職位管理范例

一、企業行政管理崗位合理設置的重要作用

1.在企業行政管理中的基礎性作用

企業行政管理是企業管理中的重要組成部分，在企業發展中發揮著舉足輕重的作用。企業行政管理并不是一般的政府行政管理，也不是企業管理，它是企業管理與行政管理的綜合體，該管理系統主要是以法律法規為依據對企業內部組織進行智能化管理，旨在為了推動企業的發展。從某種意義上可以說，企業行政管理是企業管理的核心與管理，而企業行政管理崗位則是做好企業行政管理的基礎，合理設置企業行政管理崗位，使企業內部員工各司其職，各謀其位，充分發揮企業行政管理崗位在企業行政管理中的基礎作用。

2.企業行政管理崗位合理設置具有時效性

企業在生產運營中涉及到諸多環節，有大量的工作需要行政管理人員從中協調，若企業行政管理崗位分配不夠合理，行政管理人員對自身崗位職責存在模糊性，那么在管理過程中必然無法保證企業其他工作調整與分配的合理性，從而導致企業生產經營工作分工一片混亂。由此可見企業行政管理崗位合理分配的重要性。在行政管理崗位設置時要避免盲從，根據企業生產經營實際狀況做出合理化設置，彰顯企業行政管理崗位合理設置的時效性，保證企業生產經營中的各項任務都有人承擔，盡快實現企業的戰略性目標。

3.降低完成企業戰略性目標的難度

由于企業戰略性目標關系著企業的長遠發展，因此一般情況下較難實現。合理設置企業行政管理崗位，將企業的戰略性目標分為多個模塊，使每個行政管理崗位負責部分目標模塊，這樣一來能夠降低完成企業戰略性目標的難度，使企業目標能夠有效完成，總而增強企業實力，全面提升企業綜合素質。

摘要：如何建立一套科學量化的員工個人績效考核指標體系是當前基層央行完善激勵約束機制，提高履職能力的重要問題。本文主要針對當前員工個人績效考核存在的問題，以職位分類和職位說明書為基礎，運用層次分析法設計員工個人績效考核指標體系，突出績效考核的客觀公平性，提高員工的工作積極性和創造力，提升基層央行的履職能力。

關鍵詞：基層央行；個人績效考核；層次分析法

一、基層央行員工個人績效考核的現狀與存在問題

基層央行員工個人績效考核主要由日?？己伺c年度考核組成。對員工日?？冃Э己耸前丛露然蚣径冗M行，主要由各職能部門負責人根據員工履行崗位職責，完成工作任務、工作創新、遵守規章制度等方面進行考核，考核結果分為若干等次。人事部門根據日?？己私Y果進行員工業績工資分配。

人民銀行從1994年開始對分支機構工作人員進行年度考核。1995年末，人民銀行總行印發《中國人民銀行分支機構工作人員年度考核暫行辦法》，按照“德、能、勤、績、廉”五項內容進行綜合評定。這是人民銀行績效考核的最初形式，也是目前各分支機構工作人員個人年度績效考核的主要方式。員工年度考核一般在每年年末或翌年年初進行，考核周期為一年。年度考核根據德、能、勤、績等方面進行考核評價，分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等四個檔次考核結果。一般員工年度考核主要程序是被考核人撰寫年度總結并述職、進行民主測評、主管領導評鑒、考核領導小組做出考核結論，向被考核者反饋考核結果等。多年來，員工年度考核已經成為分支機構工作人員全年工作回顧總結與評價的一種重要手段，更是員工績效考核的主要方式，在推廣績效理念、調動員工積極性、提高工作業績等方面起到了積極作用。但是，在實踐中也存在了以下幾點問題。

1．考核內容和標準不清晰，影響績效考核的準確性和科學性。

績效考核內容簡單籠統，缺乏科學的量化績效考核指標。例如年度考核僅根據“德、能、勤、績、廉”等內容進行考核評價，也沒有具體細化指標進行量化打分考核，“優秀、稱職”的考核結果往往憑印象進行評定。另外，考核內容缺乏針對性，忽略考核對象的差異性。對從事不同領導職務、不同部門、不同工作崗位的員工采用同一標準進行考核，不夠科學合理。

