前言：中文期刊網精心挑選了工資績效考核方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
工資績效考核方案范文1
（征求意見稿）
一、指導思想與基本原則
師寨初中是一所光榮的學校、一個團結的集體、一個向上的團隊。近年來我校在績效分配上的實踐與探索，為學校進一步推進人事分配制度改革打下了堅實的思想基礎。
為進一步推動績效分配機制改革，強化激勵引導作用，發揮績效杠桿在學校關鍵工作中的推動作用，總結近年來兄弟學校自主考核發放中的經驗和教訓，深刻領會現行法規和省市縣相關文件精神，堅持“公開、公正、公平”的原則， 2014綜合考核暨績效工資考核分配的總體框架是：更加地突出質量優先、師德為先原則，更大力度地向一線傾斜，向關鍵崗位、向做出突出成績的人員傾斜。
二、項目設置
獎勵性績效工資分為：津貼與（加班）補助、考勤獎、課時獎、教育教學過程獎、教學業績考試獎、質量考核進位獎、學科成績綁定獎。
（一）津貼與（加班）補助
1、班主任津貼：每月160元。按照每月文明班級綜合考核積分分170、160、150三個檔次，依據年度班主任考核結果逐步完善班主任競爭上崗和淘汰機制。
2、管理崗位津貼：局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會計，每月副校級170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級別發放的辦法，而依據分管工作目標考核成效劃分三等次。
3、輔導課津貼：午飯后、下午第四節每節4元，晚飯后每節5元。
4、加班和安全值班津貼：24小時安全值班費每人每天20元，其中學生在校時段當天安全直接責任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發100元，其間發生偶發事故的，罰沒全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元，根據值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計算。節假日固定值班或學校主管部門安排的臨時性緊急工作加班每天50元。（此類加班必須由主管領導事前向校長室申報并在當月公示方有效。）
5、優秀班組培優補差特別津貼
為激勵各班組教師優生拔尖意識，最大限度地為施教區孩子爭取優質高中教育資源做貢獻設立培優補差特別津貼，并對每年中考貢獻最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。（詳見附件一）。
6、管理工作特別貢獻津貼：因成績卓著受到上一級主管部門集體嘉獎的，根據嘉獎級別、影響力、在學校工作中的重要性，憑獎牌及文件補貼到具體辦事部門，對應分管領導分享?？h單項 元，省市級單項 元?？h教學質量進步獎 元，三等獎 元，二等獎 元，一等獎 元。
7、艱難工作特別績效津貼：根據縣職教招生文件精神，對職教等艱難工作發揮績效杠桿，我校繼續對職教招生工作落實考核津貼，具體細則另行通過。（見附件二）
職工合法生育或突發大病中途需請長假帶來的臨時課務安排，請假職工依法享受基礎性績效工資，相應的獎勵性績效作為應急承擔課務的教師補助。
三、分類考核、簡化流程、增加方案的可操作性
根據我縣實施績效考核以來的經驗和教訓，結合我校實際，2014年度擬在確定學?？冃Э己巳司鶖登疤嵯拢瑢θw教職工根據工作性質和勞動強度分為教育教學一線、教育教學二線，實行分類考核。以解決因無考試成績、評教分數、科研成果等項目帶來的各類折算不合理問題，簡化操作流程。
全校2014績效考核人均基數=（上級績效總額-各類津補貼）/享受人數
（一）教育教學二線人員績效分配：
二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔任課務崗位，該類員工績效考核按照全校人均績效考核平均值90%執行。根據上級關于對優秀等次考核傾斜一線教師的規定，該類人員原則上不占用先進名額，貢獻特別突出、特別優秀的，經主管領導提請校教代會審議決定。
對于教育教學二線各位干部職工，只要服從工作安排，順利完成交辦工作，按照考勤30%、民主測評30%、分管領導考核10%、班子成員對工作勞動強度評分20%，確定各相關人員在此類員工中的績效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%；二等80%享受該類人員平均值的100%；三等20%享受該類人員的90%。
該類人員無政策依據不接受正?？己?、考勤的，先依照考勤比例扣發全部考勤獎再降低考核等級，直至依據上級政策取消其參與績效分配的資格。
（二）教育教學一線人員績效分配：
一線人員績效考核總額=績效撥款總額－各類津補貼－教育教學二線崗位績效總額。
教育教學量考核 （占一線考核金額總權重50%）
主要從考勤工作量兩個方面進行，考勤占10%,課時工作量占40%：
1.考勤獎（占一線考核金額權重10%）
個人考勤獎金額=（一線職工績效考核獎總額*10%÷一線職工考勤總得分）×個人考勤積分。
考勤采用電子考勤、會議活動考勤、主管領導考勤相結合方法。（考勤細則辦法另見附件三）無政策依據或者根據工作性質由學校制定特別考核辦法許可，2014春季學期起，不參與考勤不享受考勤獎、年度內不能評優評先晉升職稱。
2.課時獎（占一線考核金額權重的40%）
A、一線教師課時工作量=周實際課時節數×學科系數 +社會工作量
課時工作量：學科系數設置參考值為：語文、數學、外語為1.2；政治、物理、化學為1.1；其余學科為1，跨年級學科任教的加1課時。
社會工作量：即教職工在學校擔任的除上課以外的其他相對穩定、長期的工作，如教干職務工作量、年級組長，名師工作室、各處干事、教研組長，備課組長等。各崗位基礎工作量數根據每學期一線教師實際人均任課量設置，設置標準如下：
（1）班主任工作量為每周6課時；
（2）管理崗位工作量，根據責任大小和工作輕重依次為副校級7節、中層正職6節中層副職5節，兼任班主任或年級第一責任人的社會工作量不累計，只增加2課時工作量。
（3）學校為強化部門管理形成管理梯隊，每個學年度初由校長室、各部門公開選聘校聘干部、干事、班主任，統一發放聘書，受聘干部干事每周分別加4課時、2課時。
（4）教科室人員每周2課時；其余兼職管理人員每周加1課時。
凡上述條款沒羅列的其他項目又不屬于學校領導分工以內的工作，部門提交教代會通過。
B、課時獎金額計算辦法
教職工個人工作量得分=教師個人周實際工作量÷教職工周人均工作量×40%
教職工課時獎金額=教育教學一線職工績效考核總額×40%÷學校各個崗位周工作量總和×教職工個人工作量得分。
教育教學質考核：（占一線教師考核獎金額權重的50%）
1. 教育教學過程獎（權重的10%）。
主要考核教職工崗位職責履行情況，重點考核教師教學五認真落實情況，此項考核設定為100分其中教案30分，作業布置批改20分，聽評課集體備課10分，各類考試和集體教研活動教科研成果10分、學生評教10分、師德互評10分。
一線教師個人教育教學過程獎勵金額=一線教師考核獎總額*10%/全校一線教師該項得分總和*個人得分。
2、教學業績考試獎（權重30%）
教學成績積分（100分）參照教務處教學成績計算辦法，取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學成績積分。成績不足兩次的，有一次計算一次，其余的參照無考試成績學科的計算方法。
無考試成績的音樂、體育、美術、電腦教師的業績考核得分=專任教師平均數*0.9.
