前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的企業人力資源管理探討(5篇)，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。
1我國國有企業人力資源管理現狀及存在的不足
在適應社會主義市場經濟體制的建立和完善中，我國國有企業的人力資源管理有了較大的改進和發展，但與發達國家相比較，中國現代企業發展的歷程還比較短，企業管理者和員工的職業化素養不高，企業人力資源管理仍存在著一系列問題，主要體現在以下幾個方面：
1.1人力資源管理理念仍過于傳統
隨著改革開放的不斷深入，盡管大多數的國有企業已經意識到了人力資源管理的重要性，很多的國有企業也成立了專門的人力資源部，但是實際上很多國有企業的人力資源部都是虛有其名，根本沒有發揮出人力資源部的真正作用和優勢，究其原因是我國國有企業人力資源管理理念過于傳統造成的，導致部分企業雖然成立了人力資源部，但是所有的用人制度依然沿用傳統的方式，僅僅是形式上的改動，換湯不換藥。
1.1.1對人力資源的認識不夠
一些企業高層管理者受業務困擾，根本沒有意識到人力資源管理的重要性。部分企業甚至沒有成立專門的人力資源部，而是把人力資源管理任務委托于總經理辦公室和行政部門。雖然有些企業根據市場經濟發展的需要設立了人事管理部門，但尚未把人力資源管理與企業發展戰略相結合。這都是對人力資源的認識不夠深入造成的，沒有真正理解人力資源的內涵和意義。
1.1.2傳統的用人模式依舊存在
國有企業傳統的用人模式中一直存在著重文憑、資歷，人才選拔論資排輩等問題，近年來雖然得到了一定程度的緩解，但是問題依然存在，這程度不同的影響了人才積極性和創造性的發揮。
1.2人力資源管理制度建設不完善
國有企業在管理人力資源的過程中，制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹實施。但從內容來分析，絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人員配置、薪酬福利管理、檔案管理、人事考勤、績效考評等事務性工作來開展，而不是根據企業的戰略要求進行人力資源發展規劃、人員招聘甄選、員工培訓發展、績效評估等戰略性工作。另外，由于人力資源管理制度中還存在很多不完善的地方，導致很多相關的政策和措施無法真正落實到位，企業間與此相關的文化也尚未形成，這無疑抑制了員工的積極性和創新性。
1.3企業員工教育培訓工作開展不到位
以人為中心的管理，把提高員工素質、規劃員工的職業發展作為人力資源管理的重要內容。企業把對員工培訓的投入，看做人力資本的投資，其目的在于提升員工的工作技能，構建企業人力資源的競爭優勢。為了留住人才，企業開始關注員工的長期發展，從工作內容、薪酬待遇等方面，規劃員工成長、發展的通道，避免員工的流失?，F階段我國大多數企業都沒有將員工的培訓和繼續教育工作納入到企業的“基本建設”中，忽視了員工培訓和繼續教育工作的重要性，同時部分企業也存在培訓流于形式等問題，這些企業雖然有一些培訓，但是無論是培訓形式，還是培訓內容都無法滿足當前國有企業人力資源管理的要求。
1.4企業人力資源管理水平偏低
現階段我國國有企業存在人力資源管理水平偏低的問題，具體表現在以下方面：管理理念陳舊，人力資源管理不夠科學合理；缺乏健全的人才激勵機制，無法真正的激發起員工的積極性和主動性；缺乏與人力資源管理相關的規章制度，在實際的人力資源管理過程中無法可依、無章可循；企業吸引人才機制嚴重滯后，導致企業人才流失嚴重等。
2發展我國國有企業人力資源管理的對策
