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滿意度調查報告范文1
摘要：
本文通過對企業現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面問題的調查，做了適當的分析和建議，供有關部門參考。
關鍵詞：薪酬制度 員工滿意度 問卷調查
為了解公司員工的薪酬價值觀、心理取向、對分配律的認識等問題，采用問卷調查法對單位300名員工的薪酬滿意度進行了調查。涉及對公司現行薪酬制度、結構、福利政策、公平性、激勵性的滿意程度和薪酬改革等11個方面共40個問題的內容，問卷設計以單項選擇題為主，輔以少量多項選擇題和開放式問題。參與問卷調查的300名員工中，包括所屬單位的中層管理人員39人，一般管理人員96人，生產人員165人。
1.對現行薪酬制度的總體感覺
從調查結果看，對現行薪酬制度的總體滿意度較低，表示非常滿意的只有4%，而較不滿意及非常不滿意的達到了35%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，非常不滿意均接近或達到10%，各個緯度的滿意度均較低，非常滿意度不到8%。一般情況下，完善的薪酬制度應該獲得60%以上員工的認同，滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
2.對付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度
員工對各類付薪因素在現行薪酬制度中體現的滿意程度不高，對現行薪酬制度中體現個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為35%-41%，滿意度較高的僅為14%-30%，反映出現行薪酬制度以職務等級作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
3.對現行薪酬的結構滿意程度
調查結果表明只有33%的員工對現行薪酬結構表示滿意，可見現行薪酬結構以職務級別定薪的模式存在問題。對待級差的態度上，管理人員、生產人員和中層管理人員的滿意度分別為27%、67%和56%，說明不同層級人員對薪酬等級差距的大小存在矛盾，這就說明要通過規范、合理的崗位評價，客觀體現崗位價值的差異，以獲得大多數員工認同。
4.對現行福利政策的態度
非常滿意的占28%，較滿意的占46%，可見員工對福利政策的滿意程度較高，這與企業一直延續國有企業較高的福利水平的實際情況相一致。主要是因為企業為員工提供各種津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施以及節日慰問等。
5.對現行薪酬公平感的感受
從調查結果看有42%的員工認為自己的付出與回報不對稱(可理解為付出多，回報少)，說明薪酬的內部公平性存在較多的問題。有39%的員工對薪酬的相對公平性不滿意，根據公平理論，如果對這一現象不及時采取措施，員工一旦感覺到不公平，往往會自己采取行動糾正這種情景，這會對企業產生不利的影響。
員工對資歷回報的滿意度較高，這與現行薪酬結構中多個工資項目均能體現工齡因素有關。對個人技能與收入相比較的滿意度較低，在年齡小、學歷高的員工群體中表現更為突出，可見現行技能工資主要與工作年限掛鉤，缺乏合理的技能評定體系，個人技能提升在薪酬中得不到體現。員工對崗位與收入配比不滿意，還是說明沒有客觀的崗位評價。
6.對付薪因素的取向
根據各層次員工對付薪因素選擇頻次及總序數調查結果，崗位價值和個人績效表現為最主要付薪因素，其次是技能和資歷，這就意味著崗位管理和績效管理將是薪酬改革中面臨的難題，也是薪酬改革成敗的關鍵。另外，員工對資歷因素較為重視，也體現了國有企業認同積累貢獻的文化，也應引起重視。
7.對待薪酬改革的態度
中層管理人員中贊同進行薪酬改革的占95%，一般管理人員和生產人員中贊同的分別占81%和68%，總體來講員工是支持薪酬改革的，但員工由于管理層次不同，在態度上存在差異，說明基層員工對于改革的不確定性存在顧慮，存在改革可能影響既得利益的擔心。這就要求薪酬改革中，一方面要把改革的目的、意義宣傳到位，在全體員工中形成共同愿景;另一方面要考慮最基層員工以及在競爭中弱勢員工的利益。
