前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源薪酬管理的優化路徑，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
摘要：隨著時代的發展與進步，中國綜合國力不斷增強，我國企業管理更加規范，尤其在企業薪酬管理方面有了長足的進步。為建立科學合理的營銷人員薪酬管理機制，充分發揮薪酬的激勵作用，促進全公司戰略業績目標實現，筆者著力研究企業人力資源薪酬管理的優化途徑，逐漸改變傳統的營銷人員薪酬管理機制，使先進的工作方法和營銷人員薪酬管理辦法有機融合，從而發揚自身，取得更加高效的進步，以達到既定的薪酬管理優化目標。
關鍵詞：企業；人力資源；薪酬管理；優化途徑
一、引言
隨著市場競爭日益激烈，對營銷人員的要求越來越高。對企業而言，營銷工作人員的能力非常重要。營銷人員必須具有良好的工作態度。而薪酬制度對于營銷人員具有正向激勵作用，所以一定要在現代人力資源的建設中重視薪酬管理工作，充分激發營銷人員工作激情。在工作中，我們要不斷優化薪酬管理的措施，促進公司人力管理不斷改革，這樣才能夠調動積極因素，促進企業的可持續發展。企業營銷部門對于整個企業的發展有著深刻影響，所以在營銷部門我們要著重做好薪酬管理。
二、企業人力資源薪酬管理的理論與重要性
（一）企業人力資源薪酬管理的基本理論。針對企業人力資源薪酬管理的基本理論，本文將從以下兩個方面對其進行分析。一方面，薪酬管理的內涵。所謂薪酬管理，其主要指的是在宏觀控制分配政策的影響下，根據內部管理制度，按有關分配原則與各種激勵措施對企業員工進行合理分配。對薪酬總額的控制、對人力成本的核算以及建立對應的員工崗位工作標準均是薪酬管理中所包含的內容。另一方面，人力資源的薪酬管理原則。薪酬管理上為提高薪酬管理效率，企業往往需要遵循三個原則。一是成本補償性原則。也就是企業在發放員工工資的時候，可通過補償員工因工作而消耗的沒必要的勞動力，進而在提高員工工作積極性的同時，保證員工今后更好的投身于工作，為企業創造更多價值。企業中員工勞動形成過程往往較長，而且需要消耗的資本較高。對此，企業只有通過遵循成本補償性的原則，給予員工勞動上的補償，才能提高員工工作效率。二是效率優先與兼顧公平的原則。其中，效率優先主要是指若員工貢獻較大，且整體工作水平較高，在薪酬管理上企業需給予員工較高的資金報酬，進而調動員工工作的積極性。而兼顧公平主要指的是：薪酬管理中不管是企業高層員工，還是底層員工都需要具備一定的資金上漲空間，同等勞動環境下，員工工資水平應相同。三是激勵性原則。企業在人力資源薪酬管理上應根據不同工作績效的員工制定工資梯度，進而通過這種梯度讓優秀的員工更上一層樓，讓普通的員工變得更優秀。
（二）企業人力資源薪酬管理的重要性。企業人力資源薪酬管理的重要性可體現在以下兩個方面。一方面，對企業員工的意義。高效的人力資源薪酬管理能夠幫助員工協調好自身工作與生活之間的關系，企業通過給予員工工作福利的方式，讓員工合理安排自己的日常生活，協調好自身的工作與休息時間，進而達到工作與生活的平衡。同時，薪酬管理的有效實施可提高員工生活質量。薪酬管理實施中企業能給予員工的福利并非只有資金，企業可通過非資金的方式提高員工生活質量。如，為員工提供有營養的工作餐，為員工及其子女購買醫療保險等。另一方面，對企業人力資源管理的意義。薪酬管理能夠幫助企業塑造核心人力資源，這通常要求企業薪酬設計具有一定的競爭性與公平性。當然，合理的薪酬管理可激勵員工工作積極性，促進企業實現預定的戰略目標，提高企業最終經濟效益。總之就是達到企業與員工雙贏的目的。
三、企業人力資源薪酬管理存在的問題
（一）缺乏優勢競爭機制。營銷部門在企業中發揮著重要的作用，所以營銷部門應建立合理的競爭機制，促進營銷工作人員的工作效率提升。在目前很多企業的營銷部門中缺乏一定的優勢競爭機制，具體來說，很多企業雖然表面上著重于績效管理，但是在崗位的劃分上區別非常大。很多的企業管理者并沒有重視營銷基礎崗位的設定對他們的待遇和福利保障沒有落實到位，而且在管理者與營銷工作人員之間的差距也非常明顯。這些工作的現象都深刻地說明了目前企業營銷部門薪酬管理中差距較大。在企業營銷部門薪酬管理的過程中，必須立足企業的實際來制定營銷的競爭機制，立足崗位，激發每個人的工作激情。