摘要：企業文化是一個企業提倡的價值觀、信念等一切規則、制度與約定俗成的規則共同構成的文化形象，即企業在運營中表現的方方面面。文章闡述了企業文化的主要功能，探討了央企企業文化建構中職位職級體系建設對員工忠誠度提升的作用，以供參考。

關鍵詞：企業文化；職位職級體系；員工忠誠度

1企業文化的主要功能

（1）企業文化導向功能。企業文化的導向功能主要表現在經營理念和價值倡議，經營理念奠定了企業經營的行為模式和管理理念，這些行為模式和管理理念能指引企業領導人作出符合該企業的企業文化決策，引導企業員工采用符合企業價值準則的方法從事企業的生產經營活動。企業文化的價值倡議標明了企業的價值取向，引導企業員工對企業的行為準則與道德規范的評價達成共識，確立共同的價值取向，形成企業與員工的企業文化共識，讓企業與員工攜手朝著共同的價值目標前行[1]。（2）企業文化凝聚功能。企業文化建設的目的是讓企業員工產生強烈的認同感，這種認同是以尊重員工的感情和價值為基礎，在企業文化構建的核心價值中營造員工對企業與員工之間相互信任的和諧企業氣氛，這種氣氛會凝聚員工的集體意識，形成企業的凝聚力和向心力。共同的目標會讓員工和企業形成命運共同體，休戚相關。推動企業與員工形成一致的步調，構建企業文化所凝聚出的集體，也是建立員工忠誠度的基礎[2]。（3）企業文化的激勵功能。企業文化構建的價值體系可使員工實現自我價值，對認同該企業文化的員工，企業文化建構中形成的員工對自我價值的滿足會形成強大的激勵作用[3]。

2忠誠度對企業文化建設的現實意義

員工的忠誠度一般是員工從工作態度和行為上表現出的對其所效力企業的一系列工作行為和為企業業績所作出的貢獻。對企業抱有高忠誠度的員工會對企業投入較大的情感，其在工作中會表現出對企業文化的高度認同，會為其是企業的一員感到驕傲，更關心企業的集體利益。一方面，每個企業追求的價值不同，所以企業文化也不盡相同。當員工個人價值追求與公司企業文化高度契合時，員工對企業必然是高度忠誠的。成功的企業文化會使員工與企業形成命運共同體，達成緊密聯系，增強市場競爭力。另一方面，從員工的能力分析，員工在一個行業效力的時間越久，其積累的工作經驗越多。同行業的企業在這類人才上的競爭白熱化決定了企業員工的忠誠度對企業的重要性。因此，央企人才流失問題和提高人才對企業的忠誠度是央企必須解決的問題。

3央企面臨的人才問題

摘要：本文簡單分析了電力企業人力資源薪酬管理的重要性，指出電力企業人力資源薪酬管理中存在的問題，并且提出新時期電力企業人力資源薪酬管理的有效策略，以期能夠為電力企業的健康發展提供強大的人力資源保障。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；重要性；問題；策略

作為企業管理中的重要內容，薪酬管理是指在經營戰略和發展規劃的指導下，企業針對員工所提供的服務，綜合考慮各種因素之后，確定的薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平和薪酬形式，并且調整、控制薪酬全過程的一種管理方式。在企業發展中，通過薪酬管理滿足員工的利益需求，充分發揮員工的積極作用，可以保證企業的正常運轉和持續發展。

一、電力企業人力資源薪酬管理的重要性

先進的管理制度是企業成功的重要因素，目前，在我國經濟轉型期間，每一個企業都面臨著前所未有的機遇和挑戰，而人才的開發和利用，則嚴重影響到企業的進一步發展。充分發揮人才的優勢，可以提高企業的經濟效益，促進企業的繁榮發展[1]。做好人力資源管理工作是企業吸引和留住人才的關鍵，而薪酬管理是人力資源管理中的核心內容，合理的薪酬不僅可以吸引、留住人才，激發人才的工作熱情，而且可以充分調動人才的潛力，讓人才能夠更加主動、積極地參與工作。重視薪酬管理工作，讓每一位員工的付出都能夠得到合理的報酬，可以維護企業的正常運轉。在人力資源管理中，企業應該以自身的實際情況出發，合理制定薪酬標準，促使員工能夠熱情飽滿的參與到企業的日常工作中來，以實現企業與員工的共同發展。

