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公共人力資源管理范文1
［關鍵詞］醫院衛生;人力資源;公共衛生管理活動
隨著經濟市場的不斷發展和進步，我國已經由最初的物力資源發展逐漸轉變成人力資源的開發，尤其是在現階段，對社會企業和醫院管理中的人力資源管理質量的要求越來越高。醫院作為技術性相對比較密集的單位，衛生人力資源開發的不足會在一定程度上限制醫院的發展。因此文章主要是圍繞醫院衛生人力資源的管理優化進行分析和研究，通過有效策略有效的摒棄傳統管理模式下存在的問題，對相關的程序進行制約和監督，能夠實現現代化和科學化的醫院衛生人力資源管理模式，為醫院的發展和創新奠定堅實的基礎。
1優化衛生人力資源管理的重要性
在醫院管理的過程中，衛生人力資源管理已經成為重點關注的問題，衛生人力資源管理的優化能夠直接影響到醫院的生存質量，在現代社會發展的過程中，人們對醫院的服務質量和衛生質量也有了更高的要求和標準，因此優化醫院衛生人力資源管理已經成為當下最重要的任務。其次是在優化醫院衛生人力資源管理的過程中，能夠對醫院的發展起到關鍵性作用，決定醫院發展問題最根本的需求是人才的需求，專業的醫療團隊能夠有效的促進醫院的發展，人才隊伍的建設決定了醫院在醫療行業中的生產地位，因此在新的醫療形勢下，醫院必須要借助衛生人力資源管理來促進人才的培養，加強醫療人才的建設，發揮最大的作用和價值，促進醫院的健康持續發展。
2醫院衛生人力資源管理的現狀
2.1觀念落后
在現階段的醫院衛生人力資源管理過程中，大部分的醫院采用的還是比較傳統的管理模式，這些管理觀念相對來說比較陳舊，沒有結合時展的主題，管理的職能相對也比較落后，人力管理機制和觀念的落后導致了當前的衛生人力資源管理和社會需求相悖，醫院衛生人力資源管理配置一直停滯不前。
2.2競爭意識缺乏
受到我國體制的影響，當前大部分的醫院都屬于公立醫院，公立醫院都不是以盈利為主要的經營目的，和私立醫院進行對比，公立醫院的醫療配置相對較好，并且效率比較好，但是因為不是以盈利為目的，導致了醫院在管理的過程中缺乏一定的競爭和服務意識，這樣的情況造成醫院忽視了衛生人力資源管理的實際價值，在管理的過程中容易出現敷衍了事的現象，有大部分的人對提升持有無所謂的態度。
2.3績效、職稱評估不合理
在醫院內部人員提升管理過程中，績效和職稱的評估體系起著關鍵性作用，但是就當前在對公立醫院進行調查的時候發現，大部分醫院的績效和職稱評估體系缺乏一定的科學性和合理性，沒有一定的程序性和規范性，導致了提升上來的高職稱的人員并不是能力和專業技能最優秀的人，并且終身制的職稱也在一定程度上制約了內部人員的上進心，績效的評估也只是照顧了極少一部分人的利益，在管理的過程中經常會因為處理不當引發內部的矛盾。
3醫院衛生人力資源管理的優化建議
3.1觀念的創新
在推進醫院衛生人力資源管理優化的過程中，首先要做的就是對傳統的管理模式及現有的觀念進行創新，要做到以下三個方面:第一，對用人觀念進行創新，在聘請或者是提升的時候要采取公開公正公平的用人觀念，去除論資排輩的現象，憑實力和能力贏得大家的尊重，讓更多的人認可這種用人的觀念。第二，對績效考核觀念進行創新，源于績效考核不僅是對醫療工作人員的一種肯定和鼓勵，也能有效的促使醫療工作人員實現自我能力的提升，因此要發揚平等、科學、公開的績效考核觀念，激發醫療工作人員的熱情。第三，現代化人力資源激勵機制觀念的樹立，激勵機制在人力資源管理中得到了廣泛的運用，因此在醫院實現衛生人力資源管理優化的過程中，也要加強對激勵機制的重視和應用，不僅要實現精神激勵，還要重視物質激勵。
3.2完善組織結構
組織結構的改進和完善是醫院優化衛生人力資源管理的關鍵，在改進和完善組織結構的過程中要做好以下幾點:首先要解決當前組織內部中出現的學習斷層現象，不斷的促進醫療工作人員實現自我能力的提升和專業技能的提高。其次是對現有人力資源的配置進行更新，改變傳統工作中醫療人員的僵化問題。最后是促進部門之間的溝通和交流，建立合作機制。在完善組織結構的過程中對醫療工作人員的配置進行合理性的分配，醫生、護理、行政和后勤都要在可控范圍內，能夠促使醫院管理工作的正常開展和運營，讓人力資源在最大程度上得到有效利用。
3.3引入競爭激勵機制
在醫院公共人力資源管理的過程中，適當的激勵機制不僅能夠充分的調動員工的積極性，并且能夠為管理策略的創新奠定堅實的基礎。醫院在制定相關激勵機制的時候要充分考慮到個體的差異，盡可能的了解到員工的需求，進而制定相對科學合理的精神獎勵和物質獎勵，激發員工的積極性。在進行獎勵的過程中首先要明確公平公正公開的原則，員工的案例要經得起考驗，在合理的指標下做到以理服人。在進行考核的時候，可以通過調查會或者是測驗的形式對員工的思想動態走向進行充分的掌握和了解，了解到員工的真正需求，組織員工進行實踐活動，在實踐的過程中對表現優異的員工進行獎勵，有效地帶動員工對知識的鉆研和熱情，也為工作的創新奠定堅實的基礎。
3.4滲透以人為本的理念
