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結構化面試技巧范文1
結構化面試是由多名考官按照預先設計的一套包括各種測評要素在內的試題向考生提問，根據考生的回答，給出考生在各個測評要素上的得分，各個測評要素得分的總和就是考生結構化面試的最后成績。結構化面試最突出的特點就是對報考相同職位的應試者，按照相同的流程，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準，進行測評。因此，結構化面試亦可稱作標準化面試，即考官組成、打分方法、測評要素、面試流程結構化。
1、考官組成結構化
結構化面試中，考官不是隨意組成的，而是由5～9名考官依據選人崗位需要按專業、職務甚至年齡、性別以一定比例進行科學配置，其中有一名是主考官，一般由他負責向考生提問并把握整個面試的總過程，，每位副考官也會針對考生的具體表現進行打分，主考官與副考官在打分評判上具有相同的作用。
2、測評要素結構化
這不僅體現在測什么、用什么題目測試要根據測試前所做的工作分析來確定，并按一定的順序及不同分值比重進行結構設計，同時還要在測評要素下面明確測評要點，即觀察要點，測評要點下面是測試題目，每個測試題目都有出題思路或答題參考要點以供考官評分時參考。
3、測評標準結構化
它突出地表現在要素評分的權重系數有結構，每一測評要素內的評分等級有結構，應試者最后的面試成績是經過科學方法統計處理的。作為對考官評分科學性的估價及對考官打分公正性的監督，還可以設標準差一項，看每一位考官打分與標準分的離散度。
4、面試流程結構化
面試的整個流程都是結構化的，所有的步驟都是按照事先制定好的程序進行的。例如考試時間，在考前命題人就已經設計好了考試時間，一般本著5分鐘一道題的原則進行。在個別的特殊情況下，也會有相應的調整。
二、結構化面試實戰技巧
1、展現形象魅力，脫穎而出
在面試中，考官不可能在短短的30分鐘左右的時間里完全了解每一位考生的，這種情況下，第一印象就起到了非常關鍵的作用。第一印象由外表、聲音與言語內容等幾方面因素作用而成。這里所說的外表不僅是外貌長相，還包括體態、氣質、神情和衣著的細微差異，而聲音同樣包括音調、語氣、語速、節奏，這些因素都將影響第一印象的形成。除答題內容外，良好的儀容儀表和言語舉止，在面試中的作用不可小視，他們可以為面試成功增加必勝的籌碼。在考場上，考生如何能更好地展現自己的語言魅力，形象氣質，在眾多考生中脫穎而出，這就需要考生在細節上要注意，自身的言談舉止要得體，用一個準公務員的行為準則來約束自己?？忌赏ㄟ^日常模擬的形式來鍛煉自己，減少面試中的緊張情緒，提升語言的邏輯性，加強語言的說服力。在任何人面前，我們只有一次機會建立第一印象，也就是說你永遠沒有第二次機會給考官以第一印象。中公教育專家建議考生在面試前多花點時間和精力精心打造一下自己，以最好的形象去見考官。
2、豐富知識儲備，做好充足準備
結構化面試試題有多種題型，考察要素是多方面的，涉及的知識面也是非常廣大。因此，需要考生有豐富的知識儲備。特別是對于綜合分析題，需要考生在日常的工作學習中開闊眼界，廣泛接觸熱點社會現象，并能收集相關材料進行分析加工，以豐富自己的社會信息儲備。因此，中公教育專家建議廣大考生要利用好備考時間，了解結構化的基本題型和答題技巧，充分備考。
結構化面試技巧范文2
一、求職動機和擬任職位的匹配性
1、自我認知能力
2、求職動機與擬任職位匹配性
二、計劃、組織、協調能力
1、職位型
2、活動型
3、方案型
4、突發型
5、協調型
6、排序型
三、人際關系意識與技巧
1、普通型
2、挫折型
3、兩難型
4、綜合型
四、應變能力
1、普通型
2、編講故事串詞型
五、綜合分析能力
1、普通型
2、消極型
3、新生事物型
4、名言錦句型
5、歷史故事寓言型
6、思辨型
一、求職動機和擬任職位的匹配性
1、自我認知能力
2、求職動機和擬任職位的匹配性
例1. 請問你為何報考事業單位工作人員?
答：要點是你為報考事業單位工作人員做了何種準備進行闡述
套路：a、政治上
b、學習上
c、能力上(我曾經擔任軍體區隊長、參與學生會工作、參加社會實踐，基于以上工作我獲得了成就感，為別人服務我很開心，我追求的是一種責任)
d、性格上(沉著穩健、有耐心、執著、遇事不慌)。
例2. 請談談你的優缺點?
答：優點三個，缺點一個(平時做事原則性過強，靈活性稍顯不足，太過追求完美，這是通過改善可以克服的，不是原則上的缺點)。
例3. 有人說優秀學生出國，二流學生考事業單位工作人員，對此你怎么看?
答：不可人為將自己劃入二流學生。選擇職業只是人們在擇業觀上的不同，并無優劣之分，我報考事業單位工作人員是基于我對此做好了充分的準備(將例1內容列入)。
二、計劃、組織、協調能力
1、職位型
例4. 如果你被錄取了，你打算怎樣開展工作?
答：首先，熟悉工作，適應環境
其次，肯于學習求教，向領導學習，向老同事學習
再次，把領導交辦的工作認真負責積極德爾處理好，爭取創造性的完成任務 最后，在熟悉和勝任本職工作之后，積極尋找工作中還有哪些問題，提出解決的辦法。
2、活動型
例5. 領導交辦你組織*****活動，你怎么辦?
