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摘要:為了提高公共部門在市場發展的競爭能力，本文基于知識經濟時代背景，開展公共部門人力資源管理的研究。在相關研究中，應嚴格遵循“以人為本”“知識管理”“動態創新”等原則，并提出建立公共部門良好的人力資源管理文化、科學布設部門人員招聘與錄用流程、設計完善的人力資源薪酬體系等方式，完善對人力資源管理的相關研究，以此為公共部門在經濟市場的發展與建設提出針對性指導。
關鍵詞:知識經濟時代；公共部門；人力資源管理
在知識型時代背景下，社會的發展已實現了由經濟核心轉變為資源管理核心。人力資源管理又被稱為HRM，是對傳統企業人事管理工作的升級[1]。公共部門人力資源管理是指公共部門依照憲法、法律和法規的規定，對管轄范圍內的人力資源進行有效地規劃、獲取、維持和開發等一系列管理行為。需要注意的是，公共部門人力資源管理與企業人力資源管理存在差異性，宏觀考慮在公益與私益的價值層面不同、公權與私權在法律層面不同、數量與質量的屬性特征不同；微觀考慮在人力資源獲取渠道不同、任職管理和績效考核不同、薪酬激勵政策上不同等方面。在經濟學與人本管理理念的支撐下，對人員進行招聘—專家面試—優質人才選擇—崗前針對性培訓—提供人員績效報酬的管理型行為，或根據企業發展需求，合理的調用人才資源，從而確保在市場組織形式下，人才價值最大化利用的過程，被統稱為人力資源管理。學術界對此方面的研究將其分為了六大組織模塊，分別為資源規劃與管理；人員招聘與崗位配置；崗前入職培訓與項目開發；工作績效與獎金發放；薪酬優惠待遇組織管理；勞務與雇傭關系管理。上述提出的六大核心思想為人力資源管理的中心指導思想，也是輔助企業在市場穩定運行的關鍵。因此，HRM崗位屬于維持企業建設的關鍵崗位。對當下社會經濟市場的發展實質進行分析，可發現在知識型時代背景下，企業在市場的競爭便是對可調配人力資源的競爭[2]。為此，本文以此為研究切入點，整合知識型時代的發展現狀，以公共部門為例，開展人力資源管理的相關研究。并希望通過本文此次課題的研究，為我國公共部門的發展與建設工作提出指導，實現不同在崗工作人員可為產業與社會經濟的發展創造更高的價值。
一、知識經濟時代公共部門人力資源管理原則
(一)以人為本原則?？紤]到知識型時代的特殊性，人力資源管理工作的實施應嚴格遵循以人為本的工作原則，明確主導公共部門的核心力量是員工。在實際工作中，應根據員工的合理化要求，給予不同員工相同的等級待遇，并嘗試與員工交心，給予其尊重，適當的情況下，可采用特殊的方式關心員工，通過這些行為，激勵員工的工作積極性[3]。同時，關注部門工作員工在企業中的生存權利、選擇權利與發展權利，將人才看作核心價值。在對企業員工進行人力資源管理過程中，應不斷對人才的市場價值進行挖掘，掌握人才在市場增值的可能性。并重視起與員工之間的定期交流工作，確保在其需求的情況下，為其提供個性化的服務，此種方式不僅可使管理者與員工建立一種心理層面的契約，也可確保人員的最高價值化[4]。此外，在公共部門的不斷建設與發展中，遵循員工以人為本原則，可使部門組織中的在崗工作人員之間相互信任，無論是對待同事的包容性，還是對項目的自信心，都將更加強烈。因此，在實施企業人力資源管理工作時，可從此方面展開深入研究，提高員工對部門工作的忠誠度。
(二)知識管理原則。以知識經濟時代下的社會背景為研究前提，分析知識管理原則。公共部門人力資源管理中的知識管理部分，主要負責針對員工的知識儲備、掌握方面予以更多自主的權利[5]。知識作為人力資源中的重要組成部分，必須明確知識管理原則與知識經濟時代的融合發展要素。針對人員聘用時，必須以知識為優先原則，盡可能選擇知識儲備高的人才，在人力資源管理時可以將知識資產看作“固定資產”，充分發揮知識資源的利用率。針對知識管理應該講究柔性化管理原則，不能將知識作為個人私有財產，公共部門可以通過與員工建立長期合作的信任關系，致力于實現知識共享，讓具備豐富知識量的員工愿意分享自身儲備的知識，自個人優化帶動團隊優化的發生，建立起長期互幫互助、學習發展的良性循環，進而提高團隊的知識儲備。新時代公共部門人力資源強調了知識的重要性，必須明確知識與財富之間的辯證關系，從根本上激發公共部門人力資源管理的創新性。