在社會經濟快速發展的今天，在各行各業的發展過程中以人為本的理念發揮著重要的價值和作用，人力資源管理最關鍵的因素在于對人的管理，因此在管理的過程中滲透以人為本的理念，能夠充分的調動員工的熱情，在開展相關工作的時候能夠順利的進行，為醫院的持續健康發展奠定堅實的基礎。具體進行分析，在醫院的人力資源規劃上面，針對員工的招聘、錄用以及晉升的環節中，醫院的領導要給予充分的重視，不僅要考慮到員工的專業技能和職業素養，更要結合科室和醫院的發展目標，注重發展的細節。在發展的過程中，將以人為本的理念滲透到各個方面，促進對員工各項能力的培養和鍛煉，定期或不定期舉行多樣化的培訓，讓員工在體驗的過程中掌握和領悟到更多的專業技能，提高自己的服務水平。最后，要提高公共衛生管理隊伍的水平，定期組織公共衛生管理人員培訓，促使其具備扎實的理論知識以及較強的實踐技能，并且能應對各種公共衛生工作的挑戰，依據當前公共衛生管理活動的需要，逐步提升其知識層次以及專業水平，從而適應新時代的衛生管理工作。
4結論
總而言之，衛生人力資源作為現階段醫院管理中重要的資源，必須要改變當前管理中存在的問題，針對性的進行解決，才能有效的促進醫院的服務質量，為醫院的發展奠定基礎。
參考文獻:
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公共人力資源管理范文2
關鍵詞：公共人力資源;管理方法;創新研究
所謂的公共人力資源管理，指的是國家政權組織與公共事業單位，對下屬的人力資源進行規劃，預測，考試錄用，以及對其工資與保障等事項進行活動與管理的總稱。而進行公共人力資源管理的創新，不僅要制定戰略戰術，還要明確目標和把握策略；將人力資源管理變得科學化與法制化。這些，都是需要人力資源管理者在日常工作中不斷總結經驗，去不斷研究與探索的。
一、公共人力資源管理中的問題
1.用人思想保守
一些公共部門仍然沿襲這傳統的用人思想，這些思想保守，無法適應新時期的發展，使得人力資源沒有獲得良好的生產環境，而且沒有辦法為工作人員提供進步的氛圍，阻礙了管理創新的步伐。
2.選拔與錄用機制存在弊端
公共部門進行人才的選拔與錄用，并沒有做到完全的公平與公開，仍然殘留著傳統的選拔機制與錄用機制的弊端。這使得人才沒有寬闊的與良好的發展空間，組織配置與市場配置無法有機的進行結合。進而造成了人力資源管理部門形同虛設，無法發揮作用。
3.人力資源開發不足
不少公共部門在人力資源管理中，過于重視管理的方法，而忽視了開發的作用。使得員工的自身素質得不到提高，自然無法適應新時期的發展需求。而且也會使員工缺乏工作熱情，消極工作。進而給人力資源管理帶來了更多的麻煩。
4.人才流動機制僵化與激勵機制相對落后
人才的流動機制，一是人才的進出機制，二是人才的晉升機制。這兩個機制相對僵化，而且機制的設置也不是特別合理，這就嚴重的阻礙了人才的流動，也會減少員工的公正熱情。對于激勵機制，一方面是薪酬制度。因為公共部門的員工薪酬都是由國家統一制定并下發，所以很難根據個人表現而獲得額外的獎勵，這就減少了員工的積極性。另一方面沒有建立有效的績效評估機制，雖然公共部門不是為了獲取經濟利益而進行運作的，但是不建立績效評估機制，很難檢查員工的日常工作表現。
二、公共人力資源管理創新的內容
1.樹立新的管理觀念
樹立新的公共人力資源管理的觀念，就是樹立以人為本，戰略性，競爭性與全球性的管理觀念。以人為本，是因為人是生產力中最為活躍的因素，現代的人力管理工作，都是以人，以及人的積極性作為工作核心。戰略性，是在進行公共人力資源管理的時候，要放眼未來，多支持人才發展，更多的去開發人才潛在的能力，并且用戰略性的方法去組織和管理公共人力資源。競爭性與全球性，是指目前的人才已經在全球范圍內展開了競爭，這必然會要求公共人力資源的管理具有競爭性與全球性的管理理念，來合理的進行人力資源管理。
2.建立完善的管理體系
傳統的人力資源管理，屬于行政性的工作。而要進行公共人力資源管理的創新，就要把這些傳統的管理體系進行改革與完善。我們需要重新定位人力管理部門的職能，定位之后的職能主要就是進行職務分析。之后使各個部門的工作人員都知道自己的工作性質與職責范圍， 以及具體的獎懲方法。這樣可以為人力資源管理提供依據，并且在此之后，要建立系統的完整的人力資源體系，促使公共人力資源管理的工作有序進行。
3.制定新時期的用人制度
需要管理者打破干部終身制，并且取消干部與普通工作人員的界線，建立一個能上能下的用人制度。一些部門使用的是勞動合同制度，來進行人力資源的管理，這樣使政府與員工之間的關系上升到法律層面，而使傳統的行政管理過度到了法律化與規范化的路線上來。以公開，公平，公正為原則，使公共人力資源管理變得既有效又科學。
4.創新激勵制度
進行創新的公共人力資源管理，其中一個重要的內容就是要創新激勵制度。如果可以建立一個公平合理的激勵制度的福利體系，在很大程度上會吸引更多的人才，也會使原有的工作人員的工作熱情提高。所以需要管理者研究不同員工的需求，可以通過事業發展與優化環境等方法，來調動員工的積極性。尤其是建立創新的激勵制度，從物質方面來滿足員工的需求，來增強員工的工作熱情與創造熱情。
5.加強人力資源的培訓與開發
優化人力資源的結構，可以為公共人力資源的管理打好基礎，而主要方法就是進行人力資源的培訓與開發。員工只有不斷的提高自身的文化水平與思想深度，才能適應公共部門的發展。人力資源的培訓與開發，就是這樣一種可以改進員工能力水平的方法，并以此來提高公共部門的績效。
6.以服務社會主義現代化建設為宗旨