8.改革后薪酬結構、水平的想法
在收入的固定部分與浮動部分的比例上，多數員工認為固定部分不應小于浮動部分，這與公司大多數崗位多從事規范性工作的因素有關。在收入級差問題上，中層管理人員與一般管理人員和生產人員的觀點發生分歧，職位高的員工對拉開收入差距的意愿要強，而一般員工則反之。這就要求建立起一套能體現不同層級員工崗位價值的指標體系，客觀反映崗位相對價值，同時通過薪酬調查獲取外部相關信息。
9.競爭淘汰機制
75%以上的員工贊同建立競爭淘汰機制，82%的員工贊同異崗異薪，說明員工具有良好的工作動機，認為優勝劣汰是正常的，具有承受壓力的心理準備。企業近年來推行的崗位競聘制得到了員工的廣泛認同。
10.崗位分析、崗位評價和競聘上崗的態度
80%以上的員工贊同進行崗位分析和崗位評價，反映了員工通過崗位評價體現崗位價值，以崗定薪的愿望。同時認為在薪酬改革中進行競聘上崗非常有必要的員工占87%，這就要求絕不能再延續過去工資調、整時套改的方式，而應該在薪酬改革中同時推行用人機制的改革，實施競爭上崗，給員工足夠的選擇空間。
11.對薪酬提高的態度
中層管理人員與一般管理人員和生產人員的態度存在一定差異，前者將崗位提升放在了第一位，而后者將個人績效放在了第一位。但員工總體上認為崗位提升、績效優良、技能提高、工齡增長應作為提升薪酬的主要因素，這也與員工對付薪因素的態度相一致。因此在薪酬制度設計中，不能忽略崗位晉升機制、績效與薪酬掛鉤機制、技能提高與回報機制等薪酬配套制度的建立。
根據以上調查分析結果，企業應立足多年的分配指導原則，按照崗位確定基礎工資與崗位工資，按照工作年限確定年功工資及積累貢獻工資，按照企業自身的承受能力，確定獎金水平。合理的、員工滿意度較高的薪酬體系是企業穩定發展的根本。
參考文獻：
[1]劉正利、楊倩，現代企業薪酬設計研究，經濟師，2004.5
滿意度調查報告范文2
范文(一)
一、基本情況
20XX年快遞服務滿意度調查范圍覆蓋全部省會城市、直轄市以及快遞業務量較大的共50個城市，具體包括：北京、天津、石家莊、太原、沈陽、大連、哈爾濱、上海、南京、蘇州、杭州、合肥、福州、廈門、南昌、濟南、青島、鄭州、武漢、長沙、廣州、深圳、重慶、成都、昆明、西安、蘭州、烏魯木齊、寧波、呼和浩特、長春、南寧、?？?、貴陽、拉薩、西寧、銀川、珠海、汕頭、無錫、常州、揚州、徐州、金華、紹興、溫州、泉州、東莞、佛山和中山市。調查的快遞品牌為20XX年業務量排名前10且服務水平較好的企業，包括：郵政EMS、順豐速運、申通快遞、圓通速遞、韻達快運、中通速遞、宅急送快運、百世匯通、天天快遞和優速快遞。調查采用計算機輔助電話訪問和快件時限查詢：其中，電話訪問獲得有效樣本XX個，時限查詢獲得有效樣本XX個。
二、調查結果
調查顯示，20XX年快遞服務總體滿意度為72.7分，較20XX年增加1.0分，行業服務水平穩步提升。其中，公眾滿意度為77.1分，較2012年提升2.6分，對總體滿意度的貢獻度為1.33分;時測滿意度為68.3分，較20XX年下降0.7分，對總體滿意度的貢獻率為-0.33分。品牌總體滿意度得分依次為：順豐速運、郵政EMS、圓通速遞、申通快遞、韻達快遞、中通快遞、天天快遞、百世匯通、宅急送快運和優速快遞;其中，順豐速運得分超過80分、郵政EMS和圓通速遞得分均超過75分。
公眾滿意度方面，受理和攬收環節滿意度均突破80分，分別達到85.2分、84.7分，較2012年分別提升3.9分、1.7分;派送和售后環節均突破70分，分別達到76.3分、71.0分，較2012年分別提升3.8分、7.1分。快遞服務重前不重后的現象有所緩解，但仍有進一步縮小服務差距的空間。
在受理環節，普通電話受理滿意度為85.9分，較20XX年提升3.3分;客服熱線受理滿意度為82.0分，較20XX年提升1.3分。表現較好的企業有順豐速運、郵政EMS、百世匯通、韻達快遞。用戶對于部分企業客服熱線接通率偏低、下單操作復雜以及服務態度較差等問題不滿意。
