前言：中文期刊網精心挑選了內部績效管理論文范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
內部績效管理論文范文1
（1）內部審計部門的負責人通過列席參加醫院決策層的重要會議，了解醫院領導的各項決議與意志，并以其作為審計標準和關注重點。
醫院內部審計部門和人員應該對醫院的發展方向和主要經濟活動重點關注，代替醫院領導行使各項監督的職能，謀求醫院生存和發展之路。內部審計就是要揭示醫院經營管理中存在的問題、經濟效益的真實情況和面臨的風險，為領導正確決策提供可靠的依據。
（2）定期對醫院經濟運行過程中形成的財務報表、賬簿、會計憑證及本單位的經濟效益情況進行審計
監督、評價醫院是否在國家允許的范圍內合法經營，監控醫院財產安全，促進醫院資產的保值增值，同時保證財務會計資料的真實、正確和合法，并按季度寫出審計報告，上報醫院主要領導者，針對出現的問題提出改進意見和建議。內部審計師發揮運用國家政策法律能力強以及財務管理專業知識豐富的優勢，督促醫院建立健全有效的內部控制制度，使醫院的各項規章制度落實到位，促進醫院健全自我約束機制。
2發揮內部審計促進醫院改善管理、提高效益的建設性作用，監控醫院財產安全有效，促進醫院物資的保值增值
（1）加強對醫院物資采購資金的審計監督。
醫院的物資采購支出占醫院資金支出的絕大部分，據統計，大部分醫院的藥品、儀器設備、衛生材料、辦公用品等物資的年采購支出總額占醫院年業務支出的50％以上，因此，應加強對醫院采購的管理和監督，內部審計部門和人員幫助醫院領導建立健全醫院內部的采購制度和采購管理流程，依照有關法律法規對醫院的物資采購過程進行審核、監督，使醫院的物資采購活動遵循公開、公正和誠實信用的原則，并綜合考慮質量、價格及售后服務情況，做到擇優選購，實行“陽光采購”，提高醫院資金的使用效率。醫院業務繁雜，業務流程多，有設備物資采購流程、藥品衛生材料采購流程、患者診療流程和業務收入流程，業務流程執行過程中的某一環節出現問題，就會影響醫院的正常經營。如出現藥品、衛生材料短缺，就會影響到醫生為患者開出的治療方案及其效果，這時需要內部審計人員向醫院采購中心提出建議，增加采購次數，縮短醫院藥品、衛生等材料的周轉時間，減少庫存量，提高醫院采購資金的周轉率，減少不常用物資的庫存數量和采購次數，對常用庫存物資使用設立預警報告制度，使醫院藥品衛生材料采購既符合經濟批量，又保證數量和質量，達到藥品衛生材料采購營運性內部控制目標，提高醫院流動資金的周轉率和使用率，同時也減少了資金的損失和浪費現象，使醫院資金保持良性循環。
（2）增加對醫院醫療服務價格執行情況的審核，建立和完善醫院的價格公示制度，實行明碼標價制度和一日清單制度。
向醫院管理物價的科室建議實行醫院醫療服務價格公示制度，利用大電子顯示屏，將醫院常用藥品、一次性衛生材料、醫療服務的項目價格、標準等信息在醫院門診大廳滾動播放，便于患者查詢醫療服務收費和專家出診等情況；并在住院處等地方增設電子觸摸屏，方便住院患者查詢費用明細；實行一日清單制，將住院患者的當日醫療費用明細單打印出來，并交給患者與醫院提供的醫療治療活動核對，尊重患者的知情權和維權意識；開展價格服務進醫院活動，醫院設立價格服務監督員，由醫院內部審計人員和聘請社會人員兼任，監督醫院的物價收費執行情況；杜絕醫生按處方和大型設備檢查單搞提成的行為，審計科和相關科室每月抽調專人對藥品處方進行檢查和點評，將超過一定金額的單張處方視為“大處方”，要求進行統計并在全院通報，使醫院內藥品收入占業務收入的比重控制在國家要求的45％以內，這樣才能降低和控制醫藥費用的增長，為患者提供優質、高效、安全的醫療服務，提高醫院的競爭力。
（3）加強對醫院資產管理，監督職能科室定期對醫院的財產物資進行盤點，防止國有資產的流失。
內部審計部門通過協助職能科室按季度和年度進行資產盤點，查清各臨床科室和輔助科室使用和領用的醫療設備實際使用數與賬面記載數是否一致，有無人為損壞而無人管理的情況，科室之間調撥走不走調撥手續，或是醫療設備出現人為損壞卻無人追究的情形，內部審計人員對出現的問題要及時總結，通過盤點使醫院領導層摸清家底，并向醫院領導提出改進措施和建議，促進醫院職工增強管理意識和效益意識，從而提高醫院的社會效益和經濟效益。
3揭示醫院管理中薄弱環節，促進醫院健全自我約束機制
醫院的內部審計人員對醫院各個部門和科室的職能都了如指掌，也可以相對獨立地對醫院的內控制度情況進行監督、檢查，客觀地反映實際情況并通過自我約束性的檢查，促進醫院建立、健全內部控制制度。內部審計部門可以檢查本單位的經濟活動是否符合國家的經濟方針、政策和有關法令，還可以確定醫院內部的各項制度、計劃是否得到貫徹落實，并是否已經達到預期的目標和要求。根據醫院的每月財務報表、賬簿、記賬憑證、計算機數據庫數據等資料，按照內部審計準則的規定對醫院經營活動中的社會效益、經濟效益、資產管理、內部控制制度等進行審計，通過審計查清醫院每季度和年度的各項收入是否真實、合法，每項支出是否符合財務規定，使醫院做到合法經營。
4開展基本建設投資資金、修繕工程項目審計，為醫院節約建設資金
積極開展基本建設資金使用情況的審計，所有基本建設投資、修繕工程項目、供熱管道改造等工程項目竣工后由醫院內部審計科室先進行初步審核，再通過注冊會計師進行工程造價審計后支付工程款，并且審計費用按審計核減額的一定百分比（如10％~20％）支付結算。開展固定資產購置和使用專項審計調查，通過對醫院的新建病房樓工程決算、室內裝修、舊樓維修、庭院綠化、氧氣站等所有工程造價超過1萬元的工程進行工程造價審計，審計核減率可達到20％，核減額巨大，可為醫院節約大量建設資金，促進醫院加強基建管理。
5促進醫院改進工作作風，加強自身建設和管理
內部績效管理論文范文2
論文關鍵詞：人力資源管理實踐，智力資本，利用式創新
0引言
智力資本是企業成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業產品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產是獲取競爭優勢的必要但非充分條件，企業既需要通過探索式創新獲取新知識、開發新產品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創新整合既有知識、拓展既有產品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業創新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業的創新相結合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創新之間存在何種關系？”
本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創新模式下，企業的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業內，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業的利用式創新戰略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創新之間的聯系。
