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摘要：結合薪酬管理理論，分析薪酬管理在國有企業人力資源管理中的重要性，針對國有企業薪酬管理存在的問題，提出關注市場，適時調整薪酬體系、流程民主，完善薪酬管理制度、統籌規劃，合理制定考評辦法等相應改進建議。
關鍵詞：國有企業；薪酬管理；主要問題；改進建議
薪酬管理對企業生存發展具有重要作用，是企業人力資源管理工作的重要組成部分。良好和科學的薪酬管理體系可以幫助企業留住核心人才，激發員工的積極性和創造性。在當前競爭日趨激烈的市場環境下，國有企業如何發揮薪酬管理的經濟效益作用，減少并修正薪酬管理過程出現的問題和不足，已受到國有企業管理人員的高度重視。
一、薪酬管理的概念和作用
（一）薪酬管理的概念
薪酬管理，是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構和薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。
（二）薪酬管理的作用
薪酬管理不僅關系到企業的成本控制，還與企業的效益密切相關。企業可以通過有效的薪酬戰略，評估員工的工作績效，對不同工作績效報以不同的薪酬，激勵員工工作積極性，促使勞動力和生產資料更有效地結合，為企業帶來更大的經濟效益。
二、國有企業薪酬管理存在的主要問題
（一）薪酬體系設計缺乏市場性
薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，以及員工如何獲得績效薪酬，目的在于鼓勵員工提高工作效率和工作質量從而獲得更高的薪酬水平，促進企業可持續發展。[2]薪酬體系設計主要包括薪酬水平設計、薪酬結構設計、薪酬構成設計幾個方面。[1]企業在設計薪酬水平時應考慮外部環境薪酬水平，保持內部不同崗位薪酬水平在外部薪酬水平之上，以保障企業內部薪酬的吸引力和現有人才隊伍的穩定性。目前，國有企業在薪酬體系設計時部分重點關鍵崗位人員薪酬水平低于外部薪酬水平，員工在與外部單位比較時容易產生不平衡心理，影響工作積極性。而重點關鍵崗位人員又負責企業重要工作，日常接觸企業重要信息，甚至核心機密，這會給企業帶來人才和商業經濟方面的損失。
（二）薪酬管理制度缺少公平性
薪酬管理要發揮應有作用，首先應保證薪酬管理的合法、效率和公平性。合法即企業薪酬管理制度應符合國家和地區相關法律規定，這是薪酬管理的基本要求；效率在于通過制定合適的薪酬管理制度使薪酬支出獲得最大的回報；公平主要包括薪酬管理制度制定過程和薪酬動態分配過程的公平。目前，部分國有企業薪酬管理在公平性方面還有所欠缺，主要表現在：第一、企業未制定或公開薪酬分配辦法，員工對薪酬分配辦法不知曉。第二、涉及絕大多數員工利益的辦法只由少數人直接決定，辦法制定過程員工或員工代表沒有參與，缺少明主程序，辦法執行后不適合企業發展現狀。
（三）績效考評制度缺少合理性
企業薪酬構成一般采取基本工資（包括崗位工資和津貼等固定薪酬）與績效工資組合形式，[3]員工績效工資在個人收入中占有較大比重，而個人能獲得的績效工資通常與單位績效考評制度相關。目前，國有企業績效考評制度存在的問題主要有：第一、績效考評制度與企業生產目標脫離，未與企業的發展戰略和年度工作目標結合。[4]第二、績效考評激勵性不強，員工績效考評多數情況下，由部門管理人員制定，而部門為完成上級單位分配任務，多采取績效考核方式，在這種考評制度中，員工完成任務能拿到正?？冃?，但沒有另外的獎勵，因此員工日常多以完成任務為主，沒有主動完成或超額完成工作的積極性。第三、績效考評過程不公正。員工年度考評成績往往由部門管理人員直接評定，考評結果帶有主觀性，部門上報考評結果前未在部門內部先行公示，員工對最終考評結果不滿，引起投訴。
（四）崗位晉升體制缺少多元性
國有企業的員工一般可分為管理類領導人員和專業技術類普通員工。管理類領導人員薪酬在企業中處于較高水平，因此沒有崗位晉升方面的強烈需求；專業技術類員工薪酬水平相對較低，且長期從事基層工作，因此對工資增長的期望值較高。企業內部薪酬構成一般設有多個崗位等級，員工崗位等級的晉升，或從專業技術類晉升為管理類帶來的工資增長幅度較大，所以專業技術類員工大多希望能獲得崗位方面的晉升。目前，國有企業員工崗位晉升體制存在的主要問題有：第一、技術類員工可能長期處于較低崗位等級，企業未建立靈活的晉升機制。第二、企業內部部門管理類領導人員直接由公司高層選任，沒有明確技術類員工如何晉升為管理類領導相關制度。員工在此環境背景下容易產生工作沒有發展前景的心理，影響工作積極性。
（五）薪酬檔案管理缺少規范性