在攬收環節，攬收服務滿意度表現最佳，得分為88.9分;上門時限滿意度進步明顯，較20XX年提升2.4分;快遞費用的滿意度僅為74.9分，明顯低于其他指標得分，表明用戶對快遞價格的敏感度較高。攬收環節表現較好的企業有百世匯通、順豐速運、天天快遞、中通快遞。
在投遞環節，送達質量表現最佳，得分為85.6分;投遞證實滿意度進步明顯，較20XX年提升5.5分，但同時仍是投遞環節中滿意度得分最低的指標，滿意度僅為65.9分，投遞環節表現較好的企業有順豐速運、圓通速遞、申通快遞、郵政EMS。用戶對于部分快遞企業無法提供投遞證實服務表示不滿意。
在售后環節，查詢服務滿意度表現最佳，分值為80.0分，同時也是售后環節中提升最明顯的指標，較20XX年提升5.8分;投訴服務仍是售后環節中滿意度評價最低的指標，得分僅49.5分，投訴服務質量仍待提升。售后環節表現較好的企業有順豐速運、圓通速遞、韻達快遞、中通快遞。
消費者選擇快遞品牌時考慮的主要因素依次為時效(占比38.9%)、價格(占比38.0%)和服務(占比24.7%)。
從消費者反映的問題件類型及投訴快遞企業的原因看，快件延誤仍然是目前快遞企業存在的主要問題，確保快件時效仍然是快遞企業提升服務的關鍵。
從用戶使用快遞的習慣看，48.3%的受訪者撥打快遞企業本地網點或快遞員手機進行下單，而選擇快遞企業官方網站進行快件單號查詢的用戶比例也達到62.0%。在簽收快件的場所方面，辦公室前臺仍然是用戶的首選，比例達到41.5%。
調查還顯示，20XX年快遞行業服務均衡性增強，快遞行業公眾形象穩步提升，公眾期望進一步趨于理性;公眾滿意度與時測滿意度的匹配程度得到改善，用戶主觀評價與企業時限實際完成情況之間的均衡性不斷加強;受售后環節滿意度提升的影響，快遞服務前后端均衡性改善較大;地區服務水平差距縮小。
范文(二)
根據調查總隊的統一安排，我隊于11月10日開展了郵政普遍服務滿意度調查工作。隊領導高度重視，明確分工，嚴密組織，及時深入農村和抽中點開展調查，按時完成了總隊下達我隊5各村50個農村住戶的調查任務，現將調查情況總結如下：
一、調查方案的執行情況：
1、及時培訓調查人員，明確調查分工。
2、嚴格按方案抽選調查戶，切實入戶開展了調查。
3、認真開展調查，嚴把問卷質量關，是否符合調查數據審核關系。
4、準確、認真錄入調查結果。
由于我們到農村入戶調查時，給每個調查戶帶去了御寒的棉被，受到了他們的歡迎和感激，非常樂意配合我們的調查工作，準確如實的反映了一年來郵政業務的辦理和服務情況。
二、此次郵政服務滿意度調查內容分析：
1、郵政各項服務所占百分比：(50戶)
2、郵政各項服務用郵現狀分析：
郵政信函：
用戶在與遠方的親朋好友互通信息時使用電話、使用電子郵件的居多;完全使用郵政信函較少。調查表明：郵政信函業務受到電信業務的沖擊是非常巨大的。往年春節期間郵政賀年有獎明信片作為人們恭賀新春，聯絡感情的較好方式而受到用戶的青睞。近年這一形式發生了根本性的變化，手機短消息作為人們互致問候、溝通信息、交流情感、聯絡友情的手段大有與郵政賀年有獎明信片平分秋色的趨勢。這也說明了現代通信手段對郵政函件的沖擊是多么的巨大。同時，50戶調查戶有4%使用過郵政特快專遞業務，8%使用過掛號信，18%使用過平信。因此，郵政信函要進一步發展必須尋找新的業務增長點。另外，有16%的用戶收到過印刷品，22%的用戶訂閱過報刊。這說明商業信函和郵發廣告業務還是大有可為的。
郵政匯款，儲蓄：
同時，50戶調查戶有36%的用戶使用過郵政匯款，28%使用過郵政儲蓄。雖然專業銀行電子匯兌業務的開辦以及目前銀行儲蓄(信用)卡的大量普及也對郵政匯兌業務帶來了較大的沖擊。但是現在社會治安形勢嚴峻，調查戶大部分認為國家郵政比較安全，這無形中是一種超越專業銀行的優勢。因此郵政匯款、儲蓄發展趨勢還是較好的。
3、郵政各項服務用郵評價及滿意度：
此次調查數據分析，50戶調查戶有98%以上的人對郵政安全、環境、服務感到滿意。由此可見郵政服務基礎比較扎實。
三、郵政服務建議：
滿意度調查報告范文3
四成受訪者或其家人存在就業困難問題，農村高于城鎮，其他市州高于成都市