1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創新的理論框架
1.1利用式創新
創新的本質是發現和利用機會來創造新產品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業發現機會和利用機會，從而實現這些目標。創新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。
本文定義利用式創新為一種小幅度的、漸進式的創新行為，其目的是對現狀進行改進。[5]企業通過利用式創新改良現有的產品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現有的產品線、提高現有分銷渠道的效率、為現有的顧客群體提供更優質的服務[6]。利用式創新以企業既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯合機制，強調對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業現有知識領域有關的解決方案。
1.2智力資本與利用式創新
智力資本是企業用于實現競爭優勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。
專才通常擁有較深奧的、局部的、內嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現了某一職能范圍內特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創新聯系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯合新知識的動機和能力。[9]根據以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創新，而強調利用式創新。
Kang提出了兩類重要的社會資本：創業型和合作型，分別與探索式創新和利用式創新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體?；旧?，合作型社會資本聯合和調動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結構維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產生新知識和觀念。情感維度的結構資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯合和提煉企業內外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現有知識。總而言之，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業的利用式創新。
機械式組織資本包括標準化的流程、結構、詳細的程序和注重遵守規則的文化，以建立統一的行為模式提高協調效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態度逐漸一致，降低解釋和理解企業問題發生討論的數量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結構中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創新局限于提煉和改進現有知識（如利用式創新）。
1.3人力資源管理實踐與利用式創新的智力資本開發
企業使用“工作或職能為基礎”的措施開發專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。在絕大多數情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們如何做。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫?；蛘咚麄儠S意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產力。
合作型社會資本包括強、密集的聯系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產出或業績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們為企業增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等。基于內部勞動力市場的員工關系系統有助于開發合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內部晉升；（3）社會化。
機械型組織資本的基本假設是企業已經積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統，具體的行為評價系統（行為觀察量表）和從上到下績效評價?；谛袨榈目冃Э刂葡到y是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。
2案例研究方法
2.1 案例選擇
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結論[12]。根據Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業企業與制造行業企業的差異；其次，所選取的企業所在行業包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業中的不同產業，案例企業有一定的行業分散度，能在一定程度上保證案例企業的代表性；第三，選取的案例企業成立并投入生產已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業創新與績效的數據能夠得到；第四，選擇3個企業作為案例企業，兼顧了信息的可獲得性以及企業的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。
表1 案例研究企業的主要特征
企業
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
行業
化工
化工
化工
主要產品
水泥
鈦白粉
電解錳
成立時間
1981
1989
1999
員工人數
7414
700
700
總資產
66.3億
2.1億
1.3億
所在地區
河南
湖南
重慶
所有制形式
國有控股
國有控股
民營
2.2 數據收集
