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護理人才培養與梯隊建設范文1
關鍵詞：民辦高校；專業學位；護理碩士
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A 文章編號：（2013）02-0083-04
西安外事學院醫學院護理專業始于2002年，2006年開辦護理本科教育，截至2012年，共培養護理人才?？?100余名，本科1052名；2010年與國際接軌，成立國際護理學院，招收涉外護理方向本科生；2011年注重學術興院，成立護理研究所；2012年獲準校級重點建設學科，設置本科層次老年護理方向。護理學專業是醫學院唯一的本科專業，歷來注重應用型人才的培養，自創辦以來，學科成員高度重視其建設與發展，視其為“品牌”學科精心打造。目前校、院各級領導與護理同仁達成共識，重點建設老年護理學科，提升護理辦學層次機不可待、時不再來。
一、開辦護理碩士專業學位的必要性
（一）滿足社會發展需要
隨著社會的進步、科學技術的發展、人們生活水平的提高以及健康需求的不斷增加和變化，對護理學科提出了更高的要求與期望。2010年護理學已從醫學輔助學科逐漸發展成為一門獨立的一級學科，與預防醫學、基礎醫學、臨床醫學、藥學等共同組成整個醫學領域，為人類健康保駕護航。護理學已成為一門現代社會不可缺少的、其他專業無法替代的學科，被稱為“人類健康的朝陽產業”。因此，必須加大我校護理學科建設的力度，開辦護理碩士專業學位教育，以便培養出更多合格、專業化的高級護理人才，最大程度地滿足社會對健康服務的需要。
（二）符合國家人才需求
2003年教育部與衛生部發文“關于加強護理緊缺人才培養培訓工程的建議”，要求隨后5年輸送100萬畢業生；2005年衛生部頒布“中國護理事業5年發展規劃綱要”，重點建設老年護理、社區護理、腫瘤護理等專科領域；2010年國家學位委員會通過了護理碩士專業學位設置方案。我國千人口護士數0.993，醫護比1：0.61，遠低于國際水平1：2.7、發達國家1：8.5。衛生部要求醫護比1：2，即護士缺口近300萬；本科護士不到2%，碩士護士鳳毛麟角。這些事件與數據表明國家急需大量高等護理人才。目前我省有7所院校開設護理本科教育，即西安交通大學、第四軍醫大學、西安醫學院、延安大學、陜西中醫學院、西安培華學院及我院，而具有碩士授予權的僅2所，即西安交通大學、第四軍醫大學，遠遠不能滿足地區對高端護理人才的需求。故必須提高我校護理學科培養的層次，開辦專業學位護理碩士教育，以符合國家、地區對專業化高端護理人才的需求。
（三）跟上護理發展步伐
護理學是一門以自然科學、社會科學為理論基礎，研究有關預防保健、疾病治療與康復的護理理論、知識、技術及其發展規律的綜合性應用科學。其在臨床護理、社區護理、護理教育等領域發展迅速，表現在護理實踐不斷拓展，護理內涵不斷延伸，護理研究不斷深入，護理教育不斷完善，護理管理日益科學，護理角色日趨多元，不僅為護理提供者、計劃者、管理者、協調者及健康教育者，未來還將增加促進健康和降低危害因素的角色。故必須加快我校護理學科建設的步伐，跟上護理學發展的腳步，促進學科間交叉、融合、共謀發展，在預防保健、疾病評估與防治、健康教育、健康促進等領域發揮越來越重要的作用。
（四）遵循專業教育規律
現代護理教育日新月異，完整的中專一大專一本科一碩士一博士教育體系基本形成；教師業務能力逐年提高，課程設置趨于完備。故我校必須明確護理學科建設的著力點，注重學科的應用性與前瞻性，體現專業實踐性特色，尤其在課程設置上，應與專業人才特點、護理服務對象相吻合，完善教育評估體系與模式，以遵循護理專業的教育規律，為申報專業學位護理碩士授權點奠定良好基礎。
二、開辦護理碩士專業學位的可行性
（一）首期建設老年護理方向切實可行
