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一、文化管理功能的內涵
(一)企業文化的概念
企業文化是企業在長期的生產運作過程中，為了企業生存和發展的需要，以其獨有的個性表現樹立形成的，被組織成員認為有效并共同遵循的基本信念和認知。企業文化的內涵體現了組織的發展目標及價值觀，并且反映了組織行為的特征。因此，文化的特征表現為一種感知，是一種描述性的術語，同時體現著企業獨有的個性，并在企業發展進程中不斷完善。
(二)企業文化管理功能的內涵
傳統文化管理的特點，特別是家族式企業發展起來的文化管理的特點是家族管理模式，創始人的價值觀對企業產生深遠的影響，企業文化和企業行為，大多反映的是私營企業家個人價值判斷，企業文化管理體現為私營企業家個人的管理行為。當經濟發展到一定階段，企業發展到一定規模，企業便逐漸意識到管理的嚴肅性，多半開始重視制度建設及制度的完善，并且在管理過程中注重發揮制度的作用，在一定時期以制度為核心的管理模式起到了一定的積極作用。然而，實踐也證明由于個人對制度的理解或執行方式不同，在以制度為管理手段的企業中，制度管理并非為一味百靈的藥方，且此階段文化管理并未得到充分體現，帶有較大的被動性。經濟發展至今，企業為了在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業間并購、跨國公司大量產生，企業中員工多元化、文化多元化趨勢日趨明顯。管理發展的總體趨勢告訴我們，文化管理是管理科學的新發展，是管理適應社會現實經濟發展的必然選擇，管理措施應充分體現企業發展的基本精髓和企業文化發展的基本要求。從文化管理的高度來管理企業，強調團隊精神和情感管理，體現人的能動性，管理的重點是對人的思想和觀念的管理，人的思想和理念相對于制度管理更具靈活性，是管理現代化的標志，是管理發展到一定階段的必然要求。
二、文化管理功能的現實意義
經濟的發展促進著企業文化內涵的豐富，科學、先進的企業文化同時又推動著企業經濟的發展，在企業運行過程中發揮著明顯的積極推動作用，是管理高層次的體現，在企業管理中有著不可替代的地位。
(一)文化管理是企業實現長遠發展的需要
管理實踐及多年的經濟發展歷程中體現出家族式的經驗管理到企業發展到一定規模的制度管理，再發展到現代經濟以文化管理為核心的這一當代企業管理的路徑。企業文化作為一種現代企業管理手段，其核心是文化的力量，為企業發展提供一個穩定的文化驅動力。企業發展的內在動力經歷了經濟驅動、科技推動、文化凝聚三個階段。實踐證明，文化管理功能的發揮凝聚著企業的人心，約束著人的行為，發揮著人的能動性，并最終演化成現實的生產力。因此，在企業管理中灌注先進文化理念，突出人的地位和作用，是管理發展的新思路，是優秀企業追求高層次管理的需求，是實現企業長期發展的內在動力。
(二)優秀員工依靠優秀的企業文化建設的支持
企業資源可以概括為人、財、物及技術，在這些要素中最具能動性的是人力資源，人是最具主觀能動性的資源，且控制著企業的其他資源。所以說到底，企業管理就是對人的管理。企業文化必須將企業的一切活動的出發點和最終結果定位在尊重人、管理激勵人、培養人上，通過教育、指導、培訓、激勵和其他的手段來達到企業管理和企業內涵式發展的目的。優秀的企業文化提升著管理者的領導藝術，優秀文化對員工隊伍的建設功不可沒，每個人在組織體系及組織運作過程中不斷提升個人，使個人與組織文化、組織行為相符，實現個人發展目標與企業發展目標的協調一致。
(三)企業文化是無形的管理者
