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摘要：薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分。目前我國很多企業雖然已經在薪酬管理方面做出了一些改進工作，但依然存在一些不足。如果這些問題得不到及時有效地解決，員工的積極性受挫，就會導致員工的流動性變大，企業就很難組建穩定的員工隊伍，這樣一來，企業的長遠發展就會受到影響。本文對我國企業人力資源管理中的薪酬管理體系現狀進行分析，就如何解決當下薪酬管理難題提出針對性解決策略，通過創新薪酬管理模式提高薪酬管理水平，以促進企業和社會經濟的健康穩定發展。
關鍵詞：人力資源；薪酬管理；現狀；對策
近年來，隨著我國經濟社會的高速發展，企業為了在激烈的市場競爭中占據一席之地，將目光投入企業內部的人力資源管理上來。薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分受到了廣泛關注。但是目前我國企業還尚未建立健全薪酬管理體系，缺乏豐富的人力資源管理經驗，導致企業在實際實施薪酬管理相關措施時遇到一些難題[1]。如果這些問題得不到及時有效地解決，勢必會降低企業人力資源管理水平，甚至會對企業的長遠發展產生不利影響。本文以此為理論出發點，分析我國企業薪酬管理的發展現狀，針對現存問題提出相應解決辦法，以供行業內人士參考。
一、我國企業薪酬管理的現存問題
薪酬管理按照相關政策及制度規定對企業員工進行按勞分配或實施其他獎勵的制度。薪酬管理所涉及的內容繁多，包括控制成本總額、核算人力成本、指定崗位標準以及員工獎金、獎勵、晉升等方面。我國企業的薪酬管理制度依然存在一些問題。
（一）薪酬管理體系不科學
沒有健全、完善的薪酬管理體系是當前我國很多企業都面臨的問題?，F存的薪酬體系相對片面、固化，缺乏靈活性，難以滿足員工各方面的需求。比如由于制定了很高的基本工資，從而使得績效工資無法發揮激勵員工工作積極性的作用，例如對銷售崗位的員工來說，有限且較低的績效工資難以使員工產生實現自身價值的認同感，其付出的努力得不到相應的報酬，久而久之，就會磨滅員工的工作熱情，打擊其積極性。這種非貨幣性薪酬比例的設置，既不能體現出員工的價值，也不能與其近期的工作表現掛鉤，難以激發員工的內在驅動力[2]。同時，對于特殊崗位沒有區別對待，缺乏針對性激勵措施。甚至有些企業為了追求利益最大化而一味降低人工成本，這樣就會使得員工的歸屬感和忠誠度大大降低。
（二）工資管理不合理
目前，我國很多企業對于工資的評定缺乏統一、科學的標準，甚至不透明、不公開。這樣一來，就很容易產生企業內部凝聚力低下、團結協作程度低等現象，甚至會增加員工之間的矛盾和糾紛。除此之外，企業員工的工資跟業績水平并無直接聯系，同時與企業的整體效益也沒有形成正相關，企業員工的工作做得好與壞，其所得并沒有明顯的區分，在一定程度上打擊了員工的積極性[3]。特別是針對中小型企業來講，在工資管理方面更需多下工夫，著力健全工資管理體系。
（三）福利體系不科學
很顯然，恰到好處的福利能夠有效提高員工的工作熱情，激發工作積極性，同時還能夠緩解員工與員工之間、員工與企業之間的矛盾和緊張關系。這樣就可以提高團隊凝聚力和工作效率，促進員工更好地為企業服務。雖然福利并不一定是貨幣，也包括精神和榮譽等，但貨幣仍然是薪酬管理中不可忽視的存在。而當前，很多企業的福利制度都很單一、發放次數少，甚至有的企業基本上就沒有福利，無法真正起到激勵員工的作用[4]。同時，部分企業只是注重物質獎勵而缺乏思想和精神上的關懷，這也是員工對所在企業滿意度低、員工流動性大的重要原因。
二、我國企業薪酬管理的優化途徑
針對以上提出的薪酬管理方面存在的一些問題，本文試圖找到一些行之有效的解決辦法，如健全薪酬管理體制、提高員工積極性、完善考核制度、營造良好氛圍等，以下就具體開展論述。
（一）健全薪酬管理體制
