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摘要：當前我國的公共部門人力資源管理模式還存在著很多不足，治理能力現代化的改革目標又對公共部門的管理提出了新的要求。結合我國新發展理念的內涵，通過將“綠色”理念深入公共部門人力資源管理；“開放”借鑒西方新的公共管理模式；“創新”公共部門人力資源管理技術和方法；“共享”公共部門人力資源管理實踐成果，探究新型公共部門人力資源管理模式勢在必行。
關鍵詞：治理能力現代化;新發展理念;公共部門;人力資源管理模式
一、引言
黨的十八屆三中全會提出，國家治理體系和治理能力現代化是全面深化改革的總目標①，國家治理體系與能力現代化，其實質是國家治理體系與需要解決的公眾問題性質與特征之間持續整合的過程，這對中國政治、經濟發展，甚至對中國更加長遠的社會主義現代化目標的實現都有重要的理論意義和現實意義。2015年10月，在中國共產黨第十八屆中央委員會第五次全體會議上提出了創新、協調、綠色、開放、共享的五大發展理念，并寫進黨的十八屆五中全會所通過的“十三五”規劃《建議》之中。《建議》指出：創新是引領發展的第一動力；協調是持續健康發展的內在要求；綠色是永續發展的必要條件和人民對美好生活追求的重要體現；開放是國家繁榮發展的必由之路；共享是中國特色社會主義的本質要求。五大新發展理念創造性的回答了我國要實現怎樣的發展以及該怎樣實現發展的重要問題，對我國各個領域的改革和創新性發展有重要的指導意義。理念是行動的先導，在新理念之下我國公共部門正發生著潛移默化的改變，深化公共部門改革勢在必行。公共部門人力資源的開發是否合理有效，對我國公共部門管理的質量和水平產生直接的影響。因此必須與時俱進，結合新發展理念積極發展擁有本土特色的公共部門人力資源管理模式。
二、我國公共部門人力資源管理存在的問題及分析
（一）人力資源規劃滯后
我國公共部門目前的人力資源規劃較為滯后，缺少穩定、持續、連貫的公共部門人力資源規劃系統,導致人力資源規劃很容易受到內外部環境的影響。在規劃中存在著流程粗糙、忽視工作分析、需求與供給預測的方法不合理、技術的運用不當等缺陷。規劃時缺乏成本意識，并且與公共部門人力資源規劃相匹配的其他人力資源管理內容相對滯后。經常出現公共部門人力資源規劃貫徹落實不到位、虎頭蛇尾的情況。
（二）培訓與開發不足
當前我國公共部門人力資源的培訓與開發通常不能適應個體和形勢發展的需要。培訓的方法比較單一,多數采用課堂教學的方式,很少運用現代化的培訓技術,難以滿足公共部門員工多樣化的培訓需求。公共部門培訓的設置主要從公共部門整體出發,缺乏對員工個人的職業生涯規劃和能力的開發,使得員工學習動力不強。流于形式的培訓可能使得年輕的員工看不到工作的前途而選擇辭職離開。
（三）績效評估制度不健全
公共部門績效評估機制缺乏系統的、理論性的指導?，F有的績效評估多是上級機關對下級的評估,缺少公共部門自身的內部評估以及社會公眾對公共部門的外部評估。缺少科學的評估指標體系，評估的內容不全面。評估方法多為定性,較少為定量,以致評估的結果不夠科學。公共部門績效評估的評估過程具有封閉性，不夠公開透明?？冃Э己说闹贫缺旧硪泊嬖谥毕荩涸S多抽象概念難以指標化使考核的標準問題面臨困難。
三、新發展理念下，完善我國公共部門人力資源管理模式的建議
（一）“綠色”理念深入公共部門人力資源管理
1.公共部門綠色人力資源管理理念。綠色人力資源管理理念是指將“綠色”理念深入應用到公共部門人力資源管理領域所形成的新的管理理念和管理模式。通過“綠色”理念的管理手段，實現公共部門內部員工的心態和諧、人態和諧、生態和諧的三大和諧，實現公共部門的生態位回歸與最佳綜合效益②。在構建新發展理念下的我國公共部門人力資源管理模式時，必須把“綠色”理念深入其中。2.公共部門綠色人力資源管理的內容。公共部門綠色人力資源管理包括綠色價值取向、綠色組織文化、綠色輿論環境、綠色人力資源管理流程和職業生涯與身心健康管理等內容。綠色價值取向指的是人力資源管理深層的價值導向是綠色的，將服務取向、權利與責任、公平與正義、效率與效益等綠色價值取向深入我國公共部門的綠色人力資源管理之中。綠色組織文化是指組織擁有以綠色經濟為基礎,追求和諧的生態價值觀的綠色文化。通過公共部門引導輿論的前進方向，建立和完善以綠色理念為指導的綠色輿論氛圍，綠色輿論氛圍是公共部門實施綠色人力資源管理的有效外部環境支持③。綠色人力資源管理流程是指將人力資源的規劃、招聘、任用、開發、培訓、考核等管理環節綠色化。綠色人力資源管理的職業生涯管理則是對組織和員工個人的職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋的綜合性過程。公共部門綠色人力資源管理的身心健康管理包括對身體健康、精神健康及社會的適應能力三個方面的管理。
