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摘要：
隨著我國經濟體制改革的逐步深化和不斷改進的戰略管理理論，企業的長遠發展，股東、管理者和員工變得越來越重要。然而，傳統的績效評價方法更難以滿足現代企業發展的需要，往往更難以滿足短期財務業績的要求。因此，如何建立一套適合我國績效評估系統的開發，已成為一個熱點問題在理論和實踐研究。平衡計分卡不僅有效地彌補了傳統績效評價方法的一個單一的、短期的缺陷，但也可以是一個很好的企業發展戰略的組合。通過平衡計分卡的應用程序，企業可以更全面的評價企業績效，提供合理的建議，為企業的戰略調整。平衡計分卡的應用在我國仍處于起步階段。研究平衡計分卡在我國存在的問題和對策的研究是非常重要的。
關鍵詞：
體制改革；績效；平衡計分卡；業績
一、前言
科學的管理方法可以幫助企業在激烈的競爭中保持領先地位，從平衡計分卡的出現，以其優秀的理念和經驗，成功推出的世界上最大的公司，已經成為20世紀最偉大的管理工具。平衡計分卡通過財務、客戶、內部業務流程和學習與成長四個維度的企業戰略和績效管理，不僅是衡量企業的績效水平，并爭取公平的評估員工績效，建立企業戰略績效評價系統。本文結合云南聯通的實際情況，討論了如何建立一個績效評估系統，并分析了存在的問題和對策。隨著我國經濟體制改革的逐步深化和戰略管理理論的不斷完善，企業的長遠發展對股東、管理者和員工都越來越重要。但是，傳統的績效評價方法更難以滿足現代企業發展的需要，往往更難以滿足短期財務績效的要求。因此，應該如何建立一套適合我國發展的績效評價體系，已成為理論界和實務界研究的熱點問題。平衡計分卡不僅有效地彌補了傳統績效評價方法的一個單一的、短期的缺陷，但也可以是一個很好的企業發展戰略的組合。通過平衡計分卡的應用程序，企業可以更全面的評價企業績效，提供合理的建議，為企業的戰略調整。平衡計分卡的應用在我國仍處于起步階段。研究平衡計分卡在我國存在的問題和對策的研究是非常重要的。
二、平衡計分卡的理論構架
(一)平衡計分卡的內涵
平衡計分卡(BSC)平衡計分卡是一個戰略管理和戰略績效管理工具，績效管理的集成是企業長期計劃密切相關的關鍵，反映了公司的財務指標和非財務指標，企業績效測量系統的組成和發展目標的關鍵成功因素。在平衡計分卡的應用，它不僅是一個指標來衡量系統的性能，這是一個核心管理系統。
(二)BSC的四個維度及其相互關系
平衡計分卡的四個維度包括財務維度、客戶維度、內部運營維度、學習和成長維度(也稱為創新和學習維度)。四個維度之間的關系如下所示。平衡計分卡在所謂的“平衡”指的是客戶、股東和外鍵之間的長期和短期目標之間內部測量(內部流程、學習和成長之間的關系驅動程序所需的結果和這些結果之間的平衡，壓力測量之間的關系的主觀性和客觀性。
三、云南聯通公司在績效管理中存在的問題
(一)云南聯通公司概況
根據黨中央和國務院關于深化電信體制改革的要求，認真貫徹國家部委聯合的精神，原云南網通和原云南聯通合并，并于十月2008日正式成立了中國云南分公司聯合網絡通信有限公司。在16個州的新公司治理，該公司雇用約4000人。截至2009日，移動通信用戶已超過3億，固定電話用戶超過200萬，寬帶用戶超過15億，可提供GSM/WCDMA移動通信、國內國際長途電話、IP電話固網、長途電話/互聯網/固定數據通信線路接入、語音郵件、系統集成業務通信產品和信息服務，充分滿足社會需求的日益多樣化的信息需求。目前，它已為社會提供3G移動通信服務的發展階段。
(二)云南聯通公司績效管理存在的問題
盡管平衡計分卡已經在云南聯通公司使用了，但是它的應用還僅僅只是在起步階段，并沒有達到預期效果，主要原因是云南聯通公司實施平衡計分卡的外部環境仍然存在許多漏洞，方法也有很多不合理的地方。
1.執行績效管理的力度不夠
什么才是好的績效管理方法，關鍵是看實際的效果。云南聯通公司的實踐中，一些領導并沒有完全認識到績效管理的重要性，對于績效管理知識的鏈接，也沒有系統的研究，實施中間仍有許多不規范的地方。這嚴重影響了績效管理的有效性。由于云南聯通的管理薄弱，通常缺乏必要的數據統計，很多重要的性能指標都不包括在管理中，導致難以完成的關鍵問題，無法達到預期的性能。缺乏數據意味著缺乏管理策略。如汽車、醫藥等產品類別或復雜的制造工藝，該公司不知道每個產品的收益率是多少，這意味著產品成本管理過程中缺乏，產品成本和關鍵績效指標的戰略影響。
2.過分注重短期業績
云南聯通現在的問題是要付出太多的關注，對公司的短期業績。由于不恰當的評估方法，公司管理者的壓力正在不斷增長，使得他們追求短期財務業績，迫使公司減少支出的各個方面。在短期內，財務會計模式將削減這些開支削減作為收入增長的報告，雖然在未來這些削減侵蝕了公司的資產和創造經濟價值的能力。但是，由于價格上漲或服務水平較低，它可以使短期理財業績增長。但一味強調短期理財激勵效果的管理思維和短期投機渴望快速成功，使得企業盡可能地減少資金投入的利潤目標，并實現了長期戰略目標，云南聯通公司在短期內投資多，投資少的長期價值創造。這使得公司的戰略更受關注，強調平衡計分卡在類似的企業應用，長期價值創造將會受到阻礙。
3.管理層支持和員工認可不足
