前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的事業單位工資管理改革與創新探析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
[摘要]當前有一部分事業單位財務資金周轉存在問題，相關事業單位的工資績效評估不太完善，有時難以保證公平性，由此，對事業單位工資管理體制進行改革與創新。通過對崗位績效評級進行劃分，制定崗位績效的評定標準。將機關單位的人事制度與工資制度相銜接，配合人事制度對工資制度進行改革。監測各機關事業單位經濟效益，健全工資與經濟效益同向聯動機制。嚴格按照國家政策法律法規和市場的運作規律，擴大機關事業單位收入分配的自主權。
[關鍵詞]事業單位；工資管理；聯動機制
經濟市場推動下的事業單位緊跟時代的熱潮，對當前的事業單位來說，相較于市場的活動熱度，更應該注重單位的市場發展。有相當一部分事業單位，緊跟時代熱潮，已經取得了相當可觀的效果[1]。事業單位良好發展的同時，為了長遠的打算，應對機關事業單位的工資管理體制進行改革與管束。工資管理體制在機關單位中屬于固有的內容，但隨著機關單位的規模逐漸擴大，這也使得管理部門無從下手，這是由缺乏管理機制導致的。但這也是多數事業單位目前的瓶頸點，想要攻克改革機制的難關，就需要機關事業單位自身給予問題正確的重視，除卻事業單位工資改革制度本身的復雜困難，更重要的是目前沒有可以借鑒的改革范例。在正式進行機關事業單位工資管理體制改革創新之前，要對改革的大方向進行把控，配合相關人員建立具體的改革實施架構。
1.制定明確的崗位績效評級標準
通過分析崗位績效評級標準，結合工作的性質和強度，對工作崗位績效獲取的復雜程度與難易進行劃分，單位員工在任職的同時也要面臨考核和評定，崗位評價結果是確定崗位薪酬的有力證據，是績效薪酬的基礎，如圖1所示。如圖1所示，由于核心崗位與普通高層管理崗位之間存在著不小的差距，但同階段的工作崗位工作內容之間卻相差無幾，這就導致以崗位為基礎建立的薪酬等級并不如看上去那么公平，而同等階段的薪酬等級也并不根據工作的難易劃分，這也使得員工的積極性難以被工作薪酬調動起來[2-3]。伴隨著工資制度的改革進程，機關事業單位的制度也對改革內容產生了排斥反應，不完全明晰的工資制度使得改革發展遭到了阻礙。這就要求事業單位本身需要建立更健全的工資管理制度。讓工作人員在進行工資評定時，有更加有理有據的評級依據。同時也能在一定程度上減緩員工同事業單位的矛盾。例如：在進行績效評估的過程中，將工作人員的整體工作量考慮進去。通過對績效管理進行改革，使績效評定與工作人員的勞動付出相聯系，做到公平合理。這樣一來，既能使工作人員在工作時更有積極性，也能使得事業單位在工資分配制度更加合理。對每個單位工作人員的勞動付出進行衡量，使員工的辛苦付出得到應有的酬勞，促進事業單位發展良性循環。針對績效評定的界定進行改革，使得事業單位的工資制度更加明確[4]。通過闡釋工資評定的宏觀性，可以發現，只有讓工作人員的付出與收獲呈現正比關系，才更有利于行政事業單位的良性發展，按照工作人員的實際付出索取報酬也符合市場的公平性，在工資薪酬待遇方面保證員工的基本待遇，才會讓員工更加積極地參加工作，充分調動激發員工的積極性。從而促進事業單位業務發展更上一個層次，使員工與機關事業單位呈現出雙贏的局面。
2.配合人事制度進行工資制度改革
在機關事業單位在進行實際運作的同時，還要保證人事制度與工資分配達到統一，為了避免由于人事制度與工資不匹配產生矛盾。在進行人事制度改革的同時也要對工資制度進行改革。避免事業單位的人事關系與薪資不統一，出現職位高收入低或者職位低薪酬高的情況。這樣不利于提高單位工作人員的工作效率，可能還會引起員工的不滿[5-6]。因此通過改革當前事業單位工資制度，能夠有效地銜接人事制度與工資制度的關聯。通過對事業單位各部門職員的人事管理等級劃分，對工薪的劃分也會更加明確，從而使得事業單位發展更加快速。但同時也要對具體措施進行規劃，制定好公平有序的管理規范，這樣便于相關管理人員的工作調度，也便于建立制度的威信。并且機關事業單位的管理人員在進行優秀員工選拔時也能有所依據，保證整個選拔過程公平透明。一些升職加薪的活動也能更加順利地開展，避免了單位內部人員由此產生矛盾。對于大部分員工來說，既有利益也得到了保障，真正做到了將人事內部矛盾化解在萌芽之中。也使得工資制度運行能夠順利進行，同時保留工資制度與人事制度改革并行。對機關事業單位的工作人員進行針對方與受益方的相互理解，同時也能使得機關事業單位的工資發放問題得到合理安排，使得機關單位的工資發放更加順利，使得事業單位拖欠工資的問題得到了解決。在機關事業單位中同等級的工資發放要做到相同相近，要使得單位部門工作正常運行發展的前提，就是落實機關事業單位工資分配制度。目前企業市場競爭環境十分緊張，在市場份額的擠壓下，許多事業單位的效益也并不樂觀，在這種嚴峻的情形下，更要對薪酬發放進行合理控制，讓更多工作人員的薪酬能夠正常按時給付，機關事業單位按勞分配工資薪酬，保證本單位的資金運行更加穩定[7]。通過保證機關事業單位的發展運行，進行工作人員的績效衡量，保障績效制度與人事制度相聯系，使得工資薪酬的問題能夠得到切實的解決。