國有企業人力資源管理是一項系統化的工作，要想發展和不斷提高我國國有企業的人力資源管理水平，一方面應不斷轉變思想觀念，另一方面也應該做好國有企業人力資源規劃，建立相應的規章制度，具體應做到以下方面：
2.1樹立以“人”為本的人力資源管理觀念
要想發展和不斷提高國有企業的人力資源管理水平，樹立以“人”為本的人力資源管理觀念是必要條件，也是首要條件，只有這樣才能實現科學合理進行人力資源管理的目的。人力資源管理部門圍繞開發員工能力、調動員工積極性、提高員工滿意度來開展工作，改變過去那種對員工重管理、輕開發的思想，逐步轉變為以開發人力資本為中心，以實現人力資本的最大增值。
2.2加強國有企業人力資源戰略管理
對于國有企業人力資源管理來說，企業人力資源戰略規劃是重中之重。只有做好企業人力資源戰略規劃，在實際的人力資源管理過程中才能做到有條不紊，有效調動員工的工作積極性和主動性，做好人力資源管理工作，進而提高國有企業的人力資源管理水平。需要注意的是企業人力資源戰略規劃的制定必須符合相關的規范標準，符合企業自身的實際情況，符合社會的要求和員工的期待。
2.3建立完善的激勵機制
激勵體系是人力資源管理策略中的一個重要體系，通過建立完善的激勵機制，不僅能夠很大程度上地激發員工的積極性、主動性和創造性，還能夠有效地提高企業的人力資源管理水平，具體應做到以下方面：第一創新傳統的工資分配制度，建立與時俱進的工資體系，采取各種有效的激勵措施充分調動員工的積極性和主動性，以便更好地促進企業的長遠發展；第二企業在制定激勵機制時應注意既要注重物質激勵，也要重視精神激勵，并且堅持激勵與約束相結合原則，只有這樣才能真正發揮出企業人力資源管理的作用和優勢，有效提高企業的人力資源管理水平。
2.4健全績效評估體系
由于企業績效考評的對象、目的和范圍各不相同，績效考評的內容也千差萬別，但就基本方面而言，不外乎德、能、勤、績、廉五個方面；設計績效考評指標必須遵循SMART原則，同時采用多種方法進行考評，提高考評準確度。國有企業在過去的很長一段時間內判斷員工的績效都是根據個人印象，這是不科學，也是不合理的，必須予以糾正，企業應健全績效評估體系，通過漲薪、晉升等管理舉措強化員工的積極表現，做到獎罰分明，若員工表現良好，應及時鼓勵，若員工表現不佳，應幫助其發現問題并解決問題，同時通過培訓、降崗、解聘等措施提高企業的管理效率。
2.5完善薪酬管理機制
薪酬制度對企業而言是一把雙刃劍，若利用得當，薪酬制度可能會為企業招攬和留住更多的人才，但若利用不當，很可能會給企業帶來危機，因此，必須完善薪酬管理機制，這不僅是企業獲得生存和發展的需要，也是當前企業面臨的一項緊迫任務。與傳統的工資概念不同的是，薪酬不僅包括經濟性報酬，還包括了非經濟性報酬，比如贊揚與地位、雇傭安全、挑戰性的工作和學習機會、從工作中獲得的成就感等等，物質和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。國有企業要想使薪酬系統更為有效，必須注意四個方面的問題：一要滿足基本生活需要；二與外部勞動市場比較具有競爭性；三在組織內部是公平的，與績效掛鉤；四要考慮組織中每一名成員的個性化需要，通過員工持股計劃、彈性福利制度等措施留住關鍵人才和技術。所以，在建立薪酬體系時必須堅持以下四項原則：一、基本生活需要應有足夠的體現；二、薪酬各組成部分必須與員工相應部分的勞動數量和質量對等；三、對應于生活勞動部分的薪酬應占主要比重；四、薪酬所有組成部分均應與效率、安全、質量、成本等經濟指標相聯系。
2.6企業經營者選拔、管理機制
