人本管理論文范例

一、人本管理理念對推動學校教育科研事業的發展有著積極的促進作用。

所謂“人本管理”是將“人”作為管理的主體和核心，將組織內所有成員作為開發和服務的重要資源進行管理，其核心理念即尊重主體，關心個體，激發人的創造欲望，滿足人的心理需求。人本管理興起于二十世紀80年代，它的出現有效地將管理與人本進行了融合。隨著教育科研管理的不斷發展，傳統的科研管理注重制度制定和執行，似乎將工作的主體剝離于工作之外，這種管理模式無形中抑制了被管理者的主動性和探索熱情。因此，將人本管理理念引入教育科研管理，對于加速教育科研發展和提高教育工作者的素質都有著積極的促進作用。

二、人本管理是教育科研管理的核心理念和未來發展的方向。

人本管理中“本”可以理解為“根本”、“本位”，即將人本身視作生產和管理的關鍵要素。就目前而言，小學教育科研工作中存在一定的問題，表現在以下幾點：一是科研機構設置空缺，學校通常設置校長辦公室、教導處、總務處等機構，卻不設立教研處，沒有相應的機構設置，自然缺乏專人的管理；二是教育科研管理不接地氣，教育科研重點往往體現在撰寫論文，上報創新成果上，與實際教學關系不大；三是教科研活動“含金量”低，教研活動多局限于制訂計劃、統一進度、優化教學設計，缺乏科研的理論和實踐，缺少專業性的課題研究；四是學校教育科研成果與教師績效不能掛鉤，導致教師課題研究積極性不高?？v觀當前學?？蒲斜┞冻龅倪@些問題，不難發現學校對教育科研的管理模式抑制了教師的參與熱情，不能充分發揮教師的主體地位，創新能力和創新的持久性都得不到開發。因此，引進人本管理理念，將教育科研的地盤還給教師自己，讓他們在自己的領域內施展拳腳，是未來教育科研發展的唯一出路。

三、人本管理理念應用于教育科研管理中必須遵循一定的管理準則。

人本管理以人自身為管理核心，以促進個性發展為趨勢，以培養人的創造精神和創造能力為目的。因此，矯正以往小學教育科研管理中存在的問題，推動學校科研管理向更高層次發展，必須遵循以下幾個準則：一是遵循個性化發展準則，學校在組織教師進行教育培訓、資源配備、崗位調換過程中，必須以教師本人的意愿、能力及長遠的發展作為管理的依據，應當允許教師在合理的范圍內對自己的工作提出個性化的要求；二是遵循引導性管理原則，要求管理者放下“架子”，和所有的科研成員構建平等、友好的關系，用有效的引導代替死板的命令，協調并幫助教師完成研究目標；三是遵循環境創設準則，以人作為科研管理的主體的管理模式中，必須為科研人員配備設備、空間、設施等優良的物質條件，從而促進教育科研的順利進展；四是遵循高素質管理準則，為了實現高水平的人本管理，管理者自身必須具備較高的素質，才能挖掘科研人員內在潛力，協調好成員之間的關系，促進學校教育科研的健康發展。

四、學校教育科研管理中的人本管理可以滿足教師更高層次的需求。

1高校教師績效管理人本選擇的必然

傳統的教師績效管理理念從本質上講是以行政為本、以任務為導向，過分強調產出，忽視對人的價值、尊嚴及幸福的關注;教師在績效管理中并沒有起到主體作用，有效參與不足，教師個人的潛力無法得到有效的挖掘，績效水平難以得到有效的提升。從績效文化的層面講，人本理念在我國高校教師績效管理中的應用是當下高校管理理念創新與發展的必然要求。以人為本作為科學發展觀的核心，促進了我國高校管理文化、管理理念、管理方式的變化與發展，為高校教師績效管理提供了新的價值導向。人本理念要求高校在教師的績效管理中堅持以人為本，樹立人本取向的績效觀;真正做到以人為根本、以人為主體，不斷完善教師績效評估指標體系的建設，不斷創新教師發展的激勵機制，謀求教師的全面發展。卓越的高校教師績效水準來自于以人為本的卓越管理，堅持高校教師績效管理的人本選擇成為必然。