答：基本套路是一個表態，三、四個環節。
首先破題做表態：領導把這份工作交辦于我，是對我的信任，也是對我鍛煉能力的一次機會，我一定努力完成這項任務，以不辜負領導對我的信任，我打算從以下幾個環節來完成這項任務。
而后具體的處理：
一般有三到四個環節來完成此項任務，如果是大型活動有四個環節。計劃階段：了解大致情況，根據活動的實際情況，談談重要性、必要性、目的、意義、形式、主題、內容、地點、人員、經費、辦法、步驟、措施、要求等等。
準備階段：配置好人、財、物。
實施階段：召開會議、落實任務、明確分工、提出要求、擬發通知、檢查督促、協調指導、解決問題、溝通聯絡、總結匯報。
總結階段：肯定成績、找出差距、寫好總結、報送領導，以不斷提高自己的工作能力，在今后更好的做好此方面工作。
3、方案型
實質就是活動型的計劃部分的具體申發。
例6. 請你撰寫一份關于人才跨領域流動的調查方案，你怎么寫?
4、突發型
例7. 某地發生一起食物中毒事件，領導交辦你去完成，你如何解決?
答：首先表態，食物中毒事關老百姓生命安全，領導把這份工作交給我，我應盡自己最大努力將此次事件處理好。
a、在第一時間趕赴現場，在趕赴現場的同時通知衛生、公安、質檢部門也到達現場。
b、到達現場后，根據事故處理預案，成立領導小組，并成立相關職能小組，如搶救組、事故調查組、思想工作安撫組、宣傳輿論組。
c、在處理時間過程中，遇有超出自己職能范圍的事，應及時請示匯報，請求領導指示，以獲得及時有效的幫助和指導。
d、時間處理完畢后要作出總結，重點分析產生中毒時間的原因，提出加強食品安全的建議，以防止類似事件再次發生。
5、協調型
例8. 在城市拆遷過程中，領導指派你去做幾個釘子戶的工作，你打算怎么做?
答：首先做表態，領導把這份工作交辦于我，是對我的信任，也是對我鍛煉能力的一次機會，我一定努力完成這項任務，以不辜負領導對我的信任，我打算從以下幾個環節來完成這項任務。
a)友善溝通，了解釘子戶不愿搬遷的原因(補償標準為達到預期目標、學習生活不便、重土安遷思想嚴重、沒有后繼保障等)。
b)將這些要求認真記錄，針對其原因進行勸解，向其講解政策，取得他們支持和理解。
c)如果執意不肯搬遷，要將原因記錄連同處理意見向領導匯報，根據領導決定進行處理。
d)工作完成后形成工作總結，報請領導閱示。
6、排序型
此類題型把握三個原則：
a、公務優先，私人事務在后。
b、上級優先，下級在后。
c、緊急優先，不急在后。
三、人際關系的意識與技巧
1、普通型
例9. 如果你被錄取為事業單位工作人員，你打算怎么處理與上級領導及同事之間的關系?
答：首先破題，處理好與上級領導和同事之間的關系是非常重要的，可以為自己的工作創造一個良好的環境，有益于工作的順利開展，對于此問題我向談以下幾點。
e、進入單位后要積極主動、認真負責的將自己的本職工作做好，這是建立良好人際關系的前提和基礎。
f、對領導要尊重、服從、虛心請教、多向領導匯報工作、正確對待領導的批評。
g、對同事要支持、配合、謙虛謹慎、多與同事溝通交流、不斤斤計較、不爭名奪利。
最后表態，作為一個事業單位工作人員，把自己的本職工作做好是首要，在此前提下，多多培養自己溝通交往能力，以更好的促進工作的開展。
2、挫折型
例10. 領帶同志對你冷淡、不信任、不熱情，你怎么辦?
答：首先表態，作為一個新錄用事業單位工作人員，進入一個全新的工作環境，對我不大了解的情況下對我冷淡、不熱情是比較正常的，這是一種客觀情況，對于一個事業單位工作人員來說，正確處理與同事關系，獲得同事信任是非常重要的，我打算從以下幾方面著手解決。
a、盡快了解工作環境，熟悉單位文化，熟悉自己工作職責，積極主動把工作做好，畢竟做好工作是進一步發展良好人機關習的前提和基礎。
b、要充分尊重領導和同事，積極主動協助其完成工作任務，在工作中虛心請教，多聽、多看、多問，小事不斤斤計較，堅定配合工作。
c、多多參與溝通交流，與領導同事坦誠相見，彼此，建立良好的思想交流氛圍。
總之，作為一個新人，應盡快熟悉本職工作，與同事和睦相處，以變現自己的真誠和善意，盡快使同事和領導了解自己，自己也能得到同事的接受和認同，從而進一步把自己的工作做好。
3、兩難型
例11. 你怎樣處理情與法的關系?
答：首先破題，情與法兩者都很重要，作為事業單位工作人員要爭取做到兩者兩不誤、兩促進。做到兩不誤、兩促進須從以下幾方面著手。
a、在情與法發生沖突時，必須堅持法大于情，嚴格依法辦事。
b、在兩者不想沖突時，在嚴格執法，不違背原則的前提下考慮情與法兼得。
c、因嚴格執法損傷到感情后，要積極溝通交流，請求諒解，并尋求其他途徑幫助解決問題。
4、綜合型
例12. 你兩個上司發生矛盾，都求你幫助，你怎么辦?
