營者的長期化行為，鼓勵經營者追求企業長遠利益和長遠發展。所以，國有企業應逐步建立起對經營者的長期激勵機制，促進國有企業的長遠發展。
企業員工意見和建議范文5
1.本規定中所稱的“普通工”，在建筑企業（包括各種工程隊、修建隊）是指從事挖土、擔土打夯、調制灰漿、篩洗砂石和搬運磚、瓦、木料、砂石、灰漿、鋼筋的工人，以及清理現場的工人等（“灰土工”是否包括在內，由各省、自治區、直轄市根據具體情況考慮確定）；在廠礦企業是指臨時招用的從事搬運原料、材料、成品、半成品的工人和清掃車間的工人等；在事業單位和國家機關是指臨時招用的從事簡單體力勞動的工人。
2.本規定所稱的“勤雜工”，是指在企業、事業、機關、團體中的勤務員、服務員和一般通訊員，不包括旅館、飯店、浴室等企業中從事營業工作的人員。
（二）關于普通工的工資標準
1.各省、自治區、直轄市人民委員會可以按照勞動力主要來源地區分別規定幾個工資標準，用人單位應該盡可能在同一地區招工。
2.普通工的收入與農民的收入作比較的時候，應該以建筑業普通工的三個等級中的二級工的工資標準與農民的收入作比較，以普通工的日工資標準乘以二十五天半作為普通工的月收入，以一個農民勞動力的全年收入除以十二個月作為農民的月收入。
3.普通工的工資標準，應該根據他們所擔負工作的勞動強度和熟練程度的不同而有所區別。
4.計算城鄉生活費，應該包括伙食費、住宿費、交通費、文娛費及因在建筑工地工作多耗用的鞋襪費。
5.普通工實行“新人新標準、老人老標準”，應該采用對于老工人補發新舊工資標準差額的辦法，以便實行計件工資制的單位可以統一按照新的工資標準規定計件單價。
6.家住城市的長期臨時普通工，應該按照“新人”待遇，執行新工資標準。
7.臨時普通工合同期滿續訂合同時，原則上應該執行新工資標準。如果遇有特殊情況，應該在符合暫行規定精神的前提下，由省、自治區、直轄市靈活掌握。
8.鐵路、交通部門的普通工同樣執行地方規定的工資標準。
9.廠礦企業的正式普通工的工資標準今后如何處理，另行研究。
（三）關于勤雜工的工資標準
1.勤雜工的工資等級一般以不超過四個等級為宜。
2.大、中、小城市之間和城鄉之間的勤雜工工資標準，應該有所差別。
企業員工意見和建議范文6
關鍵詞：服務性企業；信息流管理；服務質量管理
中圖分類號：F270文獻標志碼：A文章編號：1673-291X(2008)07-0123-02
服務性企業作為一種重要的企業形態，提供社會所需的各類服務性產品。服務產品的無形性、生產與消費同時性和異質性給服務產品的質量管理提出了挑戰；服務產品的這些特殊性必然要求服務性行業企業的內部信息溝通有其不同于傳統制造性企業的特性。
一、服務產品的特性
不同類型的服務性企業，其產品的種類、顧客化程度、顧客參與性程度和勞動密集程度等特征各有不同，但由于服務產品的某些共同特性，形成了企業內部信息流管理的共同規律。也決定了服務性企業內部信息流管理的必然性和特殊性。
服務產品具有無形性、生產與消費同時性和異質性三大特性。無形性和生產與消費同時性決定了服務的不可儲存性，服務產品質量的好壞很大程度上依賴于服務者與消費者的互動和消費者對服務和服務傳遞者的主觀感知［3］；企業決策者必須通過有效的信息溝通手段將服務標準及時、準確地傳達至服務傳遞者；顧客是服務產品的真實質量的唯一見證者，這一點決定了企業必須隨時聽取顧客意見，獲得這個寶貴的外部信息，以此顧客需求為標準不斷調整服務產品的標準和內涵。
服務產品的異質性是指服務質量會隨著執行機構的不同和執行人員的不同而不同，甚至同一個人員的服務質量會隨時機的不同而不同［3］，不具有絕對的穩定性。這一特點要求企業必須有規范服務標準并不斷調整標準的內部機制，盡量保持服務的相對穩定性；并且應具有流暢的信息溝通機制以保證不斷應對顧客需求而變化的服務標準能迅速高效地傳達至一線服務人員。
二、基于服務質量管理的企業信息流向與內容
不同的企業形態有其不同的行業特點和由此決定的服務流程和部門分工，但都可以抽象為服務傳遞過程的三個關鍵角色：決策者，服務傳遞者和消費者（市場）。此次研究沿用動態服務質量模式模型中的三角架模式（如圖）［3］，旨在抽象信息流在三者之間的流向和所傳遞信息的內容，同時對信息傳遞的方式作了擴展。這個模型采用三個關鍵角色之間的雙向信息流模式，使決策方可以通過正式的（顧客滿意度研究）和非正式的（接收雇員反饋）方式，同時收集定性和定量的信息，決策方可以根據收集到的信息及時調整服務標準和培訓內容，構建不斷根據顧客需求改進服務質量的聯動機制。此模型可以作為企業進行內部信息流管理架構的基本依據。這個模型可以概括為以下幾方面的信息流傳遞內容和手段：
圖解：
由決策者流出：
①流向服務傳遞者：制定服務質量標準，通過程序培訓手段；
④流向消費者：優質服務的交流形象；通過品牌傳播和視覺形象傳達；通過公關和促銷手段；
流向決策者：
由服務傳遞者流向決策者：②服務傳遞者對服務管理工作的意見，通過正式的顧客滿意度調查③顧客對企業服務的意見和建議（通過服務傳遞者），通過信息數據庫，員工意見箱和會議；