教師考試獎金額=一線教師考核獎總額*30%/一線教師考試成績總積分*個人考試成績積分。
3、質量考核進位獎（權重4%，全體在崗教學人員享有）
以2013中考綜合考核位次（第7名）為起點，為完成上級質量責任狀指標，調動和激勵全體一線教師人人爭先進位，特設立考核進位獎。即學校中考質量綜合考核每進步一個位次獎勵（ ）元，與去年持平獎勵（ ）元。上述獎勵各年級全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學科全年度考試成績積分處于年級末位的不享有。
4、學科組教師教學質量提升責任綁定獎（權重6%）
為促進各科教研、集體備課的務實有效的進行，強化三個年級全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學質量責任擔當意識，以全校學科組為單位綁定學科質量獎懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消，此項獎金該項獎勵金額回到同類考核總金額中。學科位次較上一年度下滑5個名次的學科不參與分配。年級學科年度積分末位且備課組組內均分低5分以上的不參與于此項分配。（詳見附件一）
四、績效工資分配與2013度考核等次劃分（績效工資分配工作量業績并重，年度綜合考核側重業績積分）
1、2014年度教職工個人獎勵性績效工資總額=津貼與補助+考勤獎+課時獎+考試獎+進位獎+質量綁定獎
根據上級人事部門下達的評優指標數和相關比例，參照各年級事業規模，本著傾斜管理一線、教學一線的原則，分配到各年級組和行政教輔后勤組，各組按照積分和主管領導評分依次排序。特別優秀的后勤教輔經審議亦可以列入優秀等次。
2、2014年度教職工綜合考核得分（100分）=個人考勤得分（10）×100% + 個人工作量得分（40分）×80%+ 個人教育教學過程得分（10分）×100% + 教師個人教育教學業績得分（30分）×140%+部門主管領導測評得分（6分）×100%
考核等次依據綜合考核得分排序，按行政教輔后勤、各年級組劃分考核等次、確定先進工作者名單。
教干群體的評優：對體現部門或者分管工作成效的縣以上部門獎勵、現場會、迎檢創建成果、上級考核位次積分，再進行年度工作述職，由全體教師進行民主測評、干部互評、主管校長工作評定成績領先者獲得先進資格。
五、依據豐委辦77號文件、豐教2009年341號文件、豐教2007年150號文件、豐教2011年第22號文件、豐紀發2011年21號文件規定，2013年18號、20號文件對以下情況的處置：
1. 批準離崗退養和保留原職級的二線人員，只要沒有到外校應聘非法從事第二職業，又沒有違反教育人事部門的相關規定行為，根據2012全縣績效考核工作指導意見享受剔除津補貼和教學獎后的平均水平
2、根據縣績效分配文件精神，在年度內借調到黨政其他部門手續完備且獲得人事部門批準的，享受除去各類津貼教學獎后的人均值的70%，借用或調動到其他學校人員經雙方學校協議后發放服務期內部分。
3、 根據我縣相關文件規定下列人員取消或減半發放獎勵性績效工資：
A. 當年事假累計超過30天的；
B.病假連續三月以上，或當年度累計超過六個月的；
C.當年受到黨紀、政紀處分的，或2013年6月以后受到記大過以上處分的，因處分期延伸到本年度應定為考核不定等次的；
D.一學期累計曠工（脫崗）5天，一年累計曠工達10天以上、15天以內的；
E、無正當理由不服從工作安排或者不參與考核，作風散漫、紀律松弛、上班時間經常辦私事，經組織2次以上正式談話、批評教育仍不能改進的；
F、其它根據2013年18號文件規定，如非法方式表達訴求干擾正常教育教學秩序、組織參與上訪、在公共場合散布有損黨和國家形象的的言論造成不良影響應確定為不合格等次的。
4、按照現行的退休年限，凡3年內即將退休的教職工，獎勵性績效工資達不到該類人員平均值的90%的（因考勤扣發的不在此類照顧之列），只要沒有違反師德師風，其獎勵性績效工資按照不低于平均水平的90%發放。
六、特別提醒
1、獎勵性績效工資的屬性是學校自主發放，為切實使之發揮激勵作用，做到公平、公正、公開，需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠地征求建設性意見，所有修改建議必須形成文字表述提交給學校主要負責人，學校會將各項建設性意見直接融入條文，難以采納的也提交教代會審議參考。
2、如遇上級政策修改或者有新文件精神，相關條款按新規定新精神執行。
3、校長室對本征求意見稿具有最終解釋權。
工資績效考核方案范文2
【關鍵詞】高職院校，績效工資，績效考核，問題，對策
一、高職院校實施績效工資的意義
1.高職院?？冃ЧべY實施背景。高職院校實施崗位績效工資制度將會從收入分配上推動高職院校的績效管理機制的建設。2006 年6月，人事部、財政部了《事業單位工作人員收入分配改革方案的通知及實施辦法》，要求事業單位改革收入分配制度，提出建立崗位績效工資制度。2006年11月人事部公布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》，按照規定，高職院校將教師崗位分11個等級，工資按照所聘任的崗位級別設定。2009 年 9 月 2 日國務院常務會議決定，自 2010 年1月1日起，普通高校將實施績效工資制度。2010年以來，各高職院校開始陸續實行績效工資制度改革。目前績效工資具體實施方案，如績效考核方法、績效工資考核指標的設計等還在進一步制定與完善中。
2.高職院校實行崗位績效工資制度的意義?？冃ЧべY是依據員工個人績效而發放的獎勵性工資，它是通過對員工的績效進行有效考評并與薪金掛鉤的一種工資制度。實行績效工資制的目的是要建立完善高校的績效管理?？冃Ч芾淼暮诵闹荚谔岣呓M織績效和員工績效，注重組織與員工績效的衡量和改進，實行績效工資，其作用體現在激勵和制約上。高職院校是培養高級技術人才的搖籃，其在教育事業發展及社會人才培養中發揮著及其重要的作用。教職員工作為高職院校培養人才的主力軍，其薪資水平的制定將直接影響高職院校的未來發展。通過實行績效工資，有利于提高人力資源管理的科學性，提升工資效益的杠桿作用，可促使學校內部形成良好的競爭環境，促使優秀人才脫穎而出，促進教師不斷提高綜合素質，不斷提高教育教學質量，推動學校整體發展，提升學校的社會影響力，并為國家培養高素質技能型人才奠定基礎。