二、電力企業人力資源薪酬管理中存在的問題

1.沒有合理劃分職位類別

摘要：職務設計指通過對現有職務進行修改或產生新職務，從而使職務間相互聯合，相互影響，最終形成統一整體的過程。職務設計的目標是尋找恰當可行的方法，以此達到快速且有效地完成工作任務，同時提高員工工作積極性的目的。然而，在實際企業管理職務設計中仍然存在誤區和問題。本文首先闡述企業管理職務設計的四種常見方法的含義及其局限性；其次闡述目前企業管理過程中出現的職務設計的誤區；最后針對誤區提出反思和切實可行的應對措施，以此完善企業管理職務設計。

關鍵詞：企業管理;職務設計;誤區及反思

1企業管理職務設計常見方法的含義及其局限性

在企業管理時最常見的職務設計方法可分為四類，即：職務專門化；職務輪流替換；職務擴大化及職務豐富化。下文將對四種方法作具體闡述，旨在從本質上理解企業管理職務設計，從而達到使企業領導者，管理者和任職者充分了解企業管理職務設計的內容及其利弊。

1.1職務專門化

職業專門化要求在企業管理過程中將職務細化，專業化且具體化，即通過測試員工與使用工具間的物理機械關系，尋找兩者間最契合的搭配關系和搭配策略，以此達到提高工作效率，將工作簡單化且標準化，使工人能更高效地達到工作要求的目的。雖然在職務專門化情景下能設計出簡單、安全且切實可行的職務設計，然而該方法仍然存在巨大弊端：該方法缺乏考慮工人員工的成長過程和社會的要求等方面的需要，所以最終可能導致出現工人工作乏味，對工作產生怠慢，員工和管理者之間出現隔閡的問題，致使員工離職率升高。

1.2職務輪流替換

一、績效管理的歷史變遷，績效管理隨經濟發展而發展

縱觀第一次工業革命以來經濟發展歷程，為提高勞動生產率，不間斷地對績效管理進行探索，18世紀的產業革命，圍繞提高企業利潤，產生了績效管理的思想火花，早期的績效管理思想處在苗頭狀態，分散在其他學科之中，1895年，泰羅提出具有激勵性的差別計件工資制，19世紀末20世紀初，研究績效管理的學者逐步增多，這個時期已提出對員工獎罰技巧問題，缺陷是對人性化問題注意不夠，20世紀30年代，孕育了行為科學理論，標志著員工激勵理論的形成，主要理論如馬斯洛的“需求層次理論”，麥格雷戈的“X理論-Y理論”，費魯姆的“期望理論”，亞當斯的“公平理論”等，為后來的績效管理提供了堅實的理論基礎，加強了對績效管理中對“人性化”問題的關注。第二次世界大戰后，資本主義進入相對穩定的持續發展期，隨著企業生產經營發展的需要，以謀求企業利潤最大化的會計學應運而生，德魯克首先提出目標管理，并把目標管理作為績效考核的依據，這是績效管理的里程碑。20世紀60年代，隨著大公司分權制的建立，權、責、利問題的提出，部門績效考核的責任會計的發展，標志著組織績效管理理論的產生，20世紀80年代，360度績效考核法在歐美企業廣泛應用，90年代，隨著世界經濟一體化和社會信息化的發展，對企業績效評價提出更高的要求，許多學者創新了考核方法，最突出有關鍵績效指標（KPI）、平衡記分卡（BSC）、經濟增加值（EVA），其中KPI和BSC是目前最廣泛績效考核法，EVA關注企業增長潛能和企業財富持續創造，被稱為至今最為炙手可熱的財務理念。

