企業人力資源范例

農業企業人力資源篇1

現如今我國農業企業得到迅速的發展，同時農業企業的市場競爭也在日趨嚴峻。中小型的農業企業由于管理機制不成熟，自身實力不足，人力資源管理匱乏，大多數面臨著生存危機。而作為現代化的農業企業，管理的核心是管人，所以要想謀求發展壯大，提高自身的競爭力，就必須做到“與時俱進，以人為本”。由此可見，對其人力資源進行科學有效的管理規劃，是一家農業企業發展壯大的關鍵。但目前來看，我國農業企業的人力資源管理卻依然存在很大問題。

一、我國農業企業的人力資源管理現狀

我國農業企業的基層勞動者大部分都是農民，文化程度整體偏低，缺乏對現代公司制度以及管理模式的認知，工作態度較散漫，小農意識根深蒂固，習慣了“自給自足”的耕種模式，而傳統的耕種方式已無法滿足新型農業的需要；企業管理者農業知識匱乏，缺乏對農業的認識，以至于無法“對癥下藥”；專業的生產管理者缺乏，生產端流動性大，不僅延誤生產，更影響企業發展；整體人員流動性大，導致一些員工產生短期行為，工作效率低下，工作積極性降低。

二、我國農業企業人力資源管理中存在的問題分析

1、農業企業管理模式簡單導致企業內留不住人才

由于農業企業大多數發展規模普遍較小，企業的管理者也普遍缺乏現代企業管理理念，管理方法比較簡單，這直接導致企業內部的人才難以接受這種管理方式，再加上其他一些因素，農業企業根本留不住人才，導致企業人才流失嚴重。另外農業企業還用很多不懂農業的管理者來管理，這些管理者常常不加思考，就直接運用個人的管理方式和以前行業的管理經驗來管理農業企業，這就直接導致企業管理模式的混亂。

第一篇：國有企業人力資源管理問題及對策探析

1我國國有企業人力資源管理現狀及存在的不足

在適應社會主義市場經濟體制的建立和完善中，我國國有企業的人力資源管理有了較大的改進和發展，但與發達國家相比較，中國現代企業發展的歷程還比較短，企業管理者和員工的職業化素養不高，企業人力資源管理仍存在著一系列問題，主要體現在以下幾個方面：

1.1人力資源管理理念仍過于傳統

隨著改革開放的不斷深入，盡管大多數的國有企業已經意識到了人力資源管理的重要性，很多的國有企業也成立了專門的人力資源部，但是實際上很多國有企業的人力資源部都是虛有其名，根本沒有發揮出人力資源部的真正作用和優勢，究其原因是我國國有企業人力資源管理理念過于傳統造成的，導致部分企業雖然成立了人力資源部，但是所有的用人制度依然沿用傳統的方式，僅僅是形式上的改動，換湯不換藥。

1.1.1對人力資源的認識不夠

一些企業高層管理者受業務困擾，根本沒有意識到人力資源管理的重要性。部分企業甚至沒有成立專門的人力資源部，而是把人力資源管理任務委托于總經理辦公室和行政部門。雖然有些企業根據市場經濟發展的需要設立了人事管理部門，但尚未把人力資源管理與企業發展戰略相結合。這都是對人力資源的認識不夠深入造成的，沒有真正理解人力資源的內涵和意義。

摘要：在不斷改革、創新的現代經濟條件下，社會發展不斷加快，大數據應用技術也在飛速發展，為企業的人力資源管理工作提供了很好的管理工具。在進行企業管理模式改革的同時，也要對于大數據時代企業績效管理工作加以不斷地改進。大數據時代企業績效管理工作如何更加完善，首先要先了解企業績效管理的現狀和作用，這樣才能更好的發現和解決問題。本文從企業績效管理的現狀、企業績效管理的作用、大數據時代企業績效管理存在的問題、大數據時代企業績效管理改進的措施等等方面敘述大數據時代企業績效管理初探的相關內容。

關鍵詞：企業人力資源；績效管理；大數據時代

人力資源管理作為企業日常經營管理中最重要的組成部分，對于現代企業在市場的發展和自身的發展都具有重要的作用，尤其是在大數據背景下，憑借大數據收集數據和處理信息的能力不斷提升企業績效管理的作用，從而促進企業更好的發展，提高企業人才各方面的能力。

一、企業人力資源績效管理的現狀

隨著越來越多企業的成功轉型和時間推移，企業轉型帶來的問題也開始慢慢暴露，尤其是在企業人力資源績效管理方面。在大數據時代，數據信息的收集變得相對較容易，并且在企業人力資源績效管理方面發揮了一定的輔助作用，但它的弊端也逐漸顯現，例如，數據的準確性、及時性、可對比性等等。雖然企業人力資源績效管理作為一個日常管理工具被管理者逐漸接受，但還沒有完全達到理想的效果。尤其在勞動密集型企業，管理者重生產輕管理的思想依然突出，思想意識依然守舊，仍然憑經驗管理。隨著全球經濟發展速度放緩，現代企業發展速度亦逐漸減緩，現代企業已進入了發展的高原期，正是企業進行不斷地完善和補齊自身短板，鞏固自身發展的好時機，也是向管理要效率和效益的好時機。