二、目前高職院?？冃ЧべY制度改革中存在的問題
1.績效考核指標設計不合理，教職工滿意度低。目前高職院校的績效考核機制還沒有真正建立，績效考核指標設計過于簡化。大部分高職院?？冃Э己酥?，針對教師主要將課時和論文課題等量化后作為考核指標。而量化指標考核重數量和結果，輕質量和過程，這引導了教師重視教學科研數量，而不注重教學科研質量的提高。針對管理人員和工勤人員，因其工作屬于為教師和學生提供服務，重點在于服務質量高低，而服務質量考核體系缺失，工作也難以量化，不同行政部門職工工作強度差距也較大。在高職院校像招生部門和學生管理人員工作量較大，但職工數量上常常配給不足，導致這些部門職工勞動強度大，但工資水平和其他部門相同。這使得績效工資改革并沒有起到應有的激勵作用，導致教職工對績效工資改革存有意見。
2.績效工資年人均水平設置上限，造成院校間“大鍋飯”現象。在某些省市，高職院校績效工資改革后劃定了年人均工資上限。這一規定導致同一地區，不同院校之間教職工人均收入相差無幾，只是在同一院校內部教職工之間收入存在著一定差距。如果將每個院?？醋饕粋€個體，這樣的 “大鍋飯”將打擊每個個體的積極性，公平性也無從談起。例如兩個在校生數量相等的院校，教職工人數少的院校平均每個員工的勞動量肯定要比教職工人數多的院校高，但人均工資卻是相同的。在績效工資改革后，某些招生較熱、聲譽較好的院校，教師的工資水平在績效工資改革后明顯下降，打擊了教師授課的積極性，造成了教師不愿在校內多上課，而在校外多謀職現象。這明顯違背了績效工資改革的初衷。因為政策制定的不當，而導致了實施過程中“南轅北轍”。
3.崗位級別多，收入差距大，青年教職工積極性受挫。某些院校在制定績效工資改革方案過程中，不能做到集思廣益，而是采用高層領導協商，最后頒布制定好的方案，即使開會征求意見，但也是流于形式。這種方案往往設置崗位級別多，最高最低崗位之間的收入差距較大，中高層領導薪酬較高，而基層崗位的教師及行政人員薪酬較低。多數青年教職員工平時勞動量大，但收入最低，付出與回報不成正比，大大削弱了了工作熱情。
4. 負責績效考核的人力資源管理部門員工業務能力較低?？冃Ц母锓桨?、績效考核內容和績效考核方法等主要由人力資源部門研究提出，供大家參考最后決定出最優方案。方案制定好后，在實施過程中也主要是由人力資源部門來實施考核，計算工作量并進行工資的分配?？梢哉f績效考核屬于人力資源管理部門的一項專業性很強的工作。但高職院校負責人力資源管理事項的員工一般并非人力資源專業科班出身，在績效改革前還能夠勝任相關工作，但績效改革后，不能夠適應新型的工作內容，缺乏績效考核業務能力，導致績效考核結果存在錯誤或偏差，不能真實反映被考核者的實際工作狀況。
三、完善高職院校績效工資改革制度的對策
針對績效工資制度改革過程中存在的問題，高職院校應根據本身人才培養特點和學校發展方向，及時進行修正，發揮績效工資改革的激勵作用。
1.績效工資制度的制定和實施過程應盡量做到公開透明、公平公正。進行績效工資改革，應該首先征求教職工的意見，充分體現民主決策性。例如在制定績效考評指標方面可以提供若干項方案，通過采取調查問卷的方式，供教職工從中選擇，讓教職工參與到績效考評方案的制定過程。通過集思廣益得出最優的方案，這是大多數人能夠接受和理解的方案，可以減少在績效工資實施過程中因為薪酬的差異而導致的不公平感。在考評結果出來后，應進行公示，通過考評結果的反饋，使每位被考評對象能夠了解自己取得的成績和存在的不足，為下一步的工作指定努力方向，使績效評價工作真正起到預期的效果。而針對認為考核結果不合理或考核過程存在錯誤的教職工，應給予申訴的機會，根據所提意見及時改善考核指標，糾正考核錯誤，使績效考核制度更為科學和公正。
2.績效考核時處理好教學和科研二者的輕重關系。針對高職院校普通教師的考核標準主要有兩方面，即科研和教學。扎實的科研基礎有助于提高教學質量，同時認真教學、總結經驗可為科研提供源泉，兩者相輔相成。但在制定績效考核標準時，兩者之間的輕重比例如何權衡至關重要。制定標準時應該從高職院校的人才培養目標出發。高職院校旨在培養高素質技能型人才，這就要求教師必須具備扎實的專業技能，在日常教學工作中所教授的內容偏重技能，而非高深的理論。也不宜過于重視科研考核。從“一切為學生”這個角度而言，考評教師績效是要看學生從中的受益量。因此高職院?？冃Э己藨獙⒔虒W質量列為首位，重視教師的教學工作和教學效果，鼓勵教師到企業一線進行頂崗實踐，提高教師的專業實踐技能，從而提高教學質量，實現高職院校的人才培養目標。
3.建立健全科學的績效考核體系。高職院校要積極探索適合職業院校特點的績效工資考核體系。首先針對教師崗位，按照職稱級別制定的單位課時費差距不宜過大，績效工資改革應去除原來的按照職稱高低分配工資，重視個人業績。例如具備教授職稱教師基礎績效工資會高（激勵普通教師提高教學科研水平，提高職稱），但在獎勵績效工資核定時應主要看授課情況，如果上課質量差，那么就不應取得高課時費，這部分屬于針對評上教授職稱后教師的工作情況的激勵。而績效工資核定的依據主要看教師教學情況，科研應輔之。教學情況由質和量決定，量為課時量，易計算取得，而質要進行評價取得。教師的教學質量評價一看學生評價，二看教學督導組成員的評價。每學期應將教學評價情況公之于眾，反饋給教師，以讓教師從中吸取經驗，向優秀教師學習，提高教學質量。其次針對非教學崗位，考核方法應能夠體現工作強度和服務質量。針對直接服務于教師和學生的部門在對其考核時應注重工作態度和工作效率的考查，可規定掛牌上崗，通過投票或打分評價方式進行考核。應制定詳細的崗位責任制，在所負責區域貼牌標示負責人姓名、電話、負責事項，讓學生投票評價。而針對日常工作量大的部門應抽調人員及時給予補充，平衡部門間工作量。人力資源管理部門應派職工參與績效考核相關的培訓課程，提升業務能力。
高職院校在考核過程中應嚴格按照規定執行，杜絕形式化，同時也需要注意協調各方關系，避免矛盾激化。爭取在績效工資的實施過程中，能夠做到以實際貢獻作為分配基礎，按勞取酬、多勞多得、獎勤罰懶、使全體教職員工各盡其能、各得其所，以最大限度調動教職工的積極性和創造性，以提升學校的教學質量和社會影響力，達到績效工資改革的目標。