科學有效的管理應該是軟性管理與硬性管理的有機結合。企業是由不同類型的個人和團體組成，他們具有不同的知識和技能，個人能力的發揮必須通過一定的渠道與組織中的其他人相結合。一個成功的企業，必須有與企業的實際情況相一致，并能有效實施的規章制度。通過這些規章制度，進而對企業理念、企業價值觀、企業道德規范等的長期培養，通過嚴格有效的管理，潛移默化到員工的日常行為，以最大限度地提高管理效率。知識經濟和經濟全球化的發展現狀，導致企業間競爭越發激烈，在這樣的現實下企業文化對企業的生存和發展也越發重要，這一無形管理手段成為企業管理中的核心要素，營造一種什么樣的企業文化，可以為企業管理提供最有力、最長效的支持，無疑成為企業管理者的首要任務。
(四)企業戰略的發展有賴于文化管理的助推作用
一般來說，企業文化是提高員工凝聚力的有效手段，但同時我們還必須看到文化管理的輻射作用更加廣泛，涵蓋了管理的各個層面，體現了企業的靈魂，是實行企業各層次，各方面管理協調一致的核心力量。在企業文化與企業戰略發展相匹配的情況下，文化管理功能發揮越有效，戰略目標實現就更迅速。所以，企業戰略應為企業文化引領下的企業發展戰略。企業文化管理是一種新的管理理論，它是以價值管理為核心，涉及企業戰略、人力資源、品牌等，不僅與企業領導關系密切，更關乎每個員工，該理論從研究企業成敗的關鍵因素入手，通過結合市場及企業自身發展具體情況的分析，切合實際地梳理出企業的關鍵核心價值觀，然后通過制度化的行為準則，貫穿于生產運營的整個過程，解決企業的核心問題。這是一個系統工程，牽一發而動全身，如果成功，就將迅速改善組織的管理績效，促進企業可持續發展。因此，企業戰略的發展必須依賴于企業文化管理手段的有效性?？傊?，良好企業文化的構建，是現代企業管理的要求，是人本管理的必然需求，是實現科學管理的有效途徑。因此，積極向上企業文化的培育，管理過程中既體現制度化的硬性管理，又結合人文關懷的柔性管理，是提高企業管理水平的必然選擇。
三、有效企業文化管理功能渠道的構建
伴隨國內國際市場競爭的日趨激烈及知識經濟、經濟全球化的發展現狀，企業文化的核心要素不容忽視。文化管理功能建設渠道顯然與一般的文化建設工作有著較大的區別，單純的“形成體系、宣貫手冊”不能滿足文化管理功能的發揮，其構建核心工作應該是圍繞企業和個人“如何改變”而展開。一般而言，暢通企業文化管理功能渠道應經歷以下幾個步驟:
(一)文化診斷
首先，我們需要對現有的文化及已形成的文化管理制度進行相應的解析，這需要一個專門的方法對各職能部門、生產部門進行層層分析，利用調查問卷的方式，梳理企業文化特點，出具企業文化診斷報告，分析企業究竟是屬于哪種文化，所有成員是積極的還是消極的，是進取向上的還是懶惰散漫的，針對企業特點制定文化管理的方向以及行之有效的管理方法。
(二)認同和共識的建立
正如上面提到的，一個非常獨特的企業文化的個性是在長期的生產經營形成，每個企業都有一個或一個以上的價值觀、行為模式，并被組織成員所認可和尊重，這些軟性的意識形態的內容是形成企業凝聚力最有效的橋梁。因此，發揮企業文化管理功能必須在第一階段的基礎之上建立起適應企業發展核心、個性化的內容，并將這些核心內容快速滲透到企業運營的每個階段、企業管理的每個角落，快速發揮企業文化的管理功能。
(三)文化管理工作體系建立
企業文化管理的工作并不是填補管理工作中存在的漏洞，文化管理工作的核心是為企業可持續發展保駕護航，是以實現企業長期發展戰略為最終目標。這需要根據企業運行狀況及價值鏈建立健全企業文化的管理體系，實現企業價值鏈的有效開發和高效管理。
(四)戰略的構思
