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教師績效考核方案范文1
一、考核原則
重過程、重實績、重激勵、重公開。
二、考核對象
機關各科室：辦公室、基教科、人事科、計財科、教研室、后勤電教裝備辦、黨群綜合辦、綜治辦。
三、考核主要內容與辦法
實行百分制，內容：服務中心工作、日常工作、公眾形象。
（一）中心工作考核（30分）
1.普濟佛仙橋村精準扶貧聯系對象脫貧工作（10分）
由局駐村工作組根據工作情況給予評分。
2.招商引資工作（3分）
由局招商引資工作領導小組負責評分。
3.其它中心工作（7分）
意識形態工作、機關干部下基層“六個一”活動、創衛等。
4.按時參加集體活動（10分）
每遲到一人次扣對應科室0.5分，未經請假不參加每人次扣對應科室1分，扣完為止。由局辦公室負責評分。
（二）本職工作考核（40分）
1.工作安排和完成情況（20分）
每周四下班前向辦公室報送周工作完成情況、下周工作計劃，每月底按時將本月工作完成情況（含相關材料）和下月工作安排交辦公室，每遲一次扣1分，不交一次扣2分，扣完15分為止。
半年工作總結和年度工作總結（5分）。分別在6月底和12月底上交半年工作總結和年度工作總結，遲交每次扣1分，未交扣3分，總結材料質量不高扣1分，扣完5分為止。
2.亮點與特色工作（10分）
6月底、12月中旬，將亮點與特色工作材料報辦公室，辦公室根據材料進行評分。
3.應急性工作落實情況（10分）
按時保質完成一些應急性的工作，推遲完成一次扣1分，未做一次扣2分，扣完為止。
（三）公眾形象考核（30分）
1.機關考勤（10分）
每缺簽一人次扣對應科室0.5分，全年考勤得分＝10分－（全年科室扣分總和/科室人數），扣完為止。
2.理論學習（5分）
按時參加機關組織的理論學習，每遲到1人次扣對應科室1分，未到扣對應科室2分。
3.宣傳報道（10分）
積極向教育局辦公室投稿，每投稿1次并被錄用得1分，得滿10分為止。
4.社會滿意度（5分）
年底由局機關工作人員、鄉鎮教育干事和直管學校校長對各科室進行評價，評價分滿意、基本滿意、不滿意三類。每出現一票基本滿意扣0.5分，不滿意扣1分，扣完5分為止。
（四）考核設置“一票否決”和加分項目
有下列情況之一，科室不能評為優秀：
1.工作人員發生違紀違法事件，受到處分的；
2.因過失造成重大工作失誤或重大責任事故的；
3.違反工作紀律被縣及以上部門通報批評的；
4.因個人過失或思想文化等行為造成惡劣影響的；
5.局黨組研究同意的其他項目。
考核設定加分項：中央、國務院表彰的每項加1.6分，中直部門和省委、省政府表彰的每項加0.8分，省直部門和市委、市政府表彰的每項加0.4分，市直部門和縣委、縣政府表彰的每項加0.2分，縣直部門表彰的每項加0.1分。工作經驗在有關會議上進行交流或者在主流媒體上宣傳報道的，按中、省、市、縣每次分別加0.8分、0.4分、0.2分、0.1分。同類不同級別的加分項目不重復計分。加分項目累計，以10分為限（部門僅指黨委、政府組成部門；主流媒體僅限各級日報、電視綜合頻道）。
教師績效考核方案范文2
一、關注對象：從著眼部分的個體成長到面向團隊的“人人發展”
現行的績效考核方案基本都采用了扁平的結構方式，將不同職業發展階段的教師放在基本相同的制度和標準下，以基本相同的權重進行考核評價。同時比較關注教師在典型活動中取得的成績，特別是各種類型、各種級別教學比賽的得獎情況，更是作為評定教師績效的重要依據。這體現了培養和激勵年輕教師成長的取向，如何肯定中老年教師在教育教學中所做出的諸多個性化的努力，激勵其終身發展積極性的考量相對而言較少，甚至缺失。
按發展水平的差異以及職業的年齡特征，可以把教師群體分為新手型教師、適應型教師、成熟型教師、專家型教師。針對處于不同職業發展階段的教師，績效考核需要積極尋求一種相對公平的標準，使團隊中的“每一個”都能在坐標體系中找到自己的目標位置，獲得處于最近發展區內的成長。比如對于職業發展中后期的教師，要與新手教師區分開來，一方面可以降低備課等方面的要求，另一方面可以增加指導青年教師、帶領學科組教學科研等要求，促使其發揮經驗優勢，實現“人人發展”。