答：首先破題，以上情況發生說明領導對我做人的信任，面對這種情況我要妥善處理，爭取調解二者之間矛盾
a、保持中立，不應個人感情二有所偏袒。
b、分別交流，了解雙方立場理由和矛盾沖突點。
c、根據矛盾沖突的原因，分別勸解，化解矛盾，。
d、實在無法化解，我應避免參與其中，不能因為領導矛盾而喪失我的工作積極性，做好本職工作財最為關鍵。
四、應變能力
1、普通型
例13. 你被錄取后，你同事說你工作不認真怎么辦?
答：首先表態，面對這種情況我應當保持冷靜，工作中遇到不順心是難免的，關鍵是積極應對，妥善處理。
a、分析原因，是由于對某項工作不夠重視，導致有疏忽指出，是否由于工作方法不當引起他人誤解，是否是與同事溝通交流不夠導致的。
b、對于第一種情況，我應到端正態度，把握細節，以更加認真負責的態度去完成各項工作。
c、對于第二種情況，我應當虛心向同事請教，改進工作方法，消除同事對我的誤解。
d、對于第三種情況，我應當多多與同事溝通交流，融入他們的工作生活圈子，消除彼此的隔閡。
最后，不論是處于什么原因，我都應堅持以工作為重，一方面端正工作態度，改進工作方法，一方面保持謙虛謹慎、寬以待人，將本質哦工作做好是轉變形象的前提和關鍵。
2、編講故事串詞
開頭要引人入勝，結尾要有感召力，中間層次要有邏輯性、結構性、要符合當場氛圍。
對于給開頭和結尾的，結尾重要，開頭一般不重要。
對于給定詞匯串詞的，
可以串入對任務生活狀態的描述。
五、綜合分析
1、普通型
四步法：a、破題，同意或反對。
b、分析，指出問題實質，如果反對指出負面影響，負面作用，如果辯
證來看，則要分別分析正面和負面影響、作用。
c、對策。
d、表態，和政府工作及事業單位工作人員的聯系。
2、消極型
四段：a、破題，對此事要有正確認識。
b、分析，原因后果。
c、對策，解決問題。
d、表態，和政府工作及事業單位工作人員的聯系。
3、新生事物型
要用辯證的方法看
4、名言錦句型
三段論：a、解釋分析其意義，尤其是對我們事業單位工作人員的意義
b、如何正確面對和處理
c、拉伸到站在政府工作和事業單位工作人員角度上看，為何這樣做不能那樣做，表明態度。
例14. 要用望遠鏡看別人，要用放大鏡看自己，你怎么看?
答：解釋其意義，其意義在于寬以待人，嚴于律己。
面對和處理,
要多看別人優點，不斤斤計較，同時對自己要求要嚴格,工作
要勤勉。
提升高度，作為事業單位工作人員，只有這樣才能處理好人際關系，建立良好的人際關系，從而有利于工作開展，也只有這樣才能促進自身的發展。
5、歷史寓言型
采取主要時間分析法，把握主問題實質，掌握寓言的寓意，撇除其他因素，諸如寓言的合理性、現實性等等無關要素。
6、思辨型
四段論：a、采用辯證法破題，兩者表面矛盾對立，其實二者存在辯證統一，因此必須堅持具體問題具體分析。
b、在何種情況下應該是甲而非乙，并進行論證。
c、在何種情況下應該是乙而非甲，并進行論證。
d、作為一名事業單位工作人員應當如何面對和處理。
例15. 人要善于表現自己，人要善于克制自己，你怎么看?
答：a、采用辯證法破題，兩者表面矛盾對立，其實二者存在辯證統一，因此必須堅持具體問題具體分析。
b、在有的場合要善于表現自己，如應聘時，在工作中也應表現出勤勉好學，遇有問題多向領導請示匯報工作，進場性的參與與同時的交往與溝通，這樣亦有益
于工作的開展。
結構化面試技巧范文3
1、表達觀點，明態度。言論看法類有些需要明顯的對錯判斷，有些沒有明顯的對錯判斷，但不論是否明確對錯，你都首先要對這個言論表達你的看法。如：“我認為該觀點是合理的?！薄拔艺J為該觀點有失偏頗”?！拔艺J為，從教育的角度來看，該觀點有一定的合理性?！比N答法，哪種更嚴謹呢？很明顯當你的觀點用上了“從……角度”、“某種程度……”、“一定的……”等詞語時，是不是就顯得很謹慎并專業一點了呢？
2、抓住角度，談理解。任何問題的討論一定要有一個明確的切入口，即角度，才能保證我們的回答能有的放矢，不至于信馬由韁。通常做法是，抓住一個明確的“靶子”——關鍵詞，突出你討論的中心，讓考官明確你的討論的問題是什么。 這道題理解的關鍵詞就是“胸懷”以及這三個“胸懷”之間的關系，所以第二步你要明確表述：“接下來，關于胸懷，我想談談我的理解。從教學的角度看，教室的胸懷指的是一堂課的容量是無限的，老師的胸懷是對學生問題的包容和接納，而學生的胸懷是他所擁有的奇思妙想。這三者的關系是相互依存，互為前提的……” 任何的表述，一定要把自己想討論的中心鮮明地提出來，告訴考官，先不論后面討論得如何，但是必須要讓考官明確你想討論的是什么？less is more，通過提取關鍵詞的方式，把握并突出一個中心，在短時間內，是完全可以充分地進行論述的。
3、聯系實際，顯經驗。短時間內光紙上談兵是不夠的，如果說前面的提取關鍵詞是提出中心的話，其實都是在為“聯系實際”作鋪墊，所有的陳述是為了引出你的經驗，尤其是你成功的經驗，這屬于你的高光時刻。 當論述完觀點后，接著就可以聯系實際，來介紹經驗。關于經驗，通?？梢越榻B你的成功的經驗，作為亮點。如果沒有成功的案例，不用急，你可以引用所了解的教育家的成功案例，并加上你對他的敬仰并表示愿意學習。如果你的儲備量不夠，你也可以介紹身邊前輩的做法，并輔以敬佩和謙虛的口吻，對他做法的贊賞，表示誠懇的反思和學習態度，這些也會讓你留下一個謙虛踏實，但又細心伶俐的好印象。
4、反思觀點，顯深刻。“麻雀雖小，五臟俱全”，我們的回答同樣也要善始善終，最后要利用20秒左右的時間去總結和升華你的觀點，注意，不是重復。結尾的黃金20秒，如果有所把握，也能夠讓你的發言更加刻骨銘心。
