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摘要：文章在總結工作投入、績效考評體系現有研究成果基礎上，通過實證分析驗證了企業績效考評體系與員工工作投入具有相關性。在實證部分，構建了企業績效考評體系對工作投入影響的實證模型，驗證了企業績效考評體系各因素對工作投入各維度的影響，完善了績效考評體系，提高了員工的工作投入度。
關鍵詞：績效考評；工作績效；反饋機制
一、4家國有企業的績效考評與員工工作投入現狀分析
國有企業是指資本全部或主要由國家投入并為國有企業所有，依法設立從事生產經營活動的組織。在中國，國有企業還包括由地方政府投資參與控制的企業。以下是對文章的調查對象——西安市4家大型國有企業公司的簡單介紹，見表1。
二、國有企業績效考評體系現狀分析
通過對西安市4家國有企業100名左右員工的隨機調查了解，結果顯示，當前國有企業的績效考評尚不可謂為一個完整有效的體系。主要存在以下5方面的共性問題。
1.績效考評與發展戰略脫節
目前，很多國有企業的考核評價指標制定缺乏戰略發展的眼光。據非業務類人員反映，企業對其考評績效指標不精準，并且非常的泛化，與其所從事的具體工作沒有一定的關聯性，另外，有一部分業務類人員又反映，企業對其考核的指標過于細致、過于全面，表面看起來似乎比較科學、比較合理，然而，執行起來卻存在一定的困難程度，而且戰略導向不是很明確。除此之外，還有一些指標僅僅是看工作人員當期的銷售收入以及業務水平，卻不關心對企業未來發展的長遠影響，忽略了數字后面潛藏的工作業績，致使考核的結果不能達到組織預期的目標。還有甚者，一些國有企業只強調考評的結果，忽視績效計劃，就更別提戰略導向了。
2.各級管理者和員工的參與度不夠
首先，國企領導人對企業管理不夠重視。有部分國企領導對績效管理的重視僅僅表現在口頭上，而缺乏按照績效管理要求展開的相關行動，例如沒有和相關部門經理共同制定工作目標，也沒有做出切實的行動來加強績效考核與管理，有些領導還將考核工作隨意安排給一個部門負責。此外，還有不少企業側重考核，而忽視目標的明確和績效標準的提前制定，至于上下級間的交流更是忽略不計。這種現象就導致國企大多數管理人員缺乏較強的領導管理能力，尤其是部分業務出身的國企領導，在工作中往往側重業務和工作，而缺乏與員工溝通的意識和溝通技能，也抓不住能增強自身各方面能力和素質的機會[1]。
3.考評欠公正
（1）國企中復雜的人為因素影響了績效考評的公正性，往往都是“你好我好大家都好”的局面?？冃Э荚u中存在復雜的人為影響因素，諸如寬厚誤差、苛嚴誤差、集中傾向、暈輪效應等。例如：有的領導看誰都不錯，打分就傾向于打高分；有的領導看誰都覺得有問題，總是習慣打低分。（2）在某些國有企業中，存在嚴重的公司政治，各類人為因素影響很嚴重，導致績效管理的公正性被極大制約。另外不少企業對績效管理真正原理并不明白，并錯誤地理解所謂的“360°”績效考核，在進行績效考核時通常聲勢浩大，力求讓全部員工參與進來互相評分，最后得出平均分。如此導致沒有人明確承擔對員工的績效進行評價的責任，并代替了上級以及下級間的溝通，也代替了上級對下級工作的公正評價，進而影響了考評的公正。
4.沒有建立有效的反饋機制