企業文化管理功能作用在于促進企業長遠發展，因此，文化的戰略構想必須是在結合企業中長期發展戰略的基礎之上制定切實可行的文化戰略管理目標。站在經濟學的角度，戰略就是控制規劃資源;從文化的角度來看，戰略就是實現長遠目標，實現可持續發展，兩者的區別在于前者是追求短期擁有，后者是追求長期發展。文化管理能較好地實施企業戰略的宣傳和強化。對于一般企業而言，文化管理功能的發揮在經過上述幾個基本步驟以后自然融入了企業管理的總體運作之中。但并購企業由于情況相對復雜，其文化管理功能的發揮必須依據并購企業特征進行設置，其文化管理功能渠道的構建與一般企業有一定的區別。
四、并購企業文化管理缺失的消極表現
由于來源于不同發展歷史的企業，其文化均帶有原有企業的個性特征。因此，針對并購企業的文化管理功能的構建較一般企業更為復雜。企業在并購過程中，由于原企業文化已經在員工頭腦中形成，舊的文化理念未必與新建企業完全吻合，這一時期會出現看似與企業文化無關的一些現象出現，其實質就是文化管理功能在此階段未能有效發揮其管理作用，這些消極現象主要表現為:
(一)員工流失現象嚴重
由于對未來的不確定性以及對新企業的不融入性，員工的角色模糊感增強，導致員工選擇離開，尤其是那些掌握了核心技術和企業核心業務的人員，此時成為了其他同類競爭企業挖掘的目標，這些員工的流失對于企業來說是致命的，因為這些員工是在企業不斷發展進程中成長起來的，是難以用簡單的培訓或引進再生的。企業要想避免這些現象的發生，最有效的途徑是用文化管理員工思想，用企業發展規劃激發員工的歸屬感和提高員工的忠誠度。
(二)團隊效率下降
無獨有偶，由于新建企業的文化未能在短期內形成，無法發揮文化管理作用，導致員工對企業認知模糊，當員工脫離了原來的規范、凝聚力、團隊氛圍以后，加之對高層領導的選派等問題的猜測，員工的自我保護意識加強，個人的努力程度下降，為了保護自身利益往往會犧牲團隊的協作和利益。由于缺乏統一的目標，整個組織的運作受阻，團隊效率大大下降。
(三)文化沖突時有發生
企業文化一般來講主要體現在三個方面，即企業精神文化、企業制度文化和企業物質、行為文化，在這三方面的文化財富中以企業精神文化為核心，是與企業的成長背景、經濟環境、企業運作及企業策略、領導班子的建設等密不可分，是企業長期發展積累形成的約束本企業員工行為規范的總則，其他兩方面隸屬于這一層面的文化。這一層面的文化根植于員工的思想深處，且很難在短期內改變。當企業實施并購時文化沖突在所難免，尤其是當員工感覺到曾經堅持或受到認可的行為在新的組織體系里得不到回報甚至還有可能受到處罰時，員工的道德標準衡量尺度就會發生偏離，出現工作準則模糊的現狀，出現嚴重的消極怠工現象。當員工感覺到長期堅持的行為準則和行為方式突然變得不被接受時，就會對新的企業文化采取排斥甚至抗拒的態度。
(四)人員之間、上下級之間信任度下降，溝通困難
從宣布實施并購到并購的具體運作，在這一過程中由于各種原因并不是所有的信息都予以公開化，且信息也并非能夠足量或及時傳達到每個員工，尤其是組織中個別領導存在故意隱瞞消息或將并購中的細節神秘化，導致員工對企業的信任度、對領導團隊的信任度急劇下降，信任度一旦下降，就不可避免地出現溝通困難。此階段，各類小道消息會彌補正式渠道的信息，導致人員之間、領導層之間無法正常溝通。綜合上述現象，對于合并企業來講如何發揮文化的管理作用，尤其是文化的柔性力量是值得企業管理者深思的。
五、并購企業文化管理功能構建的基本思路
基于各種消極現象，新建企業文化的形成及其管理作用的發揮至關重要，文化管理功能發揮得好壞，關乎企業的效率、關乎員工的安全感、更關乎企業并購的成敗。有效發揮并購企業文化的管理作用，一般應通過以下過程:
(一)成立并購企業文化整合管理小組