經營者是一個企業的靈魂，它是企業決策者、領導者和指揮者，可以說一個企業的成功與否和其經營者有著直接的關系。在傳統的用人機制下，我國國有企業的經營者采用的是“行政任免”的用人機制，但隨著改革開放的不斷深入，這種用人機制的弊端不斷顯現，已經不利于國有企業的生存和長遠發展。國有企業競爭能力和贏利能力在日益降低，造成國有企業虧損局面的原因是多方面的，其中一個重要原因就是企業缺乏有效的經營者選擇、激勵與約束機制。因此，當前國有企業的一個當務之急就是完善企業經營者選拔、管理機制，大力培育企業經營人才市場，通過公開考核招聘、健全企業經營者約束機制、制定經營者薪酬激勵制度等方式，培養和造就一大批具有豐富管理知識和卓越經營才能的人才，給予他們合理的報酬和發揮的空間。
2.7加大職工教育培訓力度
應樹立以人為中心的管理理念，把提高員工素質、規劃員工的職業發展作為人力資源管理的重要內容。國有企業首先要將教育培訓與員工的考核、晉升、調薪等有機地結合起來，以提高員工參與培訓的積極性，促進企業人力資源管理的科學化；其次對那些有發展潛力的員工，培訓的目的在于提升員工的工作技能，構建企業人力資源的競爭優勢。為了留住人才，企業要關注員工的長期發展，從工作內容、薪酬待遇等方面，規劃員工成長發展的通道，避免員工的流失。
2.8建立科技人才開發體系
現代企業之間的競爭很大程度上可以說是人才的競爭，尤其是高科技人才的競爭，它決定著一個企業的興衰。因此，建立科技人才開發體系刻不容緩，它是促進國有企業經濟發展的關鍵環節。具體應做到以下兩個方面：一是創新科技人才開發體系，國有企業只有真正意識到科技人才的重要性，才能投入更多的資金和精力用于吸納和培養優秀科技人才；二是建立和完善科技人才的使用和激勵機制，使相關科技人才具有足夠的空間進行開發和創新，長此以往下去國有企業的市場競爭力一定能夠得到提高。
3發展我國國有企業人力資源管理對策的應用分析
隨著我國改革開放的不斷深入和科學技術的不斷進步，企業之間的競爭越來越激烈，而國有企業要想在競爭激烈的市場中取得一席之地，必須加強自身的人力資源管理，只有這樣才能不斷提升自身的核心競爭力，在市場競爭力獲得生存和長遠發展。以國有企業海爾集團為例，通過加強其人力資源管理，取得了良好的經濟效益和社會效益。
4結論
隨著民營企業的不斷崛起和外資企業的大量涌入，國有企業在人力資源方面優勢已經越來越弱，面對這種形勢，國有企業必須與時俱進，加強自身的人力資源管理，提升自身的人力資源管理水平，只有這樣才能提升自身的核心競爭力，在激烈的市場競爭中取得一席之地，獲得生存和長遠發展。
作者：馬學琴 單位：寧夏寧電硅材料有限公司
第二篇：業人力資源管理模式優化研究
1網絡經濟時代概述
網絡經濟是以信息技術為核心、建立在網絡基礎上的經濟形態。網絡經濟是隨著信息技術產業的興盛而發展壯大的，傳統經濟部門和傳統產業的革新也促進了網絡經濟時代的發展。網絡經濟時代并非是完全脫離傳統經濟的，而是建立在傳統經濟之上、優化企業創新發展的經濟形態。網絡經濟是國民、企業經濟信息化的綜合體現，企業將信息資源進行整合，通過信息技術和網絡技術開展商務活動，讓企業管理步入信息化，依托網絡實現經濟，因此，網絡經濟有效推動了傳統企業經營管理模式的改革與發展。
2網絡經濟對企業人力資源管理的影響
2.1網絡經濟對工作方式的影響
網絡經濟時代的到來給企業的工作方式帶來了前所未有的變化。傳統的企業組織結構決定了企業內部的競爭力，一成不變的企業結構和企業工作方式導致企業內部的人力資源失去工作競爭意識，網絡經濟注重對信息技術人才的開發和利用，迫使人才在激烈的競爭下及時學習最先進的技術知識，掌握時代前沿的信息技術，提升工作效率。此外，網絡經濟時代對于互聯網的應用，實現了遠程辦公、信息技術辦公、辦公結果實時監控的工作需求，電視會議、電子文檔合作等信息技術的應用，使員工的工作氛圍變得更加輕松，也為提高員工的工作靈活性提供了便利。