薪酬檔案是員工在企業工作的有效證明，也是員工崗位晉升、退休等工作變動時核定對應薪酬或補助的重要依據，對企業而言，薪酬檔案和人事檔案具有同等重要性。薪酬檔案管理不規范可能帶來嚴重后果。例如，某企業破產重組時，因薪酬檔案不全，導致部分員工無法證實所從事有害工種年限且無法提前退休。[5]國有企業因受國家政策影響存在變革的可能性，企業內部薪酬管理人員因工作年限或組織安排等原因也會引起人員變動，因此，薪酬檔案的建立和規范管理應受到重視。目前，國有企業薪酬檔案管理存在的主要問題有：第一、企業未建立薪酬檔案或薪酬資料僅留存在薪酬管理員電腦上，當遇到信息安全事故如病毒、電腦存儲信息丟失時，對企業生產經營有序進行帶來影響。第二、薪酬資料存檔不規范。企業未規劃哪些薪酬資料作為員工需長期保管的薪酬檔案，或沒有明確檔案保管時間，導致日后需要某一薪酬資料時，因沒有備案或提前銷毀而無法核實薪酬信息。第三、薪酬檔案制作和保管過程不規范。薪酬檔案的存檔和保管過程僅由薪酬管理員執行，存檔材料未經過審核人員審核或相關人員審批，檔案材料沒有多份備份或沒有專柜保存，當因誤操作導致薪酬檔案丟失時將花費很大的人力財力彌補損失。
三、對國有企業改進薪酬管理問題的建議
（一）關注市場，適時調整薪酬體系
國有企業在不同市場發展階段，可能采取不同的發展戰略。企業發展戰略分為四種類型：穩定型、緊縮型、增長型、混合型。[6]因為內部環境或外部環境變化如國家宏觀調控等原因，企業可能更改發展戰略，在不同戰略中企業員工的薪酬待遇水平可能會有所變化。但不論采取何種戰略，企業在設計薪酬體系和執行過程中都應關注市場經濟變化，通過對市場薪酬的調查，適時調整內部關鍵崗位人員薪酬水平，從而維持關鍵崗位的吸引力，使人才隊伍得以保留和壯大。
（二）流程民主，完善薪酬管理制度
針對薪酬管理制度的公平性問題，企業在制度制定過程中應與員工多溝通，了解員工需求，綜合考慮企業目標和員工的利益。第一、制定制度前應做好思想宣傳工作，同時征集員工意見和建議，根據意見建議對辦法進行調整優化，最后采取全員或員工代表民主表決方式定稿，保證制定流程的公平、公開、公正性。第二、企業可設置薪酬福利管理委員會，以在薪酬管理制度執行過程中聽取員工意見，討論并適時對制度做出調整，使制度逐步完善和適應單位發展。
（三）統籌規劃，合理制定考評辦法
第一、企業在制定績效考評制度時應先通過縱向分解，將年度發展目標分解至各相關部門，部門內部通過二次分配，將部門績效與員工工作相互掛鉤，使績效考評實施目的符合企業發展戰略。第二、績效管理的應用。在保證企業完成收入的同時，也使員工收入產生差異化，通過績效考評，員工個人貢獻與薪酬回報相匹配。但績效管理的有效發揮，應考核與激勵并重，企業不能為追求生產目標的實現，在制定績效考評辦法時只對員工進行考核，而沒有其他的獎勵，這將使員工工作積極性大打折扣，并使企業缺少創新性。企業應采取多元化的績效管理方式，在保證生產目標的同時，提高生產效率。第三、績效考評過程應公開公正。員工對個人考評結果有知情權，部門在應用考評結果前應公開并與員工溝通交流，減少誤解或投訴行為的發生。
（四）目標明確，建立員工晉升雙通道
第一、針對專業技術類普通員工崗位晉升方面的需求，企業可為員工提供技術類專家和管理類領導兩種晉升通道。專家薪酬水平應與管理類領導相近，以提供兩種有吸引力的職位。通過競選，對熱愛專業技術研究的員工，可晉升為技術專家，對管理有興趣的員工可晉升為管理類領導。第二、建立公平合理的競爭機制，明確雙通道晉升辦法，并公開競選過程和相關結果，保證晉升的公開性和透明度。員工有明確晉升目標，增強了工作積極性，也確保了企業凝聚力。第三、針對低崗位員工和管理類領導人員薪酬收入差距較大情況，企業可通過合理控制薪酬收入增幅，使低崗位員工收入增幅高于高崗位管理類領導人員，以提高低崗員工工作滿意度。
（五）規范管理，建立薪酬檔案制度
基于薪酬檔案規范管理的必要性，國有企業應建立適合本企業狀況的薪酬檔案管理制度，并定期進行自查以確保制度執行的規范性。第一、明確薪酬檔案內容，對增減員、員工崗位晉升、保險變更和工資發放等關鍵事務，應將相關信息存入薪酬檔案，對涉及人事檔案范疇如工資定級資料應及時存入人事檔案。第二、明確檔案審批流程，檔案資料的確定應經相關部門經辦和部門領導審批把關。第三、明確檔案保管方式，不論是采用電子檔案還是紙質檔案，都應做好數據備份工作，同時做好保密性和災害防護工作。第四、明確檔案保管時長，對不同檔案材料視重要性永久或定期保管。企業在實際操作中，人事管理部門可與財務管理部門協同開展檔案保管工作，如薪酬檔案各留存一份，檔案保管時長根據材料重要性參考會計檔案保管時長。
四、結論
薪酬管理工作是一個不斷完善和逐步改進的過程。國有企業應不斷完善薪酬管理體系設計，通過廣泛征求意見，完善薪酬日常管理制度，充分利用績效考評機制，發揮薪酬激勵價值作用，建立多元化晉升機制，營造人才發展環境，規范薪酬檔案管理制度，保障員工權益。以此多舉措激發員工的工作積極性，提高企業經濟效益，增強企業競爭優勢，促進企業健康和可持續發展。
參考文獻：
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作者:陳冠雄