考慮護理學主要支撐的二級學科間體系的邏輯性、獨立性、成熟度，結合護理學科的國內外發展現狀與趨勢，提出護理學科的14個二級學科，即內科護理學、外科護理學、婦產科護理學、兒科護理學、老年護理學、五官科護理學、急危重癥護理學、中醫護理學、人文護理學、社區護理學、心理護理學、護理教育學、護理管理學及軍事護理學。綜合上述情況，結合我校、院自身實際，特確定老年護理方向為首期建設的學科方向，因為該學科專業人才為國家、衛生部迫切需求的應用型護理人才。老年護理學是一門社會需求高、發展潛力大、應用前景廣的學科，是探求運用護理程序解決老年人的健康問題，提高其生活質量的一門學科。早在1967年美國從事老年護理‘的執業者須具備學士以上學歷，目前已形成學士、碩士、博士等多層次老年護理人才梯隊。最新資料顯示：我國老年人1.8億，所以，我國社會對老年服務高層次護理人才的需求日益劇增。
老年護理專業學位碩士主要研究方向與人才就業崗位：一是老年健康保健與疾病預防，居家、托老所等社區老年衛生服務；二是老年病人護理，綜合醫院老年病科、老年病醫院、老年護理院；三是老年人養老與臨終關懷，老年公寓、養老院等養老服務機構。
（二）現有軟、硬件條件保障其切實可行
梯隊建設是學科內涵建設的重要組成部分，優質的人才資源與團隊精神為可持續發展提供堅強保障。因此，引進高學歷、高職稱優秀教師和督促、幫助現有教師提高業務水平齊頭并進；倡導獻身教育、愛崗敬業、團結協作、勇于創新、關愛學生、引領未來的護理教師精神，在師德建設、教書育人上常抓不懈。西安外事學院醫學院的護理學科現擁有一支職稱、年齡、學位、師緣結構合理的專、兼職“雙師型”師資隊伍（如表1所示），3名省部級、1名校級教學名師，2名校級教壇新秀；55歲以下占57.9%，專職教師中碩士以上占50.0%，所有青年教師在職攻讀碩士學位，這表明目前的軟件條件已滿足了專業學位護理碩士的培養要求。
西安外事學院護理本科人才培養目標明確，方案完備，措施得力，特色鮮明，成效顯著，已培養出的251名護理本科人才學位授予率為97.8%，一次性就業率98.1%，實習醫院錄用率頗高，學生在全國大賽中獲獎6項。教學特色鮮明，如省級精品課程“急救護理學”的急救技術雙語教學、綜合演練，老年護理學（養老院、干休所）、社區護理學（社區衛生院、醫院）的社會實踐教學，健康評估的小組合作學習、臨床見習和實習等。另外，構建了完整、多元、多層次的特色課堂實訓和臨床實踐教學體系，即課程的課堂實訓、臨床實際模擬與見習和臨床護理生產實習3個組成部分，輔以課外科研、第二課堂、文體活動等，啟迪學生創新思維，強化學生創新意識，鍛造學生創新能力，增進學生競爭能力，以適應護理專業培養目標變革的需要。目前，教學硬件總價值達590.69萬元，有4個省內最高水平的三級甲等醫院為臨床實踐教學基地，即西安交通大學第一、二附屬醫院、第四軍醫大學唐都醫院（第二附屬醫院）、陜西省人民醫院，其中3個醫院為護理碩士培養單位。護理學圖書為2.3萬余冊，期刊32種。專業課的多媒體授課率已達到100%，等等，上述硬件條件已完全滿足專業學位護理碩士培養的要求。
（三）校、院的學術氛圍促使其切實可行
2012年10月，值西安外事學院創建20周年之際，學校履行大學學術職能，積極開展適合民辦實際與特點的科研氛圍愈來愈濃厚，學校啟動3個重點學科建設和本科教學工程，投入100萬元鼓勵科學研究；醫學院積極響應學校的質量工程建設，護理學科獲批重點建設學科、科研項目5項，教學創新團隊、醫學實驗教學中心、護理人才培養模式創新實驗區等各項建設逐一展開，教師的科研工作積極性日益劇增，校、院的大小學術育人環境促使了專業學位護理碩士培養切實可行。
三、愿景展望
研究生教育是一個國家教育和科技發展水平的重要標志，事關培養一流創造性人才和參與國際競爭。護理研究生教育是護理事業與國際接軌、向更高層次發展的關鍵環節。我國1992年開始護理學碩士教育，2010年設置專業學位，且國家要求專業學位培養占70%。故重點建設護理學科，開辦專業學位護理碩士是學科同仁面臨的共同挑戰與機遇。
在護理學成為一級學科的今天，根據社會發展對高水平護理人才的需求，結合教育部、衛生部對專業學位護理碩士人才的要求，立足西部，面向全國，培養基礎知識扎實、專業技能過硬，具有較強的護理實踐能力、良好的外語溝通能力，適應市場發展需求的合格、高素質、專業學位護理碩士人才是我們的發展愿景。
護理人才培養與梯隊建設范文2
【關鍵詞】 人才培養;學科建設;持續發展
