工資管理制度范例

摘要：文章介紹了事業單位勞動工資統計基本內容，分析了事業單位勞動工資統計的難點，并結合相關實踐經驗，分別從建立健全勞動工資統計制度等多個角度，提出了事業單位勞動工資統計的有效實施策略。

關鍵詞：事業單位；勞動工資；統計現狀；改革措施

引言

隨著經濟社會的持續快速發展，事業單位勞動工資統計迎來了前所未有的重大發展機遇，如何采取有效措施與方法，切實優化事業單位勞動工資統計總體成效，為相關重大戰略決策提供可靠而全面的依據，成為業內廣泛關注的課題。

一、事業單位勞動工資統計簡述

事業單位是在經濟社會發展中承擔特定職能與使命的個體化單位，在現代經濟社會體系中扮演著不可替代的關鍵角色。事業單位勞動工資統計是一項專業性、系統性較強的統計工作，所形成的統計數據對于調整完善相關人事決策制度，促進社會資源優化配置具有重要參考作用。當前形勢下，必須宏觀審視事業單位勞動工資統計現狀問題，準確把握事業單位勞動工資統計的關鍵環節與步驟，綜合施策，多措并舉，切實提高統計準確性、可靠性與全面性。長期以來，國家相關部門高度重視事業單位勞動工資統計工作，在標準化建設、過程控制、效果評價等方面制定并實施了一系列重大方針政策，為高質、高效推進相關統計工作提供了基本遵循與方向保證，事業單位在勞動工資統計領域取得了令人矚目的成就，積累了豐富而寶貴的實踐經驗。盡管如此，也要客觀地看到，受主客觀等多方面要素的影響，當前事業單位勞動工資統計過程中依舊存在諸多短板與不足，不利于事業單位人事管理工作的科學化、規范化，應有價值與功能無法彰顯，必須給予高度重視。上述背景下，深入探討事業單位勞動工資統計與改革問題，具有深刻的現實意義。

二、事業單位勞動工資管理的重要性分析

[摘要]當前有一部分事業單位財務資金周轉存在問題，相關事業單位的工資績效評估不太完善，有時難以保證公平性，由此，對事業單位工資管理體制進行改革與創新。通過對崗位績效評級進行劃分，制定崗位績效的評定標準。將機關單位的人事制度與工資制度相銜接，配合人事制度對工資制度進行改革。監測各機關事業單位經濟效益，健全工資與經濟效益同向聯動機制。嚴格按照國家政策法律法規和市場的運作規律，擴大機關事業單位收入分配的自主權。

[關鍵詞]事業單位；工資管理；聯動機制

經濟市場推動下的事業單位緊跟時代的熱潮，對當前的事業單位來說，相較于市場的活動熱度，更應該注重單位的市場發展。有相當一部分事業單位，緊跟時代熱潮，已經取得了相當可觀的效果[1]。事業單位良好發展的同時，為了長遠的打算，應對機關事業單位的工資管理體制進行改革與管束。工資管理體制在機關單位中屬于固有的內容，但隨著機關單位的規模逐漸擴大，這也使得管理部門無從下手，這是由缺乏管理機制導致的。但這也是多數事業單位目前的瓶頸點，想要攻克改革機制的難關，就需要機關事業單位自身給予問題正確的重視，除卻事業單位工資改革制度本身的復雜困難，更重要的是目前沒有可以借鑒的改革范例。在正式進行機關事業單位工資管理體制改革創新之前，要對改革的大方向進行把控，配合相關人員建立具體的改革實施架構。