目前在公司的績效管理過程中，溝通與反饋機制不完善。部分企業雖制定了績效考評的反饋和申訴制度，但卻缺乏有效的信息反饋和有效溝通，致使員工不知道自已工作中存在的缺點和今后應該努力的方向，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，還妨礙了績效考評對員工的指導教育作用。5.未充分發揮績效考評結果應用的激勵作用部分國企當前不管是激勵目標還是方法都過于單一（獎金、工資以及福利等），沒有很好地將績效考評的結果與員工薪酬及其他人事決策結合起來以調動員工工作熱情。當前國有企業在激勵方面由于沒有做到多元化激勵，致使員工積極性不高。盡管國有企業也有通過獎金進行激勵的方式，但獎金高低并非根據績效考核結果制定，而是根據工齡以及崗位進行制定的。相同崗位不分干多干少、是否認真負責都給予相同獎勵，工齡越長獎金越多，這就使平均主義嚴重。該種激勵制度實則形同虛設，導致的結果就是企業員工個個有獎金，個個不盡責。由于上述問題的存在，使整個國有企業績效考核體系淪為一種形式，員工容易逆反，與考核初衷相背離，造成人才流失[2]。
三、國企員工工作投入現狀分析
目前由于改革開放不斷向前推進，市場經濟不斷發展，再加之經濟全球化的強烈沖擊，使國有企業多有不適。特別是對國有企業的生存和發展起著決定作用的國有企業員工，在思想觀念、心理行為上產生了諸多的不適應，導致國有企業人才流動性大，企業留不住人才的現象十分嚴重。自從實施改革開放后，我國經濟由計劃分配變為市場經濟，致使很多國企員工暫時無法適應由此產生的全新價值觀和理念，其容易抱怨分配不均，并由此產生強烈的挫敗感，致使情緒低沉等不良情緒嚴重。另外，國企領導人因為體制性制約（政企不分以及產權不清等），在產品方面不能做到求新求異，在工作內容方面也只是機械地分配任務，無法調動員工工作熱情，不能掌握企業與自身命運，所以成就感低，員工容易離職。通過對西安市4家國有企業100名左右員工的隨機調查了解，結果顯示，當前國有企業員工工作投入度主流較好，主要表現為以下4個特點：（1）員工的個人價值觀取向趨于理性，主流意識積極向上，對社會主義制度充滿信心，相信黨、愿意跟黨走，愿為企業作貢獻；（2）絕大部分員工支持企業改革改制，關心企業長遠利益和發展，希望能有機會參與各項改革措施研究制訂，為企業出謀劃策；（3）員工精神文化需求豐富多彩，希望參加各種健康有益、陶冶情操的精神文化活動；（4）員工普遍認可西安市市容市貌的不斷變化，對全市經濟發展充滿希望[3]。同時，調查也發現，當前國有企業員工工作投入還存在著不少的問題，主要表現為：（1）部分員工特別是較年輕的員工對企業的歸屬感不強，離職率或有這方面想法的人較多，工作上缺乏自我約束和責任感，工作效率和質量不高；（2）部分員工缺乏工作激情和追求，關注自身的需求較多，關注企業較少，甚至忽視企業發展，在業務上、技術上不求進取，缺乏同企業共同前進的基本觀念；（3）部分員工團結協作精神較差，表面上一團和氣，背地里猜忌設防，相互間難以真誠溝通和交流。
四、結束語
綜上所述，如何提升國有企業員工的工作投入是企業亟需解決的問題之一。良好的激勵機制是增強員工主動性和創造性、激發企業活力的一劑良藥。通過上述分析可知，當下一些國有企業績效考評尚未成為一個有效的系統，還不能充分發揮其激勵作用，作為幫助解決人才流失率高，留不住人才的管理工具。因而，文章致力于探討企業績效考評體系與員工工作投入間的相關性，希望可以為企業完善績效考評體系助益，進而提高員工的工作投入度。
參考文獻
[1]官媛媛.基于工作投入的企業知識型員工激勵模式研究[D].武漢科技大學，2010.
[2]田衛民.X市網通公司員工工作投入影響因素分析與有效激勵機制設計[D].北京郵電大學，2008.
[3]龍立榮，方俐洛，凌文輇.組織職業生涯管理及效果的實證研究[J].管理科學學報，2002，（4）：61-67.
作者:陳韻斌 單位:中交二公局第二工程有限公司