根據研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創新和企業績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業獲得的材料，如企業宣傳冊和企業介紹；（2）各公司的官方網站中發表的有關企業戰略的陳述；（3）官方網站上發表的含有企業摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業全面情況。每個訪談平均持續2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業收集的數據進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產品宣傳手冊、年度報告、網上公開資料信息等。
表2 案例研究企業的資料來源
訪談
文檔資料
現場觀察
企業JD水泥
網站資料、考察報告
企業HY鈦白粉
高管、中層管理人員、技術人員
企業戰略規劃等
會議、車間
企業TX電解錳
董事長、人力資源部長、分公司經理
股東大會報告，承包責任書等
會議、車間
2.3 數據分析方法
數據分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數據進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數據編碼成幾個類別。這些類別包括企業的創新戰略、智力資本、人力資源管理系統和企業績效；然后，根據以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創新戰略的子類別包括產品或服務的改進、供應效率、擴大規模和增加服務。如果從不同的數據源得來的數據不一致，本研究采用與被訪談人電話聯系的方式對數據進行確認與修改。總體來說，不同數據來源的數據表現出了較高的一致性。
3 數據分析
在此，本文將陳述案例研究的最后結果，結合每個企業的具體情況，用定性的數據度量變量，并展示變量之間的關系。
3.1 利用式創新
表3 案例企業的利用式創新戰略
利用式創新
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
目標
差異化
規模和成本
規模和成本
改進產品設計
1999-2001年間，完成了兩條生產線的篦冷機改造，產量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調整工藝，增加可用煤數量，利用低溫余熱發電及組發電，降低生產成本。
促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產品的附加值
率先在全國同行業中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產工藝和組裝式隔膜架技術，單位產量、產品質量得到明顯提高，而且大大降低了產品的生產成本。
豐富產品線
通過水泥磨混合材計量系統改造、礦渣烘干系統改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產單一品種的局面。
TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產品附加值。
從1999—2009，公司的產品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產陽極板，陰極板等多個產品。
提高分銷渠道效率
優化銷售布局、大力開拓市場、建立環渤海銷售網絡。實施銷地產、產地銷戰略。增大產品的銷售半徑和儲運能力。
在華東、華南、華北地區建立辦事處。
重點向優質大客戶和長期客戶傾斜，國內市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業。
為顧客提供服務
服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優，人優我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內給予答復。
嚴格遵守合同要求，及時供貨。
按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產品的不同需求。
3.2 智力資本
本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業支持利用式創新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據上文對專才型人力資本的定義，本文依據案例企業的員工教育程度和技術職稱/登記構成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結構維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據案例企業的生產管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。
表4 案例企業的智力資本水平
智力資本
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TY電解錳
專才型人力資本
擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數的18%。
擁有一定數量的熟練工人。
中、高級專業技術人員93人，占在冊員工人數的7%。
擁有熟練的技術工人，但是專業技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。
合作型社會資本
直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經常開展技術競賽和勞動競賽。共創、共贏的核心價值觀，團結、創新、誠信、敬業的企業精神。
直線職能制結構。部門內員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。
直線職能制結構。員工的交流多。公司每年開展生產勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。
“人爭奉獻、事創一流”為中心的勞模文化。
機械型組織資本
引進了制造資源計劃系統。公司制訂了通用類管理制度和專業類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產工藝達到世界水準。制定了水泥企業質量管理規程及質量控制體系文件。
技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產部門靠手工記錄生產數據。公司有完善的規章制度。鈦白粉生產技術與同行業企業差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質量體系認證。
辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質量管理體系IS09001和環境保護管理體系ISO14001.。