云南聯通公司為了開展最新的管理決策和訂單，主要部門將在某些性能指標復制設置的四個維度的平衡計分卡和假設他們已經設計了一個新的平衡計分卡。報告最后幾個月的時間里，這個團隊一定會平衡計分卡存在的問題，因為所有的結果都是一樣的。許多指標來描述組織的戰略可能是準備好了，但是為確保戰略的實施，大多數情況下，它仍然需要添加新的和創新的指標。
(1)管理層支持不足
結果，他們將改革現有的績效管理體系，平衡計分卡，以促進實施平衡計分卡是一個非常復雜的過程管理，由于績效管理系統的變化，最初將涉及公司管理和平衡計分卡績效管理系統將使性能變得更加清晰和透明，財務數據操作績效管理和績效評估結果的獎懲管理和企業管理可能構成威脅。同時，平衡計分卡的成功建立和實施要求云南聯通公司高級管理人員的參與，將繼續支持和幫助，然而云南聯通公司管理。雖然能夠認識到績效管理的重要性，但在實踐中，經常使用跨域，只有參與整體的和基本的被動參與，沒有達到要求的參與，促進績效管理制度改革，這影響到平衡計分卡的建立和實現。
(2)缺乏員工認可
平衡計分卡的應用涉及云南聯通公司的方方面面，需要每個員工認可和積極參與，并要求各部門員工可以操作，執行他們的職責，完成任務，為公司的戰略提供支持。但目前，云南聯通公司工作人員說，平衡計分卡的知識，專業水平不高，是云南聯通，經常因為人定位的現象，導致他們工作的質量和工作效率低，應用平衡計分卡的主觀障礙。在實際操作中，有這樣一個令人擔憂的情況：一個地區的高級管理的積極性，但實施新的評價制度，但實施新制度不同意，甚至存在阻力。這種情況經常發生在企業績效考核制度的頻繁變化，以及高管在新的績效考核體系中的應用，忽視了相關配套措施，使很多人第一反應是“這里一個新的方法，這與我無關，在過去一個側面全面實施平衡計分卡員工的冷漠或其他方面的平衡，平衡計分卡是不是一個順利建設的性質。
四、平衡計分卡在云南聯通公司績效管理中的應用
(一)制定適合公司績效管理力度的績效指標
平衡計分卡評價云南中國聯通的經營業績是通過一系列的相互關聯，實現企業戰略的關鍵性能指標，關鍵績效指標是平衡計分卡的本質。關鍵部分的關鍵性能指標(kpi)組織成功的關鍵性能指標，并能發揮作用的指數，結果導向，成功或失敗的成功與否和平衡計分卡相關。與此同時，它也在實施平衡計分卡的最大挑戰之一。因為即使云南聯通實現平衡計分卡的相關條件，但是如果你不根據自己的實際設置一個適當的關鍵性能指標(kpi)，那么它將無法達到準確評估的效果。評估的謹慎選擇，在實施過程中要注意評估金融和商業，這是公司，不能忽視發展的一個重要方面，財務業績和經營業績有一定的關系和良好的經營業績，但良好的經營業績沒有產生良好的財務表現，只有兩個云南聯通的健康和長遠發展的健康發展的各個方面。
(二)正確對待平衡計分卡實施時投入成本與獲得效益之間的關系
平衡計分卡的四個維度是連接，云南聯通應該首先提高三個方面改善投資的資金，首先實施平衡計分卡的成本，而不是利益。更嚴重的是，利益往往留下了大量的時間，所以輸入和輸出，成本和效益之間的時間差可以長到六個月或一年以上。客戶滿意度和員工滿意度的上升趨勢，效率也有所改善，但金融指數下跌。事實上，為了提高投資在一個大的非財務指標，一段時間后，以反映財務指標的改善。這一次應該是一個更長遠的眼光，堅定信心，繼續。
(三)爭取管理層支持和員工認可
1.企業高層主管應大力支持
基于平衡計分卡的模式是自上而下，這是高級管理人員發展的主導策略，并將產生良好的戰略成為一套互鎖的績效指標體系，以確保所有員工實現企業的戰略目標；平衡計分卡必須由主管領導的導入過程，確保平衡計分卡建設不會流于形式或被淘汰。
2.重視對員工的培訓和溝通
平衡計分卡是云南聯通的一個新概念，其內涵和一般員工如何在戰略規劃、實施和績效評價等方面的知識是有限的。平衡計分卡可以成功在某種程度上，取決于它的宣傳工作和員工培訓和交流。因此，云南聯通應該通過加強宣傳，充分利用員工知道更多的方法有許多優點，告訴他們，這種新方法在實踐中好處，改變他們的績效評估和績效管理的概念。宣傳工作應全面、定期和持續。通過培訓，提高員工的整體素質和熟練使用平衡計分卡，他們在平衡計分卡找到自己應有的地位，充分發揮其優勢，提高公司的性能。此外，由于所有的企業實施平衡計分卡，結果，只有被認可，和所有員工積極參與，因此，公司充分發揮平衡計分卡的優點。通過有效的溝通，一方面，可以消除主觀的平衡計分卡績效評價系統障礙，另一方面可以獲得有效的反饋，使平衡計分卡更有效。
五、結語
平衡計分卡法確定云南聯通公司的戰略重點和戰略目標的分解來構建企業的戰略地圖，從財務、客戶、內部運營、學習成長四個維度設計了云南聯通公司的平衡計分卡，在云南聯通公司部門平衡計分卡和員工的平衡計分卡(BSC)提出卡的設計理念。云南聯通發展客觀績效評價標準，以避免“規則化”的現象出現在績效考核的過程中，結合企業發展戰略和績效管理，使云南聯通公司的績效管理不僅是一種獎勵和懲罰，也注重過程管理，具有績效反饋和績效考核結果的應用，最終云南聯通公司的績效管理是為了解決云南聯通公司的問題尋找有效途徑。
作者：王洪艷 相美君 單位：大連財經學院
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第二篇：企業績效管理績效溝通與策略探析
摘要：