1.制定明確的崗位績效評級標準

通過分析崗位績效評級標準，結合工作的性質和強度，對工作崗位績效獲取的復雜程度與難易進行劃分，單位員工在任職的同時也要面臨考核和評定，崗位評價結果是確定崗位薪酬的有力證據，是績效薪酬的基礎，如圖1所示。如圖1所示，由于核心崗位與普通高層管理崗位之間存在著不小的差距，但同階段的工作崗位工作內容之間卻相差無幾，這就導致以崗位為基礎建立的薪酬等級并不如看上去那么公平，而同等階段的薪酬等級也并不根據工作的難易劃分，這也使得員工的積極性難以被工作薪酬調動起來[2-3]。伴隨著工資制度的改革進程，機關事業單位的制度也對改革內容產生了排斥反應，不完全明晰的工資制度使得改革發展遭到了阻礙。這就要求事業單位本身需要建立更健全的工資管理制度。讓工作人員在進行工資評定時，有更加有理有據的評級依據。同時也能在一定程度上減緩員工同事業單位的矛盾。例如：在進行績效評估的過程中，將工作人員的整體工作量考慮進去。通過對績效管理進行改革，使績效評定與工作人員的勞動付出相聯系，做到公平合理。這樣一來，既能使工作人員在工作時更有積極性，也能使得事業單位在工資分配制度更加合理。對每個單位工作人員的勞動付出進行衡量，使員工的辛苦付出得到應有的酬勞，促進事業單位發展良性循環。針對績效評定的界定進行改革，使得事業單位的工資制度更加明確[4]。通過闡釋工資評定的宏觀性，可以發現，只有讓工作人員的付出與收獲呈現正比關系，才更有利于行政事業單位的良性發展，按照工作人員的實際付出索取報酬也符合市場的公平性，在工資薪酬待遇方面保證員工的基本待遇，才會讓員工更加積極地參加工作，充分調動激發員工的積極性。從而促進事業單位業務發展更上一個層次，使員工與機關事業單位呈現出雙贏的局面。

2.配合人事制度進行工資制度改革

在機關事業單位在進行實際運作的同時，還要保證人事制度與工資分配達到統一，為了避免由于人事制度與工資不匹配產生矛盾。在進行人事制度改革的同時也要對工資制度進行改革。避免事業單位的人事關系與薪資不統一，出現職位高收入低或者職位低薪酬高的情況。這樣不利于提高單位工作人員的工作效率，可能還會引起員工的不滿[5-6]。因此通過改革當前事業單位工資制度，能夠有效地銜接人事制度與工資制度的關聯。通過對事業單位各部門職員的人事管理等級劃分，對工薪的劃分也會更加明確，從而使得事業單位發展更加快速。但同時也要對具體措施進行規劃，制定好公平有序的管理規范，這樣便于相關管理人員的工作調度，也便于建立制度的威信。并且機關事業單位的管理人員在進行優秀員工選拔時也能有所依據，保證整個選拔過程公平透明。一些升職加薪的活動也能更加順利地開展，避免了單位內部人員由此產生矛盾。對于大部分員工來說，既有利益也得到了保障，真正做到了將人事內部矛盾化解在萌芽之中。也使得工資制度運行能夠順利進行，同時保留工資制度與人事制度改革并行。對機關事業單位的工作人員進行針對方與受益方的相互理解，同時也能使得機關事業單位的工資發放問題得到合理安排，使得機關單位的工資發放更加順利，使得事業單位拖欠工資的問題得到了解決。在機關事業單位中同等級的工資發放要做到相同相近，要使得單位部門工作正常運行發展的前提，就是落實機關事業單位工資分配制度。目前企業市場競爭環境十分緊張，在市場份額的擠壓下，許多事業單位的效益也并不樂觀，在這種嚴峻的情形下，更要對薪酬發放進行合理控制，讓更多工作人員的薪酬能夠正常按時給付，機關事業單位按勞分配工資薪酬，保證本單位的資金運行更加穩定[7]。通過保證機關事業單位的發展運行，進行工作人員的績效衡量，保障績效制度與人事制度相聯系，使得工資薪酬的問題能夠得到切實的解決。

【摘要】本文結合工作實際，對辦公室的勞動工資與薪酬管理策略進行探究，并就其中所存在的問題提出優化措施。

【關鍵詞】辦公室勞動工資管理；薪酬管理；研究與分析

本文主要劃分為三大部分：第一部分主要對影響辦公室勞動工資及其薪酬管理的因素進行分析與總結，分別從企業的內外因素與員工的個人原因展開論述；第二部分主要指出辦公室勞動工資及其薪酬管理所存在的問題，并就問題的產生原因等展開分析；第三部分主要針對前文中提出的問題制定相應的優化策略，對辦公室勞動工資及其薪酬管理制度進行優化，進一步提高員工的勞動積極性，促進企業的發展。

一、辦公室勞動工資及其薪酬管理的影響因素

（一）企業發展過程中的外部因素。影響辦公室勞動工資及其薪酬管理的外部因素主要是地區經濟發展、行業發展情況，這兩大因素對辦公室勞動工資及其薪酬管理策略產生了舉足輕重的作用。據研究數據顯示，經濟實力較強的單位，人均月薪資也相對高，能為辦公室員工提供較高的勞動工資與福利保障制度。行業的發展情況對于辦公室勞動工資及其薪酬管理策略產生了較大的影響。對于一些人力資源供不應求且較為熱門的行業，人均月薪資處于一個較高的水平。以國有企業為例，本企業平均薪資可以達到8566元/月；本行業的平均薪資可以達到8865元/月。在人才市場也遵循供需關系，當人才需求量大于供應量時，企業不得不采取高薪資來吸納人才 。