二、企業人力資源績效管理的作用

在大數據時代，企業人力資源管理朝著更加智能化的方向發展，通過對一些數據的收集和處理能夠更加的了解企業內部人力資源的情況，通過一定措施能夠更好的完善企業人力資源的發展，促進企業的轉型升級，更好的實現企業的發展。

摘要：在企業管理中人力資源管理工作發揮著極為重要的作用。目前，我國已經進入大數據時代，采用新的方式和觀念改變傳統人力資源管理模式是已經成為目前企業發展的主要課題、采取有效方式改變人力資源管理模式可以促進人力資源的優化配置，同時還可以提升人力資源管理體系的整體質量，從而為企業的發展和建設注入更多的動力。本文分析了大數據背景下企業人力資源管理變革的必要性，提出大數據背景下企業人力資源管理的創新措施。

關鍵詞：大數據時代；企業；人力資源管理；變革

近年來，隨著數字化和信息化水平的不斷提升，大數據時代已經來臨。企業在發展過程中應在思想層面和精神層面對人力資源管理工作進行適當的調整，從而提升人力資源配置的有效性。通常，高水平的人力資源管理能夠為企業的發展營造良好的工作氛圍。這對于調動員工的主動性和積極性也有明顯的促進作用，員工的工作質量也會明顯提升，對企業本身的發展和建設有極其深遠的意義。因此，企業必須要與時俱進，合理利用大數據的背景，創新和改善人力資源管理工作，從而為人力資源管理的轉變與發展提供堅實的基礎。

一、大數據背景下企業人力資源管理變革的必要性

（一）大數據背景下企業人力資源管理變革順應時展的必然需求。人力資源管理是企業的重要發展戰略之一，必須要結合實際情況以適應企業的發展需要。在大數據背景下，盡管企業的發展面臨許多機遇，但是各種挑戰日益增多，對企業的人力資源管理提出更高的要求。因此，在大數據背景下企業進行人力資源管理變革是其順應時展的必然需求。隨著互聯網+和大數據的日漸普及，使得企業在發展中面臨的市場環境不斷發生新的變化，每項發展戰略要適時調整。而人力資源管理是企業實施和制定每項發展戰略的關鍵，一旦人力資源管理發生問題，將造成企業的發展受到不良的影響。為了更好地順應時代的發展需求，企業必須利用大數據真正實現人力資源管理的變革。

（二）大數據背景下企業人力資源管理變革是提高人力資源管理水平的重點。在傳統模式的背景下，企業人力資源管理是相當落后的，以人事管理為主，無法結合時代性賦予人事資源管理以現實的意義。因此，傳統人力資源管理的效率較低，不能更好地促進企業的穩定發展。而大數據的出現和發展，讓企業傳統的人力資源管理受到巨大的沖擊，而大數據對企業的發展發揮出重要的促進作用。從實際情況來分析，充分利用大數據可以有效提高企業人力資源管理的水平，從而可以利用人力資源管理的優勢為企業的長遠發展制定有效的措施，最終為企業的發展提供堅實的基礎。這樣既可以提高企業人力資源管理的水平，減少管理成本，又可以推動企業的發展。

二、大數據背景下企業人力資源管理的創新措施

摘要：在開展企業經濟管理過程中，作為管理者，要認識到人力資源管理的價值和意義，深入分析企業人力資源管理中存在的問題，做到有的放矢，提升人力資源管理的針對性和實踐性，要充分利用大數據信息技術，結合企業發展實際，探索適合企業的人力資源管理策略，讓科學化管理真正落到實處，激活企業發展動力，進而提升企業人力資源綜合管理水平，實現企業經濟管理效能的全面提升。

關鍵詞：大數據；企業；人力資源；管理創新

隨著現代信息技術的發展，為企業管理提供了新的工具和支撐，對于企業管理的要求也越來越高，在這樣的背景下，如何利用現代信息技術，優化企業管理水平，是一個重要的課題。企業人力資源管理在整個管理體系中占據著十分重要的作用，在大數據時代，如何利用信息技術整合管理資源，也是現代企業人力資源管理的重點，有待深入探究，尋求科學的人力資源管理路徑[1]。

1大數據技術對于企業人力資源管理的價值

在開展創新性企業人力資源管理工作中，要充分融入并運用大數據信息技術。在現代社會體系中，大部分工作資源都是以數字的形式存在，在這樣的發展背景下，結合現代計算機技術，大數據技術得到了快速發展，在實踐應用中，大數據技術有著諸多優勢，可以實現人力管理資源的有效整合，通過數據分析與對比，總結出其中的科學規律，進而用于指引下一步工作的開展。在創新性企業人力資源管理實踐中，通過整合并融入大數據信息，能夠實現工作目標與工作人員、工作手段的最大程度匹配，提升工作效率，減小企業資源的浪費。在大數據實踐應用中，企業人力資源管理人員要重視信息數據的收集和整理，形成基礎性的數據體系，然后運用相應的算法，對其中的數據資源進行深度分析，在進行工作調整及下一步工作安排過程中，都能發揮相應的指引作用[2]。