參考文獻：
[1]王正才，職業學校實施績效工資存在的問題及對策[J]，中國管理信息化，2013.03；
[2]陳萍，對高職院校實行績效工資制度的研究探析[J]，北方經濟，2012.05；
[3]李柯，高等職業院?？冃ЧべY制度改革的實踐與探索―以H職業技術學院為例[J]，赤峰學院學報，2012.01；
[4]周小葵，高校實行績效工資制度存在的問題與對策[J]，財務與金融，2010.03。
工資績效考核方案范文3
【關鍵詞】醫院 績效工資 問題與措施
隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改方案的出臺，醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結合，是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。
1 績效工資的涵義
根據國務院2006 年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策與標準;績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業績和貢獻大小，拉開收入分配差距。
公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。
2 醫院收入分配的現狀
目前，公立醫院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎金兩部分，其中，基本工資是按照國家規定，根據工作人員職務與級別的不同，執行國家統一的政策與標準。獎金是作為醫院內部分配的薪酬，其考核與分配方案由各醫院自行制定，盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”，各科室由于效益不同獎金也不一樣，但同一科室的人員，多是按人頭平均分配，對關鍵崗位和成績突出的工作人員雖然在獎金分配上有所傾斜，但力度不夠，起不到激勵的作用。另外，醫院的經濟效益與醫療服務收入密切相關，由于各醫院效益有別，造成醫院工作人員之間工資收入差距較大，加之缺乏科學的激勵機制和完善的分配制度，因此，導致一些醫院出現技術骨干不安心、工作積極性不高、服務效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題，因此，實施科學的績效管理與績效工資制度，是每一個醫院管理者迫切需要解決的問題。
3 醫院績效工資分配中存在的問題
3.1 對績效管理認識不足
部分醫院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫院、科室、部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。
3.2 績效指標量化困難
醫院不同于企業，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫院是特殊的服務行業，其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制定較詳細，落實難。
3.3 考核尺度難以把握
醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制定不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵全員斗志，是醫院管理層需要認真研究的問題。
4 醫院實行績效工資制度的措施
4.1 提高對績效管理的認識
績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價;有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵全體工作人員的工作熱情;有利于醫院戰略目標的實現，全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制定要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰性，又要有科學性。方案制定過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制定過松即起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。
4.2 績效指標要科學合理
醫院戰略目標的實現，要通過各部門及全體工作人員的共同努力，績效指標的制定既要科學合理便于操作，又要有所難度激人奮斗。績效指標通過層層分解，層層落實，相互監督，定期考核，將整個績效管理體系與醫院、各科室和各崗位績效管理目標有機的結合起來，增強工作人員服務質量意識，提高醫療技術水平和患者滿意度，使醫院整體實力得到加強，最終實現醫院戰略目標。
績效指標的制定與分解要根據各科室、各崗位特點，公正、客觀、實事求是，盡可能量化便于考核。相關職能部門要做好調查研究，確?？冃е笜丝茖W合理操作性強。
4.3 分配要突出重點兼顧一般
醫院各科室、各崗位由于專業不同、性質不同、要求不同、服務重點不同、工作量不同等，因此，回報也各不相同，有高有低差別較大，但他們都為醫院總目標的實現做出了貢獻?？冃ЧべY分配要以實際貢獻多少、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重為向導，在績效考核過程中，按照各科室、各崗位績效管理目標實施考核。在績效工資分配上要依據考核結果和工作實際，向重點科室、重點崗位傾斜，同時兼顧一般，使績效工資分配真正起到獎勤罰懶激人奮進的效果。使工作人員在績效管理考核中得到組織的認可，實現自身價值。
績效考核指標一經確定，要保持相對穩定。在實施過程中，隨著條件、環境的變化考核指標和內容也會有所變化，相關職能部門應適時對績效考核情況進行評價，及時補充、修改、完善考核指標和內容，使績效管理考核更加科學規范。
參考文獻
[1] 閆大海.《公立醫院績效工資與績效管理之探討》，經濟師，2009.11.