2高校教師績效管理人本選擇的價值內涵

高校教師的績效管理，面臨著價值取向的問題。對于高校教師的績效管理，價值取向在績效管理過程中對績效目標的確立、績效計劃的制定與實施、績效的考核與改進都有著明確的導向性與本質的規定，它指明了高校在開展績效評估與管理中所確立的價值活動方向，并從根本上影響著教師的活動與行為表現。教師的績效是衡量教師教學、科研等工作成績與效果的重要尺度，是其工作水準與能力的重要體現。堅持人本價值取向，就是要堅持以人的生命與價值為本，以人的權利與平等為本，以人的尊嚴與幸福為本，以人為主體，全面地發展人。這種理念深入到教師的績效管理中，就要求高校在教師內部更加注重激勵并形成機制，在績效管理目標的選擇上、在評估的主體上、在管理的模式上進行變革與發展?？冃Ч芾淼哪繕藨幼⒅亟處煗摿Φ陌l揮，教師的發展;評估主體上注重教師的自我評價，學生、學校的外在評價;管理模式上更加強調自我管理，打造學習型教師團隊，促使教師真正成為自我實現與自我超越的人。另外，高校行政部門要更加人性化地為教師服務，更加注重其精神需要，并不斷滿足教師更高層次的需求與發展。

3高校教師績效管理的人本模式

促進高校教師績效水平不斷提升，關鍵是要以人本的理念為導向，以教師為主體，構建教師績效管理的人本模式。

3.1堅持管理理念的人本選擇

一、人本理念在醫院管理中的內容與要求

（一）激勵機制是醫院人本管理的動力。人總要有目標、有理想才能夠不斷地努力，不斷地前進；要有一定的激勵條件，才能夠有不斷奮斗的動力；醫院中的每一位員工，也需要一定的激勵機制來進行刺激，才能夠發揮自己更大的能力，來做好自己的本職工作。通過激勵機制，醫院管理者以滿足員工的某一方面的愿望，來引導他們自覺地完成自己的工作，承擔起自己的責任和義務。管理者對員工的激勵機制可以分為兩種：一種是物質上的獎勵，比如頒發獎金、榮譽證書等；另一種是精神上的獎勵，比如某項榮譽稱號、公開表揚等等。這些激勵機制可以在不同程度上滿足醫院員工的需求，讓他們獲得更大的動力，來為醫院、為病人、為社會貢獻更多的力量。

（二）和諧的人際關系是人本管理的基礎。在醫院的管理工作中，維護醫院內部員工之間的和諧與構建良好的醫患關系都是非常重要的工作，維護人與人直觀關系的和諧，減少矛盾的發展，有利于醫院管理工作的進行，有利于貫徹落實醫院管理的人本理念。而相對來說，人本理念在醫院管理中的應用，又可以促進人與人之間的和諧相處，營造良好的醫院環境，使得醫院中的每一位員工都能夠在一種和諧融洽的環境中工作，而良好的醫患關系有助于醫務人員更好地服務于患者，使患者能夠享受到更好的待遇。

（三）積極開發人力資源是人本管理的關鍵。所謂的人本理念，就是要注重人的發展，通過一定的方式，來開發人的內在潛力，將人的能力最大程度地發揮，從而使得人能夠在自己的工作崗位上發揮更大的作用。醫院管理中的人本理念的實踐，就是要注重每一位員工的興趣與特長，并在此基礎上加強對員工的培訓，從而使其能力不斷地提高，同時使用恰當的考核制度，激勵員工自覺地發揮自身更大的能力，為醫院的發展做出更多的貢獻。