（二）企業發展過程中的內部因素。影響辦公室勞動工資及其薪酬管理的主要因素之一是企業發展過程中所產生的內部因素，一個企業的運轉需要多條資金鏈的支撐，因此員工的工資以及薪酬管理會受到企業自身發展的影響，這也是影響辦公室勞動工資最為直接的因素，企業發展效益較好，對員工的能力要求越高，為員工所發放的工資也越高。各類企業由于企業性質的不同所采取的薪資待遇也不盡相同。例如，部分國有企業平均薪資較低，但是日常福利補貼較多，在某種程度上是將薪資以另一種形式進行發放。除此之外，企業內部所采取的薪酬管理策略會根據部門領導的個人態度發生轉換。對于業績較為優秀的員工，領導會采取加薪升職的獎勵方式，其工資待遇也會得到進一步優化。

（三）辦公室員工個人因素。影響辦公室勞動工資及其薪酬管理的關鍵因素是企業員工個人的工作表現，許多行業為充分調動員工的勞動積極性，在設置崗位上會采取分級管理，每一級崗位都表明所應享有的工資待遇層次，對于有上進心、工作表現優越的員工，則會獲得更高的工資待遇。員工個人對于工資待遇的預期也會對辦公室勞動工資及其薪酬管理造成影響。當應聘人員通過面試之后，會與人力資源經理談薪酬待遇等相關事項，當員工對于個人能力預估較低時，就會適當降低自己的薪資期望；而對于能力較為突出的員工，在談判過程中，會更加自信，其薪資預期也就越高。除此之外，員工個人的發展潛力問題也是影響薪資待遇及其管理方式的又一大因素。部分員工具有較大的發展潛力，企業為了留住人才，會給予優厚的薪資待遇與優越的培養 方式。

【摘要】

在加強人事管理工作文化建設的過程中要特別重視思想政治工作在其中能夠發揮的促進作用，以人為本的人事管理工作理念也要求將思想政治工作納入到人事管理工作中來，努力實現二者的互動同步發展。

【關鍵詞】

人事管理；思想政治工作；互動；同步發展

一、前言

思想政治工作始終都是我黨的重要工作經驗與方法，在長期的社會主義革命與社會主義現代化建設過程中已經被證明了符合我國國情且能夠發揮重要作用，甚至可以說是我國社會主義現代化建設事業進程中一切工作的生命線。從這個意義上來說，在人事管理工作中加強思想政治工作的作用發揮，努力實現人事管理與思政工作的互動同步發展是我國新時期人事管理工作發展的重要方向。人事管理工作關系到每一位管理對象的切身利益，因此需要人事管理工作者能夠有較高的政策修養和以人為本的工作理念，在面臨工作中出現的問題時，通過加強思想政治工作的開展能夠有效推進人事管理工作效率的提升。

二、人事管理工作中加強思政工作的必要性

摘要：本文首先闡述了績效考核的概念及其對企業的重要意義，隨后探討了其在具體應用過程中存在的問題，結合自己的思考給出了相對應的解決辦法，希望有助于提升企業發展的效率、質量與水平，更好的應用績效考核提升企業的可持續發展能力。

關鍵詞：企業；績效考核；意義；問題；對策

1績效考核概述

企業的績效考核指的是以工作崗位為基礎，按照具體工作崗位的職責強度、所需要的技能以及承擔的責任和工作條件等來對崗位的級別加以認定，在此基礎上統籌考慮勞動成果和具體的貢獻率，并將其作為支付勞動報酬依據的一種管理制度，這其中績效工資是績效考核的重點內容，需要企業管理者對此予以足夠的重視。崗位工資是工作者所在崗位職責和要求的一種體現，根據崗位工資標準實行以崗定薪；薪級工資則體現的是工作人員的工作表現和資歷，而績效工資指的是工作者的實際業績和貢獻，需要企業嚴格遵循國家總的調控政策方針，在績效工資總量之內嚴格按照相關程序和既定的要求進行自主分配；津貼補貼工資指的是對于特殊崗位的政策傾斜，包括社會發展、不同的地域差異或者是自然環境等予以適當性的補償。績效工資更多的是承擔一種激勵功能，因此不同企業需要根據自身實際的特點，制定科學合理的績效分配政策，實現績效考核的預期目標，為企業的良性發展保駕護航。