工資績效考核方案范文4
關鍵詞：新醫改；績效管理；問題；體系
市場機制的引入使得醫院所面臨的市場競爭壓力在不斷加大，這種情況下很多醫院通過實施先進的績效薪酬管理辦法來提高醫務人員的工作積極性和醫療衛生服務質量。但在實踐中因醫院績效管理更多的是借鑒其它企業的績效管理方式，與醫院自身特性契合度不高，使得醫院的服務理念出現了異化，公益屬性和經濟屬性出現了失衡現象，新醫改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫院在不影響醫院運行效率和醫務人員工作積極性的前提下實現醫院公益屬性和經濟屬性的完美結合，必須重構醫院績效管理體系。
一、新醫改對醫院績效管理的影響
總結新醫改方案的主要內容，筆者認為新醫改方案對醫院績效管理的新要求主要體現在以下兩個方面：一方面是必須重新優化醫院內部績效管理體系。在醫院定位不明的情況下，醫院的績效管理更多的是站在經濟效益的角度進行考慮的，而新醫改方案對于醫院公益屬性的明確規定決定了醫院各個部門的內部績效考核都要進行重新的調整，以此來保證在不影響醫院市場競爭力的情況下實現公益屬性的回歸；二是完善醫院績效管理的外部評價體系。根據新醫改精神，完善醫院績效外部評價體系，提高公眾對醫院日常運行的參與力度是解決醫患矛盾，實現醫院長期穩定發展的根本保證。對此新醫改方案重點提出了三個要求：完善藥品使用的外部評價機制、將保險業引入醫療衛生服務中、完善公眾參與機制。
二、醫院績效管理中普遍存在的問題分析
(一)對績效管理體系重構的重要性認識不夠。在新醫改形勢下，很多醫院開始了對績效管理的改革，但是我們仍舊可以發現所謂的績效管理改革大多數都是流于形式，醫院管理者認為對當前的績效管理體系進行微調就是績效管理改革，能夠符合新醫改要求了。然而這種沒有觸及到醫院內部利益格局的績效管理改革無助于醫院的長期發展，相反，在醫院績效管理體系必須重構的大趨勢下，這種蜻蜓點水、畏首畏尾的做法很容易誘發醫務人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績效管理體系的重構設置了障礙。因此，醫院管理者必須對新醫改形勢下績效管理體系重構以足夠的重視，勇于對現有利益格局進行重新調整，確保醫院運作符合新醫改要求，實現醫院的長期穩定發展目標。
(二)績效管理內容仍舊以經濟效益為主。當前很多醫院在進行績效管理改革之后，其仍舊側重于經濟效益，和新醫改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個方面：首先是從市場機制的引入到新醫改方案的出臺，中間經歷了十多年的時間，在長時間的經濟效益優先思想的影響下，當前醫院重構的績效考核內容側重于經濟效益也是在所難免的；其次是國家為推動醫院公益屬性的回歸確定了通過財政撥款的方式來彌補醫院經濟收入，但是在實踐中政府的財政撥款調整計劃尚未完全確定，從而導致了國家強調醫院回歸公益屬性，但是醫院為正常發展不得不重視經濟效益。
(三)現有績效管理指標設計不夠合理。分級聘任和關鍵性指標考核相結合的復合型績效管理方式是當前醫院普遍采用的一種績效管理辦法。這種復合型績效管理辦法中雖然設置了醫德、服務態度、思想狀態等考核指標，但是在實踐中這些考核指標基本上流于形式，每個醫務人員都能夠得到滿分，根本無法作為績效評價的有力參考。此外當前醫院的績效考核指標的設計過于重視結果，而忽略了結果獲取的途徑和手段，從而導致部分醫務人員為提高績效而違規操作，例如當前醫院將醫務人員發表的論文作為績效考核的一個重要組成部分，但是在實踐中醫院關注的是論文是否發表，而不是論文從何而來，因此部分醫務人員通過購買論文的方式來提高自身績效，使得績效考核失去應有價值。
三、醫院績效管理體系的構建
為在新醫改形勢下醫院公益屬性回歸的形勢下實現醫院職工工作積極性提高、醫療衛生服務改善、醫院經營活力增強的目標，必須對醫院現有的績效管理體系進行重構，而重構醫院績效管理體系是以解決績效管理觀念的轉變、績效指標的科學量化、績效考核結果的充分利用、績效指標傳達機制的建設、監控機制的完善、用人制度的重新設計等問題為前提的。具體如下：
(一)績效薪酬的組成。根據新醫改方案的要求，在績效薪酬設計中要對傳統的基本工資和績效工資構成進行拆解，以體現醫院公益屬性的回歸。對此筆者認為，績效薪酬中基本工資應當保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節日津貼構成?？冃匠甑闹亟M應當重點放在績效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫改要求的績效工資應當包括以下三個方面：一是基礎績效工資，即按照醫務人員的基本績效指標完成情況來確定其薪酬；二是獎勵績效工資，即對于那些完成高等級指標或者超額完成基本指標的醫務人員給予薪酬獎勵；三是補貼工資。該工資類型的設立主要是考慮到醫院和其他企業的不同之處在于工作量和工作時間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對這些工作人員應當采取薪酬激勵機制，以此來提高醫務人員的工作積極性。