在新的歷史形勢下，企業績效管理中的績效溝通在人力資源管理層面發揮越來越重要的作用，并對企業的發展起到深遠的影響?；谶@一背景，本文在簡要介紹績效管理中績效溝通的基本理論內涵的基礎上，結合當前企業發展實際，指出了企業績效管理中管理者在認識上存在的誤區，對績效溝通重視不夠；績效制度缺乏，上下級的溝通不夠；績效溝通實踐上存在的溝通技巧與反饋效力的缺失等問題。最后結合這些問題有針對性地提出了政策建議，旨在為企業管理工作者提供參考與借鑒。
關鍵詞：
績效管理；績效溝通；策略探析
一、績效管理中績效溝通概述
從理論上來講，績效管理是一個由績效計劃、績效實施、績效評價以及績效反饋等一系列活動構成的有機系統?？冃贤ㄖ钙髽I的管理者與員工為了達到績效評估目的，在共同工作的過程中分享各類相關績效信息，以期得到對方的反應和評價，通過雙方多種形式、內容、層次的交流，提高企業績效的過程。
二、績效溝通中存在的問題
1、管理者在認識上存在誤區，對績效溝通重視不夠
溝通是企業管理的一個重要環節，也是一個核心手段，已經被眾多的企業管理者所認知。尤其是績效管理對于促進企業的發展有著極其重要的作用。但是一些企業由于忙于日常的生產運營，往往忽視了對于企業績效的一些管理和溝通，甚至有些企業的管理者認為，只要把企業的生產經營抓好了就可以了，對于企業績效溝通可以忽略不記。出現以上的問題和表現主要在于這些管理者對于績效意識還存在一些誤區和偏差，這種在認識上的片面性表現在很多方面。首先，他們認為只要給員工的工作情況和工作表現打打分，然后再填寫一張績效考核單，給員工一個績效反饋單就萬事大吉。在他們看來，過多的溝通都是在浪費時間，有一張績效考核表就可以知道員工的工作情況。其次，許多管理者認為績效管理取得的效果不是太明顯，為此對于績效管理不是特別的重視。
2、績效制度缺乏，上下級的溝通不夠
績效管理作為特殊的管理模式，需要有具體的配套制度去落實和執行，由此才可以保證績效工作的順利進行。但是經過市場調查發現，絕大多數企業績效制度的制定和落實缺乏強有力的保障。據相關調查顯示，有35%的員工認為在績效管理的溝通上，上下級幾乎是存在隔膜的，雙方績效管理的溝通微乎其微。與此同時，各個企業在績效制度的建立上也乏善可陳，對于績效制度的落實也缺乏監督，上級在下達任務時不習慣用溝通的方式，而是一種指令性的方式。這使得員工工作業績難以得到很好的反饋，同時管理者自身存在的一些工作問題也無法得到及時有效的解決，更無從得到反饋性的指導。正是這種績效制度的不完善和上下級缺乏溝通，導致企業績效管理無法得到顯著的提高。
3、績效溝通實踐上存在的問題
績效管理過程中，只有加強上下級之間的互動，才可以在實際的工作中找出不足，促進企業績效管理的發展。但是在我國企業之間，往往因缺乏溝通，使得一些有針對性的績效管理措施無法執行，這從某種角度上來講，是對企業良性發展的一個制約。一般來說，績效溝通實踐上存在如下問題。
（1）管理者缺乏必要的溝通技巧。
在具體的績效管理中，造成績效管理不暢的因素眾多，但其中一個主要原因就是企業的一些管理者在績效管理上缺乏溝通的技巧和方法。由于一些企業的領導人忙于企業的生產與營銷，往往在績效管理上缺乏足夠的溝通經驗和知識儲備，使得他們在和員工進行績效管理溝通時缺乏信心。如何和員工進行績效管理的溝通，溝通什么內容，用什么技巧來溝通，這些問題都困擾著企業的管理者。管理者績效知識的缺乏和經驗上的不足，導致企業上下級績效溝通的氛圍和結果都差強人意。
（2）績效溝通簡單化、反饋效力差。
績效管理是一種科學的評價手段，而要達到相對完美的績效效果，就要在績效溝通上多下功夫。但事實上，絕大多數的企業對于績效溝通的落實上，比較簡單化。對于績效工作的推進和落實上僅僅進行簡單的績效評估，而忽視了對績效指標的制定和落實，這種考評結果的簡單化和籠統化對績效工作的改進沒有太大的作用?？冃贤ê唵位?、反饋效力差主要表現在以下兩個方面。首先，對于員工的考核缺乏實際的績效指標。通過日常的調查，我們發現，管理者很少與員工就考核指標進行溝通和探討，所有對于員工績效指標考核的內容和指標都是出自其主觀意識和想當然的。信息由下向上傳達較少，這使得績效考核的公正性和合理性大大減弱，而且也不能全面對員工的績效考評做出科學合理的判斷。其次，對員工的考核結果缺乏反饋。績效考核的目的就是促進企業的員工發現問題、解決問題。但是在實際的績效考核中，一些企業對于考核結果不進行公開，企業員工不能很好地通過績效反饋知道自己工作中的不足，從而不利于員工對自身的工作能力進行提高和改善。造成企業管理者不向下級反饋績效考核表的因素很多。一方面，由于企業管理者日常缺乏對企業員工績效管理方面資料的收集，即使收集到了一些績效考核信息也難以發現一些有實質的問題，無法為企業員工提供精確的績效改正信息；另一方面，員工對于績效考核中的疑問也很少和上級領導溝通，使得績效考核工作進入僵持化階段，影響績效工作的深入發展和進行。
三、增強績效溝通有效性的相關建議
1、強化績效溝通理念，形成良好溝通氛圍
通過科學證明，良好的績效溝通對于提高企業員工的士氣，增強企業的凝聚力都有著重要的意義，這也是企業可以有效保證績效管理的一種手段。為此作為企業的領導者要深刻地認識到績效溝通的作用，使得績效管理為企業的發展發揮最大的效力。要充分重視績效管理的提升，將其當作常規的經營手段。此外，績效管理部門要不斷加強績效管理工作，為企業上下級績效溝通提供暢通的通道。要從上而下貫徹和執行績效管理理念，為企業推行績效溝通奠定基礎。