（二）“開放”借鑒西方公共部門人力資源管理模式
開放是國家繁榮發展的必由之路。西方公共部門人力資源管理歷史悠久，且在發展過程中不斷創新，在如何有效和合理地提升人力資源管理的質量、如何將工作人員的創造性和積極性挖掘出來，嘗試了很多新辦法，其成功經驗，可以給我們提供諸多借鑒。比如，第一，合理地進行工作分析和職位分類，現代社會的公共管理事務繁雜多樣，機構、職位不斷增多，只有在公共部門人力資源管理中實行工作分析和職位分類，才能將公共部人力資源管理納入科學化的軌道。第二，引進競爭和激勵機制，正如“鯰魚效應”可以“刺激”公職人員更加積極、主動地工作，不斷進取和創新，在公共部門形成人才的流動機制，不僅在吸引優秀人才上有很大優勢，還可以一改公共部門缺乏活力的人力資源狀態④。
（三）“協調”發展公共部門人力資源管理系統
協調是持續健康發展的內在要求。在公共部門人力資源管理中貫徹協調發展理念則要求處理協調好人力資源管理體系和職能模塊的關系，其中人力資源規劃是基石性的工作，以科學規劃人力資源管理方向和目標為輻射，通過人力資源信息系統來整合整個公共部門人力資源管理系統⑤。1.做好公共部門人力資源規劃。公共部門是一個等級分明、部門間縱橫交錯的組織結構體系。管理運作機制是從上到下的縱向管理，權力相對集中。因此，上級部門制定人力資源規劃時應當考慮兼顧各個組織和部門的具體需求及目標。公共部門有必要根據工作的內容、流程、方法、性質等，有針對性地分析，設計崗位描述和規范、編寫工作說明書⑥。2.建立公共部門人力資源管理信息系統。人力資源管理信息系統將日常的事務行工作系統化、信息化。使公共部門人力資源管理從眾多日?，嵥槭挛镏薪饷摮鰜?，公共部門的各種政策、制度、通知和培訓資料可以通過信息系統來，節省人力物力。建立全面的人力資源管理系統不僅有利于提高管理的質量和效率,也為人員的提拔提供了更加客觀、準確的依據。
（四）“創新”公共部門人力資源管理技術和方法
創新是引領發展的第一動力，對于公共部門人力資源管理創新的研究應當善于發現、研究、總結、宣傳和推廣,努力建立科學合理“創新”公共部門人力資源管理技術和方法,是中國特色的公共部門人力資源管理模式創新的必然要求。1.推行科學的績效評價方法與技術。在企業管理中，通常應用著許多科學的績效考評方法，如關鍵績效指標（KPI），平衡計分卡（BSC）、目標管理(MBO)、360度評價體系等，而這些科學的方法在公共部門人力資源管理應用較少。在公共部門人力資源管理中推行科學的績效評價方法與技術，可在結合公共部門的具體特點的基礎上，適當參考這些企業管理的績效考評方法。如360度績效評估法可以從上級、下屬、同事、本人、群眾多角度多方位的評價來考核績效，對于公職人員的考核來說，有重要借鑒意義。2.建立創新性的開發培訓體系。公共部門人力資源培訓是提高公職人員整體素質和業務能力的基本途徑和重要保證，在要求上也符合調整和轉變公共部門管理職能的發展方向。建立創新性的人力資源培訓開發體系首先要提高思想認識，強調培訓的重要性⑦。其次在課程結束后，應及時加強培訓過后的討論，鞏固培訓內容，探討加深培訓。然后要通過改善培訓方法，采用案例分析、情景模擬等互動性、體驗性強的方式來教學，利用嚴謹規范的班務管理和精細的培訓組織運作來完善培訓。
（五）“共享”公共部門人力資源管理實踐成果
共享是中國特色社會主義的本質要求，公共部門有必要將人力資源管理的創新和實踐成果與社會公眾共享。我國目前比較缺乏，共享公共部門人力資源管理的平臺和機制，普通群眾對公共部門人力資源管理的有關事項知之甚少。1.建立公共部門人力資源管理實踐成果共享平臺。“共享”公共部門人力資源管理實踐成果，需要創建一個平臺，實現公共部門之間的交流溝通，將人力資源管理的創新和實踐成果與社會公眾共享。同時，也要加大新聞媒體對最新公共部門人力資源管理實踐成果的宣傳力度，使普通群眾對于公共部門人力資源管理的理論和實踐基礎有所了解。2.實現社會公眾對公共部門人力資源管理的監督。實現“共享”的另外一個方面是加強有關立法，完善監督機制，保障公民的知情權，實行公共部門信息公開制度，實現社會公眾對公共部門人力資源管理的監督。要使公共部門人力資源管理的運行更加高效，則需要建立公共部門人力資源管理的監督機制來保障，也能保證人員自律，防止公共部門工作人員增加等問題導致對公共部門制度產生消極影響的事情的發生。完善法制和公共部門內部的規章程序，提高辦公透明度，引入人大、公眾、媒體的監督，也是公共部門人力資源管理逐漸走向科學、完善，促進公共部門管理效率提高的重要途徑。
作者:張航 單位:湖南警察學院管理系