(二)績效指標的設計。新醫改方案明確指出，完善分配激勵制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。因此，在實踐中我們應當在堅持動態管理原則、公共利益優先原則、兼顧效率原則的情況下對現有的績效考核指標進行重新整合，以此來保證績效考核指標和新醫改要求的契合。但是鑒于績效考核指標體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務，因此筆者建議可以采取以下措施來對現有績效指標考核體系進行改造：首先是做好績效考核指標的量化工作，確定相應的指標等級。一直以來，績效管理指標的量化工作都是阻礙績效管理工作順利開展的一個重要障礙，根本原因在于很多工作內容屬于只能夠建立優秀、良好、一般、較差四級指標體系來對工作質量進行確定，使得績效考核結果的準確性受到很大的影響，對此筆者認為要盡可能的采取評分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標的準確性；其次是既要重視績效指標完成的量，也要重視績效指標完成的質。上文中筆者已經論述過當前醫院績效指標考核過于重視指標完成結果，忽視了完成過程，使得部分醫務人員鉆空子提高自己的績效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫院在對績效考核指標進行考察時應當隨機的抽取部分醫務人員來檢查其指標完成過程；然后是實現指標權重的靈活化。學歷、工作經驗、技術水平是績效考核的重要指標，但是在實踐中如果盲目的按照這些指標進行考核那么很容易出現一系列不公平現象例如一些老醫生學歷不高，但是技術水平高，工作經驗豐富，其薪酬收入卻遠遠的低于一些新進高學歷人才等。因此，醫院應當靈活的調整績效指標的權重；最后是引進柔性績效管理指標。當前眾多世界知名企業大多數采用的都是柔性績效管理指標，和傳統績效管理指標相比，柔性績效管理指標的最大優勢在于不會死板的按照事先設定好的指標進行考核，而是結合個人的興趣愛好、工作態度等對績效考核進行一定的調整，使得考核結果更加的貼近員工的真實工作狀態，這對于留住優秀人才，實現醫院進一步發展是有著積極意義的。
(三)績效薪酬的分配。績效薪酬的分配合理與否直接關系到醫務人員的工作效率和服務質量，因此醫院績效管理中對績效薪酬的分配應當在堅持公益優先、效率兼顧的基礎上根據不同部門、不同崗位的特性對績效薪酬進行合理分配。對此筆者認為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現其保障功能的同時不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績效工資和補貼工作就難以激發醫務人員的工作積極性。具體來說，績效薪酬大致可以分為行政工資和技術工資兩種類型，其中行政工資通常由醫務人員的行政性工作來決定，而對于行政工資難以量化這一問題可以根據具體的工作內容和工作結果來進行擇優分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現象的出現。而技術工資無論是在量上還是質上都能夠實現量化考核，因此比較容易確定績效薪酬的分配。值得注意的是在新醫改形勢下，醫院的績效薪酬分配應當充分體現出公益性的補貼分配為主，經濟性的績效為輔，以此來激發醫務人員的服務大眾意識。
(四)多部門聯合進行績效考核。醫院的組織機構復雜、專業性強，僅依靠幾個部門進行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實際考核中，采用多部門聯合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰管理，誰考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責和權限，由其負責制定綜合考核指標和具體考核方法，并組織實施考核，之后將考核結果上報人力資源部。不但分攤了績效考核的工作量，同時也使得考核過程嚴肅化、專業化，結果也更具有說服力。
總而言之，新醫改政策使得醫院的定位出現了新的變化，對于醫院的績效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對醫院績效管理的研究力度，對績效管理指標進行重新設計，改變績效考核方式是必要且重要的。筆者對此從績效薪酬的組成、績效指標的設計、績效薪酬的分配、績效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對醫院健康穩定發展有所幫助。
參考文獻：
[1]曹濟永.新醫改形勢下公立醫院財務績效管理機制改革研究[D].山東大學，2015.
[2]佟子林,孫瑞智.淺談新醫改政策下建立公立醫院績效管理體系的探索與研究[J].黑龍江醫藥，2012(04).
[3]王琳.新醫改形勢下醫院績效管理的理論與實踐探討[J].經濟師，2013(09).
[4]宋鐵妹.新醫改制度下對醫院績效管理的探討[J].經營管理者，2014(01).