進入21世紀以來，我國醫療衛生事業迅速發展，特別是大型的公立醫療醫院，集醫療服務、教學與科研于一身，承擔了確保人民健康、培養新型人才、促進醫療為事業持續發展的重要任務。伴隨著醫療體制的改革，醫療行業市場化的強度在不斷的提高，競爭也日益的激烈，市場機制和經濟規律在衛生行業里的作用日益明顯。而在激烈的市場競爭中，人才成為了醫院的核心競爭力，是實現持續發展的根本。
一般來講，一個企業的人才框架可分為三個層次，即高層次人才庫，中間層次人才庫，低層次人才庫。如果一個企業想得到持續長久的發展必須要建立一支適合未來發展需要的精英化的人才梯隊，這就要求企業合理的從社會和企業內部不斷的引進、培養和儲備人才，能夠定期對此群體進行評估和管理，提拔有潛力的職員，確保人適其職，人盡其才，最大力度的發揮作用。
1 創新人才觀念，外部引進與內部培養密切結合
人才梯隊建設是一個長期而艱苦的歷程，人才的培養與專業學科的發展緊密結合，只有以人為本，充分調動人的潛力，才能推動整個學科的發展。近幾年，各大醫院紛紛引進學科帶頭人以提高醫院的知名度，促進醫院的發展。好的學科帶頭人有能力帶領本科同事共同搞好醫療工作，同時具有較高的凝聚力，能把握本學科的最新發展前沿，具有較高的學術水平和學術交流能力。但引進人才時不要盲目的崇尚高學歷，要考察其綜合素質，確保引進的人才能夠為我所用。在引進人才的同時，要更新觀念，破除用人的一些陳腐觀點，樹立全方位、多渠道培養造就人才的觀點［1］。只知道引進人才而不培養人才的方針是失敗的，醫院也不會得到持續的發展，任何醫院都要實施自己的人才培養計劃，通過各種長短期、外引內陪等計劃培養適合自己醫院的技術骨干和中堅力量。只有這樣，才能提高整個醫院的技術水平。與此同時，重視海外歸國人員的使用。留學歸國人員具有扎實的英語功底，能夠將其掌握的先進技術和前沿知識應用到最新領域，拓寬研究渠道，逐步向高、精、尖邁進。增強對外交流，借鑒和引用發達國家先進技術、先進經驗和先進管理模式，這也是加快自主創新步伐的重要渠道。
2 建立屬于自己的品牌文化
醫院要不斷加大宣傳力度，建設品牌醫院，打造強勢學科，創建名牌?？疲苿俞t院的可持續發展，提高醫院的競爭力。醫學學科建設要適應醫學科學的發展，適應醫學模式的轉變，適應患者的需求［2］。學科建設關系到醫院未來發展，是醫院的一項基礎性工作，學科建設不僅代表著醫院的技術水平和特色，還決定著醫院的競爭力與發展后勁，是醫院建設與發展的核心內容，需通過多元化途徑來培養醫學人才，需在先進理論和成功經驗的指導下不斷推進。醫院本身就是一個大的團隊，每個科室都是其小團隊，各個科室及科室成員都應加強協作，顧全大局，提高協作精神和服務精神，激勵整個團隊為一個明確的目標而奮斗，促進醫院的技術創新，確保醫院的穩步持續發展。
3 加強科研管理，構建人才選拔機制
科研管理一直是醫院科研工作的有效保證。要充分認識到科研管理工作對醫院發展的重要性，醫院可以設立科研管理體制，使其規范化，制度化，科學化，并逐步得到完善。制定切實有效的人才選拔機制，本著公開、公平、公正的原則，在堅持追求高學歷、高水平、高業績標準的同時，重視個人進步和潛質，重視醫德醫風。選拔之后要注重人才的培養，制定切實可行的培養目標和計劃，大力培養技術骨干和接班人，力爭做到醫療技術過硬，科研能力精尖，教學水平上檔次。此外，醫院需制定相關的政策留住人才。比如環境激勵，政策獎勵，積極創造良好的學術氛圍，給予大量的人力與財力支持，用事業吸引人才，用情感、待遇留住人才。日前某些醫院人才流失的顯現嚴重，這樣既浪費了時間和財力，還有可能使醫院的人才梯隊出現斷層現象，阻礙醫院持續有效的發展。
4 提高醫院的競爭力