為社會主義現代化的建設服務，這是公共人力資源管理的根本方向。公共人力資源的管理，需要根據當下經濟的發展以及社會主義現代化發展的需求，宏觀調控，以此保證公共人力資源的質量，并且要與依法治國相一致，要適應科學發展與可持續發展的戰略思想。在這樣的宗旨下進行公共人力資源的管理，才能做到切實的為國家服務，為社會主義建設做好基礎。
參考文獻：
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公共人力資源管理范文3
關鍵詞：公共人力資源；管理問題；解決措施；創新探索
中圖分類號： C93 文獻標識碼： A
引言：公共人力資源在社會發展扮演著重要的角色，其中包括眾多內容，比如公共人力資源的規劃以及管理，如何更加準確地把握其中的方式方法，需要管理人員進行有效的思考。管理人員需要根據實際開展創新，進而實現有效的監督和管理，在實踐基礎上總結經驗，優化應用，創新人力資源管理的理念，明確人力資源管理目標，從而使公共人力資源管理的制度優化健全。只有這樣，才能使相關的職能部門才能更好地服務于社會。
公共人力資源管理認識
首先，不管是對于社會公共部門，還是對于企業，人力資源的管理都扮演著極其重要的角色，發揮著相當重要的作用。因為任何的工作活動都需要人的參與，不管是相關工作的執行者還是實施者，對于任何人力資源管理活動的好壞都會有著一個直接的反應，其反應會直接影響著整個公共部門或者是相關企業的發展。因此，人力資源的重要性是第一性的，只有在充分認識其價值的基礎上，才能更好地保證其有效地應用。
其次，盡管公共人力資源的管理和企業人力資源管理理念上都是立足人力資源的管理，但是兩者在本質上存在著區別。因此，我們在把握重要性同時也需要認識其特殊性，針對其特殊性來更好地對于公共人力資源進行管理上的創新和探索，因此，并不能一味地根據企業對于人力資源管理的方式方法進行探索。公共部門在進行公共人力資源的時候，需要認識到自身的作用和價值，其目的是為了更好地吸納政府管理過程中需要的多元化，高素質人才，滿足社會發展的現實需要，幫助政府實現有效地綜合管理，其突出了多元化人力資源的現實價值。
在公共管理部門，對于公共人力資源的有效管理核心是以知識技能為主的專業技能以及思想道德結合的基礎上，對于人實行全面的管理。立足這一點，首先它需要公共部門的內部人員有一定的自主意識，即正確認識自我的價值和能力的基礎上開展工作，同時習慣的管理工作人員需要對于其進行綜合有效的管理，即提高其內部員工的自主認識，及時發現內部工作人員開展工作過程中的問題，及時進行改正，提高公共部門地的綜合水平以及擴展其積極影響。有效地監督和管理其思想和行為，盡可能地避免工作人員的偏正行為，使公共部門以更加和諧的狀態開展工作。
目前公共人力資源管理中存在的問題
隨著經濟進一步優化發展，公共部門對于其內部管理有了更高的要求，因此，公共人力資源的管理也需要隨著其發展而不斷的改進優化，要求也進一步提高。因此，我國的公共人力資源管理需要現實的優化創新，但是在現實的應用和操作過程中，仍然存在諸多問題，結合筆者現實的工作經驗，注意表現為以下幾個方面：
2、1人才選擇任用機制有待完善
立足公共人力資源管理的現狀，公共職能部門在人才選拔以及任用的過程中有著諸多問題，首當其沖的對于人才選拔以及任用沒有嚴格的把握，選拔的方式仍然比較守舊，單純只是立足知識記憶的筆試加上面試，沒有為廣大人才一個公正有效的施展自我才華的平臺。一定程度上阻礙了公共人力資源的優化，不利于人才更好地為相關職能部門服務。
另外一點，在實現的面試過程中比較常見腐敗現象的就是托關系或者走后門。很多人都知道政府部門的工作比較的穩定，待遇也是比較優渥的，因此會通過一定的關系來進入相關的政府部門。在這一個過程中，很有可能導致被選擇的人的能力與相關的職務不相匹配，無法保證優質的人才更好地社會服務，對于公共部門的發展來說有很大的危害性。
2、2人才使用思想相對守舊
公共人力資源管理需要創新，創新能夠帶來更多的活力和價值。因此，把握創新首先需要在思想上有所改觀，如何以創新的思想來選擇、使用、管理人才需要考驗管理者的思想認知和實際行動。但是，就目前而言，相關的政府職能部門對于公共人力資源沿用著保守的思想，進而無法為相關政府職能部門注入新鮮的血液。進而，影響了相關職能部門的更加有效地開展工作。
2、3激勵機制有待完善
激勵機制一定是公共人力資源管理過程中不能缺少的一個部分。公共部門建立切實有效的激烈機制有利于激發相關工作人員的價值，為政府部門創造更多的價值。但是，就目前相關的激烈機制而言，缺乏一定的活力。因此，需要進一步的完善。目前，我國政府部門的相關工作人員薪酬水平都是按照國家的規定發放的，同時跟實際取得的成績以及實際的工作績效不相關，可以說缺乏一定靈活性。這樣一來，很可能導致惰性現象，不負責任現象在工作人員中間出現，同時也無法保證工作質量，不利于相關的政府工作人員為人民服務。
2、4 對人力資源開發力度不夠
人力資源的有效開發是公共人力資源管理創新的重要部分，而言在現實的應用過程中，相關的政府職能部門沒有完全認識到這一點，而是遵循一貫的習慣，重點放在公共人力資源的管理方面，而不是開發方面，導致人力資源的潛能開發不完善。不僅僅是相關的管理工作者對于人力資源開發力度缺乏足夠認識，沒有進行有效有效地培訓。同時，相關的政府工作者對于自己發展也缺乏足夠認識。