二、內容指標：在顯性的工作量化中融入隱性的素養導向
績效考核的主要內容包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。學校的績效考核方案考量較多的是教師的顯性工作，如工作量、學科考試成績、公開課、論文等可以量化的內容。這些內容提供了具體參照，激勵教師通過努力達成目標，實現自身發展。但事物常有兩面性，事實上也會導致這樣的傾向，教師不自覺地放棄職業樂趣和組織歸屬等內在需要，轉而追求外部功利，表現為過于重視“我”的績效，看著績效方案做事，為學生成長服務的能力、質量與外顯的績效數據卻沒有同步提升，這就偏離了教師專業發展的本義。
教師的服務對象是學生，決定了教師工作具有特殊性。一些不易量化的內容，諸如教師的職業操守、專業態度以及對學生學習興趣、學習習慣、心理品質的關注與培養等，對教師工作的質量影響更大。教師專業成長成熟的標志之一，是形成科學而理性的教育觀念、教育態度、教育行為，在日常教育生活中，按教育規律辦事，尊重兒童成長的規律。績效考核應綜合考慮教師各方面的表現，關注教師的隱性工作，綜合與教師教育活動密切相關人員的觀點，學生、家長、同事多主體參與評價，多角度、多渠道收集信息，增加定性評價，設定在考核中所占的比重，導向教師健康持續地發展。
三、操作路徑：由固定的節點考核轉化為動態的過程管理
學校績效考核中，存在著重績效輕管理的問題，一是表現為考核方案制定后，就“束之高閣”，缺少對其中關鍵性要點的學習和解釋，沒有強化教師的深度理解和認同；二是通常在學期末或年末進行集中考核，而期間對教師的相應的工作狀態和工作表現卻不聞不問，使績效考核成為“為了發放獎金”的剛性評價，削弱了引領教師發展的力量。
只注重教師業績的總結與評定，使績效考核窄化為單功能的評價工具?？冃Э己耸强冃гu價的重要環節，應該由節點考核延展為線狀漸進的過程管理，建立績效指導機制，并化解于日常工作之中，適時為每一個教師實現績效目標提供指導。教師達成目標是否存在困難，行動軌跡是否有所偏離，應及時掌握情況，做出反饋和分析，及時跟進，提供專業支持和專業幫助，引領下一步的合理行動，促使教師經過不斷追求、不斷改進達成目標，得到發展。
四、結果反饋：自單一的被動接受走向雙向的互動溝通
績效考核的結果反饋，有助于更好地開展下一輪績效考核。目前學?？冃Э己说慕Y果，一般采用自上而下以書面分值的形式告知教師，并據此核定教師一個階段的獎金、薪酬。至于構成考核結果的評價細節、績效水平現狀以及今后發展的方向，因為面對面溝通環節的缺省，教師無從獲得清晰的自我認識和定位，因此也造成了教師“為發放獎金而考核”的片面理解。
陳玉琨教授認為，對于教師來說，幫助他們提高和發展，在大多數情況下比判定他們工作的等第報告更有意義?？己私Y果的反饋過程是考核者和教師之間進行交流溝通，實現績效考核激勵功能的契機。一個階段的績效考核結果形成以后，應該安排相關人員與教師進行一對一、面對面的溝通，對績效評定進行解釋、分析，并傾聽教師下一步的績效發展目標，使總結性的考核結果真正成為教師專業發展的導向、改進和激勵因素。
教師績效考核方案范文3
關鍵詞：績效；績效考核；職業院校；薪酬分配
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）29-0011-02