（來源：文章屋網 ）
結構化面試技巧范文4
關鍵詞 就業指導 模擬面試 情景教學 應用
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.08.045
Study on the Application of Mock Interview， a Situational Teaching
Approach in College Career Guidance Course
LIANG Qi
（Guangdong University of Petrochemical Technology， Maoming， Guangdong 525000）
Abstract： The College Career Guidance Course is a comprehensive course integrating theory， practice， experience， among them， gaining experience play more important role in the teaching. Mock interview， a situational teaching approach， could arouse students’ emotion and psycho-reaction with specific and vivid scene， and conduce to understand and grasp skills. This article study how to organize a mock interview on the three links： preparation， implementation， and concluding. At the end of article， the author proposes improving mock interview in three ways： developing autogenic training， more closing to actual conditions， and internship recommendation for excellent students.
Keywords： career guidance; mock interview; situational teaching approach; application
大學生就業指導課，與職業生涯規劃課、創業基礎課，同列為高校大學生職業發展與就業指導三大課程，承接大學生職業生涯規劃課之后在高年級開設，旨在幫助大學生了解就業形勢和政策、掌握求職技巧、提升職業能力。職業發展與就業指導類課程，既有知識的傳授，也有技能的培養，還有態度、觀念的轉變，是集理論課、實務課和經驗課為一體的綜合課程，態度、觀念的轉變和技能的獲得比知識的掌握重要，因此，它的經驗課程屬性更為重要。①在就業指導的眾多教材中，都欠缺如何進行模擬面試的內容;一些教師教學中也只注重職業道德、職業禮儀、求職技巧的理論講解，卻很少對學生進行面試實訓，導致許多畢業生在面試過程中手足無措、語無倫次，要么不敢回答面試官的提問，要么信口開河，白白錯失了就業機會。②針對此問題，同時結合作者的教學實踐，本文主要探討模擬面試在就業指導課程中的應用問題。
1 模擬面試情景教學法的含義與特點
模擬面試，屬于情景教學法的一種。情景教學法，是教師在教學過程中根據特定教學內容，引入或創設特殊的場景，讓學生扮演模擬情景中的角色，體驗所設定情景下角色的感受，并分析遇到的問題，在實踐中學習處理問題的方法，從而以一種“親身經歷”的方式體驗和理解教學內容的方法。③可見，模擬面試，能以具體生動的場景或形象，引起學生一定的心理體驗和情感，從而幫助學生理解教學內容，掌握知識和技能。
采用合適的教學方式方法，對于提高課程教學效果和切實提高學生就業能力，有非常大的幫助。大學生就業指導中的模擬面試教學法主要有以下特點。
（1）模擬招聘情景，加強學習的體驗性與啟發性。模擬面試情景教學法，是寓教學內容于生動具體形象的情境之中，擺脫只是單純的書本說教。這種“體驗式”的學習，一來可以激發學生的興趣和參與熱情;二來能夠使學生在模擬招聘的經歷體驗中理解課程知識，改變態度觀念、掌握求職技能。
（2）理論結合實踐，加深對所學知識的理解和運用。就業指導課堂上講授的就業信息搜集、簡歷制作、求職禮儀、面試技巧、心理調適、就業權益保障等等各方面的知識，通過組織一次模擬面試讓學生參與其中，以應聘者或面試官的角色進行演練，將有效地加深對這些知識的理解和對技能的掌握，做到理論結合實際，也可以讓學生通過模擬演練真正了解自己的不足之處。
2 模擬面試的設計與實施
2.1 模擬面試前的準備
2.1.1 確定模擬面試的各方角色
模擬面試的面試考官與應聘者均由學生扮演。以作者所教授的班級為例，按班級學生總數的15%選出面試官，選擇方法采用自薦、同學推選與老師指定相結合。其余學生均以應聘者的身份參與到模擬面試中。無論是面試官還是應聘者，都必須做好準備功課，以便在模擬面試中盡快進入角色，達到教學效果。如對于面試官的要求是需要熟知自己所代表單位的組織架構、主營業務、生產經營狀況，需求崗位、需求數量、崗位要求、應聘條件等;而對于應聘者則需要提前了解好各單位招聘的基本情況和條件，并制作好簡歷與求職信。此外，無論是面試官還是應聘者，都必須提前了解和掌握一定的面試技巧與禮儀。