2當前企業人力資源管理方面存在的問題

2.1現代企業人力資源管理制度缺失

摘要：近些年來，隨著我國經濟社會的飛速發展，越來越多的企業意識到人才才是第一競爭力。必須加強企業的人力資源招聘風險管理工作，以此吸引和留住優秀人才，為企業長遠發展奠定人才基礎。現針對企業人力資源招聘管理工作中存在的風險問題，嘗試提出合理有效的措施，以進一步提高招聘效率，降低招聘風險。

關鍵詞：企業人力資源；招聘風險；管理研究

當今時代，企業之間的競爭歸根結底還是人才之間的競爭，越來越多的企業管理者意識到，得資源者得天下，其中就包括人力資源。在人力資源管理六大模塊中，招聘管理工作的難度和重要性在過去遠遠被低估。如今，企業之間互相搶奪資源，戰火也蔓延到人才。招聘工作得到前所未有的重視。但即便如此，由于管理經驗不足，或水平不夠，企業招聘管理工作中仍存在因對應聘者信息了解不全面，導致招聘決策失誤等風險問題。本文主要探究分析企業人力資源招聘管理工作中的風險問題，并試圖提出有效措施，以此為企業招聘到理想的員工，提高企業人力資源招聘成功率。

一、企業人力資源招聘管理中存在的風險問題

1.人才評估風險

企業部分領導對招聘工作缺乏戰略性的認識和重視，認為招聘工作不就是跟求職者談妥薪酬，你情我愿的過程。因此對面試流程的設計也過于簡單，缺乏系統的考核評價機制。面試時，僅憑短短十幾分鐘便要對面試者形成一個全面的評價，難免有失偏頗。面試官對應聘者提問的問題過于簡單，對人才的綜合考察不夠充分，難以對人才的職業素養，業務能力等方面有一個全面的評估。而且企業部分人力資源主管過多憑借主觀意識，或者礙于熟人壓力，對于具備豐富應聘經驗，但缺乏實際工作能力的應聘者，容易出現判斷失誤，這些因素都將大大增加招聘工作中的人才評估風險。

2.人才成本風險

摘要：企業對人力資源進行培訓與開發，可以培養更多適合自身運營及發展需要的人才。本文在簡述企業人力資源培訓與開發概念的基礎上，針對具體策略進行詳細的分析與探討，希望能夠為企業的可持續發展助力。

關鍵詞：企業；行政管理；培訓；開發

一、人力資源培訓與開發的基本概念

人力資源為存在于人的技能、知識、體能、個性行為特征等載體中的經濟資源。人力資源的物質性主要是針對一定的人口數量，并附帶一定的人力；可用性主要是個性行為、體能、知識等創造出的價值；有限性是針對量與質方面可能會產生的限制，只有當條件允許之后，才能夠形成，并且要對其進行利用還需要建立在一定的規模上。企業要實現人力資源的培訓與開發中，就需要結合自身的特點，對運營發展情況和人文情況進行合理分析，這樣才能完善人力資源開發系統，有步驟地對員工進行教育、培訓，以提升其綜合能力水平和知識能力水平，提高企業人力資源管理水平。

二、人力資源培訓與開發的作用

1提升員工適應能力。和諧的工作環境與人崗匹配能夠進一步提升企業員工的適應能力，幫助其盡快掌握崗位的相關專業知識，及時了解行業的發展變化與規律，做好相應調整，滿足人力資源資本增值的需求。人力資源的合理利用與開發能夠幫助企業提升自身的市場競爭力，實現更高的經濟效益，發展更大的企業規模，并為員工提供更高的薪酬水平、創造更多的晉升機會與更大的發展空間，增強員工對企業的忠誠度，使員工在工作中最大限度發揮自身潛能，為企業創造更好的成績。

2提升員工專業技能與職業素養。企業人力資源的培訓與開發能夠幫助員工提高自我職業素養，讓員工更加積極主動地參與到工作中去，嚴格履行工作職能，完成工作任務，提高工作質量，促進業務良性發展，進而提升自身的綜合能力與素養。

第一篇：企業績效戰略人力資源管理

摘要：

如今，伴隨著我國企業規模的不斷發展壯大，管理員工的人力資源管理工作也變得十分重要，尤其是在大企業中，更離不開人力資源管理工作，人力資源管理工作貫穿企業發展始終；同時，人力資源管理工作也會對企業績效、企業利益產生影響，通過對人力資源管理工作的合理安排分配，對企業員工的開展積極鼓勵及合理安排崗位，能夠提高企業員工素質，提高企業員工的工作效率，進而提高企業的經濟利益。所以，對人力資源管理工作進行戰略性管理，進一步分析其對企業績效的影響是十分必要的。因此，本文對戰略人力資源管理對企業績效的影響展開具體分析探討。

關鍵詞：

戰略人力資源管理；企業績效；調節效應

一、實施戰略人力資源管理在提升企業績效時出現的問題

眾所周知，在當今社會，實施戰略人力資源管理對企業績效的影響越來越大。但是我國的戰略人力資源管理發展還不成熟，還面臨許多問題，具體如下：