2、建立系統完善的溝通制度，保障績效溝通的有效推行
績效管理要得到有效的推進，就必須要有一個制度保證績效的順利進行，以便保證績效的實效性和功效性。為此做為企業的領導人必須將績效管理上升到一個管理層的高度，對其進行科學規劃，如此才可以促進績效的有效的推行。一方面按照績效考核計劃和績效反饋表進行各個方面的溝通，內容要盡可能的全面，包括績效制度的制定和績效工作的落實。另一方面作為管理者要將績效管理落實到實處，要加強上下級的溝通，實現雙方在平等互信的基礎上進行科學有效的溝通，通過建立一個信息平臺為雙方的交流和互動提供契機，這樣可以使員工績效考核成果及時得到反饋，進而從整體上提高績效管理的水平，進一步推動中小企業績效管理水平的發展。
3、注重績效溝通培訓，提高管理者績效溝通的技巧和能力
績效管理是一種雙向的行為和過程，是人與人之間的溝通，為此要提高企業績效管理，企業一定要注重績效的溝通，盡量彌補管理者在企業管理中的不足，以便進一步提高企業的經濟效益和社會效益，為此企業高層一方面要加強自身對績效管理的認識，另一方面也要通過各種培訓來提高自身的績效管理水平。同時，企業的人力資源部門要積極發揮自身部門職責，對于績效管理制定詳細的計劃和制度。當然，對于管理者也要進行多層次、多角度的績效知識的培訓，以便不斷加強和提高管理者的在績效管理上的溝通技巧和能力，保障績效溝通達到理想效果。
4、加強管理過程中的績效溝通，將績效溝通貫穿績效管理各環節
績效管理是一個系統的過程，需要各個環節的有效配合，才可以不斷順利地進行績效溝通和提升，任何有效的績效管理都離不開企業和員工之間的有效溝通，而作為企業的領導人更需要有績效溝通意識，為此才可以不斷促進和加強績效工作的管理。作為績效管理者要充分考慮企業員工的述求，為此企業在制定績效制度時一定要和企業的員工多溝通，以便確定一個詳細的計劃指導員工該做什么，不該做什么，以及該何時完成其固有的工作進度。在績效管理實施的過程中，要根據績效指標對員工進行專業的指導，通過績效考核發現問題，并將績效考核結果反饋給員工，以便進一步加強和員工面對面的溝通。對于好的績效結果要多進行制度上的鼓勵，對于不好的績效的結果，要和員工一同分析存在的問題，以便進一步找到改進措施，達到預期的改進目標，進一步提升企業的績效管理。
四、結語
針對當前企業管理者對績效溝通在認識上存在的誤區，對績效管理缺乏足夠的理解，企業上級和下級在溝通上的缺失，尤其是績效溝通在實踐中存在的溝通技巧與反饋效力的缺失等方面的問題。必須不斷加強和提高企業對于績效管理的重視程度和認知程度，理念上對績效管理進行升華，與此同時還要為企業績效管理創造良好氛圍，切實加強企業領導者在績效管理上的素質和溝通技能，以便不斷促進企業績效管理的深入發展，并通過各種綜合手段的運用，協調各方利益，運用各種措施合力解決企業績效管理問題，相信在企業管理者的大力支持下，我國企業績效管理中績效溝通問題將得到有效的解決，從而推進企業的健康發展。
作者：宋紅晨 單位：曲阜師范大學經濟學院
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第三篇：企業績效管理人本模式構建探析
摘要：
針對當前企業績效管理中存在的員工懈怠情緒，文章就其原因進行來分析討論。具體內容有：績效考核重于績效管理、考核結果重于考核過程以及績效考核流于形式，并對企業績效管理中構建人本模式的意義進行了闡述。此外，人本模式構建下企業績效管理的解決措施，要以提高員工參與管理工作的積極性、明確績效考核目的性等角度進行解決。
關鍵詞：
企業績效管理；人本模式；企業凝聚力
改革開放30年以來，我國各行各業在這一過程中取得了傲人的成績。在現階段，企業績效管理的方式方法已經發展的相對成熟，但是對于企業利益還是員工利益的選擇上還存在著諸多問題。針對這種情況，企業領導層逐漸意識到了企業績效管理要以員工思維意志作為發展的方向，這是實現企業規范化管理的有效措施。
一、在企業績效管理中構建人本模式的意義
企業在績效管理過程中構建人本模式，能夠有助于提高企業自身的工作業績以及市場環境下的核心競爭力。人本模式的構建是以企業中的基本單位人的角度出發，將績效管理以既符合企業發展需求又滿足員工需求的方式貫徹到整個生產生活中。在現階段，企業績效管理的方式方法已經發展的相對成熟，但是對于企業利益還是員工利益的選擇上還存在著難以逾越的鴻溝。越來越多的企業領導層意識到企業要想將員工實現規范化管理，必須是以科學健全的管理模式來提高實際的經濟效益。而人的因素又是影響企業生產力的決定性因素，這就意味著盡早在企業的績效管理中，構建一個人本管理模式是提高企業未來運行發展的必然趨勢。人本模式的構建是在績效管理中，強調對人性的尊重和理解。以這種方式進行績效管理，可以將員工自身的利益與企業的利益進行有效捆綁，從而使員工在實現自身價值的同時也使企業的核心競爭力得到了提升。
二、企業在績效管理過程中的存在問題
1.績效考核重于績效管理。