2.1.2 收集招聘單位與需求崗位信息
根據該專業往年就業方向以及來校招聘單位的情況，由老師給出一定范圍的招聘單位，這些單位涉及國有企業、民營企業、事業單位等。招聘的崗位涵蓋設計、技術服務、施工管理、儲備干部、操作員、市場業務員、行政人員等崗位。由選出的擔任面試官的學生在老師給定的招聘單位名單里面進行選擇自己希望代表的單位，2～3個面試官組成一個面試小組代表一個單位。面試官需要通過各種渠道收集該單位更多的信息、深入挖掘該單位的生產經營狀況、分析人力資源需求狀況，對崗位進行描述。并且需要將招聘相關信息制作成海報或者PPT在模擬面試中進行展示。
2.1.3 設計面試形式及評判標準
在明確崗位特點和需求的基礎上，由面試小組與指導老師商量確定面試采用的形式。模擬招聘中面試采用的類型主要有以下幾種：以面試的標準化程度，可分為結構化面試、半結構化面試、非結構化面試;以面試實施方式，可分為單獨面試和小組面試。當然，小組面試里可以采用結構化的面試也可以采取非結構化的非領導小組討論的方式。每種面試形式各具特點，采用何種面試方式，需要面試官在了解每種面試類型特點的基礎上，根據崗位要求和應聘者人數綜合考慮來確定。面試官需要在模擬面試之前準備好不同類型的面試問題，如結構化面試問哪些問題，無領導小組的方式討論什么話題等。對于模擬面試的評判標準，一般包括幾項內容：一是求職資料準備，如簡歷制作是否規范、求職目標是否清晰、應聘崗位是否了解等等;二是面試著裝與禮儀，如是否衣著服飾是否整潔、得體，坐姿、站姿是否端正，見面與結束時候舉止是否相當大方等等;三是語言組織與表達能力，如自我介紹與回答問題時是否思路清晰、重點突出、語言流暢、條理清楚;四是心理素質與應變能力，如心態是否良好、表現自信，能否巧妙回答考官提問等等。
2.2 實施過程
2.2.1 招聘宣傳
在正式進行模擬面試前，每個招聘單位有3～5分鐘的宣講時間，由面試考官進行宣講，宣講的重點主要是介紹單位概況，招聘崗位、應聘條件以及其他相關信息。應聘者在聽宣講的過程中進一步了解招聘單位的情況，以做出應聘決策。
2.2.2 正式面試
模擬面試正式開始后，應聘者可以自由選擇應聘單位，可以應聘多家單位。整個模擬面試活動受時間限制。在限定時間內，應聘者一般只能選自己最偏好的一到兩家單位進行應聘;而面試官也需要根據應聘該單位的人數靈活調整面試方式。限定時間的壓力面試，要求應聘者需爭取在最短時間內獲得面試官的認可，也要求面試官利用最快的時間盡可能地全面了解面試者。
2.2.3 宣布結果
由面試官代表上臺對該單位的招聘情況作出總結，公布通過面試名單，選出應聘該單位表現最佳的面試者，并需要說明理由。接著，由參加了兩家以上單位招聘的應聘者投票選出表現最專業的面試官。這樣做的目的在于，促使面試官和應聘者都認真對待模擬招聘。面試官必須認真組織招聘，提高自身專業程度，對照招聘條件仔細考察每一位應聘者的素質和表現;同時招聘者也要做好充足準備，提高應聘成功率。
2.3 點評總結
在模擬面試結束后，由指導老師來對模擬面試的總體情況作出評價與總結，尤其要針對模擬面試中出現的問題進行評講，提示學生正確的做法并啟發大家對實戰面試中類似的問題做深入思考。由于模擬面試涉及到就業指導課程中介紹的如就業信息搜集、簡歷制作、求職禮儀、面試技巧、心理調適等諸多知識;在總結的過程中，特別需要對模擬面試中涉及的就業指導課程中講授的知識做一個系統性的回顧與總結，讓學生在體驗模擬實戰的同時加深對就業知識的理解和掌握，更好地將理論與實踐相結合。
3 對模擬面試情景教學法運用的思考
3.1 發揮學生主體性，促進學生自主訓練
模擬面試，既是情景教學，也是一種體驗式教學，非常強調學生的主體性作用。在作者授課的班級中，所有學生都需要參與模擬面試活動，指導老師只給出招聘單位的名單，其他的信息收集和完善則要靠學生完成。在學生準備模擬面試資料的過程中，學生要發揮積極主動性，尋找相關單位以及招聘崗位的更多信息，面試官要提前了解面試類型的特點，確定面試的形式和具體問題以及評分標準;應聘者需要準備簡歷和求職信，要了解面試的基本禮儀。在角色代入的過程中，學生必須自主學習如何將就業指導課上的知識進行轉化應用。
3.2 高度仿真，盡量接近客觀事實
情景教學，需要創設生動而具體的場景，以引起學生一定的態度和情感的體驗。場景的仿真程度某種意義上決定了模擬面試實施效果。因此需要通過對模擬面試環境的營造，給學生一定的面試心理壓力，這將更能激發學生的面試體驗。這主要通過三方面進行完善：一是在場地布置上更為接近真實的招聘現場;二是在招聘單位和崗位的設計上直接借用真實的招聘信息，如往年各單位的人員招聘計劃等;三是邀請更為專業的人士來擔任面試官或觀察員來提升仿真的程度，這些人士可以是企事業單位的招聘負責人，也可以是本專業的畢業校友。
3.3 注重結果運用，推薦表現優秀者優先參與企業實習
根據實施經驗，模擬面試如果只是單純的課堂練習，可能無法提起所有參與學生的積極性，可將模擬面試的結果，與我校的大學生暑期社會實踐 “展翅計劃”相結合，將表現優秀的學生優先向實習單位推薦。對模擬面試結果的運用，一來可以使學生重視，有力激發和提高學生參與的積（下轉第155頁）（上接第92頁）極性;二來也可以為來我校招聘實習學生的實習單位甄選優秀學生提供一些參考。這樣也將使得就業指導這門課程的實踐性更強、社會對接性更好。
結構化面試技巧范文5
關鍵詞：面試 面試圍度 問題 對策
