員工考評辦法范例

摘要：結合薪酬管理理論，分析薪酬管理在國有企業人力資源管理中的重要性，針對國有企業薪酬管理存在的問題，提出關注市場，適時調整薪酬體系、流程民主，完善薪酬管理制度、統籌規劃，合理制定考評辦法等相應改進建議。

關鍵詞：國有企業；薪酬管理；主要問題；改進建議

薪酬管理對企業生存發展具有重要作用，是企業人力資源管理工作的重要組成部分。良好和科學的薪酬管理體系可以幫助企業留住核心人才，激發員工的積極性和創造性。在當前競爭日趨激烈的市場環境下，國有企業如何發揮薪酬管理的經濟效益作用，減少并修正薪酬管理過程出現的問題和不足，已受到國有企業管理人員的高度重視。

一、薪酬管理的概念和作用

（一）薪酬管理的概念

薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構和薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。

（二）薪酬管理的作用

摘要:介紹了績效管理的概念、階段和步驟，分析了績效考核存在的問題，提出了在選煤廠有效推行績效管理的方法，通過實施績效管理，可及時發現并有效解決生產管理中的缺陷和疏漏，促進管理提升，提高全體員工的思想認識，實現管理目標。

關鍵詞:選煤廠;績效管理;績效考核;存在問題;實施效果

國家能源集團準能選煤廠(以下簡稱選煤廠)績效管理體系建設始于2011年。最初的績效考核制度可操作性不強，績效考核工作落后，從而形成了干好干壞一個樣、干多干少一個樣的尷尬局面，廣大員工的工作積極性不能有效調動，尤其對管理人員未實行績效考核，導致執行力下降，管理水平滯后。為扭轉這一現象，選煤廠把績效考核工作作為提高管理水平的杠桿，將所有工作標準量化到了日常工作及每個員工頭上，進而實現了績效管理、績效薪酬。

1績效管理概述

績效管理是企業管理者通過建立績效衡量系統，將企業愿景、戰略分解為易理解、可操作的具體指標，合理進行資源配置和工作指導，實施績效考核和激勵，以確保企業各部門和個人的工作活動及業績能夠與企業戰略目標保持一致。通常情況下，績效管理可以解決企業的4個問題:一是企業短期目標的戰略執行;二是員工愿不愿意干，即動力機制;三是員工能不能干，即成長機制;四是減少內耗，提高工作效率，降低管理成本?？冃Ч芾淼姆椒ò?360度法、強制分布法、排序法、對偶比較法、平衡計分卡法、KPI關鍵績效指標法等。根據不同的文化背景及企業特點，適用的方法也不盡相同，比如久泰能源、星宇車燈、上海大眾祥源動力、北京七星華創電子等企業使用BSC平衡計分卡法提高企業績效管理。許多企業采用繪制平衡計分卡的方式開展績效考核。通常是從財務、客戶、內部運營、學習與成長4個角度，將組織戰略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。平衡計分卡能有效解決制定戰略和實施戰略脫節的問題，堵住了“執行漏斗”。在直觀的圖表及職能卡片的展示下，抽象而概括性的部門職責、工作任務與承接關系等，顯得層次分明、量化清晰、簡單明了。

2績效管理階段和步驟

2.1績效管理分為3個階段

一、高職院校后勤管理的獨特性

高職教育和普通高等教育相對比，在人才培養采用的方法和理念上都有著明顯差異，這兩種類型的教育在課程安排、專業開設、學習內容、教學手法上都有明顯的不同。高職教育在人才培養上，強調所培養的人才要有責任感，有事業心，有擔當精神，這種理念的養成，實際上貫穿于院校培養的多方位、全過程，而高職院校后勤管理就是在這樣一個大的氛圍和背景下進行的。學校的后勤管理是學生接觸社會的一個開端，是學生觀察社會的一個窗口，是學生仿效社會意識行為的一個途徑。社會需要的是有踏實作風、有服務精神的勞動者，高職院校的后勤工作所堅持的思想文化、管理理念、機制創新對學生都有一定影響；高職院校后勤管理在實現目標上所采用的方法，以及從業人員的責任感、服務意識和精忠本崗的精神，都會對學校培養的人才有潛移默化的帶動作用。高職院校后勤管理工作的獨特性表現為:1.在管理上更強調通過先進機制的運用和社會實現良好對接，使學生一開始就懂得一個良好的制度建立，對一項事業所起的至關重要的推動任用；2.在對后勤人員的引導上，更強調從業人員要具備踏實作風、服務精神和團隊意識，作為學生之楷，使培養對象更好地適應社會，更好地服務崗位。

二、高職院校后勤管理激勵機制常見的弊端

1.高職院校在后勤激勵績效考評的幾多幾少：一是考評流于形式的多，有效的激勵方法少；二是空泛考核內容多，能夠數字化的考核內容少；三是考評無形東西多，具體實物少；四是考評搞文字游戲官樣文章多，取得實際效果少。