2企業績效考核的意義

2.1有助于促進分配理論的發展

隨著時代的發展和進步，需要有效革新就業領域，對宏觀調控方式予以積極的創新和完善，實現就業政策與宏觀經濟政策的緊密銜接，作為我國社會發展過程中的重要組成部分，企業也需要滿足分配理論發展的需要，加大績效考核力度，堅持按勞分配為主體，生產要素按貢獻參與分配的體制機制，在此基礎上保證收入分配的科學性、合理性，對企業績效考核制度進行革新，絕對不能僅僅以職稱或者資歷高低作為主要依據，而是要將各個生產要素進行全面的分析和統籌考慮，并將其按照具體的貢獻參與分配。

摘要:企業拖欠農民工工資已成為社會的一大熱點，通過調查發現整個建筑施工行業存在著大量的建筑企業拖欠民工工資的現象，如何進一步完善農民工工資發放管理機制也成為目前重要的社會民生問題。戰國時期著名思想家荀子曾說過“水能載舟，亦能覆舟”，農民工作為社會的底層工作人員是民生的根本，他們切身利益的良好保障關乎著國家的良好發展。我們要逐漸加強對農民工的關注，了解企業拖欠農民工工資的一系列原因，根據切實情況建立完善建筑企業中農民工工資的保障機制，幫助農民工解決工資拖欠的問題。文章重點通過對建筑企業如何加強農民工工資管理機制進行了簡要闡述，以加強完善農民工工資的保障機制，幫助農民工解決切實利益問題，解決社會一大民生問題。

關鍵詞:建筑企業;如何加強;農民工工資管理

建筑施工行業拖欠農民工工資頻上熱搜頭條，整個建筑施工行業拖欠農民工工資已成為社會一大熱點問題。事關民生所向，一直以來社會各界人士都比較關注，尤其政府部門已列入高度重視的民生問題，針對這一問題國家還出臺了一套相關的法律法規。國務院曾明確要求在2020年要實現農民工工資基本無拖欠。去年，國務院還正式出臺了《保障農民工工資支付條例》，這是國家第一次將保障農民工工資支付工作提升至法律層面，掀開了依法治欠的歷史新篇章。所以，筆者認為，當前建筑企業的首要任務就是加強完善建筑企業農民工工資管理機制，解決農民工工資拖欠問題。

一、建筑企業的農民工工資管理存在的主要問題

(一)企業自身法律責任認識不清。近年來國家為了維護農民工的切實利益，針對建筑企業拖欠農民工工資這一問題出臺了相關法律法規，法律條規明確了企業是工資支付的直接責任主體。但是由于大部分建筑企業自身法律責任意識薄弱，在用工管工方面由包工頭代辦不直接插手，在工資支付方面也直接由包工頭負責，再這樣“以包代管”的情況下，導致工程層層分包、包工頭非法轉包工程、包工頭惡意拖欠農民工工資的現象頻頻發生，對此企業應該加強工程用人管理和工資支付管理機制，有效履行企業應盡的責任，確保維護農民工應有的權益。

(二)企業規范用工基礎仍然較為薄弱。由于企業缺乏規范用工的法律意識導致基礎管理較為薄弱，尤其是企業的工程用人管理和工資支付管理機制監督制度不健全。由于農民工的工作情況不穩定，人員流動比較隨意，加上外來人員的出入，導致出勤考核比較靈活難以管控，從而導致管理人員利用這一漏洞對勞動工資動手腳，虛構勞動工資直接影響農民工的切實利益。當然，導致農民工切實利益受到影響的主要原因還是在于建筑企業自身缺乏法律意識、用工基礎薄弱、工資支付管理監督制度不完善、落實不到位，對此，建筑企業應該加強工程管理、完善工資支付管理監督機制，以確保農民工切實利益受到保障。

(三)農民工自身因素造成的工資糾紛。農民工工資拖欠還有一部分原因是農民工自身因素造成的工資糾紛。大多數建筑單位雇傭的農民工都是熟人相互介紹，一群人一起外出務工，他們的文化程度較低，法律保護意薄弱，缺乏自我保護能力，在工作時只是簡單的與包工頭達成口頭協議，缺乏簽訂勞動合同意識。同時部分農民工保護自身權益的意識，沒有按月領取工資的觀念，通常是在項目結束時或當他們在項目中間離開時才會發現工資無法返還。其實工資無法返還的主要原因還是農民工文化水平較低法律意識薄弱缺乏自我保護能力，在入職時沒有簽署勞務合同的意識，缺乏維護自身合法權益的意識。在合法權益受到侵犯時不知道如何維護自己的合法權益，只會集中鬧事用干擾施工單位正常運行的方法以示維權，希望自己的切實利益得到保障。對此，國家應該增強農民工的法律意識，讓農民工學會用法律的武器維護自己的合法權益。