（四）培育和發揮團隊精神是醫院人本管理的目的。要想增強醫院內部各位員工之間的凝聚力，就必須要培養和發揮醫院內部的團隊精神，這樣，才能夠將醫院建造成一個具有強大競爭力的團體。而團隊精神的培養又受到很多因素的影響，對醫院內部團隊精神的培育可以通過多種方式來實現，具體可以是：明確醫院未來發展的目標、建立良好的溝通渠道、建立強有力的管理制度、提升管理者的影響力、建立有效的激勵機制等等，從而在醫院的每一位員工心中都形成自覺維護團體利益的意識。

二、人本理念在醫院管理中的具體實踐

（一）建立有效的信任機制?，F如今眾多的醫院中，只有那些建立起有效的信任機制的醫院才能夠在激烈的競爭中生存下來。醫院的管理者給予員工充分的尊重和信任，對他們的工作持有理解和支持的態度，將員工的內在潛力和工作熱情激發出來，讓員工把醫院作為自己的第二個家，這樣，員工才能夠自愿的為醫院的發展付出自己的努力。醫院管理者在遵守醫院管理制度的前提下，在感情上親近員工，工作上信任員工，生活上關心員工，讓員工能夠充分的感受到管理者對自己的信任和尊重。管理者對于員工的充分信任還可以大大地減少醫院內部成員之間的矛盾，讓每個人奮斗的目標保持一致，管理者對員工工作方面的信任，有利于員工加強對自身的管理和監督，極大地降低醫院的管理成本，讓醫院能夠不斷地發展并增強自身的實力，在激烈的社會競爭中永遠立于不敗之地。

1五年制高職學生的特點

1.1矛盾自卑心理

五年制學生剛從初中畢業，心理正發生著重大變化，自尊心不斷增強，強烈希望自己的行為得到別人的尊重和認可，但由于在中學階段沒有養成良好的生活習慣，自我管理能力相對較差，缺乏主見和是非觀念，因而容易產生自尊心強與自制力差的矛盾。同時，受社會大環境的影響，五年制學生認為自己在人生重要的第一次轉折中經歷了滑鐵盧，大部分學生持著失敗者的心態踏入高職校園，再加上這些學生缺乏良好的學習和行為習慣，其行為表現往往得不到周圍的人和社會的認可。在社會和家庭的雙重影響刺激下,學生的潛意識中有低人一等的感覺，心理負擔和精神壓力較大,導致了他們對自身角色的定位不明確。

1.2對學習主體轉變的適應較慢

五年制高職學生從一個相對封閉的初等中學學習生活直接過渡到相對開放的大學生活,面對的是一個完全陌生而又新奇的環境。知識、能力及心理準備不足，良好有序的學習習慣的欠缺，使他們難以掌握基本的專業學習策略,更談不上形成一套適合于自己的科學有效的學習方法。同時，五年制學生對自己的學習過程和習慣缺乏必要的反思,不懂得合理地安排學習時間，學習的認知內驅力不足，對大學學習方式適應較慢，對學習力不從心，無形之中給他們造成了很大的壓力，甚至出現焦慮現象，聞“學”色變。

1.3學習主動性和積極性不高

由于初中階段沒有形成良好的學習習慣和學習方法，五年制學生文化基礎較為薄弱，普遍存在厭學心理，進入高職院校并不是因為自身渴望學習，多是無可奈何或僅僅應付家長。而學生家長為孩子選擇五年制高職也是為了能使孩子學到一技之長，對所選擇的專業并不是太了解，學生到校后學習主動性不強，對學習不感興趣，責任心的缺失導致他們對自己的職業生涯缺乏規劃，很少能明確自己到學校里來學習究竟是為了什么，再加上對學習主體轉變的適應較慢，基本上處于被動學習狀態，更談不上學習積極性。

摘要：

煤化工企業在發展的過程中對自身的要求變得越來越高，同時為了提高其適應能力和競爭能力，煤化工企業從來沒有間斷過探索改善組織績效考核的方式方法。近幾年來很多企業都為了實現員工和企業績效統一，建立了績效考評機制。對于煤化工企業來說也是一樣的，建立全員績效考評機制是其當前急需要解決的問題，從而促進煤化工企業朝著人本管理的方向轉變。