2.2網絡經濟對企業人力資源管理的影響
人力資源管理對于企業的發展起著決定性作用，網絡經濟時代下，企業人才逐漸暴露出技術不足、創新意識不強的問題。只有選擇有利于企業發展的人才才是企業資源人力資源管理工作良好開展的基本條件。網絡經濟的到來，促使企業人力資源管理必須注重信息人才地選拔和利用，對企業內部員工進行定期的網絡經濟相關知識和技術地培訓，并以激勵的方式提高其工作能力，用科學管理的手段開展人力資源管理工作。想要保證企業在網絡經濟時代中持續穩定發展，就要全面提高人力資源管理水平，運用科學的管理技術，實現良好的管理效率。
3網絡經濟時代企業人力資源管理模式的優化
網絡經濟時代對企業人力資源管理優化提出了迫切的改革需求，那么企業就要多維度考量，從各方面優化企業管理，比如，樹立人本觀念，制定網絡經濟時代人力資源新標準，提高人才自我競爭意識和危機感，提升管理人員的管理水平。
3.1樹立人本觀念，順應新的工作方式
傳統企業人力資源管理中，通常是以企業規章制度進行強行約束，這種方式不利于良好習慣和工作興趣的養成。因此，優化企業人力資源管理，要以培養人力資源的綜合素質為管理目的，建立以人為本的人力資源管理模式，注重資源的開發與應用，讓人力資源形成自我管理意識，加強培訓力度，提高網絡經濟發展中需要具備的新知識和新能力，并提升人力資源在網絡經理時代的工作適應能力。
3.2優化人力資源管理職能工作
3.2.1制定網絡經濟時代人力資源新標準
隨著網絡經濟時代的到來，傳統人力資源管理標準已無法適應網絡經濟時代的發展需求，因此，企業應優化人力資源管理新標準，為具體的管理工作實施提供指導依據和有力保障。新標準包括：企業的網絡技術部門人員要掌握最先進的網絡技術；人力資源管理者必須具備人才開發意識和開發能力，提高組織和管理能力；企業的所有工作人員務必掌握網絡經濟相關的應用技術和應用知識，在各自工作領域中提高創新意識和業務水平。
3.2.2提高人才自我競爭意識和危機感
企業人力資源管理要對企業人員的工作進行合理地規劃，對企業發展來說，員工的自我競爭意識和危機感的形成可以有效促進其工作效率。因此，作為企業資源的管理者，要通過一定的管理手段培養員工的競爭意識，通過評比的方式讓員工和員工之間存在一定的競爭關系，提高員工的競爭意識和危機意識，保持企業的人才競爭力。
3.3提升人力資源管理工作者的管理水平
人力資源管理部門的工作內容是人才招聘和人才管理，因此，提高管理人員的綜合素質和管理水平是企業人才招聘和管理的先決條件，為此，企業要加強對人力資源管理者的考核，使其具備網絡經濟時代的管理能力，并在具體招聘和管理工作中，選拔并培養網絡經濟時代的工作精英，這也是整個企業良好發展的必然條件。
4結語
優化企業人力資源管理既是網絡經濟時代的需求，也是加強企業競爭力的有效途徑。本文結合網絡經濟的概念，對網絡經濟時代企業人力資源管理存在的問題進行探究和分析，并提出相應的有效管理措施。網絡經濟的到來對企業來說既是挑戰，也是機遇，如何在網絡經濟時代優化企業人力資源管理，成為當今企業管理者重要的研究課題。
作者：李亞慧 單位：內蒙古財經大學工商管理學院
第三篇：現代電力企業人力資源管理作用
一、引言
在當今市場經濟為主導的社會發展現狀下，現代電力企業要想獲得自身的核心競爭力，必須重視企業中的人力資源管理工作，人力資源管理工作是現代電力企業中與“人”聯系最密切的工作，如何選好人、管好人、用好人是企業中最重要的工作。因此，作為國家國民經濟的基石范疇中的電力企業的人力資源管理工作就格外受到關注，接下來，本文將對現代電力企業中的人力資源管理進行相關探討。
二、現代電力企業中人力資源管理面臨的問題