調查結果顯示，當問及受訪者或其家人是否存在就業困難時，40.7%的受訪者表示存在。分城鄉來看，52.7%的農村受訪者或其家人存在就業困難，較城鎮受訪者（32.8%）高出19.9個百分點。分區域來看，43.4%的其他市州受訪者或其家人存在就業困難，較成都市受訪者（29.3%）高出14.1個百分點。
受訪者對目前當地各級政府及相關部門在就業培訓方面的滿意率為70.8%，城鄉及區域均差異不大。
進一步問及對就業培訓哪方面不滿意時，表示“開展就業培訓少”和“勞動權益保護沒有落實”的受訪者最多，均為22.0%（詳見圖1）。
近九成受訪者參加了社會保險和醫療保險，八成受訪者認為辦理養老、醫保手續方便
調查結果顯示，88.9%的受訪者參加了社會保險和醫療保險；11.1%的受訪者表示自己什么保險都沒有參加過。從沒有參加保險的受訪者職業分布來看，主要為下崗/待業人員、家庭主婦和自由職業者。
當問及在當地社?；蛘哚t保機構辦理養老、醫保相關手續的便利程度如何時，表示“非常方便”的受訪者占16.0%，“比較方便”的占29.7%，“基本方便”的占34.0%。認為“不太方便”和“很不方便”的分別占14.0%和6.3%。
農村受訪者表示不方便的占24.0%，比城鎮受訪者（17.7%）高出6.3個百分點；成都市受訪者表示不方便的占21.5%，比其他市州受訪者（20.0%）高出1.5個百分點。
超八成受訪者認為在當地醫療機構就醫看病方便，對當地醫療機構服務滿意率為76.6%，城鎮均高于農村
調查結果顯示，當問及在當地醫療衛生機構就醫看病的便利程度如何時，表示“非常方便”的受訪者占17.8%，“比較方便”的占31.8%，“基本方便”的占32.7%。認為“不太方便”和“很不方便”的分別占11.6%和6.1%。農村受訪者表示不方便的占21.8%，比城鎮受訪者（15.0%）高出6.8個百分點；區域差別不大。
受訪者對當地醫療衛生機構的服務滿意率為76.6%。城鎮受訪者滿意率為77.1%，比農村受訪者（75.8%）高出1.3個百分點；成都市受訪者滿意率為78.7%，比其他市州受訪者（76.2%）高出2.5個百分點。
進一步問及對當地醫療衛生機構的服務哪方面不滿意時，表示“服務態度差”的受訪者最多，為47.7%；其次是“藥費高”，為46.8%；第三是“檢查費高”，為31.0%；“過度檢查和治療”和“醫療技術差”并列第四，為20.1%。
半數以上受訪者不清楚當地救助標準變動情況
當問及是否知道最近當地城鄉低保、“五保”對象以及孤兒等救助標準變動情況時，50.9%的受訪者表示不了解不清楚；7.1%的受訪者表示有明顯增加；19.6%的受訪者表示“有一定增加”；22.4%的受訪者表示“基本沒變”。分城鄉看，城鎮受訪者表示不了解的為53.4%，比農村受訪者（47.0%）高出6.4個百分點；分區域看，成都市受訪者表示不了解的為54.7%，比其他市州受訪者（49.9%）高出4.8個百分點。
值得注意的是，受訪者對當地救助標準變動情況表示“不了解不清楚”的比重均較大，建議相關部門應注重加強惠民政策信息的宣傳力度。
對當地政府進行保障性住房建設的滿意率為67.0%
受訪者對當地政府目前進行保障性住房建設的滿意率為67.0%。分城鄉來看，農村受訪者滿意率為68.6%，比城鎮受訪者（66.0%）高出2.6個百分點；區域相差不大。
進一步問及對當地政府進行保障性住房建設的哪方面不滿意時，表示“申請保障房條件門檻過高，沒有申請資格”的受訪者最多，為27.0%（詳見圖2）。
受訪者對小孩入園、上學方便程度，以及對當地幼兒園、中小學的管理和教學質量均較為認可，但亂收費現象仍不容忽視
78.3%的受訪者認為當地目前小孩入托兒所、幼兒園方便，城鎮高于農村，其他市州高于成都市
調查結果顯示，認為當地目前小孩入托兒所、幼兒園“非常方便”的受訪者占20.9%，“比較方便”的占27.1%，“基本方便”的占30.3%。認為“不太方便”和“很不方便”的分別占14.1%和7.6%。
城鎮受訪者認為方便的占80.7%，比農村受訪者（74.8%）高出5.9個百分點；其他市州受訪者認為方便的占80.3%，比成都市受訪者（70.8%）高出9.5個百分點。
81.1%的受訪者認為當地目前小孩上小學初中方便，城鎮高于農村，其他市州高于成都市