企業在進行績效管理的過程中，員工經常會出現厭倦的問題，而管理者則認為考核并沒有達到實際效果。績效考核如果長時間在此種情況下反復進行，就會使企業在運行的過程中造成管理沒效果、員工不配合的情況。造成這一情況發生的原因是管理者只注重員工提升績效方法，而忽視了自身的管理手段。如果員工考核不合格僅僅依靠重新考核的方式來提升效果,只會使員工產生懈怠情緒進而拉低實際的工作效率。當前企業，采用獎罰的輕管理制度來激勵員工完成規定的工作目標。這樣的管理制度往往效果甚微，嚴重的甚至會起相反作用。
2.考核結果重于考核過程。
作為企業的決策者,其發揮的作用是掌控企業未來發展方向。如果在這一過程中，只重視績效考核工作的結果而不重視績效考核過程，只會使企業的發展困于事倍功半的局面?？冃Э己斯芾硎窃谄髽I中負責細節管理工作的。如果僅僅是將獎懲與績效考核的結果結合起來進行機械的執行，是很難使其發揮應有效果的。對于考核結果差的員工只糾結于結果而不問過程,只會在日后的工作中挫敗企業員工的工作積極性。這種情況，會在企業內部的員工集體中形成一種發展的阻力。
3.績效考核流于形式。
績效考核是企業用來提高員工工作效率的手段，而對于員工來說則認為是對自身工作情況的考核，或者是錯誤的認為這是企業對自身工作不信任的表現。這些錯誤的思維意識，使得績效考核的管理工作難以開展下去。因為企業員工對績效考核的管理內容是抗拒的，其結果的好壞則交給科室負責人去衡量。這種對績效考核內容、結果事不關己的態度，是績效考核流于形式的原因。還有一些員工片面地認為績效考核就是懲罰不合格生產的員工、淘汰能力差的員工。除此之外，績效考核管理工作的不嚴謹也是造成員工產生懈怠情緒的原因之一。因人為因素而導致的績效考核結果偏差，會使得員工失去對績效考核準確度的信任，進而產生抵觸情緒。
4.績效考核管理環境嚴肅。
優勝劣汰是企業進行績效考核管理過程中，內部員工必須要面對的問題。這種情況就使得員工在進行績效考核的過程中，處于緊張的工作氛圍。由于績效評價體系的不完善，企業缺乏對員工激勵機制的建立。在企業內部存在排資論輩的問題嚴重，這就使績效考核的有效管理增加了一定難度。從人才績效的評價結果上看，并不是真實工作情況的反應，缺乏管理的準確性。
三、人本模式構建下的企業績效管理
1.提高員工參與管理工作的積極性。
這一目標，需要從激勵的手段著手，不應以半強迫或是強迫的方式要求員工參與。激勵措施要以人為本的模式進行構建，將實際的績效管理內容與員工的個人利益掛鉤，使其認識到只要工作任務完成的好則任何要求都是可以提出的。這樣的模式下所制定的績效管理制度，可以促使員工以積極參與的思維意識去完成任務,并在此過程中充分發揮自身的主觀能動性。
2.績效考核的目的性明確。
績效考核的目的性明確可以有效的提高員工的工作積極性。具體來說，企業管理者若想提高員工的時間意識，可以在績效管理規程里明確提出這一要求，而不是隱性的考察員工的上下班時間。這樣一來，員工既明確了企業的管理意圖，又可以在遵循的過程中形成良好的時間觀念，對于企業績效管理來說是起到了事半功倍的效果。此外，企業績效管理過程中，每月要制定KPI指標目的是能夠反映企業近期的業績目標、企業急需要解決的問題以及管理部門的工作重點。管理人員要對這項考核內容實現多角度、全方位調查分析，這是制定出一方面鼓勵員工提高工作學習的積極性,另一方面還可以了解員工實際的工作潛力規章的重要保證。
3.讓員工參與績效管理制度的制定。
員工是績效管理目標的直接受用者，因而這一內容的制定必須要征求企業內部優秀員工的意見。這樣一來，既保證了管理目標的適用性，還能使員工們的抵觸情緒得到了緩解。員工在參與制定績效管理目標的過程中，可以將自身對工作的想法和有效思路融入其中。這就在一定程度上體現了自身在企業中的存在價值，另一方面員工以管理制定者的身份參與其中還能夠有效的提高企業整體的凝聚力。
4.優化績效考核管理氛圍。
有效的績效管理目標確定后，怎樣讓員工以積極的配合態度來完成績效考核工作，是其能否發揮效果的關鍵。企業績效管理人員可以通過優化績效考核管理氛圍的方式，將人性化管理所帶來的輕松氣氛營造出一種良好的工作環境。企業員工在這種和諧發展的氣氛下，就可以一直保持高效的執行力和配合工作的效率。此外，對于在管理過程中配合工作做的好的員工，要予以言語上以及物質上的鼓勵，這是提高員工工作積極性的有效方法。這以過程需要通過不斷的強化、改進績效考核目標,融人人性化管理,將實現考核目標變為自己的職業習慣。只有這樣才能保證整個績效管理的健康發展，證明人在他人鼓勵、表揚的情形下去完成目標時,在行為上就會主動參與,想方設法去完成平時無法完成的工作。這表明以人為本的績效管理模式,在一種輕松愉快的氛圍中工作,更有利于員工工作效率和工作質量的提升,進而達到績效考核的目的。
四、結語
綜上所述，要想提高員工參與管理工作的積極性，必須使績效考核的目的性明確、讓員工參與績效管理制度的制定以及優化績效考核管理氛圍手段進行控制。事實證明，很多企業在績效管理的過程中都可能曾經存在或現在還存在上述類似的問題,以上策略并不一定能適宜各個不同的單位,各單位需結合本企業的實際情況進行績效管理。只要在系統動態更新的過程中不斷確認和改進人與企業的情感融合度,構建以人為本的績效管理,企業才會實現持續、穩定、健康發展。
作者：郭慶 單位：重慶地質礦產研究院
參考文獻：
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[4]賈嫦慶.淺談以人為本的企業績效管理[J].經濟師,2011,04:227.