1、現代人力資源管理觀念淡薄
人力資源管理之于電力企業的意義是開發和保護企業最寶貴的資源和財富即人力，將員工的主動性和創造性充分調動，進而實現企業目標。但是現代的電力企業中的人力資源管理仍然存在的一個很突出的問題就是多數領導不能與時俱進，仍按照傳統的人力資源管理觀念進行管理，導致員工積極性不夠、企業人力資源結構不合理、一線操作人員緊缺等問題出現。
2、人力資源管理專業人才匱乏
電力企業是一個相對偏重技術性的企業，因此具有重技術、輕管理的特點，導致埋沒了大量有能力的經營管理人才。人力資源培訓工作不到位，也是導致人力資源管理專業人才匱乏的重要因素。
3、人力資源管理的功能沒有很好的挖掘出來
人力資源管理在實際的操作中具備動力功能、凝聚功能和融合功能，能夠能聚人心，調動員工積極性，讓員工更好的融合起來，形成良好的企業文化。但是在現代電力企業人力資源管理工作中，往往因激勵手段單一、科學的考評機制缺乏、忽視人力資源專業技能的發揮等不能很好的使其功能發揮出來。
三、人力資源管理在現代電力企業中的具體作用
1、有效提高電力企業經濟效益
經濟效益是衡量電力企業生存狀況的重要指標，因此，對于電力企業而言，提高經濟效益是永恒的話題，而在電力企業管理中，能實現提高經濟效益目標的有力措施即有效的人力資源管理。電力企業的人力資源包括電力企業中的全體人才，具體指包括電力生產、設計和服務的人員。電力企業通過合理配置和有效開發及利用人力資源，完成各種有益的電力生產活動，進而實現經濟效益的提高?，F代電力企業中的人力資源管理對電力企業的發展具有重要的戰略意義，人力資源的管理相似于技術、資金和其他資源的管理，人力資源管理最重要的也是要與市場的發展和需求相適應，然后以企業的目標為基本出發點，結合實際，使管理更具前瞻性、務實性和科學性，有效的人力資源管理的方法能夠達到企業的經濟效益提高的目標。配置人力資源時，對規劃設計到勞動定員、崗位分析，再到人員招聘、培訓、管理與使用等方面的積極措施多會使人力資源管理向企業可以看到的現實成果——企業的經濟效益轉化。因此，有效的人力資源管理能提高現代電力企業的經濟效益。
2、不斷擴展電力企業的人力資本
在電力企業中，進行人力資源管理的出發點包括吸引外部優秀人才，使企業員工的才能充分發揮出來，使企業的人力資本不斷得到擴展。實際的人力資源管理工作會將合適的人員配備到合適的工作崗位上，最大化的發揮出員工所擁有的知識或技術。為了進行更好的人力資源管理，相關部門會通過開展一系列的活動讓企業的人才擁有展現才能的機會，還會針對個人進行專業的技能培訓，使員工技能和知識得到質的提升，因而能更好的服務于企業的經營和生產活動。我國經濟市場的不斷變化對電力企業的人力資源管理工作提出了更高的要求，為了適應社會的發展，人力資源管理部門將重點放在加大人力資本投資上，包括對技術人員進行繼續教育、加強管理人員經營管理培訓、加強生產工人技能培訓、培養高級人才、引進人才等，以確保人力資源充足，同時，這些也是人力資源管理工作的重點，這些通過培養或引進的人才，在各方面的素質都很高，能創造出更多的企業財富，使電力企業人力資本不斷擴展，從而推動電力企業的健康發展。
3、促進電力企業資源的合理配置
在現代電力企業中，人力資源是極其重要的資源，人力資源管理包括對人力資源與物力資源、財力資源等的有效整合，在對每項資源進行合理分配的技術上完成資源之間的有效整合，讓每項資源都能發揮最大效用，讓整合資源發揮最大效用，進而提高企業效益。