2.績效考核實際效果適得其反。學校的考核方案大多是領導制定的，很少反應員工的意志，一部分領導在考核中往往根據印象和親疏關系來評定員工的優劣，不聽取群眾意見，考評結果不真實，使得真正有作為的員工未必在績效考評中得到切實肯定，考核實際收效往往差強人意。

3.在對后勤人員的激勵機制運用方面，由于把院校后勤人員當成普通勞動者來看待，長期忽視對這部分員工的激勵教育，他們的思想和學校發展處于游離狀態，職工對學校的治學方針，發展戰略不甚了解，員工只關心自己的薪酬，有雇傭思想，這樣的消極思想很容易傳導給在校學生。

4.傳統思想根深蒂固。由于高職院校運營的特殊性，其管理從計劃經濟體制中退出比較遲，一些人留戀“金飯碗”，不適應后勤工作在實現社會化過程中采取競聘崗位、績效掛鉤的形式，員工思想混亂，這一切都或多或少地阻礙了后勤人員積極性的發揮。

摘要：通過對銅仁市煙草公司績效管理發展歷程進行歸納總結，以查文獻資料、實地調研、對比等方法，對當前存在的問題進行了客觀分析，認為銅仁煙草在“十三五”期間，堅持穩中有升主基調，在煙草行業面臨的四大難題和三大嚴峻形勢面前，必須加強績效管理，堅持五大發展理念，以創新為發展引領，結合銅仁煙草實際，分層次從360度、平衡記分卡、KPI、二維點陣等考核工具入手，多維度提出了績效管理的改進方法，激發干部職工內在活力，向管理要效益，提升銅仁煙草在新時間的軟實力和核心競爭力，促進“十三五”戰略目標順利實現。

關鍵詞：績效管理；現狀；對策；煙草行業

目前銅仁煙草正處于發展困難，深化改革階段，是全力抓內部管理和規范促進銅仁煙草軟實力和核心競爭力的關鍵時期。銅仁煙草的軟實力是什么？就是管理制度，是企業文化，是創新水平。不管是軟實力的提升，還是核心競爭力的打造，最關鍵的決定因素是對干部職工的管理，即用什么方法進行評價更客觀、公正，從而激勵員工創造更大效益。在市場化取向改革已經進入深水區，銅仁煙草在傳統的注重專賣政策紅利的背景下，如何真正面對市場，提供更為客戶認可的服務才是將來的出路?；仡欍~仁煙草績效管理發展歷程，大致可分為以下幾個階段。

1績效管理發展階段

1.1結果考核階段

銅仁煙草自1983年12成立至1998年12月，期間由于政企合一，經濟運行主要被計劃經濟左右，受地方行政的影響，績效管理主要體現的是政府對單位法人的考核，無具體對從業人員考核措施。從業人員工資發放參照行政人員執行，員工積極性不高，吃大鍋飯的思想較重。這一時期員工的工資由基礎工資和補貼組成，其考核主要是通過領導班子對地方財政的貢獻來衡量單位法人的稱職情況。從業人員人浮于事，管理混亂［1］，本末倒置。曾經的目標是烤煙保發展，卷煙保運轉，盲目發展對地方財政貢獻較大的煙葉，從而造成1995～1998年煙葉虧損7億多元，基本上已經達到了資不抵債，瀕臨破產的地步。

1.2人事考核階段

［摘要］民族制藥企業的政策優勢、資源優勢、原創優勢疊加。但是，民族制藥企業缺乏高端的專業技術人才和管理人才，一線員工流失率高等，制約了企業高質量發展。設立合理的員工績效考核機制，是提高員工的積極性有效方法，也是提高企業動力源泉。本文主要探究制藥企業員工績效考評的規律，僅供參考。

［關鍵詞］制藥企業；生產員工；績效考評；指標體系

0引言

基于黔西南州的民族制藥企業以藥品生產為主、研發和銷售兩頭外包的實際，本文以D制藥企業生產部門一線員工為樣本，探索民族制藥企業員工績效考評的規律。

1D制藥企業績效考核現狀分析

1．1企業基本概況

D制藥企業是民營股份制企業，主要生產和銷售民族藥貼劑、中藥飲片。主打產品進入《國家醫保目錄》，部分產品出口，并通過了歐盟產品CE質量認證。企業現有職工180余人，其中：18－30歲19．66％，31－40歲32．58％，41－50歲39．89％，51歲以上7．86％。整體學歷偏低：本科6．74％，大專、高中34．27％；初中48．88％，小學10．11％。