迄今，我國衛生系統還沒有完全滿足人人享有衛生保健服務的需求，仍存在著資源配置結構不合理，投入總量不足，衛生資源分配不均衡以及利用效率不高等問題。各級綜合醫院吸納了包括社會優秀的人力資源、技術資源在內的大部分的醫療物質資源的同時，承擔著保障人民身體健康、保障社會衛生安全和社會主要的衛生服務等多項任務，是國家衛生政策的主要執行者［3］。隨著社會的發展與進步，為適應人民群眾不斷增長的醫療保健需求，國家逐步拓寬了醫療衛生的投資渠道，民營資本和外資的引進日益增多，2008年國家衛生部領導陳竺、高強在中國醫療衛生體制改革研討會上提出了我國醫療改革的新方向：堅持醫療衛生的公益性質。具體措施是：①以深化公立醫院改革為突破口，改革醫療衛生的管理體制、運行機制、投入機制和藥品價格形成機制；②大力發展社區衛生服務，構建以社區衛生服務為基礎的新型城市衛生服務體系，形成“預防保健在社區，疑難重癥到醫院”的醫療服務格局。醫療行業的競爭日趨激烈，醫院要同時考慮社會效益和經濟效益，以提高醫院自身生存和可持續發展的能力。醫院已成為高競爭和高風險的經濟實體，因此，衛生資源的優化配置是我國當前的一項重要任務，不僅要在宏觀上實現整個國家的優化調整，而且也要在微觀上實現各衛生部門組成機構內部的重視［4］。人才培養也是提高醫院競爭優勢的關鍵，具有大批的管理能力和科研能力的創新人才是提高醫院競爭力的保證。
5 存在的問題
重醫輕護的現象始終存在。資料顯示，全球平均醫護比1998年已達到1：2.698；而我國醫護比約為1：0.61，我國平均護士床位比為0.4：1，而許多國家基本保持在1：1以上。護理科研的經費較之其他學科少，護理的培訓經費投入不足，護理的繼續教育得不到重視，使得護理事業得不到有效的發展。進入21世紀以后，護理工作不只是單純的強調疾病的治療護理，而是涵蓋了人的生理、心理、社會、精神等多方面的綜合護理。要深入貫徹以為人為本的管理理念，在思想上剔除重醫輕護傾向，重視護理工作的作用和地位，按照衛生部《醫院管理評價指南(試行)》中要求的護士與床位比例核定護理編制，在進修學習、職稱聘任、福利待遇、薪酬設定等與臨床醫生一視同仁。對外聘護士要按照《勞動法》的要求簽訂合同，保障其合法權益。對護理人員學習知識的熱情和成才的渴望給予一定的支持，努力營造護理人才健康成長、發揮才干的良好環境。另外，重醫療輕管理醫院沒有特色專科，科研水平滯后，創新意識低，學術論文量多質低，人員結構不合理，人員編制不合理，與績效掛鉤不緊密等問題仍都存在。
隨著知識經濟時代的到來，“科技興院”之路是醫院以后發展的必然趨勢，誰擁有了人才，誰擁有了創新，誰擁有了高科技，誰就贏得了事業發展的主動權。為了保證新形勢下醫院的生存和發展，我們要轉變觀念，開拓視野，積極利用引進國內外的人力資源，加大人才培養的力度，合理使用現有人才，力爭建設人才一流、管理一流、技術一流、服務一流、環境一流的社會主義現代化醫院，保證醫院的可持續的發展，使其更好的為人民服務。
參 考 文 獻
［1］ 劉春香.加速人才培養是醫院人事制度改革的重要舉措.湖南中醫藥導報,2002,8(7):466.
［2］ 鐘煥清,陳海生,吉琳等.構建優勢學科群體帶動醫院全面發展.中華醫院管理雜志,2006,22:508512.
護理人才培養與梯隊建設范文3
【關鍵詞】哈醫護理；哈醫護理人才培養
【中圖分類號】1129.04 【文獻標志碼】A 【文章編號】1007―8517（2013）23-0004―01
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，尤其是新醫療改革政策的出臺，擴大了醫療市場的競爭。護理作為醫院的一支主力軍，在醫院的發展過程中起到了關鍵作用，護理服務是醫院吸引患者的一個亮點。醫院的競爭，最終是人才和科技的競爭。醫院要發展，護理服務是關鍵，而護理人才的培養至關重要。護士作為充實醫院護理隊伍的人力資源，如何開發利用，科學管理，實現人盡其才，從而提高護理質量，是醫院領導非常關注的問題，也是我們護理管理者義不容辭的責任，護理隊伍的建設應給予高度重視和大力的支持。哈薩克醫傳統護理人才隊伍的建設是一門新的學科，也是整個“哈醫學”發展中的一個重要組成部分，特別是在提高對“哈醫”醫院的整體管理水平中有著十分重大的意義，它直接涉及到醫療、護理質量和效果。哈薩克醫傳統護理是哈薩克醫學（以下簡稱哈醫）的重要組成部分，它是在哈醫理論為指導的前提下，結合預防、保健、康復、醫療活動而指定的特色方法和技術。哈醫在數千年的醫療實踐中，始終伴隨著護理活動，積累了豐富的診治疾病經驗和大量成熟的護理經驗和護理技術，并形成了獨具特色的哈醫傳統護理理論體系。早在哈薩克醫藥志《奇帕格爾巴彥》中系統地論述了哈醫傳統護理的各個方面，包括精神修養、個人衛生、環境衛生、飲食護理禁忌及用藥護理等內容。哈醫傳統護理技術在本地區已獨具特色，滿足廣大人民群眾對傳統醫藥需求的特色護理。隨著人們對醫療護理需求的不斷提高，進一步深入研究、挖掘、整理、總結具有民族醫學優勢的哈醫傳統護理方法和技術，加強哈醫傳統護理人才隊伍是我們今后的主要工作任務。為此提出以下建議。