關鍵詞：

全員績效考評；企業管理；實施

企業想要開展好以人為本的管理，培養員工的技能和各方面的素質，提高企業內部的競爭力就必須要實行全員績效考核，其貫穿了企業經營管理中的每個方面，要求企業全員都要參與到績效考評的工作中來。近年來更多的企業意識到了全員績效考核對于企業發展的重要性，因此都加快了實施全員績效考核的腳步。本文主要論述的是全員績效考評在煤化工企業管理中的有效實施。

一、全員績效考評的概念及煤化工企業實施的意義

1.全員績效考評的概念。

第一篇：企業績效管理平衡計分卡應用研究

摘要：

隨著我國經濟體制改革的逐步深化和不斷改進的戰略管理理論，企業的長遠發展，股東、管理者和員工變得越來越重要。然而，傳統的績效評價方法更難以滿足現代企業發展的需要，往往更難以滿足短期財務業績的要求。因此，如何建立一套適合我國績效評估系統的開發，已成為一個熱點問題在理論和實踐研究。平衡計分卡不僅有效地彌補了傳統績效評價方法的一個單一的、短期的缺陷，但也可以是一個很好的企業發展戰略的組合。通過平衡計分卡的應用程序，企業可以更全面的評價企業績效，提供合理的建議，為企業的戰略調整。平衡計分卡的應用在我國仍處于起步階段。研究平衡計分卡在我國存在的問題和對策的研究是非常重要的。

關鍵詞：

體制改革；績效；平衡計分卡；業績

一、前言

科學的管理方法可以幫助企業在激烈的競爭中保持領先地位，從平衡計分卡的出現，以其優秀的理念和經驗，成功推出的世界上最大的公司，已經成為20世紀最偉大的管理工具。平衡計分卡通過財務、客戶、內部業務流程和學習與成長四個維度的企業戰略和績效管理，不僅是衡量企業的績效水平，并爭取公平的評估員工績效，建立企業戰略績效評價系統。本文結合云南聯通的實際情況，討論了如何建立一個績效評估系統，并分析了存在的問題和對策。隨著我國經濟體制改革的逐步深化和戰略管理理論的不斷完善，企業的長遠發展對股東、管理者和員工都越來越重要。但是，傳統的績效評價方法更難以滿足現代企業發展的需要，往往更難以滿足短期財務績效的要求。因此，應該如何建立一套適合我國發展的績效評價體系，已成為理論界和實務界研究的熱點問題。平衡計分卡不僅有效地彌補了傳統績效評價方法的一個單一的、短期的缺陷，但也可以是一個很好的企業發展戰略的組合。通過平衡計分卡的應用程序，企業可以更全面的評價企業績效，提供合理的建議，為企業的戰略調整。平衡計分卡的應用在我國仍處于起步階段。研究平衡計分卡在我國存在的問題和對策的研究是非常重要的。

摘  要：在從“學歷社會”向“學習社會”轉型的21世紀，對于人類學習方式的反思與創新成為當前世界范圍內這場著眼于質變的教育改革的戰略性基點。而“學習共同體”作為新型的學習與教學的組織形式，在促進知識的創生，實現素質教育的基本使命即保障學生的學力成長與人格成長的教育改革中具有重大的理論價值和實踐意義。論文從分別從學習共同體實現了對話性的教育生活方式，實現了以學習者為主體共享生活實踐的學習方式，體現了從認知成長走向人格發展的教育目標三個方面進行了分析。

關鍵詞：共同體，學習共同體，知識，學習

    在從“學歷社會”向“學習社會”轉型的21世紀，對于人類學習方式的反思與創新成為當前世界范圍內這場著眼于質變的教育改革的戰略性基點。而“學習共同體”作為一種新型的學習與教學的組織形式，在促進知識的創生，實現素質教育的基本使命即保障學生的學力成長與人格成長的教育改革中具有重大的理論價值和實踐意義。那么我們不禁要追問：學習共同體何以能夠擔負起這樣的歷史使命呢？學習和共同體之間有什么關系？因此，追溯“學習共同體”的意義，是我們理解其所承載的教育主張和教學策略的必由之路。

