前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的人事管理輪崗制度淺析，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
（一）輪崗制度含義
輪崗是人事管理中的一種重要交流機制。輪崗是組織為了提高員工的自身能力，增強人與崗位的匹配度，在某些崗位定期組織的人員的輪換，以達到培養復合型人才進行人事管理的目的。輪崗制度廣泛應用于公共組織與企業組織中，輪崗制度的組織辦法與實施細則一般由組織所在人事部門負責，并對符合條件的輪崗人員進行統一的職位輪換。輪崗制度不是簡單的職位調換，而是一種動態的人員與職位匹配的過程。輪崗流程大致包括申請人申請，組織審核批準，人員流動上報備案，人員崗前培訓，輪崗過程監督，以及輪崗效果反饋。在動態的流動中，塑造人的全面發展。
（二）人事管理輪崗制度的辦法
輪崗制度在企業中，適應范圍一般為集團公司的中層領導或是分公司的一級領導。國內大型公司輪崗一般為3年，根據實際工作的需要以及輪換人員的能力特點，輪崗時間也有所不同。崗位輪換一般以競爭上崗為主，個人服從組織安排。輪崗人員的薪酬待遇方面執行公司統一的薪酬規定，并接受所在崗位的考核評定。人員離崗需要接受離崗審計，落實輪崗責任。在公共組織中特別是在公務人員隊伍中，輪崗工作的開展主要是根據《國家公務員暫行條例》，由人社部制定《國家公務員職位輪換（輪崗）暫行辦法》實施輪崗?！秶夜珓諉T職位輪換（輪崗）暫行辦法》于1996年7月31日實施且現行有效。輪崗也稱為職位輪換是公務員交流制度的方式之一，適用于國家各級黨政機關領導干部。
二、人事管理輪崗制度的必要性
第一，輪崗能夠帶來工作生機活力激發工作創造性。很多員工從入職到退休都是在一個處室工作，時間久了難免滋生怠倦，面對工作環境新的改變依舊以過去的經驗與老的辦法從事固定工作。造成工作方式的滯后與辦事效率的低下。而輪崗則為人提供了一種新的工作環境與新的崗位職能，新的崗位帶來新鮮感的同時又帶來對新問題新環境的思考，客觀上有利于打破固有思維進行新的工作模式探索，從職位輪換的過程中激發了人的熱忱與主動性。第二，輪崗制度能夠科學地對人進行培訓與管理。輪崗制度并不是工作崗位的調換，而是一種動態人與職位相匹配的過程。通過職位的調整尋求崗位最合適的人選，進而實現干部人事管理人與職位綜合性匹配。不同崗位的輪換有利于職工形成宏觀思維政策大局觀，新舊崗位的交替必然會產生閱歷經驗與新知識的相互融合，在輪崗交流的過程中往往會有效衡量各方面利益布局，推動工作創新的進程。第三，輪崗可以消除人事管理中出現的負面因素。比如公務人員在其固定崗位長期工作，必然會出現崗位所帶來的利益關系誘惑。官員的流動可以有效打破固定崗位幾年或是幾十年產生利益關系，掃清行政阻力，促進干部勤政廉政。
三、人事管理輪崗制度中常見的問題
（一）對硬性輪崗規定走過場
輪崗工作具有整體規劃性，尤其對輪崗的時間一般都有詳細規定。輪崗所在崗位一般是一年至三年，為了員工歷練而進行的輪換，員工一般在新崗位的輪崗時間一年左右。一年后員工又重新回到原有崗位。因此，很多員工對輪崗缺乏重視，認為輪崗的新崗位不是自身長期的工作職位，對一年輪崗期間的工作具有混日子的消極意識。更有甚者存在對硬性的輪崗規定存在走過場的行為。尤其是跨區域，異地輪崗，認為會產生與家人分居情況而有抵觸情緒。
（二）輪崗交接不清權責不明
輪崗制度的實施使得原有人員與原職位相脫離，對于問題事故等責任追溯上容易存在推諉的情況。崗位之間的輪換還存在交接過程，交接包括崗位所涵蓋的人財物等，耗費時間長，交接過程中也難免會存在一些疏忽。這對輪崗之后工作的開展容易埋下隱患。此外，一些重要領導崗位的輪換，對責任追究機制造成一定障礙。原來的決策者輪到其他工作崗位，而出現問題的崗位則需要由新上任的領導履行職能將問題解決。這樣使得輪崗出現很多急功近利的政績工程，在短期輪崗過程中展現效益，而日后暴露出許多問題，造成前者出現問題由后者來負責的窘境。
（三）內行轉外行存在決策失誤
輪崗為了對人才進行多方面的鍛煉，所更換的職位大多為與原崗位職能性質不同的崗位。所接觸的人與物是不熟悉的，不了解的。同時所面臨的也是新的變化著的環境，在面臨工作抉擇時缺乏工作經驗，容易出現決策的失誤。在抉擇時，由于跨領域的不同，很多原本掌握的知識技能難以應付新的崗位挑戰。由內行卻變成了外行，即便是對輪崗進行了基礎性的培訓，但是面對職位所處動態變化的環境，也很難考慮到所有選擇結果的可能性，決策存在很強的風險。