3.健全工資與經濟效益同向聯動機制
事業單位要采取積極有效的措施解決當前存在的收入不公平的問題，可以通過健全工資與經濟效益同向聯動機制，監測各機關事業單位工資總額占比，對事業單位的經濟效益指標進行計算：事業單位的經濟效益=期末凈資產總額/期初凈資產總額x100%。由此可見，實現機關事業單位經濟效益增長與工資總額有必然聯系。因此，健全工資與經濟效益同向聯機制，在鼓勵機關事業單位實現資產保值增值情況下，經濟效益與機關事業單位的工資相互關聯，并且要求機關事業單位高于勞動力市場之間的用人標準，同時在同種類型的工作崗位上，要體現出機關事業單位對比市場工資相持平，對人工投入與產出這類指標進行計算，通過效益來約束機關事業單位工資管理的上限，這樣使得機關事業單位的經濟效益提高的同時，工資水平也能及時與之相匹配，實現工資與效益的聯動機制。
4.擴大事業單位收入分配自主權
市場效益決定了機關事業單位的具體收益，因此，對于企業工資水平來說，服務于公共服務部門的事業單位更需要靈活的收入分配權利，根據市場效益浮動制定事業單位工資水平更加合適，因此比起嚴格穩定的工資分配辦法，隨著效益靈活變動的工資體系更加適合當今的機關事業單位。根據市場的導向，進行機關事業單位的收入分配改革，使得機關事業單位獨立的管理體制更加活躍[8]。以放權讓利的方式，使機關事業單位的收入分配自主權更加自由，使機關事業單位在部門、地方調動的情況下，能夠更靈活地掌握收入分配，根據開放性程度實行收入分配辦法，并通過經濟政治環境的分析，對改革事業費進行分配，通過改革收益的分配，在承包經營責任的影響下，通過對系列政策的擴大，通過對事業單位法人登記等一系列制度措施，使機關事業單位脫離各級分支機構，按國家規定自負盈虧，同時減輕國家財政對事業單位的支持力度。通過打破固有的收入分配管理體系，讓機關事業單位成為自己分配的主人，擁有自我決策的權利。通過中央財政和地方財政的分配收益放權，也使得機關事業單位的工資收入來源更加廣泛。除卻中央財政分配的收益，還有市場效益分配的部分。同時也能緩和工資制度的運行與現實情況的矛盾，讓機關事業單位的工作人員薪資水平與市場大環境相持平。機關事業單位按照市場規律進行工資調整，隨著市場波動和經濟條件變化，進行機關事業單位職工工資調整。由于市場大環境和經營狀況存在不確定性，因此在收入差距較大且貧富不均衡的地區，當中央財政收入與投入的比例不對等時，對于工資分配的調整就會力不從心。因此對于一些工資水平高于國家平均水平地區，應當對機關事業單位的工資管理向當地水平聯動，因為，發達地區的物價水平隨之也會上漲，因此應當具有針對性地進行聯動機制的調整[9]。在進行宏觀工資的調控時，政府機關單位進行資源制度構建，幫助機關事業單位調整資源。通過政府對機關事業單位的進一步管理調整，能夠明確工資分配與經濟效益的聯動路徑，使得宏觀調控手段作用于機關事業單位的調整關鍵，進行功能分配的具體調控。從而達到對機關事業單位薪資分配調整的目的。根據調整管控規劃，進行經營服務型單位的制度改革，使得機關事業單位的工資效益分配辦法得到優化。通過限制機關單位的指標制定，通過對人力財力的雙重控制，使機關事業單位進行自給自足的運行。機關事業單位也要完善自身的稅收繳納制度，通過調控初次分配的結果，使得公共服務市場的大門進一步打開，通過調整稅收的繳納盡量減少各機關單位間的收益分配不均衡。對公共服務市場的價格調控手段進行控制，避免機關事業單位在國家的扶持下對市場進行壟斷，造成市場運行的混亂。
5.結語
通過本文研究，明確了工資管理體制的結構，使得機關事業單位工資管理體制與業務發展相融合。未來，事業單位工資制度改革仍需要不斷完善，管理人員要及時掌握事業單位的發展現狀、運行障礙，并通過措施予以調整，最終使得事業單位工資制度通過改革，相關問題得到切實解決。提升工作人員的工作積極性與創造性，確保事業單位健康、穩定地發展。
作者:叢亦彬 單位:山東省威海市文登區社會保險服務中心