知識和技能的發展，個人擁有的專業知識和技能支撐著電力企業的核心競爭力，也能為企業獲取所需的資源提供支持，員工過硬的專業素質能實現有效的人力資源管理，是促進資源實現合理配置的前提，是推動核心競爭力提高的重要動力。因此，不斷加強人力資源管理是提高電力企業核心競爭力的要求，同時，電力企業進行人力資源管理的根本目的是提高電力企業的核心競爭力。當前提升電力企業核心競爭力的主要方式是在進行人力資源管理的基礎上，將其他有用的資源充分調動和協調起來，推動資源更好的轉化成核心競爭力。
四、促進現代電力企業人力資源管理更好的發揮作用的強化措施
1、加強人力資源的配置性管理
企業人員配置不平衡是目前電力企業人力資源配置中存在的較為顯著的問題，導致不能很好的顯示出人力資本的價格差異性，不符合人力資本價格體系的規律性，進而會降低員工積極性。因此，企業必須加強人力資源的配置型管理，重新設計和調整人力資源的配置，實現科學高效管理。
2、實行新的用人機制，為電力企業注入活力
新的用人機制即對于新崗位、空崗位應該嚴格按照崗位用人說明書采用競爭上崗制，對于老崗位、關鍵崗位，采用輪崗機制和優勝劣汰的動態用人機制，此外可輔助采用薪點工資制度、績效定期考查制等使新的用人機制更加完善。新的用人機制實現了崗位的升降的動態機制，同時帶動了薪酬的變動，薪酬的激勵作用能使員工的危機感增強，使員工的工作積極性大大提高。
3、建立人力資源管理信息系統，開展工作績效評價
借助計算機網絡系統，構建人力資源管理的信息化系統。這一套人力資源管理的信息系統應該包括企業計劃、工資標準、福利與社會保障、勞動安全與健康、勞動關系等方面。還可以通過計算機信息系統掌握員工的競賽指標如燃油、供電、煤耗等的情況，方便進行工作考核，促進人力資源管理實現全面靈活管理。
4、建立適合電力企業公平合理的勞動報酬制度
在制定勞動報酬時，要結合企業的經營成果、經濟效益，具體可采用適合電力企業發展趨勢的崗位薪點工資制度，更好的實現員工收入水平與企業經濟效益的有機結合。為了使按勞分配和多種生產要素參與分配相結合的目標得以實現，要始終堅持以崗位勞動要素評價為依據，結合工資分配與績效考核、評估，優先進行按勞分配，在分配工資時，適當向企業關鍵崗位傾斜，使生產秩序保持正常和穩定。
5、加強電力企業人力資源管理部門的技能培訓
人力資源管理的專業技術人才包括懂專業、會管理的經營管理者，精技術、專科技的專業技術人員和技能精湛、工藝過硬的高級技能人才。現代電力企業中這些技術人才相對匱乏，因此要加強企業中人力資源管理部門的培訓工作，可以通過開視頻講座或辦專題強化培訓班等形式加強人才隊伍建設。為了保證人力資源管理人員的專業技能過關，必須嚴格實行錄入和準入制度，對在崗的員工進行崗位培訓。同時，要加強評估在職培訓效果的力度，包括評價企業組織發展、企業管理發展和個人職業發展的變化情況，評估受訓后員工在知識、技能和態度方面的變化等，以便進一步提高員工的專業素質。
五、結語
現代電力企業要想做好人力資源管理工作，充分發揮人力資源管理在現代電力企業中的作用，就必須對企業中人力資源管理存在和面臨的問題有清晰的認識，并積極尋求有效的解決辦法，落實和人力資源相關的制度，將員工的積極性充分調動起來，為提高企業活力和競爭力貢獻力量。
作者：何長群 單位：國網安徽省電力公司金寨縣供電公司
第四篇：現代電力企業人力資源管理現狀研究
1我國電力企業人力資源管理的現狀分析
我國電力企業管理體制上雖然進行了一系列改革，但與國外先進的電力企業相比，我們還存在很大差距，尤其是在理念上。
1.1我國電力企業人力資源管理理念落后
一直以來，我國的電力部門都被稱為“電老虎”，其壟斷地位在計劃經濟體制下就已存在。雖然轉為市場經濟后，大部分企業市場化，但電力部門人力資源管理理念落后，有效的人力資源體制也一直未能建立。“勞動人事部”改成了“人力資源部”，原來的科長也自然而然地轉化成人力資源經理。但真正的轉變不僅包括名稱的變化，還包括理念的變化，工作內容、發展方向的變化。在傳統的概念中，人只是一種工具，能生產、勞作的工具，人力資源管理中一直以“事”和“物”為核心。