第四篇：神州公司人力資源管理企業績效管理淺析
摘要：
隨著我國市場經濟的持續發展，企業間的競爭領域和方式都發生了巨大變化。人力資本作為企業競爭的主要資源，其地位在不斷上升。企業為了增強自身競爭力，釋放出更大的潛在價值，就只有更加重視利用人力資源進而發揮出更大的效益，制造出更具有潛力的經濟價值，本文主要探究了神州公司人力資源管理與企業績效之間的關系，將二者相結合，促進公司不斷發展。
關鍵詞：
人力資源 企業績效 神州公司
企業在發展和創新過程中，人才作為企業極為重要的資源是企業增強搶競爭力，是企業獲得競爭優勢的重要保證。人力資源管理中績效管理尤為重要，其對企業發展的幫助巨大?？茖W的績效管理手段能夠有效得改善員工的表現，從而顯著增強企業的市場競爭力，達成既定的經營目標。而隨著企業的不斷成功，員工的滿意度以及成就感也會不斷提升。不僅如此，績效管理也是企業各部門正常運轉的基礎和保障。科學的績效管理可以為企業的人員配置、員工培訓、薪酬制定以及員工個人的職業生涯規劃等多個方面提供重要的參考依據。因此，提升企業績效管理有助于改善員工的工作表現，提升企業的經濟效益，為人力資源管理提供重要保障。
一、績效管理的含義機基礎理論研究
企業績效管理是指實現企業的戰略目標，主要通過管理人員和員工持續地溝通，在實施過程中經過績效計劃、績效實施、績效考核以及績效反饋這幾個步驟幫助員工提升績效，進而達到提升企業績效的目的。制定績效計劃的工作應該是由直接上下級一起完成，并在考核目標中將考核項目、考核方式、標準、權重等方面達成統一，使所有企業員工充分了解下達的工作目標和考核標準；績效實施，有助于對員工偏離目標的行為進行及時改正，及時調整績效計劃；績效考核是依照績效計劃，按照既定的標準考核員工的目標達成情況，并獎勵其中的先進者，不斷增強員工的工作積極性，從而提高企業的績效水平；績效反饋，幫助員工得到績效的提高。
二、神州公司人力資源績效管理研究意義
本文通過建立一套科學合理的管理體系，提升現代企業管理水平，改善員工的績效，促進企業有實質性的發展。另外，科學合理地績效管理有助于企業招才納賢，改善現有的人員結構，吸引各類人才進入企業，進而規范員工道德行為，增強自身約束意識，使得公司面向社會化、人性化的服務，為神州企業的進一步發展提供科學的戰略目標。在神州企業中實施績效管理主要的目的是：通過對員工績效目標完成過程的考察，可以幫助企業真實有效的了解下達目標的完成情況，幫助企業有效合理的約束、指導、激勵員工，促進員工不斷提升績效，保證企業戰略目標的達成，將經濟效益和社會效益顯著體現。目前，企業績效管理是一個完整并且不斷進行的循環，科學的績效管理將會促進企業整體績效水平的不斷提高，實現組織整體和員工個人兩方面發展的“共贏”。本文分析了神州公司人力資源績效管理中所存在的問題，包括績效考核形式化及績效考核效率低且考核過程缺乏合理的指標體系和考核結果沒有發揮真正的意義，基于此分析了人力資源管理對企業績效的作用及相關性，以期提升神州公司人力資源績效管理水平。
三、神州公司人力資源績效管理存在的問題
筆者通過實踐調查總結到：該企業目前的績效考核體系存在以下問題，直接影響公司競爭力衰竭，效益下滑，因此急需要調整目前人力資源績效考核問題，加強管理，具體問題表現在：
1.績效考核形式化。
目前神州公司的企業績效考核形式主義嚴重。因為考核目標不明確，考核成為了人力資源部門為必須完成的任務。且考核模式傳統，沒有很好的做到與時俱進。比如讓員工一起參與考核的過程在該企業中已經成為一種形式，整個考核過程和考核結果不能提高員工的績效以及在行為上的進步。認為績效考核不過是形式主義的想法在員工中普遍滋生，導致該公司的績效考核已經不能很好的調動員工的積極性。
2.績效考核的效率比較低。
受到傳統思想的影響下，由于成立于企業人力資源內的機構組織實施，績效考核的主體多為人力資源內部人員，在具體考核過程中，公司還設計了考核委員會，但對于整個員工績效考核工作進行統籌管理中，這種機制設計的后果，使得考核績效工作處于形式，沒有發揮真正的意義。考核人員缺乏主動性和積極性，最終導致整個企業的績效考核工作效率大大下降。
3.考核過程缺乏合理的指標體系。
由于考核指標體系的不明確，導致考核結果不能發揮真正的作用。員工績效考核的指標體系是根據相應工作分析報告、崗位說明具體制定出來的。在出現了工作分析不到位、考核指標體系不夠清晰，這就影響整個考核體系以及考核結果。最終得出：根據工作分析得出的相應考核指標體系針對性不強時，導致績效考核指標不夠明確，使得考核結果缺乏科學性和合理性。
4.考核結果沒有發揮真正的意義。
本來企業通過績效考核，是希望達到公平獎懲以及激勵員工的目的。在考核完成后，神州公司的企業管理層僅僅是得出績效考核結果并公示，這就使員工很難在以后工作中參考考核結果取得進步。通過考核結果未能與獎金分配、崗位工資以及職位變動等直接掛鉤，造成考核結果缺乏針對性，這種弊端很容易造成員工的不重視，沒有發揮激勵員工的目的。
四、人力資源管理對企業績效的作用及相關性