隨著我國國家經濟實力的快速增長，社會對于員工的素質要求也越來越高，一定程度上促進了高等教育及其高等職業教育的高速發展。為此國家也花費了很大的力氣在高?；A設施、校園環境改善、師資隊伍建設方面給予了足夠的支持。高等教育一定程度上決定了未來師資隊伍質量的高低，與此同時高等職業教育的成敗則關系到工業及其他行業發展的快慢。工業、農業的快速發展也促進了我國高等職業教育的騰飛，而作為職業教育核心的職業院校教師在此過程中則發揮了無可替代的作用，如何激發教師的教學激情以及對待科研任務的熱情是每一所學校領導所考慮的核心問題。教師水平以及工作熱情的高低一定程度上行決定了未來職業技術人才成就的高低，進而對于我國國民經濟的發展產生很強的作用。但是自從上世紀90年代后期推廣的以績效考核為基礎的薪酬分配制度發展至今暴露了諸多問題，比如評價體系單一、評價標準不統一等，這些指標一定程度上都限制了教師教學科研激情的釋放?；谝陨戏治?，我們有必有對這種以績效考核為依據的薪酬分配方案進行討論，對存在的問題進行剖析，并在充分調研的基礎上提出一定的建議，以期對解決教師薪酬分配難題提供一定的借鑒。
一、績效及其績效考核的含義
1.績效的含義。雖然日常人們生活中，績效出現的頻率非常高，它常常作為衡量一個人對團隊貢獻的大小，但是作為一種管理學中的名詞它卻有其特殊的學術含義。如何理解績效的確切含義對于后期以此為指標衡量一個人貢獻的高低具有決定性的意義。一般學術界認可的績效含義有兩種，一種將績效定義為行為，另一種觀點將績效定義為結果。前者認為績效是與組織的戰略目標、顧客的滿意度以及所投資的資金的關系直接相關，應該將其定義為結果，只有這樣才能對工人的勞動進行量化，持這種觀點的人以伯納迪恩（Bernadine）為主；而將績效理解為行為的人則認為，衡量個體對集體貢獻大小的指標不能僅僅考慮最終的結果，有時達到某種結果的過程也非常重要，比如該過程中該個體與其他個體成員人際關系的交互作用對于維持集體的某種地位也非常重要，但是這種指標僅僅依靠結果的高低就可以衡量的。綜合分析發現，績效的兩種截然不同的觀點都有一定的道理，只不過在使用績效作為衡量指標時需要因事而異。
2.績效考核的含義。通過以上分析，我們知道績效其實有兩種不同的定義方式，而且這兩類定義在解釋貢獻值大小時均能在一定范圍內行的通?？冃Э己耍櫭剂x，就是對績效進行量化，通過對比一定的參考值對績效本身的大小進行評判。由于績效本身的雙面性，因此績效考核的方式也應該分為兩類：第一類就是如何對結果形式的績效進行考核；第二類就是如何對產生結果的行為方式進行考核。績效考核方法的選擇直接關系到考核本身的公平性，對于績效考核的順利實施也會產生決定性的影響。
3.績效考核的功能。績效考核的功能可以分為兩種，第一種為目標管理功能。所謂目標管理功能其實是針對績效本身作為結果而言的，以企業或者校務的最終目標為導向，督促目標執行者一直以目標為方向，在管理者的不斷監督下，充分發揮自身的主管能動性，直到績效結果的實現。第二種為激勵功能。績效考核無非就是以某種利益為誘餌，使得績效考核者這些魚兒充分發揮自身的優勢使勁游向終點站；考核不是最終的目的，激勵才是考核存在的內在意義。
二、國內外教師績效考核理念的對比
無論哪個國家的團隊，對員工進行績效考核時均不能達到百分百的公平，但是針對我國職業教育績效考核方面，這種不公平性尤為突出，造成這種不公平出現的根本原因應該是績效考核理念之間的差異，因此有很必要比對國內外績效考核的理念，以期找到我國績效考核領域的不足，為職業院校以績效考核為基礎的薪酬分配方案的制定提供一些借鑒。
1.國外教師績效考核方式趨于多元化。西方國家對于教師績效考核的方式也經歷比較長的適應期，最初英國的教師績效考核制度多以控制教師為主，采取的許多措施均是要求教師應該以統治階層的統治為根據，教育處服從上層階級的學生，防止階層之間的流動為最終的目的。而直到上世紀80年代，以英國為主的西方社會才紛紛將教師績效考核的方向轉向針對教育本身的教學方式、教學質量以及教師隊伍質量高低的考核。然而近幾十年來，績效考核制度的發展是以美國教育考核制度變更為主體的?，F階段美國境內針對教師績效考核以“多元化”為原則，針對不同類型的教師制定了與之相符的考核方式，比如VanSciver于1999年提出了以“楷?！?、“效率”、“有待改進”以及“不甚滿意”四種不同類型的內容為依據提出了考核教師的“發展原則”，這種考核方式的好處就是四種類型的考核方式不甚相同，對于增加考核的公平性具有明顯的促進作用。