1.2電力企業人才短缺
人力資源的結構不合理不科學，是目前電力企業人力資源管理中嚴重的問題之一。作為技術、資金密集型的電力企業需要的是擁有高精尖技術的專業型以及管理型人才。但電力企業的現狀為管理型人才、技術創新型人才短缺，低學歷、低層次的單一技能型人員卻很多。管理者往往不能站在企業長遠的發展戰略上去處理和解決問題，而是利用太多時間處理一些繁雜瑣碎的事務，導致整個電力企業發展緩慢，人員的職業生涯規劃也難以實現。
1.3電力企業人力資源管理機制不健全
首先，電力企業的激勵機制不完善，由于是壟斷企業，員工進入后感覺自己的工資不能與工作能力成正比，無論干多干少都是恒定工資，所以員工寧愿保持現狀也不愿在自己的工作上有所突破。員工的積極性很容易被挫傷。再次，績效考核制度不科學，電力企業會出現一種常見的現象，領導的一句話會改變一個員工的事業發展路徑，領導擁有絕對的話語權，因此會引導員工對自己的工作、業績置之不理，把心思花在如何討好領導上，不但員工之間的關系有所影響，更不利于企業的發展。最后，人員的流動性差，在壟斷企業中會出現一種問題就是人員招聘中一般的大學畢業生甚至碩士研究生很難進入，一些電力企業職工的子女卻優先考慮，這導致一些高素質人才被擋在外，不能給電力企業注入新鮮血液。
2電力企業人力資源管理現狀原因分析
2.1電力企業人力資源招聘渠道窄
招聘作為人力資源管理的起點，對于人力資源輸入的質量起著決定性作用，且關系到一個企業的生存與發展。由于計劃經濟的影響，電力企業長期以來一直是一種封閉式的管理形式。人員的招聘上尤為突出，因為電力企業并不是根據應聘者的能力以及綜合素質作為衡量標準，而是單位內部員工的子女優先。
2.2電力企業人力資源培訓欠缺
培訓是指向員工傳授完成本職工作所必須的相關知識、技能、價值理念、行為規范的過程，是由企業安排的對企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。培訓的內容有職業品質和職業技能。在電力企業雖然也有相關培訓，但針對性不足，培訓范圍也不夠廣泛。首先對于新入職的員工來說，企業文化、制度的培訓必不可少，然后是確定工作崗位之后的崗位專業知識技能的培訓。對于老員工也需要進行定時定量培訓，一方面增進本身的專業技能，另一方面對于一些想要發展學習新知識的老員工提供了一條便利通道。目前，電力企業不太重這方面的培訓，有時只有員工培訓，但管理層的培訓也必不可少。管理者是企業戰略目標的制定者，管理者的眼界、知識能力在很大程度上影響著企業的發展方向，因此，管理者的培訓也是關鍵。
2.3電力企業績效機制不健全
績效管理對于企業的發展也必不可少，首先，可以促進組織以及個人的績效的提升，再者，可促進管理與業務的流程化，最后可以保證戰略目標的實現。績效管理包括績效考核與績效評價。電力企業首先不重視績效考核，對于員工的真正能力不能做客觀考核，績效考核中的考核方法（例如：KPI，MBO，BSC）不能熟練運用，一味根據經驗來判斷，一段時間后對于員上一階段的績效中突出的問題更沒有及時總結，吸取經驗。
3結語
人力資源管理是一項復雜的工作，也是一項系統工程，需要堅持以及更新。進入市場經濟時代，電力企業的人力資源的改革也取得了一定成效，目前電力企業人力資源的發展面臨著新的挑戰，新的發展契機。只有不斷改革創新，吸取國外先進電力企業的精華之處，才能有所發展，有所突破。因此電力企業人力資源的改革與發展任重道遠。
作者：代進雷 杜偉 單位：國網濱州供電公司
第五篇：企業人力資源管理信息化創新建設
