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一、績效管理的歷史變遷，績效管理隨經濟發展而發展
縱觀第一次工業革命以來經濟發展歷程，為提高勞動生產率，不間斷地對績效管理進行探索，18世紀的產業革命，圍繞提高企業利潤，產生了績效管理的思想火花，早期的績效管理思想處在苗頭狀態，分散在其他學科之中，1895年，泰羅提出具有激勵性的差別計件工資制，19世紀末20世紀初，研究績效管理的學者逐步增多，這個時期已提出對員工獎罰技巧問題，缺陷是對人性化問題注意不夠，20世紀30年代，孕育了行為科學理論，標志著員工激勵理論的形成，主要理論如馬斯洛的“需求層次理論”，麥格雷戈的“X理論-Y理論”，費魯姆的“期望理論”，亞當斯的“公平理論”等，為后來的績效管理提供了堅實的理論基礎，加強了對績效管理中對“人性化”問題的關注。第二次世界大戰后，資本主義進入相對穩定的持續發展期，隨著企業生產經營發展的需要，以謀求企業利潤最大化的會計學應運而生，德魯克首先提出目標管理，并把目標管理作為績效考核的依據，這是績效管理的里程碑。20世紀60年代，隨著大公司分權制的建立，權、責、利問題的提出，部門績效考核的責任會計的發展，標志著組織績效管理理論的產生，20世紀80年代，360度績效考核法在歐美企業廣泛應用，90年代，隨著世界經濟一體化和社會信息化的發展，對企業績效評價提出更高的要求，許多學者創新了考核方法，最突出有關鍵績效指標（KPI）、平衡記分卡（BSC）、經濟增加值（EVA），其中KPI和BSC是目前最廣泛績效考核法，EVA關注企業增長潛能和企業財富持續創造，被稱為至今最為炙手可熱的財務理念。
實現企業發展目標和員工行為的一致性，使人力資源作用發揮到極至在經濟全球化、社會信息化時代，誰能高度重視人力資源開發，保持員工行為和企業發展目標的一致性，誰就能在激烈的市場競爭中取勝?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理最有實際意義的工作，績效激勵是員工激勵的基石，是員工激勵的基本依據，是企業人事變動、工資調整、職務晉升、人員培訓等人事工作的主要依據?？冃Ч芾砩婕捌髽I戰略目標和員工責任目標，績效考核指標體系，評價標準和評價方法，核心是調動員工的積極性和創造力，進而匯成企業的綜合競爭實力和企業獲利能力，其實質是人盡其才，使人力資源作用發揮極至，通過績效管理，切實保證員工選拔、報酬、學習培訓、技能開發、激勵獎懲、晉升調動、辭退除名等一系列人事工作具有科學性。
三、加強績效管理的策略建議
1.加強學習，領會和掌握績效考核的實質與精髓，人的行動是受理念支配的，要想將績效考核轉化成實際行動，應轉變觀念，為此，應加強績效考核理論的學習，使企業的價值最大化，明確績效考核的意義和目的，使之深入人心，從而減少抵觸，增強工作的主動性；應加強績效考核技術的培訓，幫助管理人員熟練掌握績效考核的程序和技巧，領會績效考核的實質與精髓，增強工作的針對性和創造性。
2.做好績效考核基礎工作，績效考核需要企業各個環節支持配合，因此，開展績效考核工作，應花大氣力夯實基礎管理工作，包括進一步推進企業績效多元化，完善企業治理結構，推進企業管理的信息化，增強信息的時效性，完善基本核算參數和計算方法，增強業績計量的可靠性；完備內部制度體系，增強績效考核的科學性。
3.進行職位分析，制定科學規范的職位職責，在人力資源管理中，職位分析是最基礎的工作，只有把這項工作做扎實，其他各項工作才有依據，職位職責是整理職位分析結果的書面文件，包括：職位基本信息、職位設置目的、工作領域、工作職責、業務權限、工作頻率、工作依據等，以及任職要求（基本素質與業務能力），職位分析與職位職責是人力資源管理工作的基礎。
4.制定關鍵績效指標，合理分解企業戰略目標，關鍵績效指標，是指對企業戰略目標的分解，并隨公司戰略的演化而不斷修正；能有效反映關鍵業績驅動因素的變化，是對關鍵重點經營行動的反映，使高層領導清晰了解對企業價值最關鍵的經營操作的情況，使管理者能及時診斷經營中的問題并采取行動；能有力推動企業戰略的執行，能為業績管理和上下級的溝通提供一個客觀基礎，能使經營管理者集中精力管好最大驅動力的經營績效。
5.提升績效考核結果的應用，豐富企業激勵手段的內容，發揮績效管理的長效作用，績效考核體現著企業的戰略導向和管理者的意愿，應依據企業的不同發展階段和員工的不同需求，創造豐富多彩的激勵手段，除傳統的物質獎勵和職務升遷外，還應考慮長期的激勵手段，如員工享受期權、股權，外派學習培訓、簽訂長期合同等，發揮績效管理的長效作用。
作者：夏勝竹 單位：浙江正亮電子電氣有限公司