調查結果顯示，認為當地目前小孩上小學初中“非常方便”的受訪者占21.5%，“比較方便”的占27.9%，“基本方便”的占31.7%。認為“不太方便”和“很不方便”的分別占12.2%和6.7%。
城鎮受訪者認為方便的為82.7%，比農村受訪者（78.7%）高出4.0個百分點；其他市州受訪者認為方便的占81.7%，比成都市受訪者（78.8%）高出2.9個百分點。
67.5%的受訪者表示目前當地小孩入園、上學存在亂收費現象，城鎮較農村更為突出，成都市較其他市州更突出
當問及當地目前小孩入園、上學是否還存在收擇校費、捐助費、培訓費、課本費等亂收費現象時，僅有32.5%的受訪者表示“基本上不存在”，其余67.5%的受訪者均表示存在。其中，13.1%的受訪者表示“普遍嚴重存在”；14.0%的受訪者表示“多數有所存在”；40.4%的受訪者表示“個別有所存在”。
分城鄉來看，城鎮受訪者表示“基本上不存在”的占27.1%，比農村（41.0%）低13.9個百分點；分區域來看，成都市受訪者表示“基本上不存在”的占20.2%，比其他市州受訪者（35.7%）低15.5個百分點。
受訪者對當地幼兒園及中小學的管理和教學質量的滿意率為84.9%，成都市高于其他市州，城鄉相差不大
調查結果顯示，對當地幼兒園及中小學的管理和教學質量表示“非常滿意”的受訪者占9.9%，“比較滿意”的占27.8%，“基本滿意”的占47.2%。表示“不太滿意”和“很不滿意”的分別占11.6%和3.5%。
分區域看，成都市受訪者滿意率為90.0%，比其他市州受訪者（83.7%）高出6.3個百分點；城鄉相差不大。
滿意度調查報告范文4
關鍵詞：農村教師 事業滿意度 待遇 結論
一、調查意義與目的
隨著我國基礎教育改革的不斷深入，教師問題越來越成為制約我國基礎教育質量提高的瓶頸。沒有熱愛就沒有教學，一個教師的工作成功與否，在很大程度上并不取決于他的知識與能力，而是取決于他的事業心，取決于他對教學事業的熱愛。有了熱愛，就有了熱情投入，就有了身心專注，教學工作也就成功了一半。
二、調查分析的方法
本次調查采用自己編制的問卷調查表。調查對象為m縣g初級中學全體教師，我將教師分為30歲以下，30-40歲，40歲以上三個年齡段。本次調查收回有效問卷58份。
三、結果與分析
1.總體情況分析
（1）農村初中教師熱愛事業的情況。根據調查，有82.76%的教師表示熱愛工作，另有17.24%的教師（全是30歲以下）表示并不熱愛教學工作，但會盡力做好本職工作。這個結果是正常的，也是令人樂觀的。在另一個選項中，有63.21%的教師表示自己會堅守教師崗位，把一生都奉獻給教學教學事業，有36.21%的教師（全是30歲以下）則表示若有機會，會選擇新的工作。這個數據所顯示的教師對崗位的堅守程度并不是很高，但在倡導創新、鼓勵主動選擇的多元化社會，這個比例是可喜的。
（2）教師們對工作的滿意度分析。有70.69%的教師表示滿意，有24.14%的教師（均為30歲以下）表示不滿意，只有3名教師表示無所謂，做出模糊的評價。這說明大多數教師認為自己的工作是盡力了，也取得了應有的成績，表現出較好的自我悅納精神。在調查中，只有17.24%的教師認為自己被落聘的可能性較大，有65.52%的教師認為自己落聘的可能性較少，還有17.24%的教師認為自己落聘的可能性根本沒有，這些反映出教師對自己的正確評價與充分的自信心。
2.教師對工作人際關系的認知及滿意度的看法與分析
在調查問卷中，我們設計了教師與學生之間的關系，教師與教師之間的關系以及教師和學校領導關系三個問題。從問卷的結果來看，教師對人際關系總體上是感到滿意的。在師生關系中，有74.85%的教師感到學生對教師是尊重的，感覺“一般”的占了24.03%，感覺“討厭” 僅占1.12%的教師；在教師與教師的關系中，感覺好的比例高達83.42%，其中，感覺自己與同事的關系“很好”的占了38.54%，“比較好”的占了44.88%；而感覺與同事關系一般的僅占了15.48%，只有1.10%的教師認為教師之間的關系緊張。在教師與學校領導的關系方面，與前兩種關系比較起來，則不盡人意。感覺領導十分關心和關心自己的教師僅占55.13%，有41.75%的教師感覺與領導的關系一般， 還有3.12%的教師感覺到學校領導不關心或者很不關心他們。這說明，學校領導還應該加強對教師生活和工作的關心。