3.3 案例企業的人力資源管理實踐類型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業在各項人力資源管理實踐的表現所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發現，國有企業更傾向于采取官僚型的系統，無論是企業JD水泥還是企業HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調制度和規則的重要性，而企業TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業和民營企業也存在顯著差異，例如，國有企業的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業的薪酬包括更多福利，而民營企業的薪酬包含較少的福利。
表5 三個案例企業的人力資源管理系統
HRM系統
企業
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
人力資源管理哲學
通過制度和規則管理
通過制度和規則管理
直接命令
工作說明
每項工作均有明確的職責與工作程序
工作界定明確，且有績效標準
工作界定明確，且有工作準則
員工招聘和配置
候選人來自大學、網絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向
候選人主要關聯企業，少數來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向
熟人推薦候選人；核心員工自己培養；雇傭大量臨時工；短期導向
培訓與開發
有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能
有基本的培訓，但并不密集，且不重視發展性和多樣性的培訓。
有正式的培訓，但較不密集.強調工作技能的培養
績效評估
有客觀量化的績效衡量標準，包括結果導向和行為導向的衡量
強調量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.
強調量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結果與晉升無關
薪酬
崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼
崗位工資、技能工資、補貼、效益工資
崗位工資和效益工資
員工參與
有員工建議制度
極少員工參與
極少員工參與
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
適度工作保障
內部職業機會
職位有明顯的升遷路徑；內部晉升和外部招聘同樣受重視.
重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。
管理職位實行內部晉升制度；為了配合組織的重點發展，有些職位會運用外部招聘方式。
HRM特征
高度投資于人力資源
較不強調人力資源投資
適度投資人力資源
3.4企業績效
企業績效即是企業的經營結果，企業的績效有多個維度，不同維度反映了企業多個方面的經營結果。相應地，企業績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業一般意義上的經營結果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業經營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業銷售額增長情況、產品市場競爭力等定性數據度量市場績效，采用企業財務狀況定性數據度量財務績效（具體結果如表6所示）。
表6 案例企業績效
企業績效
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
市場績效
企業市場占有率逐年上升，國內該行業市場占有率第七。
企業產品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。
企業產品需求穩定，并略有上升，市場占有率位居行業前列。
財務績效
財務狀況良好
財務狀況較差。
財務狀況良好。
3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創新戰略契合分析
從3個案例得到的數據證明人力資源管理實踐對企業利用式創新有正的影響（如表7所示）。
表7 利用式創新、智力資本、人力資源管理系統與企業績效
變量
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
利用式創新
改進產品設計
高
一般
較高
豐富產品線
高
低
較高
提高分銷渠道效率
高
一般
較高
為顧客提供服務
高
一般
較高
智力資本
人力資本
高
低
很低
社會資本
高
一般
較高
組織資本
高
低
較高
HRM系統
人力資本管理
高
一般
一般
社會資本管理
高
低
一般
組織資本管理
高
一般
較高
企業績效
高
低
較好
3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創新
如表3、表4及表6所示，企業JD水泥利用式創新戰略實施程度很高，具體表現在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業的智力資本水平在三個案例企業中最高，有力地支持了企業的利用式創新戰略。
企業JD水泥的人力資源管理實踐與企業的利用式創新戰略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業的人力資本結構得到了改進。與2000年相比，企業2006生產人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰略的需要。企業規模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產品數量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產人員的減少，則是生產自動化程度增大和管理效率提高的表現。
其次，企業JD水泥的內部晉升機制滿足了利用式創新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質提升。適當的員工之間的競爭是創造一種適才適所、齊心協力的企業氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。
再次，企業的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發展的可能性。企業通過培訓和補助學習使員工了解制度的內容。組織資本發揮作用，要求制度在執行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。
3.5.2低投入的官僚型系統與低成本的利用式創新
企業HY鈦白粉采取行業通用技術生產同質的產品，其目的是降低產品成本和擴大生產規模。目前公司的年生產能力由投產時的5000噸增加到35000噸，而產品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創新程度和智力資本水平都不高。