3、完善創新公共人力資源管理的途徑
立足公共人力資源管理的重要性，以及現實創新優化過程中存在的一些列問題，完善創新公共人力資源管理有著現實的緊迫性和重要性，主要可以從以下幾個方面進行著手進行優化：
3、1 完善公共人力資源管理體系
要實現公共人力資源管理的創新，首先需要從管理體系上開始著手。對于原有的管理體系，我們需要以批判繼承的方式來繼承。在傳統人力資源管理的模式上進行優化創新，與時俱進發揮融入時代所需要素。首先，需要正確地定位相關工作人員的工作內容以及一定的責任，讓其真正“在其位，謀其政”。其次，重新定位來作為后期開展工作的重要把握點和遵循點，來更好地發揮管理的重要價值，更好地完善人力資源管理的體系，發揮其作用和價值。
3、2 改革用人制度
政府部門對于公共人力資源創新管理，對于人的選拔需要有所完善。傳統的選拔方式存在一定的弊端，考試選的人導致靈活性欠缺，面試容易導致托關系，找關系等的腐敗現象的出現。因此傳統用人制度已經無法適應和滿足現今社會發展的需要，所以改革用人的制度勢在必行。首先，需要公正公平的原則更加有效嚴格地貫徹，盡可能地杜絕托關系走后門等腐敗現象的發生，使整一個公共人力資源選人制度更加完善透明。其次，改變原來人才使用和社會不相適應的現象，擯棄傳統的人才管理模式，來更好地實行用人制度的創新。
3、3 建立科學有效的激勵機制
科學有效的激勵制度能夠發揮重要的作用和價值，因此，通過激勵的職能更好地來實行公共人力資源的管理也是創新探索的重要方面?？茖W有效的激烈制度的前提是每一個公共工作者能夠發揮其工作能力和潛能，提高人力資源價值的應用。進而提高政府職能部門的綜合能力和服務水平，來更好地促進社會的發展。在現實的實踐過程中，激勵制度發揮了重要作用，是吸引內部工作人員努力工作的重要因素，也是留在高素質人才的重要手段。
3、4 加強人力資源開發力度，創新管理觀念
創新能夠給整一個組織注入更多的活力，在現實的應用中發揮著重要的價值。對于公共人力資源的管理需要創新，首先應該看到公共人力資源開發的重要性，在這一個過程中注入更加適應發展的理念，使更加有價值的利用人力資源。在這一個過程中，不僅僅需要相關的管理者對于其提供有效的培訓，比如，更加需要開展定期的培訓。同時，也需要相關工作者自身認識到自我開發的重要性，在思想上有所提高和深化。
結束語：總的來說，政府部門需要以服務的心去更好地服務社會大眾，需要相關的工作人員發揮其價值。對于公共人力資源的管理創新，需要以社會需要為主導，對于這一個過程中每一個環節嚴格把握，在公平公正的原則下更好地發揮其作用。
參考文獻：
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公共人力資源管理范文4
【關鍵詞】公共部門；人力資源管理； 外包
中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1007-0125（2016）03-0246-01
在我國，公共部門對我國經濟建設的發展和創新起著重要的作用，在如今的社會經濟改革中，人力資源成為了社會的首要資源，因此，公共部門人力資源管理也在社會經濟建設中占據了越來越大的分量。之前我國的相關公共部門已經對人力資源管理外包進行了多方面的改革和嘗試，而且也初有成效。盡管如此，我國公共部門人力資源管理外包仍處于發展的初級階段，還需要進一步的發展和改正。
一、研究公共部門人力資源管理外包策略對于公共管理的意義
我國的公共人力資源管理機構經常處于附屬地位，原因是該機構長期處于復雜繁瑣的工作中，導致其工作的內容偏離了人力資源管理的方向，不能致力于人力資源的規劃和策略的研究，所以發揮不了它的實際職能。所以我國對于公共部門人力資源管理外包策略的研究可以改善現如今人力資源管理發展不均衡的狀況。這項研究有助于我國提高公共部門的服務質量，對于我國公共部門人力資源管理外包策略的創新與發展有著重要的意義。
二、我國公共部門人力資源外包的實施現狀及相關問題
（一）公共部門人力資源外包策略的存在現狀
現存的人力資源管理系統和以往傳統的人力資源管理系統存在著一定的差別。傳統的人力行政制度只是為了完成組織的目標而進行的管理工作，這項制度對于員工管理相對嚴格，員工沒有自由。相較之下，現代人力資源管理制度則更加人性化，它堅持人力資源的管理不應該在對立的方面對人施加管理，而應該是把人作為一種主動的資源來管理，把人變成人力資源管理的核心，從而使員工更具有工作的主動性，然后推進人力資源管理的能力?，F代的人力資源管理更注重聯合工作人員的工作潛能和實現組織的目標，這是一項具有意義的管理活動。
（二）公共部門人力管理資源外包中出現的問題
將常規性的事務進行外包，使公共部門人力資源管理部門獲取了更多的時間，讓他們可以把更多的精力放在核心職能――即戰略性職能管理上。但是外包的實施過程主要集中在外包服務商手上，在有限的資源內，公共部門不可能增加專門的監督機構、專員去管控整個外包過程，沒有一個完整的監督機制，這樣有可能會使外包服務在實行過程中出現意外，導致質量達不到預期的標準，最終外包的結果也和組織背道而馳。在整個外包市場中，外包的品種較少，外包服務也是以企業為主，大部分的外包商忽略了公共部門人力資源管理的特殊性，以至于在人力資源外包的過程中，把公共部門與企業等私營部門的需求混為一談，僅僅從利益的角度出發，開發有市場的外包項目，使真正的技術型或是服務型的業務還沒有得到普及，也正是因為站在了錯誤的出發點或是說預設點，所提供的外包服務往往不能達到預期的效果。