(三)動態創新原則在執行人力資源管理工作研究時，應同步遵循對知識的動態化創新原則，尤其在當下社會中，知識賦存量呈現高速增長趨勢，如何有序的管理知識，應是后期公共部門實施工作的重點[6]。在創新過程中，應同步考量資源的動態化建設，即不同項目在市場可能遇到的風險。在此基礎上，全面衡量資源建設的外部環境，對管理概念、人員管理手段、綜合性資源管理方法進行動態創新[7]。在知識型時代的影響下，不僅要求公共部門管理人員對相關工作的實施展開創新，要求在崗工作人員更新傳統的工作意識，以適應社會發展的態度面對社會多變的形勢，并動態化調整自身在部門的定位，從而使人力資源管理核心理念與公共部門的契約內容產生契合。
二、知識經濟時代公共部門人力資源管理措施
(一)建立公共部門良好的人力資源管理文化。文化是構成公共部門人力資源管理的內在因素，正確的公共部門文化可提高部門人員工作的主動性與積極性。在建立公共部門良好的人力資源管理文化時，應當按照公共部門員工的心理契約需要構建[8]。公共部門員工的心理契約時期主觀能動性和內在心理需求的具體表現特征，在這樣明確的特征結構下，通過與人力資源管理逐漸形成有效的契合，在公共部門與員工之間構建更加和諧的契約關系，為公共部門培養積極、主動參與各項工作內容，在工作過程中帶有認真負責態度的高質量公共部門人才，以此為公共部門未來的人力資源管理奠定扎實的基礎。在建立管理文化過程中，還應當考慮到當前知識時代背景下公共部門對人才的需要，將公共部門良好的人力資源管理文化作為員工的發展價值和信仰體現，以此通過文化建設，培養公共部門員工更加積極的態度，并對其日常工作中的各項行為起到監督和促進作用。在有著良好的人力資源管理文化的公共部門當中，每一位員工都應當更加明晰并全力支持公共部門開展與人力資源管理文化相關的活動。人力資源管理領域研究人員通過對國內外公共部門的運營模式分析得出，部門自身在對應市場當中的競爭能力，在一定程度上取決于其文化特征的具體表現形式[9]。在一個良好的社會環境中，人員與人員、人員與組織之間的信任程度會逐漸提高，相應的社會運行質量和水平也將得到改善。在良好的公共部門環境當中，公共部門員工與員工、員工與公共部門之間的信任程度也會提高，公共部門的運行也會越來越好。通過建立良好的人力資源管理文化，平衡公共部門員工內心的心理契約平衡，還需要努力創建公共部門內部信任的文化[10]。在公共部門當中一起完成工作的員工都應當按照同一套完整的認可理論制度，嚴格按照制度中的內容對工作行為進行規范，從而形成員工相互之間充分信任的人力資源管理文化，以此進一步實現以公共部門為業績目標的人力資源管理與價值潛力開發，從而降低公共部門在實際運行過程中的各類運行成本支出，并促進公共部門中員工之間的組織效能。
(二)科學布設部門人員招聘與錄用流程。在完成人力資源管理文化設立的基礎上，應明確公共部門人員招聘與人才錄用工作，是人力資源管理工作的“進口”環節，提高錄用人才的質量，是知識型時代背景下人力資源管理工作的基礎。因此，在面向社會實施招聘工作時，應嚴格遵循“公平、公開、公正”的原則，與優質人才建立良好的心理契約[11]。例如，在招聘工作實施中，公共部門可要求地方政府單位或行政事業單位調派人員，參與招聘評審工作。在招聘面試過程中，采用由市政機關單位統一出題的方式，對面試者進行筆試初步考核，考核內容以通識類及生活類知識為主，此過程篩除一部分知識量儲備過低的人員。若招聘人員的公共類崗位存在一定特殊性，即可在初步面試的試題中加入部分專業知識考核，但專業知識不宜過多。