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摘要：企業文化是一個企業提倡的價值觀、信念等一切規則、制度與約定俗成的規則共同構成的文化形象，即企業在運營中表現的方方面面。文章闡述了企業文化的主要功能，探討了央企企業文化建構中職位職級體系建設對員工忠誠度提升的作用，以供參考。
關鍵詞：企業文化；職位職級體系；員工忠誠度
1企業文化的主要功能
（1）企業文化導向功能。企業文化的導向功能主要表現在經營理念和價值倡議，經營理念奠定了企業經營的行為模式和管理理念，這些行為模式和管理理念能指引企業領導人作出符合該企業的企業文化決策，引導企業員工采用符合企業價值準則的方法從事企業的生產經營活動。企業文化的價值倡議標明了企業的價值取向，引導企業員工對企業的行為準則與道德規范的評價達成共識，確立共同的價值取向，形成企業與員工的企業文化共識，讓企業與員工攜手朝著共同的價值目標前行[1]。（2）企業文化凝聚功能。企業文化建設的目的是讓企業員工產生強烈的認同感，這種認同是以尊重員工的感情和價值為基礎，在企業文化構建的核心價值中營造員工對企業與員工之間相互信任的和諧企業氣氛，這種氣氛會凝聚員工的集體意識，形成企業的凝聚力和向心力。共同的目標會讓員工和企業形成命運共同體，休戚相關。推動企業與員工形成一致的步調，構建企業文化所凝聚出的集體，也是建立員工忠誠度的基礎[2]。（3）企業文化的激勵功能。企業文化構建的價值體系可使員工實現自我價值，對認同該企業文化的員工，企業文化建構中形成的員工對自我價值的滿足會形成強大的激勵作用[3]。
2忠誠度對企業文化建設的現實意義
員工的忠誠度一般是員工從工作態度和行為上表現出的對其所效力企業的一系列工作行為和為企業業績所作出的貢獻。對企業抱有高忠誠度的員工會對企業投入較大的情感，其在工作中會表現出對企業文化的高度認同，會為其是企業的一員感到驕傲，更關心企業的集體利益。一方面，每個企業追求的價值不同，所以企業文化也不盡相同。當員工個人價值追求與公司企業文化高度契合時，員工對企業必然是高度忠誠的。成功的企業文化會使員工與企業形成命運共同體，達成緊密聯系，增強市場競爭力。另一方面，從員工的能力分析，員工在一個行業效力的時間越久，其積累的工作經驗越多。同行業的企業在這類人才上的競爭白熱化決定了企業員工的忠誠度對企業的重要性。因此，央企人才流失問題和提高人才對企業的忠誠度是央企必須解決的問題。
3央企面臨的人才問題
（1）央企在引進人才時，尤其是應屆優秀大學生，一般都沒有對大學生進行職業發展規劃。大學生入職央企一般都會懷有理想和事業的野心，希望取得成功和社會的認可，然而現實是枯燥單調的工作和晉升的渺茫。正是因為如此，央企和國企的人才流失率一直居高不下。（2）現階段央企還存在論資排輩現象，缺少明確的職業發展規劃，因此員工的晉升和提拔上空間有限。員工職業發展通道狹窄且受束縛較多。尤其年輕有為的干部升職難度較大，影響了企業對人才的保留。（3）用人機制并不先進。央企專業人才的選拔機制和用人機制有待改善，人才機制的缺點限制了人才的職業發展空間，也間接地阻礙了國企人才核心競爭力提升。
4職位職級體系對提升員工忠誠度的作用——以某央企職位職級管理辦法為例
為應對央企面臨的人才流失問題，應建立職位職級體系，完善員工職業發展的雙通道，建立專業序列的職業發展通道，為央企留住人才、發展人才提供制度保障。建立科學的職位職級體系，確立“職業發展雙通道”主要是指通過建立行政管理和專業技術兩條員工發展的職業通道，將一批有能力有技術的專業技術人才，如工程師、政工師、人力資源管理及財務管理等人員通過專業能力的發展與認定，從專業上建立發展通道，區別于行政管理。一方面，能為有才能的人員提供職業發展空間；另一方面，將行政管理從唯一的職業發展路徑中解放出來，能提升人才對央企的認同感和忠誠度。