1.相關部門要在政策上加大扶持力度，在現有的衛生學校哈薩克醫學專業的基礎上，建立哈醫護理班，使護理人員正確認識哈醫治療的重要意義，哈醫護理是哈醫學的一個組成部分，搞好哈醫護理就是對臨床哈醫治療的最大的幫助，為此培養高層次的哈醫傳統護理專業人才是必須的。
2.加快哈醫護理專業人才隊伍建設：①加強各?？谱o士人才的培養，整體護理的內涵和病人對護理的期望，要求高水平的護理服務，臨床醫療新技術的開展，也要求相配套的護理工作，所有這些都要求有?？谱o士來更好的來完成，我們應該盡快培養更多的?？谱o士，來適應新形勢和新任務的需要。②建立哈醫護理學科培訓系統，提高哈醫護理專業水平。有計劃的崗位培訓高素質的學科帶頭人隊伍。重點培養護理部管理人員、重點護理單元專業護士及哈醫臨床護理研究人員等。
3.加強對護理人員的在職培訓，實行終身教育制度，既是護理人員自身發展的需要，也是提高醫院護理質量的迫切要求。在地區各級哈醫醫院、哈醫專病科室健全?？谱o理人員的培訓考核機制，為切實做好農牧區哈醫護理技術人員臨床實踐進修工作，加強基層護理人員對哈醫傳統護理的認識，通過培訓提高護理人員掌握哈醫傳統護理方法在臨床應用的技巧，從而杜絕未經培訓而盲目執行特色護理的現象，提高哈醫護理人員在醫療保健服務中的引領作用，使哈醫護理專業人才培養逐步走向正規化、現代化。
4.有關部門應設立“哈醫護理專業人才專項培訓基金”，資金主要用于支持哈醫傳護理文獻搶救整理與研究、哈醫護理教材的編寫及哈醫傳統護理法收集整理、篩選等。
5.加強對高級護理人才的培養，造成一批護理學科帶頭人，推動護理專業的發展。人事局、衛生局、醫學會牽頭，委托新疆醫學院?；蛑t院舉辦高層次的護理人才培訓班，為二級以上醫療機構培訓1-2名學科帶頭人。醫療機構從年度經營總收入中提取0.5～1的?？?，建立本單位護士繼續教育培訓基金，用于護理人員的年度培訓和繼續教育。
6.引進競爭機制，實行“優勝劣汰”。有效地激發護士的工作能動性，增強其競爭意識和危機感，縮短其工作的角色轉換心理成熟過程，從而提高護理隊伍整體水平。建立有效的競爭、激勵機制，通過多種形式引進人才、培養人才，充分利用醫院靈活的機制克服人力資源方面的劣勢，打破原有的職稱界限，注重實際工作表現和能力，通過“高職低聘”、“低職高聘”、評選“骨干護士”、“護理標兵”等形式使護理梯隊逐漸形成。
7.完善規章制度，采取有效的管理方式，建立《醫院醫護人員管理實施辦法》主要內容包括：招聘辦法、管理辦法、工資福利待遇標準、獎罰規定、辭職、辭退標準、檔案管理等。
護理人才培養與梯隊建設范文4
轉變觀念創新學習
該院護理部制定的20*年～2*0年人才培養規劃中，提出了“護士要把終身學習當成自己的職業準則”，并且把“創建學習型組織，爭做知識型護士”作為一項戰略性的工作目標，具體措施有：
1.層層制訂護理人才培養計劃：護理部成立了護理人員繼續教育培訓領導小組，主管護理的周曉副院長任組長，制訂了全院護理人員20*～2*0人才培養規劃，按照醫院的發展規模與學科建設的要求分系統培養學術帶頭人、中層骨干力量，按學歷層次、年齡結構分層次培養護理人才，使人才的成長形成梯隊。各科護士長制訂本科室每個護理人員培養目標、措施，并組織實施。每個護士自己制訂出本人學習的短期目標、中期目標、長期目標，個人意愿與團隊需要水融。
2.對全院456名護理人員建立了人才培養檔案，并且按其學歷、年齡、工作能力、學識水平制訂出個性化培養方案，搭建各種平臺，為護士提供理論學習機會、進修機會、才能展示機會、管理崗位機會，使學習型人才脫穎而出。
3.把護士的成長培養納入護理部主任、護士長工作的聘期考核范疇，護理部主任與護士長競聘上崗的工作演講中，均把護理人力資源的開發與培養列入日程，制訂出具體措施，定期組織考核，考核結果還與年終評優掛鉤。護士年終評先、評優時也要參考其年度學術成就。形成了護理部、科室護士長、護士本人培養規劃實施的三級考核制。