面試是一種應用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強的人員素質測評技術，它是招聘的主要環節，招聘又是人力資源管理工作最重要的一環。因此，面試的效果直接影響著人才選拔的正確性，對鍛造企業核心競爭力和企業可持續發展至關重要。
一、面試中存在的主要問題
1.面試準備階段主要存在面試題目設計不合理、準備工作不到位的問題
（1）面試題目統一固定，但是與工作職責或任職條件無關。常見的“介紹一下你自己”類的面試題目其實是“無效”題目。其最大的缺點就在于：應聘者的回答會涉及到自己的經歷、興趣、性格等各方面，但與特定工作無直接關聯，還會助長刻板印象、暈輪效應、相似效應等?；谶@樣的題目，面試考官可能只是選擇了他喜歡的應聘者而不一定是真正勝任工作的應聘者。另外，由于這些問題非常常見，應聘者往往是有備而來，因此，其真正測試的可能只是應聘者的印象管理或面試準備技巧，很難用它們去預測應聘者以后在工作中的表現。
（2）面試缺乏充分準備，導致面試目的不明確、流程不清晰。面試考官面試前沒有預留足夠多的時間熟悉面試背景和流程，瀏覽應聘者簡歷，布置面試環境；面試前沒有制定詳細的面試計劃表，面試流程不夠清晰明確，面試考官對面試流程應該有怎樣的順序，每個步驟要完成什么工作，獲取什么信息不清楚。
2.面試進行中容易出現隨意提問、缺乏記錄、忽視非語言性暗示的問題
（1）面試問題不夠系統，面試提問缺乏技巧。常常出現面試考官隨意追問而且問題沒有章法。針對一些中高層的管理者，或者就某些復雜的問題，面試可能適當會有一些雙向的互動過程。針對面試候選人的回答，面試官追問的問題比較隨意，當候選人的回答比較概括時，面試考官不能較好地將回答引向與工作有關的方面，容易導致有偏頗的信息收集。
（2）有面試計劃表和紙筆備用，但基本不做詳細的面試記錄。有些面試考官基本不做任何面試記錄，尤其缺少對面試候選人回答內容的記錄。一方面，面試人員多，面試時間長，面試考官的記憶和印象非常容易模糊或者混淆，導致最終僅憑模糊的印象評分。另一方面，多輪面試需要補增候選人時，面試考官就很難僅憑回憶確定還有哪些應聘者可能符合條件，于是只好重新展開新一輪的篩選和面試，導致招聘效率低下，而且不能保證第二輪選出的應聘者一定強于第一輪的落選者。
（3）面試時忽視非語言性的暗示。非語言性暗示可以判斷別人是否撒謊。同時，面試考官也要注意，在面試時，坐在你對面的候選人也在觀察你。這個時候你的一些暗示，如經常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識的搖頭等都告訴他“我對你不感興趣”。因此，面試考官不恰當的肢體語言有可能傷害到候選人的自尊，不利于建立良好的面試關系。
3.面試收尾階段主要存在面試時間掌控不當、急于下結論的問題
（1）面試收尾時對候選人提問時間掌控不當。一個高效的面試，需要面試考官與候選人充分溝通，共同努力把時間控制好。面試考官一方面需要提出行為表現的問題獲取盡可能全面的信息，另一方面又要給候選人預留一定的時間進行提問。如果面試節奏掌握不好，就容易出現兩個極端現象：一是不限制候選人的提問。甚至許多面試考官將候選人的提問當作面試的一部分，用于評價面試者，這就會影響到面試的效度。二是不給候選人提問的機會。在面試結束時，留出時間讓候選人進行問話，這是對候選人的尊重。否則，有可能因為一場面試直接傷害了面試候選人的自尊心。
（2）急于下結論或輕易許諾不能確認的事情。在面試尚未全部結束時，就已經提前下結論，導致后續的候選人的不公平，錯失最佳人選?；蛘咴诿嬖嚱Y束時，對候選人說將在幾天之內答復他，或很快通知他，甚至像前面案例中那樣，當場說錄用他，這些不確認的事情如遇變故往往會給候選人造成打擊。
二、具體解決對策
為有效減少面試過程中出現的失誤，為公司發展選拔出合適的人才，需要對上述各階段存在的主要問題，進行針對性的改進。同時建議采用結構化的面試方法以提高面試的信度與效度。
1.解決面試準備階段題目設計不合理、準備工作不到位的問題
（1）設計面試的主要圍度。結構化面試要求在工作分析的基礎上提出問題，應該圍繞工作（崗位）的主要任務、責任和職責，以及履行這些責任和職責需要的知識、技能和能力來設計面試題目。具體操作可以根據擬招聘崗位的崗位說明書，梳理崗位職責，從中提煉總結出該職位所需的5項基本技能。由于面試時間有限，一般一個職位最好找出5項圍度，不必找太多。專門抓住這五項設計好面試題目，就能看出有用的信息。通常情況下，由熟悉該職位的部門經理確定主要圍度，設定工作標準。確定好面試的圍度，面試目的就會非常明確，面試提問也將更有針對性。
（2）制定詳細的面試計劃。根據圍度設計問題，一個圍度設計3個問題，在面試之前把圍度和問題寫在面試計劃上。不同的候選人，可以根據他們的具體情況現場應變，參照面試計劃并及時記錄有助于掌握面試的主動權。
（3）做好充分的準備工作。常言道：“準備工作做失敗了，你就是準備著失敗?！彼砸龊贸浞值臏蕚洌阂皇窃谵k公桌上擺上候選人的簡歷。二是記住名字和簡歷中的問題。三是在桌上擺一個介紹公司的小冊子。四是要注意名片的擺放位置。五是熟悉圍度，熟悉要問的問題。六是確保面試的私密性，減少干擾。
（4）關注簡歷上的疑點。瀏覽簡歷并在面試計劃中寫下疑點。面試的詢問就從這些疑點開始：第一，工作空檔；第二，為什么頻繁變換工作；第三，最近有沒有學習新技能，不局限于他的學歷是學士或碩士博士；第四，追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實的說法，來判斷公司能不能滿足他。