4.1職位職級體系案例介紹。某央企總部制定了職位職級管理辦法，目的是完善以崗位職責和任職條件為核心的職位職級體系。立足企業戰略和業務定位，建立適應市場要求和企業發展規劃的管理人員崗位職級體系，明確各層級管理崗位職責和任職條件，完善管理人員職業發展通道，為管理人員能上能下搭建平臺。職位職級管理辦法規定集團總部設立管理、專業兩個職業序列，其中管理序列設置5個職位、4個職級；專業序列設置8個職位、5個職級。職位晉升須滿足基本任職資格，原則上應該滿足以下條件：（1）擬晉升為“二級專員”的，應具有1年及以上相關工作經驗，且晉升績效積分不低于1分。（2）擬晉升為“一級專員”的，應具有2年及以上相關工作經驗，且晉升績效積分不低于3分。（3）擬晉升為“主管”的，應具有2年及以上相關工作經驗，且晉升績效積分不低于5分；博士研究生可適當放寬，工作滿一年后，績效考核為優秀的可晉升為主管。（4）擬晉升為“高級業務主管”的，應具有2年及以上“主管”相關工作經驗，且晉升績效積分不低于6分。（5）擬晉升為“資深業務主管”的，應具有3年及以上“高級業務主管”相關工作經驗，或具有部門經理任職經歷，且晉升績效積分不低于8分。（6）擬晉升為“業務副總監”的，應具有3年及以上“資深業務主管”相關工作經驗，或具有部門高級經理任職經歷，且晉升績效積分不低于8分。（7）擬晉升為“業務總監”的，應具有3年及以上“業務副總監”相關工作經驗，且晉升績效積分不低于8分。其中，個人年度績效考核等級為“優秀”積3分，“良好+”積2分，“良好”積1分，“合格”不積分；個人年度績效考核等級出現“不合格”的，積分清零；晉升到下一職級后，積分清零并重新累積。
4.2職位職級體系的建立對加強企業文化構建提升企業員工忠誠度的作用。（1）企業現有的行政管理職業發展通道，因為管理人員比例限制和通道的狹窄，在一定程度上限制了年輕人才的發展。建立職業發展雙通道，為年輕人才打通職業發展空間，對增強央企和國企的核心競爭力和員工提升個人的職業發展空間都是有益的。建立合理的職位職級體系，企業的人才可以根據自身優勢和長處選擇在專業技術通道或是行政管理通道發展自己的職業生涯。通過職位職級體系的建立實現企業文化中的導向功能讓部分適合在專業上深耕的人員安心地走職級的專業道路，這樣也會提升員工的忠誠度，保證企業核心人才的穩定。（2）現實中優秀的專業人才不一定要競爭行政管理崗位，有的專業人才既不擁有領導協調能力也不適合管理崗位。開發專業技術類職業發展路徑，建立非管理崗的職業發展通路，對企業和員工個人都是有益的。在專業技術通道的員工獲得職位晉升后也會得到崗位薪酬的提升和對其工作業績的肯定。員工通過在專業職業路徑上的發展獲得了肯定和待遇的提升，也獲得了自我發展和事業發展的成就感。通過職位職級體系的建設，可實現企業文化的激勵功能，既增加了員工對企業的認同感，也增強了企業對員工的凝聚力，提升了員工對企業的忠誠度，避免了人才流失。（3）通過晉升績效積分確定專業序列人員的晉升優點如下，破除只有少數人才能晉升的困境。將員工為企業的貢獻做一個長線的度量，不僅以優秀為激勵導向，對企業忠誠、長時間為企業奉獻的員工也能實現職業的發展和職位的晉升。晉升績效積分的模式更好地解決了人才的選拔和任用，符合央企的制度性策略，通過制度的設計完成了員工對企業忠誠度的提升。
參考文獻：
[1]戴宇哲.DS公司骨干員工忠誠管理策略研究[D].上海:東華大學,2020.
[2]黃力.A公司新生代藍領員工忠誠度提升研究[D].福州:福建師范大學,2019.
[3]錢芳芳.NK公司員工忠誠度提升策略研究[D].廣州:廣東財經大學,2018.
作者:王雷 單位:作者單位系新興集團