科學、有效、合理的薪酬管理制度，能夠大大提高人力資源管理效率和質量。為了建立健全一整套薪酬管理機制，企業首先必須要仔細調查行業內的平均薪酬以及競爭企業的薪酬情況，再結合本企業自身發展狀況制定薪酬待遇標準，在制定薪酬標準時，還要將獎懲標準、請假標準、工資等級劃分等都考慮進去。而且，針對目前的市場大環境來看，績效考核也是薪酬管理內容的重要部分，為了確保薪酬管理制度的有效實施，就必須做好績效工資考核，以保證每個員工都能夠得到公正、公平、合理的待遇。同時，薪酬管理制度的制定和實施過程始終都要秉持公平的原則。只有公平、公正地開展薪酬管理工作，才能夠真正激發員工熱情，提高工作效率，使其為企業的長遠發展而努力奮斗[5]。反之，則會激發很多矛盾，導致員工之間、員工和企業之間矛盾叢生，一旦出現這種情況，員工就很容易產生消極怠工的情緒，增加精神和心理負擔，從而對企業的發展產生不利影響。
（二）提高員工積極性
要想提高員工的工作積極性，就要善于發揮薪酬管理的激勵作用?？茖W合理的薪酬管理制度能夠充分發揮不可替代的激勵作用，有效激發員工的工作熱情，營造良好的工作氛圍。因此，企業需要結合具體崗位的特殊性，結合員工的工作特殊性和心理需求與期望，制定出相應的薪酬結構以及管理模式。企業可以將員工在工作上的表現與獎金直接關聯起來，根據其表現評定職稱、薪資及表彰等。同時，企業的內部薪酬管理還要充分結合市場需要，適應市場環境，以市場發展和競爭為導向，有針對性地開展企業薪酬管理工作。當然，除了考慮市場之外，企業還應關注同行的薪酬動態，積極吸取他人長處，彌補自己短處，跟上時代步伐，提升本企業在薪酬方面的競爭力，留住人才，為企業的未來發展打好基礎。企業的競爭就是人才的競爭。企業應當要重視人才的引進與培養，建設一支核心骨干隊伍，為提升企業核心競爭力奠定基礎。因此，企業在薪酬管理中也要重視人文關懷。除了物質上的獎勵之外，還要盡可能地關注員工的心理、精神、情感等層面的需要，重視員工自我價值的實現。
（三）完善考核制度
科學合理的考核制度能夠有效保障薪酬管理制度順利實施。確立考核制度首先要采集市場信息，深入了解同行業同崗位的平均薪資，同時企業還要結合本企業相同崗位員工的勞動強度、工作表現等，科學確定薪酬范圍。企業不僅要對員工業績進行評估，還要對不同崗位的工資進行明確劃分，這樣才能確保薪酬制度激勵作用有效發揮。同時，薪酬還要與員工的工作績效結合起來，但績效標準及其實施方法都要有明確、清晰的標準。
（四）營造良好的工作氛圍
為了提高員工的工作效率和質量，提高企業效益，需要對員工加強職業技能培訓和相關思想教育工作，營造良好的工作氛圍[6]。因此，工作環境的建設也是企業薪酬管理工作不可忽視的重要一環。企業可以在辦公場所多放置一些綠色植物，美化環境。還可以設置專門的休息區，提供一些茶點零食等。另外，企業還要加強培訓工作，根據不同崗位員工的需要，定期提供一些培訓學習的機會，鼓勵員工增強業務技能、儲備專業知識，適當給予獎勵，鼓勵員工為企業作出更大貢獻。
三、結語
總之，薪酬管理是提高我國企業人力資源管理水平的重要部分之一，在企業管理中處于核心地位，薪酬管理不但與企業的核心利益直接相關，更關系著企業的長遠發展。目前我國企業的薪酬管理工作還存在缺陷，因此要加大力度完善與提高。企業應建立健全薪酬管理機制，完善員工績效考核制度，發揮薪酬管理的激勵作用，增強企業的人文關懷，注重對員工的培養，提高員工的工作積極性，營造良好的工作氛圍，提高員工的職業素養，以此增強企業核心競爭力，使企業在激烈的市場競爭中占據有利地位。
參考文獻：
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[4]張榮麗.現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].商場現代化，2017（9）：101-102.
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[6]曹繼磊.淺析企業人力資源管理現狀及改善對策[J].人才資源開發，2017（4）：102.
作者:祁文武 單位:中國平煤神馬集團職業病防治院