二、績效管理在企業發展中的地位和作用

實現企業發展目標和員工行為的一致性，使人力資源作用發揮到極至在經濟全球化、社會信息化時代，誰能高度重視人力資源開發，保持員工行為和企業發展目標的一致性，誰就能在激烈的市場競爭中取勝。績效管理是人力資源管理最有實際意義的工作，績效激勵是員工激勵的基石，是員工激勵的基本依據，是企業人事變動、工資調整、職務晉升、人員培訓等人事工作的主要依據?？冃Ч芾砩婕捌髽I戰略目標和員工責任目標，績效考核指標體系，評價標準和評價方法，核心是調動員工的積極性和創造力，進而匯成企業的綜合競爭實力和企業獲利能力，其實質是人盡其才，使人力資源作用發揮極至，通過績效管理，切實保證員工選拔、報酬、學習培訓、技能開發、激勵獎懲、晉升調動、辭退除名等一系列人事工作具有科學性。

三、加強績效管理的策略建議

1.加強學習，領會和掌握績效考核的實質與精髓，人的行動是受理念支配的，要想將績效考核轉化成實際行動，應轉變觀念，為此，應加強績效考核理論的學習，使企業的價值最大化，明確績效考核的意義和目的，使之深入人心，從而減少抵觸，增強工作的主動性；應加強績效考核技術的培訓，幫助管理人員熟練掌握績效考核的程序和技巧，領會績效考核的實質與精髓，增強工作的針對性和創造性。

2.做好績效考核基礎工作，績效考核需要企業各個環節支持配合，因此，開展績效考核工作，應花大氣力夯實基礎管理工作，包括進一步推進企業績效多元化，完善企業治理結構，推進企業管理的信息化，增強信息的時效性，完善基本核算參數和計算方法，增強業績計量的可靠性；完備內部制度體系，增強績效考核的科學性。

摘要：文章根據已有文獻總結出的基本理論知識，結合具體的調查，分析當下小學班干部選拔中存在的問題及其成因，并在此基礎上為小學班級管理中班干部選拔的方式、程序等提出改進策略。

關鍵詞：班級管理；小學班干部；選拔策略

在傳統的小學班級管理中，教師常常重用固定的學生干部，忽視了班上其他學生的能力，導致大多數學生沒有動力與激情去參與學校組織的活動，對部分班干部傳達的指令也視而不見。在信息化的時代，學生能夠接觸到大量的社會信息，他們的思維活躍，自主意識也比較強，但同時所伴隨的迷惘、困惑也非常多[1]。因此，調整小學班級管理中班干部選拔方式是很有必要的。筆者基于自身研究，對其存在的問題提出如下解決對策。

一、更新選拔觀念，創新選拔方式

我國的教育受到儒家思想的熏陶，崇尚尊師重道，從古至今教師的地位都非常高，受到社會各界的尊重，這也導致了教師在選拔班干部的過程中忽略了學生的主體意識。傳統的教師在選拔班干部時總會優先選擇成績好、表現優秀、乖巧聽話的學生來分擔教師部分工作[2]。這些想法是一種以教師為主的管理觀念，而現今教育鼓勵學生作為教學的主導者，而教師是學生學習過程中的參與者和引導者，目的是讓學生自己學會學習，學會管理自己。因此，應為每位學生創造機會，推行“換位制”。這種方式不存在選拔過程這一環節，可以按照一定順序，由班上的每位同學輪流擔任班干部，這樣班上的每一位學生都能夠擔任班干部職位，大家都能夠班級管理的不易，也能更直觀地發現自身的不良行為，為以后班級的管理打下基礎。實行換位制，可以在每周五的班會課上讓學生對本周的班干部進行點評，優秀的班干部，應及時鼓勵，并提供繼續擔任班干部（最多連任2周）的機會。這樣，可以保持學生的積極性，也會讓學生體會班干部的不易，換位制的實行，有利于學生的團結及班級的管理。而開展有利于班干部成長的活動，適當運用自主式班干部管理制度，可以更好地發揮班級集體應有的職能，實現自我教育、自我管理、自我服務，完善班級管理體系。