⑤由消費者流向決策者：消費者對企業的意見和建議，通過信息數據庫，顧客意見簿和顧客滿意度調查；
服務傳遞者：
⑥流向消費者：通過優質服務，傳遞給消費者企業服務產品的正面形象；
⑦由消費者流入：通過服務接觸時收集的印象，通過服務傳遞者的自身感受；消費者的意見和建議，通過消費者的口頭表達或顧客滿意度調查。
以上的動態服務質量模式模型僅僅對企業信息流的流向、內容和方式作了簡單的抽象概括。真實企業形態內，情況要復雜很多，如，存在各部門內部的信息流溝通，前臺服務部門和后臺部門之間的溝通和配合，一線服務傳遞者和決策者之間的多級層形式。在有的特殊企業形態內，還存在服務人員與生產部門的溝通與協作（如餐飲企業）。各種企業形態內部應以此模型為基礎，根據不同行業特點和企業內部作業流程進行各部門內和各部門間的信息流管理的架構。
三、信息流管理的要求和對策
1.信息的容易獲得
質量的唯一感知者是消費者，在消費者和生產者之間的互動過程中發生。對服務產品質量，消費者最有發言權；而員工作為一線生產人員，對服務流程和服務標準的合理性及消費者對服務產品的反應有直接的和也許客觀的感受，消費者和一線生產人員的意見對于企業的決策者來說，都彌足珍貴，也是企業決策層優化服務流程和標準，制定培訓課程的重要參考；從員工激勵的角度來講，員工的意見和建議被積極采納到企業內部管理機制當中，也會使員工不斷得到鼓勵，增強對企業的信心，激勵自己不斷提高服務技能。企業決策層必須向消費者和一線服務人員表明自己愿意聽取意見和建議的態度，以此獲得寶貴意見和建議以不斷完善企業服務，不斷提高顧客滿意度。然而，在很多企業實踐過程中，卻忽略了這一點，造成了消費者和普通一線員工有意見、建議和想法卻不知向誰反映、如何反映的局面，從結果上看，就是拒絕消費者和普通員工與決策層的溝通。決策層無從得知消費者和一線員工的真實感受，更何談以積極的姿態應對意見、建議乃至做出改變？因此，表明想要積極獲取有效信息的態度，使決策層容易獲得來自于消費者和基層服務人員的信息，是企業內部信息流管理以提高服務質量的第一步。
針對這個原則，企業在管理實踐中，要利用跟顧客接觸的機會,積極表明其想要聽取顧客意見和建議的態度，并告知顧客反映意見和建議的方法，如，利用告示牌告知顧客，多設顧客意見簿，采用基于網絡的中央數據庫形式，或400、800免費投訴電話，積極開展客戶意見調查等。
2.信息的流通順暢和可對改變自適應
很多企業由于缺乏事先合理的信息傳達和反應機制的設計，往往造成有效信息傳遞的中斷，無法傳達至目標終端；或者造成決策層和各部門無法應對有效信息而做出反應。造成前者的原因主要是信息傳遞鏈條過長，信息在部門內部不同層級之間、或在不同部門之間的傳遞過程中，由于遺忘或出于各種利益關系的故意隱瞞而使信息傳遞中斷；針對這種情況，企業可以根據自身情況，采用信息化平臺，縮短信息傳遞鏈條長度，并為有效信息的客觀存在提供現實證據。即采用中央數據庫形式，員工、各部門和決策層都直接面對數據庫，員工可以直接把有效信息添加至數據庫，而各部門和決策層也可以幾乎同時得到有效信息，并做出積極應對。
而后者往往由于企業管理制度未做出硬性規定而造成。為避免這種情況，企業應根據自身特點，完善其相關管理規定，加強各部門應對有效信息的反應能力和執行力。決策層應對各部門的這種反應能力具有監督和控制機制。
3.改變反饋
如果看到其提出的有效信息能夠被及時采納并納入企業日常管理規范或對企業提供的服務型產品有所改變，信息的提出者，也就是消費者或員工會受到鼓勵并有更大積極性地提出更多有建設性的意見。員工會由于意識中建立起對企業的主人翁感而獲得對自己影響力的滿意感，感受到自己在企業中的重要地位；消費者也會由此產生對企業的反應能力和解決問題能力的良好印象，從而建立對企業的滿意和忠誠。針對消費者，可以在他們提出意見和建議的時候留下聯系方式，并把結果和改變及時反饋給他們；針對員工，可以由相關部門對他們進行信息反饋，也可以在員工大會時加以指出，并感謝員工對企業的關心和主人翁意識。
企業的信息流管理是企業加強顧客和企業之間以及企業各部門之間溝通的重要基石。掌握信息流管理原理，應對顧客意見，保持信息的容易獲得性、流轉順暢性、對改變的自適應性和信息反饋機制，對不斷提高服務質量、提高顧客滿意度至關重要。
參考文獻：
［1］郭會斌,楊先榮.現代服務性企業的界定及運營策略初探［J］.商場現代化,2007,（3）：52-53.
［2］馮根堯.服務性企業流程分析與大批量定制模式應用探討［J］.商業研究,2006,（19）：21-23.
［3］馮若梅,黃文波.旅游業營銷［M］.北京:企業管理出版社,1999.
The Internal Information Flowing Management Of Service Enterprises
――From The Service Quality Management Perspective
XUE Hui, XU Cui-rong
(Qingdao University, Qingdao 266061, China)