工資績效考核方案范文5
關鍵詞：應用型本科院校；績效工資；激勵導向
中圖分類號：G642.0？搖 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）34-0011-02
目前，績效工資改革已在事業單位包括教育領域悄然開展。如何做好單位內部的績效工資分配方案，使績效工資正確發揮它的激勵導向作用，是每個引入績效管理理論的單位都應該面對的問題，應用型本科院校也是如此。不同高校的辦學定位決定不同的績效工資分配方案，不同的分配方案會產生不同的激勵導向，不同的激勵導向會導致不同的績效結果。如果想要達到滿意的績效結果，績效工資分配方案就要有正確的激勵導向。由此，應用型本科院校想要自己績效工資的激勵導向是正面的，就要有準確的辦學定位、恰當的績效考核指標和合適的激勵內容。
一、關于應用型本科院校的辦學定位
潘懋元先生在“應用型本科教育學術研討會”上的講話把我國的高等院校分為三種基本類型：一種是綜合性研究型大學，主要以基礎學科和應用學科（專業）的基本理論為主，研究高深學問，培養拔尖創新人才。第二種是多科性或單科性專業型大學或學院。它可以是多科性的，也可以是單科性的。它主要以各行各業的專門知識為主，培養應用性高級專門人才，將高新科技轉化為生產力（包括管理能力、服務能力）。第三種是多科性或單科性職業技術型院校（高職高專），以各行各業實用性職業技術為主，培養生產、管理、服務第一線專門人才。
按照潘先生的分類體系，應用型本科院校應該屬于第二類，應該主要以本科生的教育為主，承擔大眾高等教育任務，培養復合型、應用型、高級技能型專門人才，定位為教學型普通本科院校。應用型本科院校的辦學目的不能等同于綜合性研究型大學，不能以研究高深學問為主；也不能等同于職業技術性院校，不能以實用性職業技術為主。應用型本科院校培養的主要是應用型和操作型的腦力勞動者，而不是研究型和學術型的人才。應用型本科的專業教育必須與職業教育兼容、接軌，以學科為基礎，以應用能力為核心。側重的是職業素養的養成以及為今后職業發展儲備能量理論結合實際。有些應用型本科學校拼命把自己的學校往綜合性、研究型大學上靠，不考慮區域經濟和社會、教育發展的需要，這是對自己認識不清的表現。
二、關于應用型本科院校的績效工資分配方案
績效工資分配方案具有一定的導向性，它是績效管理系統的計劃部分，對績效管理的執行、檢查、處理和提升都具有重要的影響。根據現在的績效工資改革文件規定，績效工資一般分為兩部分，即基礎性績效工資（一般占到績效工資總量的60%～70%）和獎勵性績效工資（一般占到績效工資總量的30%～40%）?；A性績效工資主要體現在地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等方面，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素?；A性績效工資人人有份，一般不容易引起矛盾，獎勵性績效工資才是容易引發利益沖突的部分，制定績效工資分配方案必須特別關注這一點。制定績效工資分配方案，重點要確定績效考核的主要評價指標以及各項指標之間的比例關系?？冃в媱澋闹贫ㄒ越處煘橹鲗В瑢W校的發展戰略目標層層分解到每位教師的工作計劃中，結合教師自身的職業規劃，制定具有可測量性的指標計劃，最終用于績效考核。我們首先要明確“制定教師績效評價指標的目的并不是為了全面評價一個人，而是根據學校和國家的需要為了在某些方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學?；驀业拇竽繕酥衼?。”
應用型本科院校的績效工資分配方案，就要結合學校自身的發展目的，在方向上給教師一個明確的指導，引導教師把個人的自覺期望納入到學校的大目標中去。大學的功能無外乎教書育人、科學研究和社會服務三類?？冃Э己说闹饕u價指標也要從這三個功能出發，考核教師教書育人、科學研究和社會影響三部分。綜合性研究型大學的績效考核，通常習慣以科研項目、論文點數作為主要考核獎勵指標；應用型本科院校和職業技術性院校就不能盲目照搬綜合性研究型大學的績效考核制度。應用型本科院校的績效考核也要與職業技術院校的績效考核有所區別。應用型本科院校除了考核教師的科研水平（這里的科研應該與綜合性研究型大學的科研有所區別，應該是應用型開發性的研究為主）外，還要考核教師教學內容的應用性，是否對地方社會經濟發展有利也要作為考核指標之一。
三、應用型本科院?？冃ЧべY的激勵導向
“激勵”是人力資源的重要內容，是指激發人的行為的心理過程。“導向”是使事情向某個方面發展。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工工作的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵有正激勵和負激勵兩種。激勵導向會決定激勵是正激勵還是負激勵。制定績效工資分配方案，沒有哪個單位想要負激勵的結果，但不是每個單位都能實現正激勵的預期。這就是不同激勵導向所起的不同作用?？冃ЧべY的激勵導向，是制定績效工資分配方案時必須考慮的。根據馬斯洛的需求層次理論，人的一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會占據主導地位。從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個體就會轉向追求其他方面的需要了。應用型本科院校的教師，一般來說他們的生存需要、安全需要、社交和歸屬需要都是得到滿足的，他們更多希望得到滿足的是尊重需要和自我實現需要。制定績效工資分配方案，要注意績效考核只是一種管理手段，而不是管理目的。
尊重需要，就要考慮績效工資分配方案的公平性，各項評價指標不可因人而異，不同的工作崗位要有大家相對認可的可以換算的系數，尤其是管理人員和一線教學科研人員之間的工作量系數換算問題。學校管理人員應堅持以人為本的管理理念，營造尊師重教的和諧人文環境。管理崗位的工作是比較難以量化的，一線教學科研工作可以通過課時數、課題級別、論文點數、發表量來衡量。不應該人為的拔高管理工作在分配方案中的系數，也不應給一線教學科研工作人員設置過高的目標，但也不宜太低，失去了獎勵性績效工資的意義。
自我實現需要，就是要考慮績效工資分配方案的積極性。高校教師一般具有積極開發自己潛能、實現自我價值的需求。績效工資分配方案要鼓勵開發這種潛力績效。教師的績效提高過程是一個長期不斷的過程。所以制定績效工資分配方案要用發展的眼光，既要考核已經完成的工作任務、也要考核工作過程本身，還要考核未來能做的工作，不能短視，以積極鼓勵教師主動提高、發展自己為長遠目標。
參考文獻：
[1]潘懋元.我看應用型本科院校定位問題[J].教育發展研究，2007，（z1）.