引入競爭激勵機制
護理部把護士的學習建設納入到了護理管理的相關制度之中，不僅建立了業務學習制度，技術考核制度，新知識、新技術培訓制度，而且根據目前國內腫瘤專科護理培訓不健全的現狀，制訂了腫瘤?？谱o理培訓制度。為了體現學習的價值、知識的效能，還引入了競爭激勵機制，采取了三項具體措施：
1.競聘護士長實行學歷、職稱準入制：在新一輪的護士長競聘中，護士長起碼的條件是大專以上學歷、中級以上職稱，具有豐富的腫瘤?？谱o理經驗，這樣大大提高了護士長隊伍的學歷層次與專業知識水平。
2.凡醫院推薦脫產學習專業、英語、日語均進行考試選拔，成績前茅，工作表現突出者優先。
3.年度評先評優實行科研成果獲獎，學術科研課題立項、QC成果發表優先制度，給予加分獎勵。
培養護士綜合素質
腫瘤?？谱o理的新理論、新技術日新月異，與護理相關的人文學科日顯重要，對外交流機會日益增多，為了讓廣大護士把握時代的脈搏，不斷更新、完善自己的知識體系，護理部采取了如下措施：
1.舉辦護士法律法規知識、三基培訓、禮儀、人文知識培訓班。
2.舉辦各種?？谱o理培訓班。凡進入該院工作的護理人員，工作的前三年為?？谱o理培養期，每人必須完成ICU護理、腫瘤內科護理、腫瘤外科護理、腫瘤放療護理的專門培訓課程，考試合格后，發給結業證書，才進入下一階段的定科培養。
3.多渠道多途徑學習外語。護理部始終把護理人員外語學習放在重要位置，除選派護士脫產培訓外，護理部更多地鼓勵自學、分層次舉辦業余英語培訓班，還自發成立了英語沙龍，英語基礎好的護士與英語有興趣的護士一起，定期開展活動。同時也邀請外國專家來院講學。
4.護理辦公自動化，客觀上要求每名上崗護士都必須掌握計算機的使用，舉辦了計算機應用全員培訓班，達標合格者可上崗工作。
5.20*～20*年啟動護理急救技術強化訓練工程，并且不定期舉辦護士長管理經驗交流會、培訓班，提高她們的管理水平。組織崗位技術比武和“三基”考試；鼓勵護士走自學成材道路，提高她們的學歷水平；支持先進分子出國深造。在這樣的大環境下，護士們學習積極性不斷高漲，很多人實現了從中?！髮！究啤芯可某刹闹?。
打造腫瘤護理品牌
學習激發了每一位護士的工作潛能，學習使護理團隊更具活力。通過一年多的努力，在院黨委與院工會的領導支持下，**省腫瘤醫院?？谱o理特色品牌已初具規模。
20*年，護理人員共發表學術論文64篇，20*年再度榮獲**省衛生系統“五四”青年崗位技術比武第一名。護理部自20*、20*、20*、20*連續四年獲**省質量管理協會QC擂臺賽第一名，連續四年獲得國家質量管理協會頒發的國優證書。
護理人才培養與梯隊建設范文5
一、我院人力資源現狀
雖然近年來我國精神衛生事業得到了很大的發展,精神?？漆t院數量也呈現出逐年增加的趨勢,但其人力資源問題仍然突出,這將在很大程度上制約著精神衛生事業的進一步發展。目前大多精神?？漆t院主要存在著人力資源不足、人員素質相對偏低、人員配置缺乏合理性等問題,其主要表現如下:
1 、人力資源不足
精神衛生事業既涉及到精神疾病者的預防、醫療和康復,也涉及到健康者的提高和維護精神健康和精神醫學咨詢,其工作的開展是一個漫長而復雜的過程,特別是隨著市民對精神衛生日益增長的需求,這不僅要求醫生掌握大量的專業知識,提高自身的綜合素質,還需投入大量的人力。但就目前我院人力資源來看,現有在職員工318人,其中衛生專業技術人員213人,其他專業技術人員1 5 人,我院住院病人長期達五百多人,我區常住人口約216萬人,重性精神病人約2.1萬人,而醫院只有醫生58 人,護理人員1 1 6人,這顯然難以滿足醫院發展的需要。
2 、人員素質相對偏低
精神衛生單位本身就是屬于服務性質的醫療體系,其服務對象是人,醫學宗旨是治病救人,增進人類的健康。對于現代醫院醫務人員需具備的素質有政治素質、管理素質、專業技術素質、思想道德素質、科學文化素質及健康與體能素質等,而醫務人員的整體素質將是促進醫院發展的有效保證。目前,在現有員工318人當中,其中初級職稱人員有134人,占了全體人員百分之四十之多,而高級職稱僅3 2 人,這足以體現出人員整體素質相對偏低。
3 、人員配置缺乏合理性