并購行為的實施只是并購的開始，往往大多矛盾出現在并購以后企業的長期運營過程中，因此，文化的融合和整合工作是一個長期的過程，而非用一個企業的文化替代另一個企業文化或簡單地建立新的企業文化就能夠達到整合目的，在這一過程中并購初期是各類矛盾激化的非常時期，文化整合管理小組應該吸納了解并購企業發展歷史和企業文化特點的老員工參與進來，當然該小組離不開專業管理人員的策劃及整合工作的實施。在文化整合的過程中，要想發揮文化的管理作用，該小組的工作必須堅持“以人為本”的理念，體現“柔性管理”的思想。通過文化管理功能的發揮，從內心深處激發員工的內在潛力和主動協作精神。
(二)并購企業文化診斷
這是并購企業文化管理功能發揮的基礎工作，對并購企業進行文化診斷，并將診斷結果認真梳理，其目的是充分了解原有的并購企業的文化特征，梳理出并購企業的優質文化，為新建企業文化管理功能的發揮提供基礎內容。對原企業文化診斷的內容，主要包括原企業各自發展歷史、企業價值觀、企業戰略目標的選擇等內容。除了這些內容的診斷外，還應診斷并購企業文化融合度的大小，可能在文化整合過程中出現哪些方面的沖突，以確定并購企業文化整合的核心內容以及整合難度的大小。
(三)找出并購企業文化共同點，優勝劣汰
任何一個企業文化的發展，都經歷了具有區別于其他企業的特殊內容，并且已被其職工接受，并貫徹于組織及個體的行為模式當中，形成了企業獨有的個性。企業并購以后，由于企業個性不同，其原有的行為模式、方式、價值觀均會受到一定程度的沖擊，在文化比較接近的企業并購中磨合期較短，企業績效影響不大，但對于個性差異較大的企業，會引起員工較強烈的反應，會影響組織中人的積極性，進而影響組織績效，嚴重的甚至導致并購整體經濟行為的失敗，違背并購企業最初的意愿。企業并購后文化整合面臨很多問題，管理者必須充分考慮并購后內外環境的變化，如果單純采用一種文化覆蓋原有企業文化的方法，或者只注重組織框架的構建、職責權限的劃分、部門的層級設計，忽略了組織中人員的內心現狀及特點，未能形成相應的文化整合計劃，就不但不能使并購后的組織結構發揮其強大的力量，反而削弱了原有企業的優秀文化，將原有企業的文化弊端帶入新的企業，從而形成一個新的內耗。因此，在短期內通過對原有組織體系的診斷，迅速找尋出新建企業的文化核心至關重要，這就需要管理者迅速清理對企業發展不利的文化，宣揚優質文化。
(四)并購企業文化管理功能發揮的具體計劃
在文化管理過程中既要體現柔性管理的思想，同時也不能忽略剛性的約束性和規范性，針對并購企業的特點和特殊時期，在制定文化管理功能發揮的具體實施計劃時，一方面要認識到任何一個企業的文化都有它自身的價值，不能以并購企業的強弱來判斷文化的優劣，相對于制度層面的文化和物質層面的文化，精神層面文化管理的核心作用是毋庸置疑的。因此，文化管理小組應全面考察并購雙方的文化差異，重建企業的價值觀、行為規范等，求同存異，建立和諧文化。另一方面，制定一套完整的、目標清晰的工作規范、質量標準、預算管理和績效評價等剛性制度，在這一階段意義重大。尤其是建立一套行之有效、切合實際的績效評價體系非常關鍵。組織績效源于組織的戰略和目標，在清晰的目標下找出可行的路徑，并且把目標和現狀進行對比找出差異，才能決定組織績效的具體內容。績效評價的過程遠比績效評價結果重要?？冃Ч芾硪环矫嫘纬闪藙傂缘闹贫龋硪环矫婀芾碚叩念I導力傳遞了企業的價值觀和文化引領方向。
(五)確立并購企業發展目標，建立并購企業新型文化核心內容