為了促進該企業健康、穩定發展，針對以上人力資源與績效考核過程中存在的問題進行探究，這些問題直接影響著整個企業的正常、高效發展，因此，只有認清二者之間的關系，通過調整和優化神州公司績效管理方案來發揮人力資源管理的真正意義，為企業創造更高的價值。人力資源管理對企業績效的作用具體表現在：人力資源實踐與公司利潤率之間存在顯著的相關性，通常一個重要的信息是將該企業員工來實現利潤最大化，一個企業高績效工作系統能夠促進生產效率、生產量以及人均銷售額不斷提高，因此，只有根據企業的實際情況最終確定出一套比較完善、合理地績效考核體系，不斷完善該企業人力資源管理，提升企業的績效，為企業制定長期發展戰略。另外，績效對員工的滿意度、離職率等人力資源指標有著重要影響，通過評估員工的績效，根據績效考核的結果反饋，分析績效差距，最終實現員工績效的提升，改善企業的管理水平，促進人力資源合理配置，來實現企業的長期目標。此外，在績效考核過程中，必須要尊重員工的價值，合理配置員工，有助于提高員工工作的積極性和主動性，提升工作效率。人力資源管理于企業績效關系的相關性研究：人力資源管理是員工配置、績效考評、人才培養以及激勵政策的重要保證，企業通過人才戰略管理來提升整個企業的績效水平，將二者結合起來共同提升為一種戰略性資源，為企業的進一步發展設計規劃，最終實現資產、能力、信息以及知識等全面升值。
五、結語
綜上所述，合理、科學的績效管理，有助于優化企業組織結構，吸引各類人才為企業服務，在規范各級員工職業道德行為的同時，促進企業快速發展。本文對神州公司績效管理存在問題的具體探究，并制定了相應的措施，優化公司績效管理方案，為解決人力資源與企業績效合理配置提供了重要保障，促進企業合理利用人才，以合理的績效考核評價方式，調整人力資源結構，為企業制定長期經營的戰略，提升其經濟效益和社會效益。本文分析了神州公司人力資源績效管理中所存在的問題，包括績效考核形式化及績效考核效率低且考核過程缺乏合理的指標體系和考核結果沒有發揮真正的意義，基于此分析了人力資源管理對企業績效的作用及相關性，以期提升神州公司人力資源績效管理水平。
作者：馮源 單位：湖北工業大學
參考文獻：
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[4]段軍山，郭輝，孫靜.淺談企業項目管理中績效考核的應用[J].人力資源管理，2014（38）.
第五篇：電力建設企業績效管理論文
摘要：
績效管理作為一種優秀的員工管理方法和手段，在關心與培養員工，提升電力建設效率，促進員工與公司和諧發展方面起著至關重要的作用。但是，電力建設周期短，員工流動性較大，導致績效管理在實際操作中存在著許多棘手的問題，致使效果并不明顯。本文通過分析電力建設企業在績效管理中存在的問題，提出一些對應的對策，以便能改善企業的員工培養模式。
關鍵詞：
電力建設；員工培養；管理改進
績效管理，指企業為了達到經營目標，制定符合企業自身的方法，協調中高層管理者和基層員工共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升，促使員工從業能力和企業績效進入螺旋式上升過程。采用績效管理模式能使員工的工作積極性和工作熱情被完全激發出來，提高員工的從業能力，進而完善員工的職業生涯，提升企業的效率與效益?？冃Ч芾硪渤蔀殡娏ㄔO企業員工管理的不二之選，但由于電力建設企業施工項目周期較短，員工流動較大，基層的工作性質以及新舊管理意識的一些碰撞，使績效管理在執行過程中猶如雞肋，既費時費力，又達不到預期的效果。
一、電力建設企業績效管理現狀分析
1、績效管理的目標模糊
電力建設企業推行績效管理的基本目標為提升員工從業能力和改善企業績效，確保電力建設項目順利實現。然而，很多電力建設企業，把績效管理作為獎金分配的依據，通過懲處績效差的員工來警示其他員工，達到獎優罰劣的目的。這樣只能把員工績效和企業的短期目標聯系起來，不能把員工的工作潛力挖掘出來，更不能實現員工價值的最大化，對企業的長期目標與長遠發展作用微乎其微。
2、員工不參與績效管理
績效管理工作目標，是員工個人目標與企業發展戰略相互結合，企業戰略實現的同時，員工個人目標也同時達成，而員工個人目標與企業戰略的能否適應，員工的參與程度至關重要。根據調查，70%的高層管理者與公司目標一致，45%的中層管理者與公司目標一致，而只有17%的基層職工與公司目標一致。由此可推斷作為企業主體的基層員工與企業戰略目標匹配程度很低，因此推行績效管理時，必須加大基層員工的參與度，把全體員工的目標統一到企業戰略目標中來。但目前電力建設企業績效管理存在很多問題：首先，員工參與度不足，部分員工甚至不清楚績效管理是什么，為什么要搞績效管理，即使理解績效管理的員工也很難知道公司要考核員工那些方面，使得績效管理各項指標幾乎完全脫離員工；其次，崗位考核指標完全由績效管理工作人員制定，沒有在崗員工的參與，很難保證考核指標與實際工作崗位吻合；最后，績效考核人員往往在評估的內容、權重、方法及手段等方面按照自己的形式設立，在考核時缺少對員工工作的實際考察，缺乏嚴謹性和科學性。此外，員工、績效管理工作人員、績效考核人員三者沒有經過系統的培訓和學習，思想認識很難達成一致，就不能有效執行企業績效管理，使得績效管理不接地氣。