醫院要想得以持續發展,人力資源配置是一個關鍵因素,醫院的人力資源配置包括基于崗位職能的人力資源規劃、崗位分析、人員的篩選和錄用以及人力資源的動態配置等一系列的活動。現階段我院人員配置中,高級職稱32 人,中級職稱48 人,初級職稱134人,見習及有工勤人員81人,很容易發現高級職稱人員所占比例嚴重偏低,人員配置缺乏合理性,這將對醫院的經營發展有著較大的影響。
二、人力資源管理的相關建議
隨著醫改的不斷深化,在新的醫療衛生形勢下,要想得以持續發展,各精神?？漆t院的人力資源管理顯得尤為重要,人力資源管理的好壞將直接影響到精神衛生事業的發展。為此就如何加強我院的人力資源管理提出了一些相關建議,其主要有以下幾個方面。
1 、大力引進人才,實現業務飛躍
大力引進人才不僅是實行有效人力資源管理的前提,更是實現業務飛躍,促進醫院發展的首要條件。對于人才的引進可通過以下幾個渠道進行:一是熟人推薦,通過醫院內部醫務人員或關系人推薦,以獲取人才相關信息,對于優秀者及時進行公開招聘;二是獵頭機構,通過委托專業人才服務機構來尋找優秀人才;三是招聘機制,通過醫院網站、人才招聘網站、專業報紙、雜志等媒介面向社會和高校招聘信息等。以便引進更多的可用性人才。
2 、注重人才培養,建立人才梯隊
醫院的發展與人才資源是密切相關的,各醫院應重視人才的培養工作,加大人才的培養力度,加強人才梯隊的建設。人才培養工作是一項長期性的工作,其最終目的就是培養出更多的優秀醫學人才,來服務于精神衛生事業的發展,同時還有助于自身醫療水平的提高,并利于人才梯隊的建立。在人才培養中必須將知識傳授、能力培養和提高素質融合在一起,注重理論與實踐的相結合,以助于培養出全能型和實用型的人才,并保持著人才梯隊的相對穩定和發展。
3 、營造良好環境,實現共同發展
良好的環境有助于醫療活動的順利實施,醫院環境的好壞在一定程度上也體現出了該醫院的醫療水平,并且營造良好環境是實現人力資源管理目標的一種重要手段。為營造良好環境,醫院應從多方面入手,如人文環境的營造、工作環境的營造、生活環境的營造、事業環境的營造等,通過良好環境的營造,不僅有助于醫院的健康發展,還能充分發揮工作人員的積極性和主動性,從而實現醫院與人才的共同發展。
護理人才培養與梯隊建設范文6
《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》提出"服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發"的人才發展指導方針，并指出要創新人才開發、評價發展、選拔任用、流動配置、激勵保障機制、營造充滿活力、富有效率、更加開放的人才制度環境。具體到醫院就是建立起結構合理、素質精良的衛生專業技術人員隊伍，造就一批具有創新意識、高超醫術、高尚醫德的學科帶頭人。
1 領導重視，人才工作成為重中之重
醫院把人才工作作為重點工作來抓，為做好人才工作提供了堅強的組織保證。醫院適應新形勢，正確處理管理人才和市場配置人才資源的關系，管理人才和依法管理人才的關系，充分尊重人才成長的規律，醫院成立了人才工作領導小組，大力加強對人才隊伍的建設。醫院組宣科、人事科牽頭，及時制定和完善各項人才政策，醫務科、護理部、科教科等相關職能部門大力配合，調動、發揮好各方面的積極性，從醫院實際出發，培養和建設一支與醫院發展相適應的用得上、留得住的高級衛生人才隊伍。
2 積極實施"人才興院"戰略，加快人才梯隊建設
醫院"十一五"規劃明確了"人才興院"戰略，醫療市場的競爭關鍵是人才的競爭，醫院的發展關鍵在人才，在這一點上，全院上下形成共識。
2.1下大力氣引進高層次人才。我們打破人才成長周期，選擇關鍵科室引進成熟的學科帶頭人，使學科得到迅速發展。醫院成功引進高層次人才，把科主任崗位留給他們，從優考慮經濟待遇，使他們為醫院的建設、科室的發展積極工作。我們及時總結人才引進經驗，有計劃有目的地引進高層次人才，重點引進部分專業緊缺人才，進一步改善人才結構，提升高層次人才比例，碩士以上人員在醫師中的比例達到30%。
2.2大力培養可造之才。積極落實人才培養措施，制訂各類人才階段和年度培養計劃，在技術項目、論文、科研等方面提出要求，明確具體的培養目標，促進人才的成長和進步。選拔優秀人才，分別列入省、市級人才培養工程，有計劃地培養國家、省、市級重點人才。