2.針對面試進行中存在的隨意提問、缺乏記錄、忽視非語言性暗示問題
（1）采用結構化的面試。結構化面試主要包括內容結構化、程序結構化和評價結構化三方面，即以相同的方式，向應聘者提出相同的問題，并以相同的標準評價應聘者的表現。具體實施上要重點注意以下四個方面：第一，遵循定好的面試計劃；第二，可以運用修改、重述、跳過、發展等問題技巧，系統化地探尋問題的答案；第三，直接在面試計劃上記筆記；第四，以自然的口吻問問題。
（2）要遵循面試計劃，問行為表現的問題。所謂行為表現的問題，就是著眼于事實而不是虛構，是應聘者過去做過、說過的事實，行為表現的問題主要幫助面試者收集候選人過去的工作表現的信息。具體實施上，可通過STAR式發問?！癝TAR”即是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）。通過STAR式發問的四個步驟，可以對應聘者做出較為全面而客觀的評價，為企業更好的決策提供正確和全面的參考。
（3）要做完整的行為表現記錄。面試要做好完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，同時面試筆記可以有效地避免很多誤區。所以越是面試關鍵的職位，筆記就應該記得越清楚，這可以幫助回憶面試的情況以及做出正確的比較。做筆記時要注意：第一，在面試計劃上直接做記錄；第二，用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；第三，要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；第四，不要猶豫不定、左涂右改。
（4）要注意肢體語言溝通。肢體語言是語言的有效補充，肢體語言的情境性強，在不同的環境中，不同的肢體語言有著不同的含義。重視肢體語言溝通，一方面，面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，結合面試提問進一步做出驗證和判斷，收集更多的有用信息。另一方面，可以運用面試開始時的微笑、面試過程中的點頭稱贊、面試結束時的主動握手等肢體語言，與候選人建立起良好的關系，為面試營造良好的氛圍。
3.對于面試收尾階段存在的問題
（1）掌握面試節奏的主動權，為候選人預留合理的提問時間。應聘者會有許多針對職位或組織的問題。在面試結束后留出一段時間用于解答應聘者的問題是十分必要的。一方面要尊重候選人，預留時間回答候選人提出的問題，向其提供關于企業和崗位的信息。另一方面要合理安排候選人提問，避免占用太多面試時間，即只在面試結束后允許應聘者提問，并且不作為評價依據，避免影響面試評價結果的客觀性。
（2）要慎重做決定。要學會管理領導期望，不輕易做出許諾，切忌當場下結論。假設面試結束后合適的應聘者有好幾個，要利用考試的方法繼續挑選，直到找出最佳人選。
綜上所述，面試是一項專業性強、技巧要求高的工作，通過面試，可以了解應聘者的經歷、知識、技能和能力。以上只是列舉了面試中存在的一些常見問題及對策，隨著人才強國和人力資源強國的深入推進，隨著我國人力資源的進一步市場化，越來越多的新問題將不斷出現，這對人力資源管理者是個極大的挑戰。因此，面試工作需要在實踐中不斷摸索和學習，對面試全過程各環節進行深入研究，設計結構完整的面試，對整個面試過程提供詳細說明，通過正確運用面試的技巧和方法，最終提高面試結果的科學性和可靠性。為公司選拔儲備合適的人才，助力公司持續發展。
（注釋：面試圍度，也稱為面試維度，指依據目標職位要求確定出的軟性技能。）
參考文獻：
[1]張曉彤.招聘與面試技巧.北京大學出版社，2006：113-135
結構化面試技巧范文6
問題的結構就是招聘崗位所需要的人員素質結構。[1-2]一些企業HR的從業者為了企業能召集到“能戰能勝”的“千里馬”，嚴把招聘關，運用這些先進的招聘方法和面試技巧，使企業的招聘能力和效果有了一定的提高，但還有相當一部分企業的人力資源從業者對結構化面試的技術和原理理解得片面、狹隘，沒有真正掌握結構化面試的真諦，因此嚴重影響了企業招聘的效果。[3-4]近幾年，一些專家學者或HR從業人員在對結構化面試的研究和使用更多關注方法的掌握和設計上，對管理實踐中存在的問題，仍然沒有找到解決問題的方法。幾年來，筆者多次作為專家組成員參加了一些企業的招聘活動，發現和了解招聘工作中存在的主要問題，為此，筆者通過對典型問題歸納、分析，及多年咨詢服務的經驗，希望能夠幫助企業找到解決問題的方法。
一、存在的問題
（一）考官對各要素評比標準的理解缺乏一致性
面試中，各位考官由于崗位、資歷、學歷、性格等等方面的不同，對每一條要素的理解不同，甚至具有很強的主觀性。因此考生能得到公正的評價成為企業招聘的重要問題，甚至影響了面試的真實性和有效性。筆者在佛山一家電子生產企業的招聘中發現這樣的評分結果（見表1）。
表1中，W1和W7兩位考官的達標標準和其他考官相比，具有顯著的差異。尤其是對每一項的標準理解上也是起伏較大，并不是習慣性對每一個人和每一條標準打高分或打低分，而是對每條之間，每人之間都有不同的理解和認識。評分標準缺乏穩定性，影響了整體評分結果的可靠性和公平性。
（二）考官的組成結構缺乏專業性