三、解決我國外包策略中的問題的相關策略
由于政治體制和國情不同，國內外所能參照的經驗也是十分有限的。針對如今公共部門人力資源管理外包的實行中出現的各種問題，有很多相關的專家學者都對公共部門資源管理外包的作用提出質疑。不少部門已經準備放棄人力資源管理外包，主要理由就是外包未能達到預期效果。不過，與此同時，還是有更多繼續支持人力資源管理外包的人，他們認為不是這一模式不好，而是沒有用好。公共部門人力資源管理者應當迅速適應角色的轉變，并掌握多方面的知識和能力，這當中包括涉及人力資源管理的專業知識、國家相關政策法規、與外包員工和外包服務商的溝通協調能力以及戰略規劃能力。只有提升我國自身的總體綜合素質，才能使公共部門人力資源管理外包策略在科學有效的前提下順利實行。
四、結語
人力資源外包能為公共部門的人力資源管理相關戰略的實行提供可靠的途徑，所以說它是一種很有效的人力資源管理策略。在我國國情正在轉化的現階段，經濟形勢的改變使我國的人力資源管理也有了各方面的變化。如果公共部門能夠根據自己的實際情況選擇合適的外包商，制定完善的外包計劃，克服困難，降低經濟中的風險，人力資源外包就會是未來的公共部門人力資源管理的一種高效模式。
參考文獻：
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公共人力資源管理范文5
公共部門人力資源管理的外包是現代管理不可逆轉的趨勢之一，相對于西方國家，我國具有起步晚、發展快的特點，但還未達到成熟的階段，需面臨諸多困境，如外包供應商服務質量和專業素質難以保證、缺少外包契約管理的法律規范、缺乏有效溝通而易出現水土不服。采用委托——理論進行原因分析，認為要發揮外包的優勢，必須找準對策：深化市場改革，優化外包環境；建立外包契約管理法規；增進參與主體的溝通與協調。
關鍵詞：
外包；困境；委托——理論；對策
中圖分類號：F2
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2012）24002602
美國著名管理學者彼德·德魯克早在1944 年就曾預言：“在10 年至15 年之內，任何企業中僅做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展機會的活動與業務也應該采取外包形式?！薄‰S著西方新公共管理運動興起，提倡建立“企業家政府”，要求把企業的競爭手段和管理理念運用到公共管理部門，認為干預最少的政府才是最好的政府，發揮政府、市場和社會的協同效應。因此，人力資源管理外包同樣成為一種趨勢逐漸被公共部門所吸收，引入市場機制，發揮競爭優勢，即強調自己最擅長，最核心的業務，同時從外部獲取專業，高效，低成本的服務，從而實現公共部門的精簡和瘦身，提高了辦事效率和提供公共產品和服務的質量，更好地回應公眾的日益增長的要求。但是，由于我國公共部門人力資源管理的外包發展不夠成熟，遇到難以料想的困難。因此，要發揮外包的優勢，必須找準癥結所在，才能對癥下藥。
1我國公共部門人力資源管理外包面臨的困境
1.1外包供應商服務質量和專業素質難以保證
由于市場孕育不足，進入外包行業的門檻標準不一，致使國內的人力資源服務機構管理水平較低，從業人員水平參差不齊，專業化程度不高，急于把蛋糕做大的部分外包供應商，為了謀取巨額私利，不惜違規操作，致使外包供應商的服務質量和服務能力備受爭議，嚴重制約公共部門人力資源管理外包的快速發展：一方面，由于我國經濟和教育發展區域的不平衡，東西部存在較大差異，反映在人員素質上則顯示地域差異較大，從而影響到服務提供的質量，提高了管理成本，關系到公眾的切身利益。另一方面，在外包過程中，公共部門忽略了對外包供應商進行及時地監督，導致出現外包供應商對工作敷衍不認真，從而偏離預期目標而不能及時被發現和糾正，甚至是組織機密被泄露卻來不及制止。因此，規范人力資源管理外包市場，提高外包服務商的服務質量和專業素質是迫在眉睫的問題。
1.2缺少外包契約管理的法律規范
在“善治”的背景下，要轉變濃厚官僚制色彩，改變政府與公眾的“命令——服從”關系，實現由直接、微觀的管理轉變為間接、宏觀的管理，提倡的一種自由、平等、協商的契約管理，建議政府把內部交易成本高于外部獲取成本的非核心業務，通過簽訂契約的形式，由市場供應商提供更物美價廉的公共產品和服務，大大降低了管理成本。但是人力資源管理外包缺少配套法律規范外包供應商的運作，出現服務對象具有選擇性的特點，忽視了服務對象的平等。同時，一旦出現違規，雙方出現難以解決的糾紛時，訴諸于法律卻因為沒有相關法律規范而使雙方陷入尷尬的境地。致使服務雙方容易出現權責不清、服務標準難以評定等情況，外包雙方權益受損，外包的優勢得不到有效發揮。因此，為了規范、維護人力資源外包市場秩序，必須盡快制定完善相關政策法規，用以明確外包雙方之間的權利與義務，為人力資源外包這一新興產業的發展壯大提供完善強大有序的法律保障。
1.3外包管理易出現水土不服