（二）缺乏有效激勵體制。目前許多企業營銷部門對激勵制度的完善依然缺乏重視。在營銷部門中，激勵制度是非常重要的，可以分為物質激勵和精神激勵兩個部分。其中物質基地也包含了獎金，物品的機制，對于一些表現突出，能力突出的工作人員給予物質激勵。而精神激勵主要表現在公司對優秀工作人員的表彰，通過宣傳優秀案例，發揮工作人員優秀事跡的模范作用，挖掘典型人物的事跡，弘揚整個企業營銷部門積極向上的風氣。
（三）缺乏職業生涯規劃。許多企業都注重營銷部門人才招聘，但是在人才引入之后，沒有對人才樹立良好的職業規劃。企業營銷部門應該建立良好的人力資源職業生涯規劃的途徑，幫助營銷專業人才實現自己的價值，這也是實現企業經濟效益的重要途徑。為此，必須認識到人才職業生涯規劃的重要性，并且在今后人力資源薪酬管理中加大對人才的保障力度。
四、企業人力資源薪酬管理的優化途徑
（一）完善績效考核制度。企業營銷部門的工作壓力往往比較大。提高企業人力資源薪酬管理的水平，要從完善的績效考評和人文關懷角度，保障員工的基本福利。人文關懷的角度上，要重視工作人員心理壓力的疏解。具體來說，通過一些線上的指導課程，幫助營銷人員緩解自身的壓力。除此以外，還應該建立反饋渠道，對于營銷工作人員在工作中出現的一些問題給予他們反饋的渠道。并且要將這些收集的意見及時反饋給有關部門，重視他們的意見和建議，在工作中不斷改進。通過完善科學的績效考評制度，幫助營銷工作人員樹立合理的工作目標，通過實現自身的目標而取得勞動報酬。完善的績效考評不僅對于所有工作人員是公開公正的，而且也有利于實現企業薪酬管理制度的優化。
（二）交流先進的薪酬管理方法。在企業薪酬管理的具體過程中，人們還應該不斷調整目前的薪酬管理方法。對于一些不合理的，較為落后的薪酬管理辦法要及時調整。企業管理人員要及時交流先進的薪酬管理辦法。通過內部和外部學習的方式參考其他薪酬管理的優秀做法。這樣對企業的發展才是有利的，有利于企業建立先進的薪酬管理制度。在企業的發展過程中，企業要逐漸改革傳統的薪酬管理制度，引入自動化和大數據的技術，減少不必要的管理時間，而且促進人力資源部門的工作效率提升。在業余的時間，營銷部門管理人員要通過各種線上線下的渠道，學習先進的管理做法，加強自身專業技能水平提升。并且將這些學習到的理論知識運用到具體的工作實踐中來，用這些新型的薪酬管理辦法在營銷部門進行實踐，不斷促進營銷部門的薪酬管理辦法革新，探索多樣化的薪酬管理方法。
（三）實現企業激勵體系的多樣性及差異性企業營銷部門應當樹立清晰的業績目標，這樣才有利于工作人員實現自身的業績目標。人力資源工作人員要將這些業績的目標落實到具體的考評工作中，將人力資源制度和營銷業績結合，完善企業內部人力資源的薪酬管理辦法。根據不同崗位的員工要實行不同的激勵機制，充分保障營銷工作人員的權益。
（四）營造企業文化，激發企業員工工作熱情。企業文化對員工的工作有著深刻的影響，雖然企業文化并不是一種常規的制度。但是它能夠讓工作人員在潛移默化的過程中完成對個人的塑造。企業應當重視企業文化的建立，抓住企業文化的引領力，在開展的員工活動中融入企業核心文化，這樣在工作中才能夠激發工作人員的熱情，讓他們主動為企業奉獻，幫助企業實現經濟發展目標。
五、結語
企業營銷部門必須學習先進的薪酬管理方法，培養自主學習的能力，不斷提高管理有效性。管理人員還要注意不斷提高自身水平，同時讓培訓形式也變得豐富多彩，完善科學的績效考評制度，最終員工工作開始高效而靈活，實現人力資源管理煥然一新。
參考文獻：
[1]劉雪.企業人力資源薪酬管理的重點及優化策略探討[J].企業改革與管理,2020(10):81-82.
[2]張寶疆.解析油田企業薪酬管理的優化途徑[J].人力資源,2019(20):122.
[3]林顥.淺析國有企業人力資源管理激勵機制的優化策略與創新途徑[J].人才資源開發,2019(24):72-73.
[4]姜明淑.人力資源管理視域下的電力企業用工模式及優化途徑[J].人力資源管理,2016(10):50.
[5]郭澤華.新經濟形勢下煤礦企業人力資源管理的優化途徑分析[J].科技與創新,2016(05):65-66.
[6]王彥輝.創新企業薪酬管理機制優化企業人力資源管理[J].現代經濟信息,2013(24):96.
作者:尚佳君 單位:山西太鋼不銹鋼股份有限公司