1主要做法

1.1加強班組組織建設

堅持科學、合理原則，實現全員參與、全方位管理、全過程控制；在班組內部，依據標準任務和工作劃分，成立以班組長為核心的班組管理委員會，設立各專項管理小組，協助班組長抓好安全生產、市場營銷、管理創新和技術進步。按照班組作業組織專業化管理的模式，理順運行機制，整合優化班組各項資源。

1.2加強班組標準化建設

建立以技術標準為核心、管理標準為支持、組織標準為保障的標準化體系，健全281種工作標準、管理標準、技術標準，應用信息化網絡系統，再造101種工作流程，提高工作效率，提升管理水平，做到“工作有目標、辦事有程序、指標有考核、考核有依據”，實現工作流程標準化。推行全面質量管理，逐步使生產經營的組織、計劃、控制、管理走向科學化。在班組推行目標管理，將年度的工作方針、目標、時間、負責人等用表格形式層層分開，直至人頭，保證總體目標的貫徹和落實。建立安全信譽評價體系，使班組安全管理由過去的事后分析、處理，轉變為事前的預測控制。

1.3提高班組生產能力

加強班組技能建設，開展“比學習、比技能、比創新”主題活動，采取“每日一題，每月一考”等形式，激發員工的學習熱情；組建7個創新課題組、3個QC攻關組，開展讀書自學、崗位練兵、技術競賽等活動，帶動和提升全員創新能力、作業能力、服務水平。深入開展“創先爭優”活動，增強員工的責任感、使命感和向心力、執行力。建立班組民主管理組織，堅持和完善班務公開、民主生活會、對話會等民主管理形式。建立健全經濟責任制，明確權責劃分和獎懲辦法，實行全面經濟核算，杜絕鋪張浪費的發生，樹立節約觀念，養成節約“一滴水、一張紙、一度電、一分錢”的良好習慣。

一、績效管理注重三效

管理人員績效考核要做到“重時效、重成效、重人效”，以促進績效管理的真實落地和作用發揮。“重時效”，即通過建立管理工作的日報、周結、月考核機制，實現對日常管理工作的跟蹤管控，提升考核全面性；“重成效”，即通過建立量化、可區分的績效考評標準，關注管理工作亮點和影響力，促進管理爭先創優；“重人效”，即通過建立管理人員自身能力素質考評機制、結果激勵機制，提升管理層級隊伍水平，從根本上推動管理工作水平的不斷提升。

1.關注考核時效性，實現管理人員績效考核的全面及時

近幾年，江蘇省電力公司在績效管理實踐中，探索并建立了符合自身工作實際的績效管理信息系統，將部門績效計劃制訂、，績效計劃回顧、考核，管理人員績效計劃編制、跟蹤、考評、等納入系統進行管理，有效提升了對管理人員考核的時效性和管理工作過程的跟蹤、記錄，極大地提高了考評的全面科學性。通過信息系統，主要從三個方面促進管理人員績效考核的提升，歸納起來就是：實現了日報、周結、月考核成績問題速反饋。一是實現了管理人員每日績效工作的記錄和進程匯報，把對員工和目標任務的考評在時間維度上利用系統細化到了“日”，這更利于績效經理人每日對員工的表現作出評價并不斷積累，更利于對重要事項的進程進行及時掌控，使工作考核更全面。二是實現了按周、按月對員工管理工作開展匯總和對比?？冃Ы浝砣丝梢愿鶕荚u周期對員工績效進行匯總，通過對比，判斷不同員工工作量的大小、付出的努力、取得的成績，并能對日常點評的工作亮點、存在問題進行直觀的匯總，由點滴表現支撐綜合評價，從而為績效經理人做出科學評價、排序對比等提供依據。三是實現了及時的績效溝通和績效反饋。對員工每日的績效工作填報，系統自動提醒績效經理人進行閱審，并可以進行績效意見的反饋。由于考評細化到了日，績效經理人可以就具體問題進行具體評價，使反饋更為具體；可以發現就說、發現就評，使反饋更及時；可以就一件事說一件事，使反饋更有針對性；避免出現績效考核反饋走過場、大而空、難以開展的情況，真正推動績效反饋考評機制落實落地、發揮作用。