從上面的數據來看，就目前教師的教學基本狀況及滿意度而言，我們可以看到如下特點：農村教師的工作壓力普遍較大，但是都能勝任教師的工作，對教師的職業基本感到滿意。通過這次調查，教師的工作時間確實較長，在農村寄宿制的學校，班主任基本上從早上學生出操到學生就寢，一直是處于工作狀態，以至于很多的教師積勞成疾，健康程度惡化。即便是如此，教師還是兢兢業業地堅守在教育的崗位上，為農村的教育事業貢獻著自己的光和熱。并且隨著年齡的增長，年輕教師的教學的經驗逐步豐富，慢慢的學會了處理教學中出現的各種問題，教學經驗不斷增長，個人的工作勝任狀況就要隨之上升，在教學中感到困難的就會越來越少，對教師的滿意程度也會隨之增長。此外，教師同學生、同事和學校領導的關系比較融洽。
四、結論
本次調查得到以下結論：
1.農村初中教師的樂教程度較高，大多數教師均表示熱愛教學事業。教師們對自己的工作情況，對工作收入，對工作環境的滿意度較高；但對教師的地位，工作壓力等方面的滿意度較低。
2.不同年齡段教師在是否熱愛教學事業，對工作投入的滿意度，是否向往城區工作等方面存在較大差異。
3.對工作環境方面雖然有差異，應該制定提高農村教師社會地位和經濟收入的特殊政策，鼓勵他們終身從事教育事業。
目前農村教師的社會地位、待遇和福利有了一定的提高，但是他們的經濟收入和社會地位還未能和他們所負擔的社會責任相符，人才流動有時比較容易的，一些單位以優厚的收入和待遇、較高的社會地位，比如公務員，對農村的中小學教師有較大的吸引力，從而流向有較高待遇的職業。要從提高農村教師的待遇，改善教師待遇，建立一支穩定的農村教師隊伍，為社會主義新農村建設提供智力支持。
4.切實做到以教師為中心的管理制度，改進農村學校管理制度，以減輕教師的壓力，對教師實行人性化管理
參考文獻
滿意度調查報告范文5
關鍵詞：高校教師；工作滿意度；問卷調查
一、高校教師工作滿意度與高校發展的關系
教師工作滿意度是一個心理學概念，是教師對其所從事的工作及工作條件與環境狀況的一種總體的、帶有情感色彩的感受與看法，它與教師的工作積極性有著極為密切的聯系。教師工作滿意度是高校生存和發展的關鍵因素，正確看待教師對學校各方面工作的滿意度，有助于高校確定哪些方面需要完善，哪些方面需要改革，使管理工作更加科學化、人性化。
二、高校教師工作滿意度現狀調查（以江蘇大學為例）
本研究旨在了解江蘇大學教師工作滿意度的整體狀況及找出影響其工作滿意度的主要因素，并力求提出較為可行的促進措施，從而提高教師的工作滿意度。本次調查問卷采用匿名記錄方式，并采用五點式記分法，5、4、3、2、1分別代表非常滿意、比較滿意、滿意程度一般、比較不滿意、非常不滿意。對問卷進行整理后，進行了統計分析。
調查分析的總體是江蘇大學的教師。為使樣本更具有代表性，我們對該校26個學院不同類別的教師采用分層抽樣和隨機抽樣相結合的方法進行問卷調查。樣本容量為1000，調查時注意將男女比例大體控制在1∶1，以方便分析、研究。本次調查共發放問卷1100份，回收1049份，有效問卷1000份，回收率約為95.4%，有效率約為91.0%。
三、高校教師滿意度的影響因素分析
1.江蘇大學教師工作滿意度總體較高
結果表明，15.6%的人對其自身的教師工作非常滿意，58.5%的人比較滿意，24.0%的人滿意程度一般，僅有1.4%和0.5%的人表示比較不滿意或非常不滿意。換言之，江蘇大學74.1%的受調查者具有較高的工作滿意度，與之相對，僅有1.9%的受調查者的工作滿意度較低，說明江蘇大學教師對自己工作的總體滿意度是比較高的。從具體項目來看，我們不難發現，江蘇大學教師對其薪酬待遇的滿意度最差，而對校園環境的滿意度最高。
2.高校教師工作滿意度與性別、年齡、職稱、教齡、婚姻、學歷和行政職位等因素的關系
本調查對多個樣本進行分類，如，年齡大致分為三個階段（30
歲及以下、30～44歲、45～50歲），職稱大致分為四個等級（助教、講師、副教授、教授），婚姻分為兩類（已婚、未婚），學歷大致分為三個層次（本科、碩士研究生和博士研究生），得到了以下結果：