確立了文化建設的內容以后，要求企業采用合適的渠道向員工介紹如何有效地建立文化管理的核心內容。企業可以借鑒的比較有效的方法有兩種:一是績效管理。在績效管理過程中，確立以有利于企業發展的績效評估來衡量員工和部門的價值貢獻。在保障績效為先的基礎上，績效指標的設計應更關注以人為本，在績效溝通及計劃落實過程中充分發揮正向激勵的作用，在關注企業成長的同時，也關注員工能力的提升。在企業中，建立以正向激勵為主的激勵機制、加強績效管理的溝通與反饋、將績效結果應用于員工工作改進的依據、績效工資發放的依據、崗位競聘和職務晉升的依據，其目的在于在并購企業中迅速建立正向的、符合企業發展的正能量。二是企業戰略目標的設計和實施戰略管理。戰略管理是一個動態的管理過程，涉及企業經營的戰略目標、戰略方針、發展戰略等方面的內容，不同時期企業的戰略目標有著不同的重點內容。實施戰略管理滲透，其主要目的是讓員工了解企業的發展方向，并在這一發展進程中找準個人定位，將企業發展與個人發展緊密結合，進而實現文化管理功能的發揮，削弱并購企業文化磨合過程中的負面影響，使戰略目標迅速建立企業統一的價值觀和道德觀，起到既促進企業發展又振奮員工工作熱情的作用。
(六)創新文化傳播途徑
企業文化嶄新的核心內容，有賴于有效的傳播途徑，才能迅速發揮企業文化的管理作用。文化的傳播方式多種多樣，隨著電子科技、信息的發展以及人們理念的更新，傳播文化模式的探討是無止境的，但創新的文化傳播方式決定了文化管理的有效性。同時，文化傳播的形式也應與企業員工的特點緊密結合。傳統的文化傳播方式有宣傳教育、培訓、廣告、標語等形式，這些方式在文化傳播的過程中有直觀、易于接受的特點。但是，隨著社會的發展，我們面對的人群呈現多元化、個性化的特點，尤其是經歷并購后的企業往往會有一定程度的角色模糊期和職業迷茫期。實踐證明，對并購企業員工的企業文化傳播的最有效的方法，是幫助員工盡快度過迷茫期，結合企業發展主動為員工進行職業生涯規劃。在為員工設計職業生涯規劃時，企業應做到職工職業生涯管理制度公開化、長期化，堅持企業利益與個人利益相結合、企業發展與個人發展相結合的原則。并且，堅持內外結合，以內為主?，F實表明，在傳統文化傳播方式基礎之上，結合員工多元化、企業發展時期特殊化的特點，主動為員工謀劃職業生涯的這種創新傳播手段，能迅速發揮文化的管理功能，在短時間內消除了并購期間員工的心理迷茫期，留住了核心人才。
(七)文化管理功能發揮的反饋階段
這一階段的工作尤為重要，在并購企業文化管理過程中起到承上啟下的作用。企業并購的過程中，企業所面臨的內外環境常常發生改變，最初計劃制定的靈活性、可操作性強不強等，都會影響文化管理功能在這一進程中的發揮，管理者必須及時識別、及時調整在合并過程中出現的各種情況和問題，應用權變的管理思想，設計應急方案。企業并購涉及企業運作的方方面面，其間的風險也顯而易見，同時應將風險管理的思想運用到文化整合過程中，不斷調整，不斷增強文化管理功能的可操作性，對并購企業長遠發展意義重大。企業文化的管理作用，并非創立文化，也并非企業文化出現偏差而進行的修正工作，而是為企業發展戰略服務，更好地為企業長遠發展不斷地注入精神層面的動力。所以，文化的管理作用需要通過企業的發展來促進，需要伴隨內外經濟環境變化而不斷創新。以企業文化為核心，創建出一條適應企業內外發展需要的文化管理途徑意義深遠、是保證企業長遠戰略發展的需要。對于并購企業，能否迅速在并購企業發揮文化的管理功能，為并購企業設計一套切實可行的文化管理功能構建路徑必不可少。只有結合企業特點、員工特點、并購時期特點設計出的文化管理策略，才能更好地使并購企業較快縮短內耗、整合過程，實現并購做強、做大的發展戰略，這一問題需要我們結合經濟發展現狀不斷地進行探索。
作者：陳曉英 單位：遵義師范學院計劃財務處