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思想品德職稱論文范文1
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【摘要】績效考核在高校人力資源管理中的重要意義績效考核指組織運用科學的方法對員工在既定的時間內所做的工作業績做出正確的評價， 以達到對組織及個人績效改善的目的。
【關鍵詞】績效考核 高校人力資源管理 重要意義
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【正文】
1 績效考核在高校人力資源管理中的重要意義績效考核指組織運用科學的方法對員工在既定的時間內所做的工作業績做出正確的評價， 以達到對組織及個人績效改善的目的?？冃Э己说慕Y果為組織的人員管理工作提供了參照標準， 有利于對組織進行控制， 對人員進行激勵， 優化資源配置。教職工績效考核是高校人力資源管理體系的基礎， 績效考核的結果是確定職工晉級、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等人事決策的客觀依據， 同時也是教職工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據?？茖W的績效管理能使領導者和教職工本人都更加了解自身的優勢以及弱點， 使之能夠更好地對自身的工作進行反思， 揚長避短， 使其指定職業規劃更具目的性、科學性。通過績效考核正確評價教職工的思想品德、業務能力和工作實績， 能為高校推行的競聘上崗、獎懲激勵提供科學的依據， 能夠創立公平合理的競爭氛圍， 能夠引導和促進高校教職工隊伍的整體水平的提高。然而， 許多高校的績效考核都存在一些問題， 導致績效考核流于形式， 未達到其應有的目的。
2 高校員工績效考評存在的核心問題各高校員工的績效考核都或多或少的存在一些問題， 筆者通過深入調查分析后發現主要存在以下幾個核心問題:2. 1 對考核定位存在模糊與偏差?？己说亩ㄎ唬?就是通過績效考核解決什么問題。考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的， 僅僅是為了考核而進行考核?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現在片面看待考核的目標上， 對考核目的定位過于狹窄。目前許多高校績效考核的目的僅僅是為了期末發獎金或課時津貼， 將考核定位于確定利益分配的依據和工具。這必然使得教師對考核形成負面的消極印象， 產生心理上的壓力。面對考核時不能客觀評價他人和自己， 評價總是偏高而且居中趨勢明顯， 從而導致考核結論的信度和效度低。2. 2 崗位職責不夠清晰?？冃Э己说囊罁菢藴?， 而標準的設定依據是崗位分析， 可悲的是我國高校目前還沒有幾所大學系統的做過崗位分析。所謂崗位分析( 工作分析) 是收集數據進而對一項特定的工作實質進行評價的系統化過程。工作分析的成果是工作描述和工作說明書( 工作規范) 。工作描述它是以書面敘述的方式來說明工作中需要從事的活動， 以及工作中所使用的設備和工作條件的信息。而工作說明書則是說明對承擔這項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其身體和個人特征的基本要求。不做工作分析， 那么崗位的職責就界定不清楚， 績效考核就沒有一個科學的標準依據。2. 3 考核過程缺乏科學性、客觀性。許多高校在教師績效管理方面都在不斷探索新的方法， 如組織任課教師所在班級的學生對教師的教學水平評分或組織其他系部分學生隨機聽課， 對教師的工作態度、課堂效果、師德紀律等綜合水平打分; 由學校督導組對任課教師抽查聽課進行打分; 由教師所在的系、教研室對教師教學效果、科研評分等。由于沒有系統科學的考核標準作依據， 考核受人的主觀因素影響很大， 專家、學生及單位在評價過程中容易出現憑經驗、印象來判斷的情況， 個人的人際關系、情緒化的東西及功利性的一些非正常因素也會影響考核結果的真實性， 評價者所做出的評價難免是主觀性、片面性的。教師對考核的標準、考核的過程也不是很清楚， 其對考核的結果不認可或不重視， 這樣的績效考核結果不具有任何實際意義。2. 4 考核標準偏松偏緊現象普遍。絕大多數高校的績效考核標準對教師都顯偏緊， 而對行政、后勤人員卻偏松。對教師的考核標準相對清晰而且要求較高， 而對行政、后勤人員的要求模糊且標準偏低。例如: 許多學校規定教師上課遲到3 分鐘、5 分鐘就如何如何處理， 而對行政后勤人員上班遲到未規定任何處理意見， 更有甚者上班時間外出做私事也無人問津。2. 5 缺乏績效反饋與溝通?，F在大部分院校都對員工從不同層面給予績效考核打分。然而花這么多的人力、物力、財力打出的分值在實際中并沒有發揮多大的作用。絕大部分院校對這些做法只是流于形式， 對于打分的結果大部分是處于保密狀態: 有的學校則是電腦打印出一張小紙條發給教師本人; 有的學校設上密碼， 只有本人和有關的領導知道實際得分。無論是哪種形式、哪個學校都沒有反饋和溝通得分高低的原因， 這種考核可以說對績效的提高根本起不到積極作用。
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