（1）不同性別
研究結果表明，在總體工作滿意度以及除工作本身、領導與管理以及人際關系以外的其他因素上，女教師滿意度都略高于男教師。
（2）不同年齡
研究結果表明，隨著年齡的增長，高校教師的工作總體滿意度呈現一個上升的趨勢。年齡越高，總體滿意度也就越高。
（3）不同職稱
研究結果表明，高校教師對工作的總體滿意度隨著其職稱的晉升而逐步提高。
（4）不同教齡
研究結果表明，高校教師總體職業滿意度與教齡存在顯著的正相關趨勢。
（5）不同婚姻狀況
研究結果表明，未婚教師工作滿意度在各項因素上都低于已婚教師，原因在于已婚教師的家庭責任感較強，他們要努力工作保證自己的生活質量，工作起來比較投入，滿意度也較高。
（6）不同學歷
研究結果表明，除工作本身一項外，碩士組教師在各個方面的滿意度最高；除工作環境和人際關系兩項外，博士組教師在各個方面的滿意度最低。在工作本身和人際關系方面，博士組和碩士組教師存在顯著差異；在總體滿意度、工作本身、收入福利以及領導與管理方面，碩士組和本科組教師則存在顯著差異。
（7）行政職位對高校教師工作滿意度的影響分析
研究結果表明，擔任行政職務的教師各方面的滿意度比未擔任行政職務的教師高，尤其在總體滿意度和收入福利兩方面，差異更加顯著。
四、提升高校教師工作滿意度的對策和建議
1.積極推進人事分配制度改革，提高教職工收入水平
根據國家要求，積極穩妥地做好學校設崗聘任和職員制改革工作。制訂學?？冃ЧべY分配政策，進一步體現優績優酬的精神。同時根據形勢的發展變化，積極研究進一步改善教職工待遇的新措施，努力使教職工的實際收入水平逐步提高。
2.堅持公平公正，針對不同群體采取不同的激勵措施
根據教師間存在的差異，采取不同的激勵措施，即分層管理，使政策的實施有更強的針對性和適應性，做到有的放矢。學校應在保證公平和公正的基礎上，根據個人能力以及貢獻的大小，因人而異進行薪酬激勵，以提高他們的工作積極性。
3.強化民主管理，推進校務公開
實行民主管理和校務公開是提高管理水平、推進學校改革發
展、提高核心競爭力的需要。要加強各職能部門工作的透明度，在學校重大決策中的作用，要切實保障廣大教職工知情權、參與權和監督權。
高校教師的工作滿意度是衡量高校教育體制改革成功與否的重要指標之一。有研究表明，對于工作水平較高的高校教師來說，滿意度和績效之間是正相關的，而與流動率之間是負相關的。因
此，關心高校教師的工作和生活需要，努力提高他們的工作滿意
度，是高校保持持續健康發展的一個重要任務。
滿意度調查報告范文6
調查地點：互聯網
調查內容：關于勞動者對工作滿意程度的調查
調查方式：網絡調查
近日，中國青年報社會調查中心通過民意中國網、網易新聞中心和愛調研，進行的一項調查顯示(3062人參與)，79.3%的受訪者感覺當前雇主仍處于強勢地位。如果求職時遇到偏見，62.2%的人會尋找其他工作機會。
什么類型的雇主招聘條件限制多
北京第二外國語學院研究生徐丹丹正在找工作。她所在的國際會議傳譯班12名學生，目前只有4名男生簽約，我們一起網申了不少國企，多數情況是只有男生進入一面。雖然已有幾家民企給了徐丹丹offer(錄取通知)，但她仍不太滿意，因為同學之間會有比較。有時女生覺得某家公司已經不錯了，男生還會說，你們別把標準定那么低。
就業難，在一定程度上是因為求職者眼高手低，大家要找到理想的工作難。很多求職者比較盲從，對自己沒有準確的定位。陜西某教育培訓企業職業經理人白成瑞，前不久參加了西安市的一次招聘會。他看到一家保險公司剛打出4個大字國企招人，攤位前就立馬擠滿了應聘者。但當他們發現這是做保險的職位，很多人又馬上退了出來。還有些求職者把各家企業的招聘條件看了又看，就是不敢上前問。其實，企業的要求不會絕對化。我們招人時通常要求本科學歷，但如果遇到能力比較強的專科生，還是愿意錄用的。
全國政協委員、南開大學法學院副院長侯欣一認為，一些用人單位的條件限制根本沒必要。比如，一些重點高校招聘行政人員、教輔人員都要求研究生學歷;還有不少單位學歷查三代，即使是名校的碩士、博士，但其本科不是畢業于985、211高校都不行。