德國哲學家卡希爾在其《人論——人類文化哲學導引》書中提出了“文化人”的人性假設：在當今社會，知識與文化已經變成了關鍵的資源，它從根本上改變了當代社會。當今管理學界出現了“文化人”假設，認為組織文化才是組織成敗的關鍵因素?，F實中組織文化是經過長期實踐形成的，一旦形成就很難改變。由于文化的差異，外包管理需要整合組織與外包供應商雙方的資源，整合過程中會產生兩種文化碰撞。如果要較好地適應公共組織的文化，則會造成服務質量與效率下降，引起外包供應商的不滿，降低組織的凝聚力。另外，對外包服務商來說，再好的外包實施方案，一旦脫離了公共組織的文化，注定要失敗。因此，組織文化在外包服務中占有很重要的位置，適應公共組織的文化是動力，忽視文化就是風險，雙方最重要的就是趨利避害，克服水土不服的弊端。
2運用委托——理論進行原因分析
人們發現問題普遍存在于包括公共組織在內的一切具有科層結構的組織中。在理性經濟人假設下，人利益與委托人的利益未必一致，可能去追求個人利益而把委托人的利益放在次要位置甚至以犧牲委托人的利益為代價。在公共部門人力資源管理外包過程中，涉及以下三種委托——關系：
2.1公共部門與選民的委托——關系
密爾的《代議制政府》認為，并不是每個人都是國家直接的治理者，而是通過選舉制，締結委托——契約，選民把管理國家的權力委托給作為者的政府，由政府代替選民治理國家。其實政府在公共物品和公共服務供給上處于壟斷地位，根本目的是實現公共利益的最大化，為公眾提供豐富公共產品和一流的服務，也就是政治回應性。在實際的運作中，通過公共部門人力資源管理外包，有利于提高工作效率，降低管理成本，實現公共利益的最大化，并惠及最大數量的公眾。但政府也是“經濟人”，受政府利益的驅使，在信息不對稱中處于優勢地位，忽視公眾的利益訴求。因此，一方面，政府即人應當盡可能縮小其與公眾即委托人之間對目標認識的差距，真正了解公眾的意愿，明確公眾的利益所在并以之為自己的工作目標；另一方面，公眾必須選擇有效的機制來對政府及其官員實施監督和約束。 在政府與公眾的委托關系中，政府責任的履行成為決定這種委托關系存續的最重要因素。如果政府無法回應公民的期待和信任，就有可能出現責任危機和信任危機，就會危及委托關系的存續。政府要認清外包不是管理的目的，而是管理的手段，最根本任務是通過外包降低成本，提高管理效率和服務質量，而不是從中獲得利益，滋生腐敗行為。
2.2公共部門與外包供應商的委托——關系
人力資源管理外包實質是將自己的弱勢職能外包給該領域領先的專業公司，從而提高整個職能的績效。不妨引入委托理論，通過契約采取多種方式有效地提供公共物品，從而為促進公共部門人力資源管理外包提供了理論基礎。公共部門是以提供公共產品，維護公共利益為目標。私人部門，往往供給私人使用的私人產品并最終以獲得個體利益為目標。在人力資源管理外包中，公共組織與外包供應商之間形成了“委托一"關系，由于存在信息不對稱的阻礙因素，一方面公共部門無法真實、準確和全面地了解外包供應商的經營業績，社會聲譽和發展狀況等與公共部門利益息息相關的信息，導致決策失誤，以致外包前未能篩選到合適的外包供應商。另一方面，外包后，外包供應商處于成本——收益的考慮，也可能對委托工作執行不力或歪曲執行目標，最終導致公共部門人力資源管理外包不能順利實現，增加不必要的交易成本。
2.3選民與外包供應商的委托——關系
我們不妨打破常規，可以把選民與外包供應商關系歸屬為間接的委托——關系，因為選民委托政府行使國家權力，管理公共事務，政府作為者而履行提供公共產品和服務的義務，這兩者是直接的委托——關系。而在現實中，政府轉變職能，迫于產品和服務提供的成本和效率的考慮，將公共部門人力資源管理進行外包。雖然政府作為選民行使權力管理公共事務的者，外包就不直接履行義務，卻委托給外包供應商，外包供應商最終成為提供公共產品和服務的者。由于同樣存在信息不對稱，外包供應商作為“二級商”，更多是出于個體利益最大化的考慮，而不是考慮更多數公眾的利益，只要做到政府的滿意，并集中受政府監督，公眾無法對其施加直接的監督和約束。因此，由于忽視了選民與外包供應商的委托——關系，公眾的利益無法得到體現和重視。
最后，通過運用委托——理論進行分析，可以明確造成困境的重要因素是忽視參與外包活動中公共部門、外包服務商和選民三方主體影響和作用，忽略他們的利益訴求，要發揮公共部門外包管理的優勢，必須處理好三者的關系，規范他們行為，為外包創造制度和約束環境。
3完善我國公共部門人力資源管理外包的對策
我國公共部門人力資源管理外包市場還不夠成熟，規范機制不夠完善，但不容否認，公共部門人力資源管理外包對深化部門改革和職能轉變，主張建立效能型和服務型政府具有深遠的意義，但如何擺脫當前公共部門人力資源管理外包的諸多困境？
3.1深化市場改革，進一步優化外包環境
事實證明，逐漸成熟的外包市場是公共部門選擇人力資源管理外包的重要條件之一。公共部門之所以會更放心的選擇人力資源管理外包，就是要依靠成熟的外部環境和專業的外包供應商，需要其為人力資源管理外包的組織提供完善的服務。因此，要保證外包服務的質量和數量，必須從以下幾方面努力進行：