摘要：合理的薪酬管理制度可以激勵職工為單位帶來更高的價值。單位的人力資源部門要堅持以職工為導向的理念，特別關注不同崗位和年齡的職工的發展需求，根據實際情況對其加以分析，以此提高工作效率。在薪酬管理方面，采用階梯性薪資模式進行改進，對大多數單位在人力資源薪酬管理方面遇到的問題能夠得到解決。

關鍵詞：薪酬管理；問題；解決對策

一、人力資源薪酬管理的應用價值

1.成本控制

一旦職工在工作中的付出和努力，與其薪酬不能處于相一致的水平，就可能會出現人員流失的可能。單位必須對其工作加以肯定，使整體的工資水平處于在合理的范圍內，以穩定職工的心態。對于單位來說，工資是人力成本，職工主要通過工作在此獲得收入，并為單位創造更大的價值。此外，職工薪酬管理還可以有效地管理單位的運營成本。

2.吸引和保持人才

合理的薪酬可以幫助單位吸引和留住更多的人才，是另一種獎勵管理應用。首先，單位必須在每個發展階段組建一支才華橫溢的專業人才團隊。他們為單位帶來“新鮮血液”，并在良性循環中促進單位的發展。其次，當單位的雇員的工資能滿足職工的需求，肯定會投入大量的精力工作，也會提高積極性，也會毫不猶豫地繼續提升自己的知識和技能，這對單位來說不但可以吸引和留住人才，還可以更好的提高業務水平。

摘要：薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分。目前我國很多企業雖然已經在薪酬管理方面做出了一些改進工作，但依然存在一些不足。如果這些問題得不到及時有效地解決，員工的積極性受挫，就會導致員工的流動性變大，企業就很難組建穩定的員工隊伍，這樣一來，企業的長遠發展就會受到影響。本文對我國企業人力資源管理中的薪酬管理體系現狀進行分析，就如何解決當下薪酬管理難題提出針對性解決策略，通過創新薪酬管理模式提高薪酬管理水平，以促進企業和社會經濟的健康穩定發展。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；現狀；對策

近年來，隨著我國經濟社會的高速發展，企業為了在激烈的市場競爭中占據一席之地，將目光投入企業內部的人力資源管理上來。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分受到了廣泛關注。但是目前我國企業還尚未建立健全薪酬管理體系，缺乏豐富的人力資源管理經驗，導致企業在實際實施薪酬管理相關措施時遇到一些難題[1]。如果這些問題得不到及時有效地解決，勢必會降低企業人力資源管理水平，甚至會對企業的長遠發展產生不利影響。本文以此為理論出發點，分析我國企業薪酬管理的發展現狀，針對現存問題提出相應解決辦法，以供行業內人士參考。

一、我國企業薪酬管理的現存問題

薪酬管理按照相關政策及制度規定對企業員工進行按勞分配或實施其他獎勵的制度。薪酬管理所涉及的內容繁多，包括控制成本總額、核算人力成本、指定崗位標準以及員工獎金、獎勵、晉升等方面。我國企業的薪酬管理制度依然存在一些問題。

（一）薪酬管理體系不科學

沒有健全、完善的薪酬管理體系是當前我國很多企業都面臨的問題?，F存的薪酬體系相對片面、固化，缺乏靈活性，難以滿足員工各方面的需求。比如由于制定了很高的基本工資，從而使得績效工資無法發揮激勵員工工作積極性的作用，例如對銷售崗位的員工來說，有限且較低的績效工資難以使員工產生實現自身價值的認同感，其付出的努力得不到相應的報酬，久而久之，就會磨滅員工的工作熱情，打擊其積極性。這種非貨幣性薪酬比例的設置，既不能體現出員工的價值，也不能與其近期的工作表現掛鉤，難以激發員工的內在驅動力[2]。同時，對于特殊崗位沒有區別對待，缺乏針對性激勵措施。甚至有些企業為了追求利益最大化而一味降低人工成本，這樣就會使得員工的歸屬感和忠誠度大大降低。