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高職教育和普通高等教育相對比，在人才培養采用的方法和理念上都有著明顯差異，這兩種類型的教育在課程安排、專業開設、學習內容、教學手法上都有明顯的不同。高職教育在人才培養上，強調所培養的人才要有責任感，有事業心，有擔當精神，這種理念的養成，實際上貫穿于院校培養的多方位、全過程，而高職院校后勤管理就是在這樣一個大的氛圍和背景下進行的。學校的后勤管理是學生接觸社會的一個開端，是學生觀察社會的一個窗口，是學生仿效社會意識行為的一個途徑。社會需要的是有踏實作風、有服務精神的勞動者，高職院校的后勤工作所堅持的思想文化、管理理念、機制創新對學生都有一定影響；高職院校后勤管理在實現目標上所采用的方法，以及從業人員的責任感、服務意識和精忠本崗的精神，都會對學校培養的人才有潛移默化的帶動作用。高職院校后勤管理工作的獨特性表現為:1.在管理上更強調通過先進機制的運用和社會實現良好對接，使學生一開始就懂得一個良好的制度建立，對一項事業所起的至關重要的推動任用；2.在對后勤人員的引導上，更強調從業人員要具備踏實作風、服務精神和團隊意識，作為學生之楷，使培養對象更好地適應社會，更好地服務崗位。
二、高職院校后勤管理激勵機制常見的弊端
1.高職院校在后勤激勵績效考評的幾多幾少：一是考評流于形式的多，有效的激勵方法少；二是空泛考核內容多，能夠數字化的考核內容少；三是考評無形東西多，具體實物少；四是考評搞文字游戲官樣文章多，取得實際效果少。
2.績效考核實際效果適得其反。學校的考核方案大多是領導制定的，很少反應員工的意志，一部分領導在考核中往往根據印象和親疏關系來評定員工的優劣，不聽取群眾意見，考評結果不真實，使得真正有作為的員工未必在績效考評中得到切實肯定，考核實際收效往往差強人意。
3.在對后勤人員的激勵機制運用方面，由于把院校后勤人員當成普通勞動者來看待，長期忽視對這部分員工的激勵教育，他們的思想和學校發展處于游離狀態，職工對學校的治學方針，發展戰略不甚了解，員工只關心自己的薪酬，有雇傭思想，這樣的消極思想很容易傳導給在校學生。
4.傳統思想根深蒂固。由于高職院校運營的特殊性，其管理從計劃經濟體制中退出比較遲，一些人留戀“金飯碗”，不適應后勤工作在實現社會化過程中采取競聘崗位、績效掛鉤的形式，員工思想混亂，這一切都或多或少地阻礙了后勤人員積極性的發揮。
三、建立高職院校后勤激勵機制的有效方法
激勵手段可以將幾種激勵方法有機組合，形成良好的激勵格局，以達到激發員工工作積極性的目的，從而推動院校后勤工作整體水平的提高。
1.在高職后勤文化中引入激勵機制。企業文化建立有自然形成，也有后期培養。企業文化是協同全體員工意志，實現全體員工共同目標的重要紐帶。在后勤文化的建立上，一方面要強調以人為本，重視員工的團隊意識培養，重視爭優與協作，樹立“校興我受榮，校衰我恥”的思想；二要引入競爭思想，優上劣下，強化員工的責任感、緊迫感和危機感，對不同人采取不同的激勵辦法，讓所有干部職工都能時刻感受到競爭的壓力，并把這種壓力轉化為積極進取的推進力；在文化建設上，還要幫助職工樹立公平、公開、公正的思想原則，在員工競崗上，打破身價界限，憑業績上崗，憑能力上崗，通過努力，也有機會贏得更好的機遇，真正實現讓能者多得，讓能者、讓奮發向上者有施展的舞臺。
2.在激勵機制管理中引入數字化概念。在高職激勵機制目標管理中，要建立科學、健全的考評辦法，盡量剔除“人治”的管理方法，對各項責任制、承包制的目標和質量的評估，要有科學依據，要以數字服人。對管理人員的績效考評主要包括工作和創新兩個方面。
3.采用恰當的物質激勵辦法。在高職院校后勤管理激勵機制的運用中，物質獎勵是一個重要方面。在激勵考核上，要看能力，看干勁，看質量，看工作目標的實現。在制定薪酬工資時，應是以合理、公平績效考核為前提，只要領導做事秉公，使薪酬的差異讓人心理平衡，不會壓抑員工的積極性。將員工的經濟利益與完成任務聯系在一起，減少人為干預。
4.建立可行的制約機制。在高職院校后勤管理激勵機制的運用中，制約機制的建立對員工積極性的提高也起著至關重要的作用。制約機制要時時起作用，才會讓員工不越紅線，保持旺盛斗志。在對干部的考核中，要強調作風廉政，做事要公平，工作要進?。粚T工的考核要強調各司其職，不得玩忽職守，使員工始終保持昂揚向上的干勁。
四、結束語
人的思想是最復雜的，如果能把人的主觀性充分調動發揮出來，這個潛力是無窮的。在一項事業中，一個好的激勵機制的建立，對激發人的積極性起著至關重要的作用。
作者：王曉萍 單位：內江職業技術學院后勤管理處