    一、解讀“共同體”

    德國社會學家和哲學家斐迪南•滕尼斯在1881年的社會學名著《共同體與社會》中，將人類生活區分為共同體和社會兩種基本類型。共同體的類型主要是建立在自然基礎上的群體里實現的。血緣共同體、地緣共同體和精神共同體等構成了共同體的基本形式，同質性和共同性構成其基本特征。馬克思•韋伯在《社會學的基本概念》中吸收了滕尼斯的許多觀點，提出了共同體不是由理性驅動的，而是建立在感情、情緒或傳統的基礎上。當代教育管理學家撒喬萬尼在談到正式組織與學習共同體的社會學意涵的區別時，用社會盟約來隱喻共同體內各成員的社會連接性質，指出這是一種由團體的成員內化了的，由互惠的角色、責任和道義組成的結構。

    在韋氏大學詞典中，韋伯斯特(Webster)給出了共同體(community)如下幾種定義:(1)①個體的集合;②擁有共同利益的人生活在一個特定的領域;③形形色色的個體相互作用的人群;④在一個大的社會里居住的擁有共同的特征和興趣的人;⑤通過共同方針相聯系的一個群體;⑥擁有共同的歷史或者共同的社會、經濟和政治利益的人或民族;⑦分散在一個大的社會里的一群有相同或特殊專業興趣的人。(2)大的社團。(3)①共同所有或參與;②共同的特征:相似;③社會活動:團體;④社會狀態或條件。對這些定義進行分析，可以得出共同體的三個屬性，第一它是由個體組成的集體;第二這個集體分享共同的興趣和特征、共同的責任和義務、共同的歷史和利益;第三這個集體為每一個個體所有，也就是說個體是集體的主人，他們主動參與集體的建設和優化。

    隨著社會的發展，共同體本身的含義也在與時俱進。現代通訊技術大眾傳播交通手段標準化公共教育的發展以及居民流動性的增加，市場的不斷擴展使現代社會呈現出一體化和全球化的格局。原始的共同體解體了，取而代之的是所有內容都在運動和變化著的一個不確定的世界，人們在尋求可以有把握的歸屬于其中的團體。因此，現代意義上的共同體，其內涵已與原始意義上的共同體大相徑庭，這表現在：共同體的本質特征從本體性的共同理解變為經過協商的“共識”；共同體的要素結構從基于同質性轉變為基于異質性；共同體的成員從生活在同一地域變為成員關系的“脫域”；個體由于勞動分工或交互媒介的作用，可能在多個共同體中擁有不同的身份認同…這種現代意義上的共同體，是個體尋求獨立和歸屬的兩個方向的張力的產物，包含了異質性、多元參與、共享觀念、分布性等特征。

第一篇:互聯網時代企業管理創新研究

【摘要】隨著經濟全球化的發展，信息化技術的廣泛應用，我國“互聯網+”經濟也迎來了新的發展。在互聯網經濟的影響下，企業管理創新是保證企業與時俱進的基礎，借助互聯網對企業管理進行創新才是企業長足發展的關鍵?；诖耍撐闹饕治隽嗽诨ヂ摼W時代進行企業創新管理的意義，并提出了相應的改進措施，以期能夠提高企業管理創新的能力。

【關鍵詞】互聯網時代；企業管理；創新

1引言

當前，在互聯網經濟的影響下，我國經濟模式也發生了很大的變化，越來越多的企業開始運用電子商務來開展經濟活動，企業間的競爭也逐漸從線下轉變線上，競爭程度也日益激烈。在新經濟模式下，對企業管理進行創新，轉變企業的經驗管理理念，有利于企業的轉型發展，實現企業的可持續發展目標。

2互聯網時代企業管理創新的意義

2.1為企業的轉型發展帶來了機遇