首先要改變該行業的混亂局面，就必須建立外包服務的資格認定機構，設定從業資格的門檻，頒發從業資質證書，并定期審核外包服務商實際水平，把那些能力不足或者缺少實際經驗的次級外包服務商“驅逐出境”，不僅從源頭，還是從實踐中保證外包行業的質量，千方百計地提高機構的專業化程度低和隊伍知識水平。其次，目前大部分外包服務公司服務對象都是企業，人力資源管理外包項目僅僅局限于招聘和培訓等方面，缺少對公共部門人力資源管理環境的實踐探索，但在知識經濟時代，提倡文化的多元性，不能滿足于某一局部的知識，所以外包服務機構不光有企業，而且還可以有專業的人力資源服務機構和高等院校等，他們也是參與的重要主體，蘊含了豐富的智慧和經驗，有利于實現參與主體的多元化。最后，對外包成果進行驗收和評估，決定是否與其進行長期的合作。
3.2積極建立人力資源管理外包的契約法規
公共部門人力資源管理外包的優勢是與專業的組織簽訂契約，也可以與其他的客戶建立契約關系。但由于公共部門作為契約主體的主導地位，本身具有一些特權，而作為契約客體的外包供應商處于相對弱勢地位，致使外包供應商權益受到損害。同時，權責不清晰，也使得外包供應商可能采取不正當行為或者執行不力；還有就是由于不合意，產生不可避免的糾紛，缺乏法律法規的有效規范，致使雙方都處于進退兩難的境地。因此，人力資源管理外包業務在中國作為一種新興產業，相關部門必須出臺相應的政策法規來規范組織與外包供應商的行為，明確雙方的職責和權限，兼顧權利與義務，實現權力與權利平衡，為公共部門人力資源管理外包創造良好的法律環境，保證其健康發展。
3.3增進參與主體的溝通與協調
公共部門的契約管理其實一種政府與市場，政府與社會互動的方式，注重的是平等自由，協商一致，通過契約方式實現公共利益最大化，同時兼顧私人的利益，實現雙贏。所以外包的實施過程，也是和諧管理的過程，公共部門并不是撒手不管，而是需要及時與外包供應商溝通和反饋，了解管理的進度和效果，克服外包過程中文化差異等不適應的問題。另外，公共部門與外包供應商需要共同致力于建立一個長期的合作關系，這樣有利于外包供應商對公共部門進行深入的了解，從而提供更完善的服務。最后，同樣要加強公共部門的內部溝通，贏得員工對人力資源管理外包的認同和理解，消除員工對人力資源管理外包的抵制情緒，外包效率將極大的提高。
總之，要順應公共部門人力資源管理外包這一不可逆轉趨勢，必須擺脫公共部門人力資源管理外包的所面臨的困境，不僅需要提供規范、成熟的市場環境和健全的法律作為保障，而且需要加強參與主體的溝通與協調，實現內外結合，統籌兼顧，建立和諧的互動關系，充分發揮我國公共部門人力資源管理外包的優勢。
參考文獻
公共人力資源管理范文6
關鍵詞：公共管理；人力資源管理；服務創新；評價體系
公共管理部門人力資源管理在當今社會是較為普遍的一種管理形式。隨著時代的發展，社會對人才綜合能力的要求越來越高。因此，掌握公共管理部門人力資源管理可以有效地為社會提供相應的人才基礎，進而可以促進社會的發展。當前時代背景下，隨著我國政府服務逐漸增強，并且政府越來越重視市場的作用，公共管理部門人力資源管理也越來越受到關注。如何做好公共管理部門人力資源管理也逐漸成為重中之重。
一、公共管理部門人力資源管理的特點
公共管理部門人力資源管理可以有效地為社會提供相應的人才資源的保障，但公共管理部門不同于其他的部門，其具有鮮明的特性。只有充分把握公共管理部門人力資源管理方面的特點，才能對公共管理部門人力資源管理進行進一步的了解，進而更好地應用于社會管理之中。因此，做好公共管理部門人力資源管理對社會具有重要的意義。下面就來看看在當前時代背景下公共管理部門人力資源管理的相關特點。
（一）公共性
公共管理部門作為公眾性的部門，這與企業的私人性質不同，公共管理部門人力資源管理具有較強的公共性。在我國，任何公共管理的部門都必須堅持將人民大眾的利益放在首位，要時刻去保障人民大眾的利益。公共管理部門人力資源管理同樣也必須要去不斷地關注社會的需求，不斷地爭取為社會提供更好的公眾服務。公共管理部門人力資源管理要著眼于社會全局，關注社會上大多數人民的利益需求，并且也要將提高人民的生活質量以及生活水平作為重要的關注點，不能與私人企業一樣，將追逐利益作為存在的唯一目標。公共管理部門人力資源管理應該有明確的價值觀以及行為理念，不斷借鑒其他管理方式的有益成分。在公共管理部門人力資源管理的過程之中，應該不斷的去使社會各類人才都受到公平公正待遇，不應該有性別、年齡以及種族方面的差異。相比于企業一味去追求工作效率的情況，公共管理部門人力資源管理應該更加強調公平，更加關注從業人員的政治思想素養以及道德水平，從這些方面可以更好地去了解公共管理部門人力資源管理的公共性。
（二）服務性
公共部門和政府所擁有的功能大體相同，都必須要注重公共部門的服務屬性。公共管理部門必須要關注社會上絕大多數人員的利益，而服務屬性也可以體現在多種不同的形式上，可以提供相應的產品服務。相比較一般的企業，公共管理部門人力資源管理不能一味滿足于自己利益追求，而是應該不斷地去為社會謀利益，在加強對人力資源進行管理的過程之中，不斷的去增強相關人員的管理和服務素質，更好地去為人民服務，從而更好地去保障社會全體成員的利益，不斷的促進社會的發展，更進一步推動社會的進步。
（三）透明性