（四）原單位部門業務骨干人才流失
很多部門不愿意開展輪崗，是認為本部門的人員長期在自己崗位上，對于工作已經是得心應手，能夠在自身崗位帶來高效率的工作。而輪崗使得這批業務骨干離開所在職位，而由新的人員替代，這期間的磨合會對崗位上的效益帶來一定損失。同時，輪崗鍛煉也是為人員晉升進行能力儲備，很多在原崗位的業務骨干通過輪崗在一定程度上得到晉升，不再回到原來的基層部門，對于基層崗位來說存在業務人才流失的可能。因此一些部門為了防止人才流失，舍不得輪，形成人員固本部門所有的觀念影響輪崗工作的順利開展。
四、改善輪崗制度問題的措施
（一）重視輪崗制度，建立長效交流機制
符合條件的輪崗人員要從思想上正確認識輪崗制度，積極進行輪崗交流，將輪崗視為發掘自身潛能的機遇挑戰。從思想上做好輪崗工作的宣傳和教導工作，要讓符合條件的輪崗人員充分認識到輪崗的重要性與復雜性。一方面，輪崗人員要重視輪崗，全面了解輪崗工作開展的整體計劃，積極準備實施。所輪換的崗位雖然是一至三年的短期交流工作，但決不能抱有走過場的消極心態，更不能對短期輪崗工作敷衍了事。因此，在輪崗之前要做好輪崗人員的思想動員工作，要讓輪崗人員從思想上樹立正確的輪崗認識，視輪崗為自身發展的機遇，并從思想上做好積極準備，珍惜輪崗機會。另一方面，人員的流動要滿足組織的需求，也就是說輪崗人員要服從組織的計劃與安排。輪崗工作不是簡單幾個職位人員的調換，而是組織子系統各個職能部門人員的重新匹配。目的就是在這種人員重新組合模式下創造更多的效益。
（二）完善輪崗計劃，協調統一整體部署
第一，輪崗計劃要明確各個崗位權責。輪崗計劃不僅僅要涵蓋輪崗所覆蓋的范圍，還要明確哪些崗位需要重新調整，要明確哪些人符合條件參與輪崗，對具體的崗位和人員進行專門統計備案。在輪崗計劃中要具體說明崗位的職責與權限，并明確告知輪崗人員所應承擔的崗位責任與義務。輪崗計劃中還應預測輪崗職位與人員的匹配度，在正式輪崗開展之前做好風險性評估。第二，輪崗計劃要對交接工作進行周密部署。要在輪崗計劃中制定并提交交接工作清單，清單上標明新舊人員所交接的崗位相關物品。輪崗交接計劃由現任者對繼任者做崗位過去的經驗總結，目前的工作情況以及未來的發展情況進行詳細說明，并提出崗位輪崗中的注意事項。交接雙方明確后，確認簽字。第三，輪崗計劃要隨輪崗實施情況做及時調整。輪崗計劃要隨著輪崗工作的開展進行跟蹤調整，通過對暫時輪崗效果的評估來對接下來的輪崗計劃進行改善。很多組織一次大規模輪崗要三年，要根據第一年的輪崗效果評估，來調整未來兩年的輪崗計劃。輪崗計劃要隨著組織面對環境的變化而變化，也要依據組織效益的發展狀況實時調整。
（三）加強輪崗培訓，確保輪崗人員知識技能符合崗位要求
首先，要做好輪崗之前的崗位專題培訓工作。對符合條件的人員進行崗位調動之前的專項培訓，讓輪崗人員掌握可以勝任新崗位的知識技能。通過授課或是講座的形式，讓輪崗人員對崗位基礎性工作內容有充分了解，培訓結合階段性測試來驗收輪崗人員是否掌握崗位業務技能，是否滿足崗位的知識需求。同時，培訓中下發一些新崗位的工作文件或資料，讓符合條件的人員提前預知崗位所應處理的內容，讓即將上崗的人員盡可能多的參與新崗位的會議內容，對今后如何具體開展工作有整體的把握。其次，在輪崗環節出現的問題進行補充式針對性培訓。也就是說，培訓并不僅僅是輪崗之前開展的人事工作，而是貫徹整個輪崗過程始終的學習性活動。輪崗人員在其工作領域出現問題時，尤其是出現決策問題時，要進行針對性的補充培訓。針對性培訓不單純是采用教材，而是以案例分析或是經驗傳授等形式對輪崗人員的知識技能進行補充。尤其是面臨決策難題時，可以通過案例分析學習，總結崗位工作以往經驗來做出正確的抉擇。再次，要進行培訓工作與輪崗評估相結合。崗位的培訓要根據崗位的評估做出適時調整，依據輪崗后崗位工作的效率情況不斷進行培訓改進。輪崗工作效果的評估是對崗前培訓工作的考核，通過評估手段呈現出輪崗人員與輪崗職位的匹配度，如果匹配度在滿意的范圍之內，則表明輪崗培訓工作收到明顯成效，如果匹配度低不能達到應有的工作效率，則需對培訓工作做出相應調整。
五、小結
輪崗制度是人事管理的重要科學制度，是激發員工工作活力的有效手段。輪崗制度應用的廣泛性也表明輪崗在提高組織效益，實現人力資源優化方面具有很強的實踐性。因此，組織管理人員應加大對輪崗制度應用的研究，通過對輪崗制的完善，實現職位專業化與組織系統化的有機統一。不斷激發員工的工作熱情與工作潛力，在輪崗制度中為員工提供發展機遇實現自身價值。
作者：林寶霞 單位：黑龍江大學政府管理學院