此過程的實施是為了確保引進的人才與崗位需求相適配，拒絕過于平庸的人才到此類工作崗位就職。在早期崗位面試工作環節中，常由于出現“熟人關系”“裙帶聯系”“近親關系”等現象，導致面試招聘環節的不公正現象[12]。也由于部分工作崗位存在特殊性，導致在進行人才選拔時，出現對社會群體的性別與其它因素歧視。例如：公共部門某崗位在招聘人才時，指定要求男性，或指定要求應屆畢業學生，這種招聘情況使第一要求受限的人才便喪失了面試的機會，甚至在一定程度上使人才出現了心理層面的落差。此外，這種招聘行為也會喪失部分實際工作能力或崗位素質較強的人才，從而導致人才的發展受限。對于初步通過筆試的人才，應同步安排崗位入職超過3年的人員進行面試。面試過程中，可根據公共部門招聘崗位的工作內容，對面試者提出一些開放性的問題。包括：你對此次招聘的崗位認知是什么？你認為在工作崗位上，你應當履行什么責任與義務？當家庭事務與工作事務出現矛盾問題時，你應該怎樣解決？根據面試者的反應時間、語言表達流暢度、隨機應變能力等，對面試者作出綜合性評價[13]。筆試分數與面試分數各占40%，即當滿分100分的情況下，上述提出的80分，面試者可達到60分，即可認為此類人才滿足初步崗位認定需求。在此基礎上，安排此部分人才進行崗前工作培訓，這一過程中，根據崗位工作需求，采用多元化的培訓方式。設定此部分分數占總分數的20%，即20分。對于積極參與崗位培訓，可實現對成果進行轉化的人才，給予其15.0～20.0的績效評分；對于積極參與崗位培訓，但實際工作能力欠缺的人才，給予其10.0～15.0的績效評分；對于工作不積極，無法完成布設工作任務的人員，給予其小于10.0的績效評分。綜合面試者的分數，按照崗位需求人才數量，對分數進行排序擇優錄取。
(三)設計完善的人力資源薪酬體系。在人力資源管理中，針對薪酬方面的管理是人力資源職能的核心體現，通常情況下，涉及到薪資方面的管理工作敏感性較高，需要結合實際情況有針對性的實施管理。公共部門中，針對人力資源薪酬體系的設定一般是由高到低，以職位最高的薪酬占比最大；職位越低其薪酬占比越小[14]。但以往的人力資源薪酬體系過于絕對，缺乏對員工貢獻程度的綜合考察，證明傳統人力資源薪酬體系仍不完善。本文在此基礎上，充分結合員工的貢獻程度，以經濟及非經濟兩種方式，完善人力資源薪酬體系。通過此種方式，盡可能的彌補傳統人力資源薪酬體系中存在的缺陷，努力將“按勞分配”落到實處，避免出現薪酬與勞動不符的現象。在本文設計的人力資源薪酬體系中，非經濟報酬的合理運用是人力資源薪酬體系的創新所在，必須充分重視非經濟報酬在人力資源薪酬體系中的重要地位，靈活運用非經濟報酬代替經濟報酬，起到平衡人力資源薪酬的作用。通過此種方式，調節員工心理預期薪酬與實際之間薪酬出入過大造成的不平衡心理[15]。在傳統人力資源薪酬管理過程中，即便能夠使用非經濟報酬，彌補員工實際薪酬與預期薪酬之間的落差，但對于非經濟報酬的選擇存在不恰當的現象，往往會起到“適得其反”的效果。在選取非經濟報酬時，必須精準、全方面衡量非經濟報酬的價值。在選擇非經濟報酬時，既不可過高、也不可過低，非經濟報酬設置的前提必須考慮公司的成本問題，以成本投入最低為優先，完善人力資源薪酬體系。
三、結語
本文在遵循“以人為本”“知識管理”“動態創新”等原則的基礎上，結合知識經濟時代的特點，以公共部門為例，開展了人力資源管理的相關研究。希望通過本文的研究，可有效的降低公共部門在實際運行過程中，各類運行成本支出，并促進公共部門中員工之間的組織效能。在真正意義上為人力資源管理工作的實施提出指導。因此，在后期的發展中，仍需要以相關理論知識作為基礎，在確保產業可持續發展的前提下，加大對其的實踐與應用，從而掌握當下市場人力資源建設存在的不足，加以改正，實現對其完善。
作者:劉娜欣 李帥 單位:內蒙古電子信息職業技術學院