公共管理部門人力資源管理不同于一般企業管理的重要特性就是具有透明性。一般的企業無論是管理模式，還是財產股東狀況一般都保持著相對隱秘的狀態，一般不會對社會成員進行公布。而公共管理部門人力資源管理不同于這些企業，由于這些公共管理部門具有相對較為公開的屬性，也就必然要求公共管理具有透明性。由于它所依靠的一般也是涉及公共財產與利益的相關資源，有些更是關系著國家全體公民的相關利益，因此，必須要對全體公民負責，受到公民的監督。在一般狀況下，企業與公共部門具有較大不同，企業在人力資源管理方面一般是作為商業機密的，更不會向社會進行公開，而如果公共管理部門人力資源管理不透明的話，極易造成權利的濫用，進而也會影響社會絕大多數人的利益。公共管理部門人力資源管理的透明性可以有效地促進人力資源管理方面的公平。同時，公共管理部門人力資源管理的透明性同樣也可以促進管理的公平性，進而促進公共管理部門的進一步發展。
（四）相對穩定性
公共管理部門由于主要依附于社會資源和政府部門，因此，其結構與管理模式也是相對穩定，很少會有改變。一方面，公共管理部門人力資源管理保持相對穩定性可以對相關從業人員的行為方式進行有效的監管，并對他們的行為進行一些合理的預期，則在一定程度上也有利于體現公共管理部門人力資源管理的公開性以及透明性原則，并且逐漸促進公共管理部門的公平與發展。但是從另一方面而言，公共管理部門可能會長期處于這種結構下，很難再去有什么突破，一旦出現問題，可能會造成一系列難于解決的問題，要想轉變其相應的社會職能，難以實現動態性的監管，并且也是缺乏靈活性，只能使這些人力資源管理按部就班的進行，而不能去保持更大的活力。
二、公共管理部門人力資源管理的改進對策
公共管理部門人力資源管理對社會具有相當的作用，可以有效地促進公共管理部門的發展，進而更好地為更多人服務，不斷地促進社會公平。同時有利于社會成員進行監督，利于形成相對公平公正的社會氛圍。公共管理部門的相對穩定性的特征也在一定程度上帶來了公共管理部門人力資源管理的相關弊端，因此，必須要進一步對公共管理進行相應的改進，才能進一步促進公共管理部門人力資源管理的發展。下面就來具體討論一下公共管理部門人力資源管理的改進措施。
（一）培養更為全面的管理人才
在當前時代背景下，社會對綜合素質較好的人才需求越來越高。隨著我國經濟的快速發展，社會也在繼續產業結構的改革；雖然社會對人才的需求較高，但當前我國的人才結構并不合理，因此，必須要解決好人才結構的矛盾，才能進一步促進公共管理的發展，進而推動社會進步。同時，雖然近些年來，我國大力普及教育，使人才素質得到很大的提升，但部分人才還是不能滿足社會的需求。因此，必須要去嚴格進行公共管理部門人力資源管理的改革，逐步推進管理工作的規范化、制度化，不斷地增強相關從業人員的公眾服務意識，并且不斷地增強基礎設施建設，不斷提供管理部門人才的發展空間，從而使公共部門更好的留住人才；同時也要不斷地創新機制去公平公正的選拔人才，從而不斷地促進人力管理的發展。
（二）堅持創新
只有不斷的堅持創新，才能更好地促進公共管理部門人力資源管理的進一步發展。首先，必須要創新管理理念，使管理人才逐漸適應正在高度發展的世界，并且不斷促使相關從業人員去轉變思想觀念，更好地促進管理的科學化以及規范化。其次，相關從業人員也應該不斷地學習，并且要增強創新意識，不斷的推進管理的進一步深化，進而可以更好地培養具有創新意識的開發型人才，從而為社會提供更為充足的人才保障；最后，也應該不斷的去總結經驗，創新管理形式，借鑒企業管理之中的有益經驗，從而不斷使公共管理部門更具活力，逐漸形成一個具有創新意識的氛圍。只有不斷的加強創新，才能使人力資源管理更好地得到發展，進而為社會提供更多的創新型人才，為中國改革提供更多的后備人才，從而進一步促進中國社會的發展。
（三）完善相關的考核評價體系
在考核人才的過程之中，必須要有一定的標準，對相關從業人員進行考核，以便更好地去使管理人才發揮自己的創造力。在這個過程之中，應該不斷的去借鑒西方先進國家的管理經驗，有針對性的去完善人力管理制度，爭取做到在多方面對相關從業人員進行考核，例如在政治思想上，要堅持為人民服務的原則，同時，也要忠實的去貫徹黨的領導方針和政策，堅持自身的職業道德，嚴厲杜絕、權錢交易等腐敗行為，使公共管理部門人力資源管理者逐漸保持清廉的品行，嚴于律己，從而認真負責的做好工作，也要不斷增強競爭意識。同時，相關從業人員也要努力提高自身的能力和綜合素養，增強自身的分析能力以及表達能力，促使從業人員以更高的素質水準去逐步推進政府的發展，更好地推動政府職能的轉變，從而更好地推動社會的發展。
三、總結
隨著社會生產力的發展，公共管理部門人力資源管理的改革也是大勢所趨。公共管理部門人力資源管理由于具有公共性，關系著社會絕大多數成員的利益，因此，必須要保證公共管理的透明性，以便使人才資源的管理更加公平公正，在此過程之中不斷地去增強公共管理部門的服務性，增強相關人員的服務意識與創新意識，進而促進公共管理部門人力資源管理的進一步革新。但是，由于公共管理部門人力資源管理具有相對穩定性，在保持公共管理部門穩定的同時，也很容易阻礙從業人員進行進一步創新的行為，因此，必須要不斷地培養更專業的管理人才，堅持不斷進行創新，使公共管理部門更具活力，同時也要不斷地去完善相關的考核評價體系，促進政府職能的不斷轉變，從而更好地推進社會的發展。
作者:王增麗 單位:安陽縣發展和改革委員會
參考文獻：
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