2.3重視使用人才。隨著醫院規模的不斷擴大并趨于穩定，醫院引進人才的重點從適應醫院擴大規模的需要為主，轉移到配合醫院整體學科建設、合理調整人才梯隊結構方面為主。在引進的同時，醫院確立了合理使用好現有人才的工作思路，大膽使用人才，用人不求全責備，重在用其所長，形成了在使用中培養、在培養中使用的良性機制。讓更多的碩士、博士擔任主診醫師、副主診醫師。
3 以技術創新為手段，不斷提高人才的知名度
3.1以人才為重點，落實三甲醫院技術項目。進一步強化醫院的功能定位，以解決疑難危重疾病為重點，走高端、差異化發展之路。對已經常規開展的項目，我們重點放在提高質量、增加數量上，使項目更加完善。對少數尚未開展的技術項目，醫院指定項目負責人制訂切實可行的計劃，在人才、設備、經費上給予全力支持，促進技術進步。
3.2 以對外合作為載體，擴大人才的影響。通過加強與上海、南京、北京知名大醫院的合作，成立了8個醫學合作中心。加強院內專家與院外專家的聯系，明確專職聯絡員，做好來院專家的服務工作，指定院內專家參與合作中心具體項目，盡快把外院專家的"真經"取到手。
3.3以院內協作為手段，發揮人才團隊作用。近年來，我院先后建立了高級專家會診中心、腫瘤綜合治療中心、肺栓塞協作中心，成立了鹽城市微創中心、心臟介入中心，發揮了人才的優勢，提高了醫療質量和技術水平。以中心ICU為基礎，吸收?？漆t師參加查房、會診，制訂聯合診療方案，提高了搶救成功率，鍛煉了年輕人才的急救水平。
4 積極創建重點?？?，加快業務科室發展
醫院堅持以高要求帶動高起點，明確各?？贫家_到三級醫院重點?？频乃?。在綜合實力較強的市級重點專科中開展創建省級重點?？频墓ぷ?。我們在人力、物力、財力上給予大力支持，在人才梯隊建設、技術項目開展、醫學科學研究、設備配套使用上下功夫，逐步向省級重點專科的標準邁進。
4.1明確重點?？平ㄔO目標。對照重點?？茦藴剩t院組織內部評審，把基礎條件較好的科室確定為省級重點?？苿摻剖?，加大全科人員的壓力，使科室時刻不忘重點?？平ㄔO。
4.2積極扶持，實施傾斜政策。在編制全院各科室畢業生需求計劃時，有意識的進行人才結構調整，優先滿足創建科室需要；優化資源（床位）配置，滿足臨床要求。在技術項目、論文、科研方面，注重發揮團隊的作用。在設備上按照標準要求，及時配備到位，保證技術項目的開展。及時安排人員和場所，組建?？茖嶒炇?。
4.3加大獎勵力度，調動創建積極性。醫院建立了人才獎勵基金，旨在對有突出成就、業績顯著的人才進行獎勵，以提高積極性，培養學科帶頭人對醫院的忠誠度。對申報省重點?？频目剖椅覀冊谀甓缺碚么髸o予獎勵，對創建成功的科室，對學科帶頭人給予重獎。同時，提高省級重點?？萍皩W科帶頭人的地位，大力宣傳他們的先進事跡，在評先選優、崗位設置中優先考慮。
5 暢通與高層次人才及用人科室的聯系渠道，人才工作從"重管理"向"重服務"的轉變
5.1為進一步暢通與高層次人才及用人科室的聯系渠道，實現醫院人才工作從"重管理"向"重服務"的轉變，我們還針對做好高層次人才工作，制定出臺了《關于建立"高層次人才跟蹤服務機制"的實施意見》，重點做好有突出貢獻的中青年專家，享受政府特殊津貼專家，省、市"333"、"135"等各類高層次人才工程培養對象，及其他具有特殊專長的專業技術人才的服務工作。為他們工作、學習、生活環境改善及進修、學術交流創造了良好的條件。
5.2加強對優秀人才日常管理，制定管理辦法和考核獎懲制度，落實配套經費，建立優秀人才學術業績檔案，督促幫助優秀人才完成培養目標。對在臨床、科研領域取得突破性成果，填補本地區和醫院臨床技術空白，影響較大的科技人才，除上級部門給予表彰獎勵外，根據醫院制定出臺的《科技人員獎勵辦法》還給予獎金額度1-3倍的重獎，為高層次人才的健康成長營造了良好的環境。
6 加強人才建設工作的設想
6.1根據醫院發展規劃，醫院人才隊伍建設將進一步加強，對重點人才的引進和培養要加大力度，完善創新工作思路。人才高地建設要有新進展，人才隊伍的層次有新提高，人才的比例要有新提升，努力打造蘇北一流的醫學人才隊伍。