面試考官的組成，具有很強的結構性，有人力資源部的人員、用人單位的人員，有時還需要有顧問專家的加入。正是這種組成人員的協作分工，體現了考官各司其責的專業性。但很多企業往往忽視這一點，考官組成基本是企業人力資源部成員，對應聘者專業知識的把握往往不夠準確。筆者在為廣東某港資服裝企業培訓的時候，很多基層管理者反映人力資源部招聘的效果比較差，每年都有大量招聘來的員工被下屬二級公司退回，或者通過二級公司的領導利用個人關系調節到另外的二級公司。通過了解，筆者發現這家紡織集團的人力資資源部有一個專門負責招聘的工作小組，這個小組的成員全部都是剛剛畢業1-2年的大學畢業生，而且這些畢業生沒有一個具有紡織專業的學歷背景和工作經驗。因此，這家企業的招聘工作出現問題就一點不奇怪了。
（三）招聘面試提問過于程式化，缺乏必要的靈活性和提問技巧
許多企業面試考官在招聘的時候，結構化面試的問題由于是提前設計好的．必須按嚴格的程序進行．且由于時間的限制．談話更多圍繞已定問題來進行．這樣應聘過程比較機械、不自然．問題可能顯得唐突．也不能更深入地了解應聘者的思想和內心活動。提出的問題簡單、直觀，缺乏必要的設計與鋪墊，使招聘者回答的信息很難反應真實的客觀情況。例如我在深圳一家科技企業招聘會上遇到這樣的情況，這家企業的副總經理（主考官）對一位應聘部門經理的考生提問了這樣三個問題：
1．這個職位要帶領二十幾個人的隊伍，你認為自己的領導能力如何？
2.你在團隊工作方面表現如何？因為這個職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團隊精神好嗎？
3.這個職位是新近設立的，壓力特別大，并且需要經常出差，你覺得自己能適應這種高壓力的工作狀況嗎？
候選人是這樣回答三個問題：第一個問題，我管理人員的能力非常強；第二個問題,我的團隊精神非常好；第三個問題,能適應，非常喜歡出差。
事實上，這位副總應該設計開放式的問題，第一個問有沒有領導能力，第二個是有沒有團隊精神。第三個問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯誤地采用了封閉式提問的方式進行提問，而候選人在詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。
二、應對的策略
（一）對面試人員進行培訓
許多人認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間，對面試結果也常常會出現爭議，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性，而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。
對面試人員的培訓重點應放在：改善受訓人員的提問技巧、面試的組織、提供支持、建立和諧的相互關系、傾聽的技巧以及掌握相關資料的能力，各種實踐手段、討論、演示、反饋能力的培訓。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而使偏見和誤差出現的可能性降到最小。
（二）對面試結果進行評估
面試結果的評估環節，在許多企業招聘中往往被忽視，沒有引起足夠的重視。對面試結果的評估，可以反映出考官評分的失常情況，面試中有無違反程序、主考官發揮失常等情況。評估工作是由專門人員（評分員）匯總考官組的評分與評價，通過面試匯總表來進行（見表2）。
以“綜合分析能力(W1)”為例，首先將7名考官的評分抄錄在相應空格中，然后將最高分9．5填在“扣最高分”對應的空格中，同理將最低分8．0填在“扣最低分”對應的空格中，然后計算出另外5個得分的算術平均分，并將結果8．8填在“綜合得分”對應的空格中。所有要素的綜合得分都計算出來后，根據總分欄中的公式“W1×0．18+W2×0．15+W3×0．11+W4×0．13+W5×0．15+W6×0．12+W7×0．8+W8×0．8”算出的加權和“86．75”即為該考生的最終得分。這一過程也可以通過編制好的計算機程序實現。
（三）對面試人員進行專業分工
參與面試的人員包括：人力資源部的人員、用人部門的人員，有時還需要有顧問專家的加入。人力資源部的人員負責主持面試，控制時間，并負責某些問題的提問、考察和答疑，如工作期望、求職動機、薪資要求、用工政策、工作/學習經歷等一般事項的考察；用人部門的人員負責技能、知識，工作經驗等專業業務方面的考察；顧問專家則從專業的角度對應聘者進行特殊項目的考察。
這樣的加權平均結果才能更準確地反映出結果的專業性、客觀性、公正性。才能提高招聘工作的有效性，提高工作效率，降低人力資源工作的管理成本。
（四）對面試問題要善于進行追問
在招聘面試中，應聘者在回答問題時，往往會避重就輕、言過其實，為了獲得客觀、真實的信息，主考官要善于追問。一般使用STAR追問法。STAR是SITUATION（背景）、TASK（任務）、ACTION（行動）和RESULT（結果）四個方面。
首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解應聘者的工作經歷和經驗，以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位。第三，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。最后，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之后的結果是什么，是好還是不好，好是因為什么，不好又是因為什么。