與低成本的利用式創新相契合，企業招聘不采用復雜甄選技術，大多數情況下在當地招聘地點。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業生產所需要的人力資本，又節省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。
公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。
公司實行嚴格的內部晉升制，所有的管理人員都是從公司內部產生。現任公司總經理、負責生產的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養高管人才的搖籃。內部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發揮了表率作用。多數中層干部為了生產、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創修設備。
3.5.3控制型系統與低成本的利用式創新
企業TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業進入這個行業，許多競爭對手都掌握了電解錳生產的關鍵技術，競爭開始轉向低成本取勝。由表7可以看出，企業TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業靠熟人推薦來進行招聘，大多數員工來自公司總裁的家鄉。這種招聘方式既節省招聘費用，同時又方便員工之間的聯系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業還大量錄用本地的農民工，降低了人工成本的同時，解決了當地的農民工就業問題。
為了使大量的低水平員工轉化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓、管理監控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數1401人次，培訓課時252個，企業價值觀、精神理念、經營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監控。
此外，企業TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內容包括機構編制、產量目標、質量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內容，使其在一定權限范圍內，既充分發揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調動其積極性。
企業TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業其他企業相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。
4 研究結論與后續研究建議
本文選取了3家制造企業，進行了人力資源管理實踐與利用式創新的古研究。通過多案例的比較研究表明：
（1）智力資本結構：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業充分利用現有的技術、工藝，改進產品設計、豐富產品線、提高供應效率和服務質量。
（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現有知識的利用效率；內部勞動力市場，長期雇傭、內部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。
（3）通過案例分析發現，企業的利用式創新戰略可以分為差異化的利用式創新和低成本的利用式創新，企業的官僚型人力資源管理實踐有助于企業追求差異化的利用式創新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業追求低成本的利用式創新。
本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調查研究的案例企業只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業進行了實地調研，另一家企業只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業，這在一定程度上限制了本研究結論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業、不同發展階段的企業進行大規模的實證研究。
參考文獻
[1]Starbuck， W.Learning byknowledge-intensive firms[J]. Journal of Management Studies， 199229:713–740.
[2]Raisch S， Birkinshaw J， Probst G， TushmanM L. Organizational Ambidexterity: Balancing Exploitation and Exploration forSustained Performance[J].OrganizationScience，2009，20(4):685-695.
[3]Boxall， P. and Gilbert， J. Themanagement of managers: a review and conceptual framework.International[J] Journalof Management Reviews， 2007，9: 95–115.
[4]Vande Ven， A. H. Central problems in the management of innovation[J]. ManagementScience， 1986，32:590–607.
[5]March， J. G.. Exploration and Exploitation in Organizational Learning[J]. Organization Science， 1991， (2): 71-87.
[6]Abernathy W， and Clark K. Innovation: Mapping the winds ofcreative destruction[J]. Research Policy， 1985， (14): 3-22.
[7]Subramaniam，M. and Youndt， M. A. The influence of intellectual capitalon the types of innovative capabilities[J]. Academy of Management Journal， 2005，48(3):450–63.