一、企業人力資源管理信息化創新建設的重要性
1、提升企業人力資源部門的價值，規范人力資源流程與方法
通過企業人力資源管理信息化建設，可以有效改進企業人力資源管理工作，建立橫向一體化的人力資源管理流程，逐漸摒棄傳統人事管理方式，轉型為企業人力資源信息化管理方式，以企業人力資源信息化管理來推動整個企業健康、穩定、可持續發展。
2、可以確保企業人力資源管理工作更加開放、透明
企業人力資源信息化系統能為企業員工提供網絡培訓、遠程培訓等豐富的服務，能夠將B/S結構優勢充分發揮出來，使每一位員工都參與到企業人力資源管理的平臺當中，無形中提升了企業資源管理工作的開放度和透明度，也最大限度使企業成本得以節約。
3、建設以績效體系為主的新企業管理體系
利用企業人力資源管理信息化創新建設，可以開發出員工隊伍管理、績效開發和績效管理等多個管理板塊，幫助企業開發人才、吸引人才以及保留人才，推動企業建設處新的企業管理現代化體系。
4、提升人力資源管理的水平與工作效率
通過企業人力資源管理信息化建設，可以有效的減少不必要以及重復性工作，不僅降低了員工的工作量，還提升了工作的準確度，保證數據的共享管理和交互使用，保障了數據的有效性與實效性，為企業提供高效、準確、及時的數據依據。
二、如何推動企業人力資源管理信息化建設
企業人力資源管理信息化有著非常重要的作用，那么，如何推動企業人力資源管理信息化建設呢？筆者認為，應當從以下幾點入手：
1、開發與選擇適合企業的管理軟件
企業如何選擇人力資源管理軟件，將會對企業人力資源管理工作的質量產生決定性影響。因此，想要推動企業人力資源管理信息化創新建設，我們就應當選擇適合企業現狀的人力資源管理軟件。第一，要從企業的自身需求上入手，企業人力資源管理需要執行哪方面的工作，就選擇適宜的軟件；第二，可以利用軟件，但不要過分依賴軟件。與此同時，使用人力資源軟件還可以強化以人為本的管理理念，推動企業人力資源管理的可持續發展。
2、實現人力資源管理軟件培訓制度化
推動企業人力資源管理信息化建設，應當做到以下幾點：第一，要在人力資源管理方面加大資金，使人力資源管理軟件培訓管理體系得以完善；第二，要利用企業人力資源管理軟件挖掘員工潛能，開發員工的智力，以組織進修和字個人進修的方式，使企業員工的潛能得到最大化挖掘，最終實現人力資源管理軟件培訓的史都華。
3、建設企業人力資源管理的統一數據庫
建設統一的企業人力資源管理數據庫，對企業人力資源管理整體建設有著至關重要的作用。數據庫的真實性和準確性將會對企業人力資源管理工作有著決定性影響，因此，在企業人力資源信息化軟件開發開始時，我們就應該考慮如何建設真實、準確的數據庫，做到數據庫的統一與共享，并且要保證人力資源管理數據庫的實時更新。
4、優化人力資源配置
一直以來，人力資源管理都倡導“能者上、平者讓、庸者下”的管理目標。而要順利實現該項管理目標，必須優化人力資源配置，這是長期實踐得出的正確結論。為此，要采取以下幾項措施：首先，要建立和完善靈活有效的競爭機制。通過“員工能進能出”與“干部能上能下”的競爭機制，真正做到用人公開與公正，從而實現競爭上崗與擇優錄取。其次，要建立和完善科學合理的員工準入與退出機制。要依據不同的崗位及層次，設計不同的用人標準及待遇，廣泛吸收社會精英與人才。再次，要妥善安置老員工，發揮老員工余熱，依靠他們的豐富的從業經驗，幫助新員工成長，實現組織的新老更替。
三、結束語
總而言之，企業人力資源管理信息化創新建設對于企業人力資源管理有著非常積極的推動作用。我們應當從多方面入手，從軟件選擇與應用、數據化建設等方面進行，實現企業人力資源管理信息化，幫助企業完善人力資源管理工作，推動企業的可持續發展。
作者：吳曉萌 單位：寧夏農墾賀蘭山奶業有限公司