3、績效考核頂替績效管理
績效管理包括績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升環節，績效考核雖然是績效管理中重要的一部分，但獨立使用效果極其微弱?？冃Ч芾碓谝恍┢髽I的推行中，績效考核環節工作量很大，而且對員工的影響也最大，容易受到員工的關注，把績效管理完全當成企業中高層考評員工的一種工具，造成員工只知績效考核不知績效管理的尷尬局面。由于形成按考核結果進行薪酬待遇發放的思維定勢，所以公司的員工與中高層管理者站在對立面，中高層考評員致力于如何為員工劃分等級，而員工關注的是怎樣才能有一個良好的考核結果以及采取什么措施才能避免被處罰，雙方并不關心如何提高工作績效，員工工作績效和公司戰略目標基本脫鉤。因此，員工關心的主要是個人利益，而不能致力于完成企業的戰略目標，也有個別員工以損害公司整體利益的手段達到優秀的績效考核結果，與績效管理的核心背道而馳。
4、績效考核的指標設計不科學
首先，考核指標的體系很大，每項工作的考核指標有很多環節，每次考核評價要對幾十項指標進行匯總統計，給工作人員添加很大負擔。其次，因制訂的指標過分詳細，指標的波動區域以及極限值很難估算，很難得出客觀的考核結果，對員工工作實績和真實水平無法準確衡量。最后，在考核指標設定的過程中，多數指標均為經濟指標，幾乎沒有精神層次的指標，導致員工無法從精神層面提升自己，也很難融入公司發展，不能推動企業和員工和諧、全面及長遠發展。
5、績效考核容易受到非KPI指標的影響
績效考核是績效管理的重要部分，對員工工作結果與工作過程進行證實和記錄的有效途徑。員工的績效考評主要依靠直屬經理來進行，經理在績效考核評價過程中，容易受到主觀感受、個人偏好及人緣關系的左右，也可能會受到工作態度、服務意識等一些非KPI指標的影響，人情成分難免融入考核評價中，導致經理對員工工作績效不能完全按照員工實際工作來考核。
6、績效管理中缺少溝通與反饋環節
企業績效管理工作結束后，由于考核的目的的偏差，把考核結果作為關注重點，把它只作為薪酬發放的根本標準。員工的工作績效為何出現這種狀態，企業考核者很少從中探究，員工對自己工作的弱點以及如何改進工作也無從所知，最終導致通過績效管理來引導提升員工從業能力的作用消失殆盡。
二、績效管理的改進辦法
1、營造績效管理的氛圍，加強績效管理培訓
首先，在企業決定引進績效管理制度以后，應對員工開展全面宣傳，加強輿論引導，讓績效管理的全體參與者充分了解績效管理的相關知識，把績效管理融入到每位參與者的腦海中。其次，在企業制定績效管理制度時，應從征求員工的績效管理建議開始，把員工從被考核者的地位巧妙的轉移到籌劃績效管理的地位，達到績效管理從員工中來，再應用到員工中去的效果。最后，在征求員工意見、確定績效管理方案之后，應組織全體員工參加企業績效管理工作培訓，績效管理工作人員應該作為培訓的重點，促使績效管理的全體參與者對企業績效管理有全面的認識，對公司績效管理的運行方式和運行規則有深刻體會，并且充分認識到績效管理是一個循環往復的閉合過程，是持續提升員工工作能力的“靈丹妙藥”。值得一提的是員工從思想和行動上主動配合績效管理，從而使績效管理的推行難度和員工敏感度迅速降低，促進企業和員工和諧和可持續發展。
2、設計科學的績效指標，選用合理的考核方法
面面俱到、一應俱全的績效考核指標會使企業的管理成本將會大大增加，也會極大的分散績效管理參與者的注意力。企業應該把側重點放到能驅動員工創造價值的KPI指標，為每個崗位建立科學獨立的KPI指標，以展現崗位的重要性和獨立性。企業在建立KPI指標時，應從兩個方面策劃：一方面是KPI指標應具體明確，以數量性指標為主，抽象性指標為輔，為績效管理的可操作性與公平性提前做好保障；另一方面是要做好崗位分析與崗位評價，將職能相似的崗位設計為同一崗位，針對不同崗位，設計適應該崗位和獨立的績效指標與考核方法。企業績效管理的關鍵點是考核方法的選擇，它也是決定績效管理公平性的重要環節，企業在選擇績效管理考核方法與手段時一定要慎重，根據崗位的特點，本著公平和公正的原則，來選擇適合崗位的考核方法。
3、加強績效溝通與反饋工作
績效管理制度的核心依賴于績效溝通與反饋，否則績效管理就會虎頭蛇尾。溝通與反饋主要有五個方面：第一是員工詳細了解自己在本考核期中的工作表現和企業對自己的認可程度；第二是員工工作實績與標準的差距及產生原因；三是企業和員工共同商討改進工作績效的建議；四是企業明確提出員工下一期需要達到的工作目標和任務；五是員工分析出完成下一期工作目標所需資源并向企業提出要求。通過績效溝通與反饋不僅讓員工認識到自己在上期工作中的工作質量和改進措施，而且讓員工明白了企業對自己的評價和期望，也可以向企業提出自己完成下一期工作目標的資源需求。同時，管理者在溝通與反饋過程中，也可以有效的對員工進行指導和激勵。
作者：周谷城 單位：中電投電力工程有限公司
參考文獻
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