內部績效管理論文范文3
關鍵詞：信息化管理HR重點項目
一、信息化概念
人力資源信息化很大程度上指的就是HR信息軟件的管理，很多公司在未統一軟件系統前，內部人員信息資料缺乏共享途徑，局域網雖然一定程度上可以實行信息共享，但局限于資料上傳的及時性以及資料保管的問題，實施效果及日常工作開展的及時性都將大打折扣。HR軟件開發工作的目標是通過VPN建立了公司各分支機構的鏈接，擁有人力資源信息化的硬件基礎，從而搭建一個整體的數據庫，構建符合公司管理特點的人力資源管理體系;提升現有應用系統業務功能，驅動公司HR管理的規范化、標準化，消除信息孤島;并且通過集成系統應用，實現公司HR業務需求，以及HR業務流程的持續優化，適應未來公司發展對HR系統的擴展應用需求，為公司戰略目標與遠景達成提供人力資源信息管理支撐。
二、工作步驟與目標
1.人力資源信息整理完善。HR系統開發工作的一個重點項目就是整合各單位人力資源信息，并通過一定方式載入軟件模塊，在匯總各項資料的基礎上，按照軟件開發工作要求，添加單位組織機構代碼、人員崗位與職位編碼等，整合人員身份及基本信息、工作簡歷、任職歷史、薪酬資料、勞動合同信息、績效考核歷史記錄、培訓項目等，意求最大限度完善人力資源數據，并規范人力資源數據統計及記錄格式。
2.規范數據出入及報表功能。HR軟件模塊附載的相關信息不是孤立存在，而是與財務、OA及辦公管理等其他模塊有著很大聯系，考慮到其他模塊及整個系統的穩定，HR相關資料的進入輸入及調整修改與以往做法會有很大區別。人力資源管理事務按照一般理論，可以分為六大塊：人力規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系，這六大塊都有相對獨立的數據信息。為了提高人力資源管理水平，規范人力資源數據統計，公司已經形成了一整套報表體系，但是，這絕大多數的報表都需要人事工作人員手工填入或匯總。HR模塊開發工作需要歸類整理各類人力資源信息資料，借助軟件系統的實時更新及信息共享平臺，需要重新設定系統中的人力資源報表內容，通過規范各項數據匯總格式，整合并重新設置相關報表，達到人力資源管理者對各項數據了然于心。
3.實時分析與決策。一方面，報表功能需要倚照人力資源原始資料的完善，另一方面，生成的報表靜態存在也毫無疑義，這就引申到數據及報表功能應用的第三步：分析決策。以上三個步驟可謂環環相扣，如果第一步還沒有實施好，就去做第二步、第三步，打個比喻就象“沒有打地基就直接蓋三層樓”一樣。事實上，如果一個單位人力資源的信息化管理還沒有網絡化，還處在單機操作階段，那么距第二個步驟“規范人力資源的業務流程與報表功能”就比較遠了，公司人力資源信息使用人員必須熟悉系統平臺的應用，并有責任、有義務保證各項數據的準確與實時更新。分析與決策的工作內容，可以按管理層級進行區分。公司領導班子、公司人力資源部及其他職能部門、各單位決策層及人事工作部門、各單位用人部門都有對人力資源信息分析決策的必要。
4.人力資源信息智能監控。智能監控在這里指的是人為設置相關標準后，人力資源系統平臺在進行日常統計運作時，在相關數據觸發到人為設置指標的警戒線或是其他標準線，可以按相關格式要求出具智能分析報告，報告的格式一般采取圖標或其他可以讓數據監控者一目了然的形式。具體的內容可以結合報表內容，不局限于勞動合同、人員結構、人才儲備、人工費與收入統計、培訓積分、績效管理、崗位任職資格、人員優才計劃等等。
三、管理思路
1.日常工作觀念轉變。思想觀念上的認識不足必然導致在推進信息化的過程中出現一些消極甚至是錯誤的行為，表現的就是“重信息使用，輕信息管理”的日常做法;或者把HR軟件系統理解為利用計算機設計一個考核體系、建立一個薪酬系統、搭構一塊培訓信息錄入平臺等;還有些存在著追求一步到位的思想，把HR系統理解為一套大而全的“完美”軟件;甚至，還有些人員認為所有人力資源信息都需要保密，而不可見光的。事實上，人力資源管理信息化過程應該是循序漸進的，需要充分認識對人力資源管理信息化建設的內涵，賦予行動上的執行動力，而有些基礎數據庫都還沒有建立起來或是不完善的單位，想要靠上HR軟件來實現一步到位，顯然是不現實的。