二、完善選拔程序，體現選拔公平性

首先，進行選舉教育。在選拔班干部之前，學生要明確班干部的職位、職責及選拔過程的規則，正確合理地投選拔出優秀的班干部。其次，推選候選班干部。在明確班干部職位職務之后，學生根據對自己及其他同學工作能力、性格特點等了解，實行自我推薦或者推薦他人，確定出各個班干部職位上的候選班干部。接著，進行班干部職位演講。在選拔過程中，每位候選人需要對自己所競選的班干部職位進行小型的演講，在演講過程中候選班干部可以充分展示自身優勢，讓同學們看到自己對競選職位的熱情與決心。而后，使用適當方式進行班干部投票。候選人演講結束后，由同學們根據他們的演講選出適合的班干部，由教師對票選結果進行統計，宣布投選出的班干部。最后，對選拔過程進行及時評價。在選拔結束后，對大家投選出來的班干部進行鼓勵支持，對落選的候選班干部進行及時的開導，并針對此次的選拔，教師對學生做得好的地方進行表揚，做得欠缺的地方提出來，望大家下次改正。

一、人事管理輪崗制度

（一）輪崗制度含義

輪崗是人事管理中的一種重要交流機制。輪崗是組織為了提高員工的自身能力，增強人與崗位的匹配度，在某些崗位定期組織的人員的輪換，以達到培養復合型人才進行人事管理的目的。輪崗制度廣泛應用于公共組織與企業組織中，輪崗制度的組織辦法與實施細則一般由組織所在人事部門負責，并對符合條件的輪崗人員進行統一的職位輪換。輪崗制度不是簡單的職位調換，而是一種動態的人員與職位匹配的過程。輪崗流程大致包括申請人申請，組織審核批準，人員流動上報備案，人員崗前培訓，輪崗過程監督，以及輪崗效果反饋。在動態的流動中，塑造人的全面發展。

（二）人事管理輪崗制度的辦法

輪崗制度在企業中，適應范圍一般為集團公司的中層領導或是分公司的一級領導。國內大型公司輪崗一般為3年，根據實際工作的需要以及輪換人員的能力特點，輪崗時間也有所不同。崗位輪換一般以競爭上崗為主，個人服從組織安排。輪崗人員的薪酬待遇方面執行公司統一的薪酬規定，并接受所在崗位的考核評定。人員離崗需要接受離崗審計，落實輪崗責任。在公共組織中特別是在公務人員隊伍中，輪崗工作的開展主要是根據《國家公務員暫行條例》，由人社部制定《國家公務員職位輪換（輪崗）暫行辦法》實施輪崗?！秶夜珓諉T職位輪換（輪崗）暫行辦法》于1996年7月31日實施且現行有效。輪崗也稱為職位輪換是公務員交流制度的方式之一，適用于國家各級黨政機關領導干部。

二、人事管理輪崗制度的必要性

第一，輪崗能夠帶來工作生機活力激發工作創造性。很多員工從入職到退休都是在一個處室工作，時間久了難免滋生怠倦，面對工作環境新的改變依舊以過去的經驗與老的辦法從事固定工作。造成工作方式的滯后與辦事效率的低下。而輪崗則為人提供了一種新的工作環境與新的崗位職能，新的崗位帶來新鮮感的同時又帶來對新問題新環境的思考，客觀上有利于打破固有思維進行新的工作模式探索，從職位輪換的過程中激發了人的熱忱與主動性。第二，輪崗制度能夠科學地對人進行培訓與管理。輪崗制度并不是工作崗位的調換，而是一種動態人與職位相匹配的過程。通過職位的調整尋求崗位最合適的人選，進而實現干部人事管理人與職位綜合性匹配。不同崗位的輪換有利于職工形成宏觀思維政策大局觀，新舊崗位的交替必然會產生閱歷經驗與新知識的相互融合，在輪崗交流的過程中往往會有效衡量各方面利益布局，推動工作創新的進程。第三，輪崗可以消除人事管理中出現的負面因素。比如公務人員在其固定崗位長期工作，必然會出現崗位所帶來的利益關系誘惑。官員的流動可以有效打破固定崗位幾年或是幾十年產生利益關系，掃清行政阻力，促進干部勤政廉政。