廣東發展銀行總行行長利明獻在接受中國青年報采訪時指出，每個行業、每個公司都有自己的招聘機制和方法，一些條件不見得是限制。近年來，很多青年才俊想進入銀行業工作，人力資源部門要高效率地招合適人才，錄用的大學生以名校居多。這也給人才供給方提出問題：為什么某些高校的畢業生在名企的錄用比例較低?這些學校需要努力，比如培養適合市場需求的人才，做一些品牌營銷工作，指導幫助學子就業等。
調查顯示，62.5%的受訪者認為目前勞動力市場是買方市場。不過，當遇到嚴苛的招聘條件限制或偏見時，62.2%的人首選尋找其他機會。另有45.7%的人忍氣吞聲，33.7%的人據理力爭，18.4%的人向相關部門投訴。
雇主應該給所有求職者平等參與競爭的機會。侯欣一介紹，我國《憲法》和《就業促進法》中都有保障公民就業權利的規定，關鍵在于如何落實。香港有一個專門委員會，只要求職者受到不平等的對待，就可以去投訴，專門委員會負責調查解決。這種做法值得借鑒。他建議政府機關帶頭，在公務員招錄中查找、消除不合理的條件限制，給其他用人單位樹立榜樣。
什么樣的求職者更容易獲得錄用
中國傳媒大學文學專業研究生王惠琳感覺，很多雇主不喜歡個性張揚的求職者。她參加過一家民企面試，小組討論時，雇主給出的討論題目是：如果你們是銷售員，有一批面包過了保質期，但還能吃，這時你們遇到了饑民，又有記者在場，怎么辦?這時，大多數人贊成把面包發給饑民，討論主要圍繞是否公布面包的保質期，怎么協調各方關系維護公司形象展開。但有一名同學一直反對把面包發下去，始終融不進大家的討論。王惠琳覺得，那名同學就是因為過于堅持個性，考官才沒錄他。
雇主到底青睞什么樣的人才?在采訪中，記者發現，多位求職者和企業高管在觀念上存在明顯差異：求職者提到最多的是口才好和有關系而理想和興趣更多被高管提及。
利明獻說，廣發銀行在招人時首先考察求職者對這個工作是否有熱情;第二，工作地可以變動，只在一個城市會限制職業創造力;第三是可接受磨煉，新人進入職場后的兩三年，企業要求相對較高，年輕人要有意志接受考驗。
騰訊公司人力資源經理陳雙華說，騰訊尋找的是有理想、愛學習的實力派。他曾在面試時告訴求職者，如果僅僅是打工，那就不用來了。來這里就是要做一番事業，要做出世界上最好的東西。在這里會遇到很大的壓力和挑戰，如果沒有理想，會覺得非常難。同時，這個行業變化非?？?，不善于學習很快會被淘汰。他提醒求職者尋找一份自己認同、公司也認可你的工作，當遇到壓力和困難時，才容易堅持下去，獲得更好的發展。
什么樣的求職者更容易獲得錄用?在全部受訪者中獲選率較高的4種人才特質分別是：才思敏捷(66.8%);有主見(56.5%);沉穩(49.9%);有職業理想(42.8%)。接下來依次為：有關系(36.3%)，會來事兒(33.4%)，直率、堅持個性(29.0%)，迎合奉承(26.1%)，委曲求全(13.8%)，不討好(8.3%)。
值得注意的是，對于有職業理想一項，人力資源部門人員(45.0%)和非人力資源部門管理人員(43.0%)的選擇率均高于普通員工(39.9%)。對于有關系一項，人力資源部門人員(19.8%)和非人力資源部門管理人員(37.0%)的選擇率均低于普通員工(39.9%)。
什么樣的雇主更受求職者青睞
智聯招聘副總裁羅義華認為，我國正面臨劉易斯拐點(即勞動力由過剩向短缺的轉折點編者注)，在勞動力供應量下降的同時，伴隨企業轉型升級，企業對人才的要求提高了，符合要求的人就更少了，雇主將不得不接受雇員的挑選。
陳雙華用戰略性資產形容互聯網行業的優秀人才，各個公司都求才若渴，但招到優秀人才不易。他認為，招聘是雙方相互吸引的過程，求職者在顯示能力，公司也在展示環境，我們總是在想優秀人才到底需要什么。我們發現，他們需要身心健康、安居樂業，為此，去年公司投入非常多的資源推出健康加油站、安居計劃等。其他優秀的民營公司也是如此，大家各顯神通競爭人才。
什么樣的雇主更受求職者青睞?獲選率較高的4項分別為：尊重和理解求職者(76.5%)，有公平公正的用人原則(70.5%)，提供有競爭力的薪酬(69.9%)，管理制度人性化(62.0%)。接下來還有：能提升個人能力(58.6%)，人際關系和諧(52.9%)，口碑好(44.5%)，鼓勵創新(44.2%)，知名度高(27.7%)。