2.基礎信息的完備。人力資源基礎資料一般可以分為以下四類：檔案材料、根據國家相關法規需留存備查的資料、員工管理總結、日常工作資料等，我們需要對這些資料進行梳理，可按如下原則整理完備：
①核心業務。信息化是為了提高日常工作效率，優化工作程序，提高管理水平，所以對核心業務比如人力資源管理工作的六大模塊進行業務納入就非常必要。
②先進性。工作流程與數據處理信息化是為了體現計算機管理與日常人工管理相比較的先進性，如果更耗時耗人工，就無所謂先進性了。
③經驗。這里有兩層意思：一方面，人力資源工作者很多有著相當豐富經驗，這些員工是一筆財富，他們的工作方式對日常管理工作有著非比尋常的影響，如何將起日常經驗化的工作方式與計算機結合至關重要;另一方面，指的是可以借鑒移植已經已經信息化成功的人力資源管理工作范例。
④可實施。人力資源信息化工作不是水中月、霧中花，而是我們工作的重要部分，如果我們思考的一些理念、工作方法或是創新都無法在計算機軟件中實現，這樣只有兩個選擇--舍棄這個軟件;不然就是遷就這個軟件而暫時舍棄我們的需求(也可以在軟件之外通過其他方式實現)。
3.配套保障。任何一項新生事物的出現都會有一個過程，需要很多方方面面對之進行護航保駕，以求盡善盡美。HR軟件也是一個新生物，除開各單位領導的大力支持外，還需要有文件制度、人員安排、計算機配置等方面配套保障。
①制度保障，將人力資源信息管理工作制度化，規范日常的信息化管理工作方式，約束各項數據提交及保管的格式，規范信息管理端口，并按組織架構層級分解人力資源信息管理責任，分級設置各項管理指標，并通過目標考核盤點各階段人力資源信息管理任務。
②人員保障。各單位應設定專職的信息管理崗位，實時監控責任單位內的人力資源信息情況，針對各種問題提供解決措施，并定期提交相關數據及分析報告。
③計算機配置保障。主要是指計算機硬件與網絡維護方面，需要各單位對信息化工作的載體進行確認，并按需進行相關資源的配置。
4.管理規范化。
①組織架構規范化。根據公司經營戰略目標需要，規范各單位組織架構的設置及人員配置，切實做到定崗定員，因崗設人，同時考慮到外界影響因素，做到組織架構可彈性化，避免日常運作的經常調整變動。
②日常業務規范化。根據政府及上級部門相關要求，并結合公司實際情況，將人力資源工作業務分模塊歸類整理，明確各崗位職責與任務，使人力規劃、招聘配置、培訓開發、績效管理、薪酬福利、勞動關系等各項管理工作制度化、套路化，降低人為因素影響。
③信息數據規范化。HR系統平臺是公司人力資源信息的集成，是供各單位共享使用的載體，各自為政、依工作喜好及個人習慣建立的數據信息將逐步退出數據庫系統，所有人事工作人員應該將個人日常工作保留的各項數據信息規范化，避免一人一個數據庫、一人一套工作方式的現象，從而發揮HR系統集成管理的便捷與先進性，建立人力資源各大業務模塊的信息管理網絡，通過一定途徑實現程序互通及資料關聯，提高工作協助效率。
④統計報表規范化。統計報表是數據信息化的產物，是指對數據的簡單統計。規范各類報表，需要梳理人力資源管理日常工作，按一定標準對各項工作進行分類整理，在充分協商的基礎上，設置一定的顯性與隱形指標，指標按需整合公司各單位各項報表數據。
⑤分析決策規范化。人力資源信息的服務作用對象是公司和員工，對各項數據的實時監控也要以滿足組公司發展需要及員工素質提升為前提。所以，我們進行日常人力資源信息的分析決策時，也必須以此為出發點，通過與組織及個人績效考核指標相關聯，建立一套符合公司發展需要及人力資源管理運作程序的分析決策體系。