[2]李軍.高校教師績效管理體系的構建[J].高等教育研究，2007，（01）.
[3]胡伶.何謂高校教師績效——兼論高校教師績效評價必須處理好的幾個關系[J].國家教育行政學院學報，2010，（02）.
[4]王愛敏，潘詩美.基于績效管理理論的高校教師績效考核方法探究[J].北京城市學院學報，2012，（01）.
工資績效考核方案范文6
一、基本做法
烏海電視臺是烏海市確定的2007年事業單位三項制度改革的試點單位之一。在當年完成事業單位全員聘用制之后，從2008年起，開始了績效工資分配制度改革的嘗試。由于缺乏可借鑒的經驗，這一年的績效工資分配方案比較簡單，全部績效工資年終一次發放，分配合理程度也不盡如人意。2009年，臺領導把完善績效工資分配制度作為一項重要工作來抓，帶領有關部門人員先后到內蒙古電視臺和鄰近地區的地方電視臺進行了考察學習，借鑒了其他電視臺的成功做法，取長補短，并結合本臺的實際情況，重新修訂了烏海電視臺績效工資實施方案，實現了績效工資的按時逐月發放。
（一）績效工資分配遵循的原則。
烏海電視臺的崗位績效工資分配方案是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、量化考核為主的工資分配制度?？冃ЧべY分配方案的制定遵循了以下原則：
1.堅持效率優先、兼顧公平的原則。向一線采編人員、技術含量高的人員和特殊崗位人員傾斜。
2.堅持多勞多得、優勞優酬的原則?？冃ЧべY與員工的工作業績和實際貢獻掛鉤。
3.堅持職、責、利相統一的原則。績效工資與員工的崗位職責相適應。
（二）績效工資考核及發放的基本方法。
1.調整工資結構，把職工工資劃分為3個部分，即：職工工資總額＝固定工資+績效工資+各種津補貼。其中，固定工資就是現行檔案工資部分，每月固定發放。績效工資是單位創收中可用于分配的部分，每月發放數量不等，它體現了職工的業績和收入的聯動制約關系。各種津補貼按崗位性質發放，但數量不大。
2.考核方式。臺里對部門進行考核，部門對部門所屬職工進行考核。績效考核以部門職責作為基礎，工作量考核為依據，完成任務的月分值為100分，超額完成任務加分，未完成任務或出現失誤、事故等減分。上不封頂，下不保底。月分值又分為共性目標（包括工作執行力、工作作風、考勤紀律等，25分）和具體目標（各種具體業務目標，75分）。
3.考核標準。依據崗位職責的大小、工作技術含量的高低、工作量的大小、難易程度、工作成果性質等制定不同的分配系數。凡業務部門能夠量化考核的實行量化考核，無法量化考核的部門實行定性考核，且分別制定不同的考核目標進行考核。
4.計算發放方法。部門績效工資額＝（100＋部門獎罰分值）×部門人數×部門考核系數×每分值績效工資數。其中獎罰分值依據考核目標評定，每分值績效工資數額依據臺里當月收益來確定。
二、取得的效果
（一）崗位績效工資制打破了現行事業單位工資結構，將職工收入直接與崗位責任、工作績效相掛鉤，解決了現行工資體制中職工收入由學歷和資歷決定，只和職務、職稱相關，反映不出崗位的差別和職工的實際貢獻的問題。烏海電視臺的績效工資是按部門崗位性質確定了3個大的等次，部門內部又按崗位性質確定了3個小的等次，不管原來學歷、職稱是什么，現在在哪個崗位只能取得本崗位的績效工資，學歷、資歷一概不論，打破了原有的資歷、職稱及身份界限。
（二）績效工資合理拉開收入差距，調動了職工的積極性?？冃ЧべY實施后，工資差距拉開了，個人績效工資最高相差5000多元。一線采編人員、技術含量高的人員和特殊崗位人員的收入明顯增加。新聘記者、節目主持人的績效工資超過了固定工資，在一定程度上縮小了他們與在編職工的收入差距，促進了他們的工作積極性，增強了他們工作的責任感。
（三）績效工資分配制度的實施促進了電視臺基礎管理工作的提高。一是進一步完善了科學合理定崗、定員、定工作量等基礎工作。電視臺在明確核定部門職責、任務、目標責任的同時，重新對部門內部的崗位、人員、工作量進行了核定，進一步明確了各個部門及各部門內部職工的考核目標。二是建立健全了職工考勤制度、節目質量評估制度等與績效考核相關的制度?？冃ЧべY的發放需要客觀、科學、合理的考核體系，只有落實好與績效考核相關的制度建設，才能為績效考核提供客觀的考核依據。為加強考勤管理，電視臺實行了指紋機考勤管理系統，再結合平時不定時的查崗制度，使單位的勞動紀律大為改觀。為科學合理地評價節目質量，電視臺推行了節目周評制度，每周定期組織專家對全部自辦節目和欄目進行專門評判，把節目周評結果作為業務部門績效考核的重要依據。與此同時，與節目周評制度相關的策劃選題制度也建立和完善了起來。
（四）促進了職工的業績提升，節目質量有了明顯提高?？冃ЧべY是按績論酬，沒有業績數量得不到績效工資，沒有業績質量同樣得不到高的績效工資。在節目考核中，烏海電視臺將過去單一的節目數量考核改為質和量雙重考核，在考核節目的量的同時，更注重考核節目的質。每次節目周評中，凡達到A級標準或獲得好新聞、優秀節目的，當月另行獎勵。在績效工資制度激勵下，全體職工特別是一線的新聞采編人員都在努力爭先創優，由原來的新聞采訪重數量變為數量、質量并重，記者、編輯每個人每月的最大希望就是得到好新聞或好欄目的獎勵。通過幾個月的努力，烏海電視臺的新聞和欄目質量有了很大提高。
三、存在的問題