2.關注管理工作成效，增強績效考核的區分度

一線員工技能積分工作，內容相對規范和統一，關注的是質與量，所以可以通過量的累計來進行評價，從而引申出了積分制。而管理工作除了量的概念、難易的概念之外，還存在成果效應的概念。一項管理工作往往會對上、對下、對橫向都產生影響。從而出現不同管理工作，雖然工作量、難易程度可能相當，但成果應用的實際可行性、產生影響、覆蓋范圍、收到效果等卻不盡相同，如果僅關注于目標任務的難易進行量化考核，則會造成考評的區分困難和不全面。因此筆者認為在管理工作考核上，在堅持工作難易緯度、時間緯度、數量維度的同時，更應關注管理工作產生的成果效應緯度，比成效、實際可行性、獲得的肯定度，來增強考評的區分度。在大部分管理工作難以區分、難以比較、工作開展一成不變的情況下，在管理工作評價中增加了對成果效用的考評維度。重點突出對各類亮點、特色工作、取得成效的考評內容，通過正向、負向考核手段，以及“三二一五量化方法”，從三個維度分層分類細化評分。一是執行維度。主要是對上級要求、公司要求、部門要求的執行情況，所要預期的結果是否在工作成果應用中全部得到了執行體現，以及在形成的成果中，管理員工對工作的創造性貢獻大小，執行細致度、科學性、可行性等。二是應用維度。工作在實際推進應用中所直觀反饋的可行性、科學性、合理性，對實際工作促進作用的大小和取得效果。三是獲得肯定維度。管理工作完成在實際落實、應用中獲得肯定、榮譽、表揚、批評等。

3.關注人員效用提升，提高整體管理工作水平

摘要：隨著時代的發展與進步，中國綜合國力不斷增強，我國企業管理更加規范，尤其在企業薪酬管理方面有了長足的進步。為建立科學合理的營銷人員薪酬管理機制，充分發揮薪酬的激勵作用，促進全公司戰略業績目標實現，筆者著力研究企業人力資源薪酬管理的優化途徑，逐漸改變傳統的營銷人員薪酬管理機制，使先進的工作方法和營銷人員薪酬管理辦法有機融合，從而發揚自身，取得更加高效的進步，以達到既定的薪酬管理優化目標。

關鍵詞：企業；人力資源；薪酬管理；優化途徑

一、引言

隨著市場競爭日益激烈，對營銷人員的要求越來越高。對企業而言，營銷工作人員的能力非常重要。營銷人員必須具有良好的工作態度。而薪酬制度對于營銷人員具有正向激勵作用，所以一定要在現代人力資源的建設中重視薪酬管理工作，充分激發營銷人員工作激情。在工作中，我們要不斷優化薪酬管理的措施，促進公司人力管理不斷改革，這樣才能夠調動積極因素，促進企業的可持續發展。企業營銷部門對于整個企業的發展有著深刻影響，所以在營銷部門我們要著重做好薪酬管理。

二、企業人力資源薪酬管理的理論與重要性

（一）企業人力資源薪酬管理的基本理論。針對企業人力資源薪酬管理的基本理論，本文將從以下兩個方面對其進行分析。一方面，薪酬管理的內涵。所謂薪酬管理，其主要指的是在宏觀控制分配政策的影響下，根據內部管理制度，按有關分配原則與各種激勵措施對企業員工進行合理分配。對薪酬總額的控制、對人力成本的核算以及建立對應的員工崗位工作標準均是薪酬管理中所包含的內容。另一方面，人力資源的薪酬管理原則。薪酬管理上為提高薪酬管理效率，企業往往需要遵循三個原則。一是成本補償性原則。也就是企業在發放員工工資的時候，可通過補償員工因工作而消耗的沒必要的勞動力，進而在提高員工工作積極性的同時，保證員工今后更好的投身于工作，為企業創造更多價值。企業中員工勞動形成過程往往較長，而且需要消耗的資本較高。對此，企業只有通過遵循成本補償性的原則，給予員工勞動上的補償，才能提高員工工作效率。二是效率優先與兼顧公平的原則。其中，效率優先主要是指若員工貢獻較大，且整體工作水平較高，在薪酬管理上企業需給予員工較高的資金報酬，進而調動員工工作的積極性。而兼顧公平主要指的是：薪酬管理中不管是企業高層員工，還是底層員工都需要具備一定的資金上漲空間，同等勞動環境下，員工工資水平應相同。三是激勵性原則。企業在人力資源薪酬管理上應根據不同工作績效的員工制定工資梯度，進而通過這種梯度讓優秀的員工更上一層樓，讓普通的員工變得更優秀。

（二）企業人力資源薪酬管理的重要性。企業人力資源薪酬管理的重要性可體現在以下兩個方面。一方面，對企業員工的意義。高效的人力資源薪酬管理能夠幫助員工協調好自身工作與生活之間的關系，企業通過給予員工工作福利的方式，讓員工合理安排自己的日常生活，協調好自身的工作與休息時間，進而達到工作與生活的平衡。同時，薪酬管理的有效實施可提高員工生活質量。薪酬管理實施中企業能給予員工的福利并非只有資金，企業可通過非資金的方式提高員工生活質量。如，為員工提供有營養的工作餐，為員工及其子女購買醫療保險等。另一方面，對企業人力資源管理的意義。薪酬管理能夠幫助企業塑造核心人力資源，這通常要求企業薪酬設計具有一定的競爭性與公平性。當然，合理的薪酬管理可激勵員工工作積極性，促進企業實現預定的戰略目標，提高企業最終經濟效益。總之就是達到企業與員工雙贏的目的。