2.國內教師績效考核方式的研究還有待于提升。國內對于教師績效考核還處于起步階段，尤其對于績效指標的制定還是處于“仁者見仁”的階段，對于是否進行動態考核還是進行多元化的考核，學術界還存在很大的爭議。但是無論如何，學術界達成的共識就是職業技術學院教師績效考核應該包括對教師職業發展的人文關懷，不能僅僅以“教學量”等硬性指標為考核的唯一參數，否則不能從根本上激發教師的教學以及科研熱情。另外一點，學術界對于考核的方式也形成了較為統一的看法，考核方式應該是考核者與被考核者共同制定的，在執行過程中應該透明化，只有這樣考核才會是在相互信任的基礎上進行的。
三、基于績效考核為基礎的職業院校薪酬分配存在的問題
總體而言，針對職業院校的以績效為考核方式的薪酬分配的研究還是處于比較空白的狀態。以上兩個部分主要從理論階段對績效以及績效考核的具體含義、國內外績效考核的方式進行了較為詳細的探討，只有對以上內容有了詳細的認識之后才能對以此為基礎建立的薪酬分配制度的特點有更為深入的認識。本節主要分析基于績效考核為基礎的職業院校薪酬分配制度的特點進行較為詳細的討論。
1.薪酬滿意度普遍不高。薪酬滿意度反映了教師對教學科研工作滿意度的直接體現，人也是感性動物，一定的薪酬刺激能夠激發他們的工作熱情，合理的薪酬制度能夠最大限度的激發一個人的潛能。員工對于薪酬存在很強的滿意度能夠使得他們對自己工作的極大認可，這種認可可以轉化為對自我價值的實現，此時一種成功帶來的喜悅能夠最大程度的促進工作效率的提升，進而工作熱情可以得到最大程度的釋放。相反如果薪酬滿意度維持在較低的水平則會導致教師工作熱情的銳減，在這種情況下，倡導“教師應該以服務教學為己任”的雞湯式的鼓勵方式已經完全不能調動職工們的教學能動性，因此如何滿足教師對薪酬滿意度的提升對于職業院校行政人員而言是一項很有挑戰的工作。
2.績效考核指標不科學?，F如今，我國職業院校薪酬分配考核指標存在很嚴重的不科學性。職業院校的本質任務就是為社會培養大量的適應經濟社會發展的高端技術性人才，而完成這一使命的主體就是職業院校的教師。為了更好的監督培養任務完成的情況，各高校均制定了一定的指標，用以考核教師任務完成的質量。但是現階段績效指標存在嚴重的“嫁接”現象，即生搬硬套將其他學校的指標強加到自身學校的考核上，這種不符合院校本身學科配制特點的嫁接往往導致考核指標設置的不合理，進而降低了薪酬分配滿意度。
3.薪酬支付結構不公平。薪酬結構公平與否也是相對的，基于管理學中公平理論的觀點，職業教育背景下教師薪酬管理方面主要存在三種層面的表現形式：第一種就是外部公平，即職業高校教師與其他行業薪酬的對比；第二種就是職業學校內部教師間薪酬的比較；第三就是行業內部教師薪酬的對比。無論是哪一層面上薪酬結構出現不公平的情況，教師的教學積極性都會受到一定的影響。在我國職業教育薪酬分配體制下，造成由于薪酬結構不公平而導致教師負面情緒比較嚴重的原因就是職業學校內部教師間薪酬間的巨大差異。如果領導層在人文層面在給予這些人員極大的關懷，勢必會增加他們勞動的輸出，否則一直抱怨的負面情緒最終會影響整個教學任務的完成質量，不利于學校的良性發展。
四、未來職業院校教師薪酬分配的展望
前三節主要分別從理論出發對績效以及績效考核的具體含義做了進一步的討論，并且在分析國內外職業院校教師績效考核理念的基礎上，指出了我國職業院校以及績效考核為主的薪酬制度存在的問題。本節主要在以上分析的基礎上，結合已有的經驗提出一定的建議，希望以此對于解決現階段薪酬分配制度遇到的難題有所幫助。
1.建立多層次的薪酬分配體制。雖然現階段職業院校教師薪酬分為基本工資以及績效工資，但是績效工資的層次感并不完善。因此學校在制定評價標準時應該妥善制定多層次的薪酬分配體制，真正讓有能力的教師在薪酬上有所體現，讓老師對待多層次的薪酬體制有所體會，而不會使得他們為了拼命完成指標而顧此失彼。
2.建立健全透明的績效考核制度。有時我們職業院校的教師內心對待薪酬的不平衡感往往是由于評價指標不透明造成的，為了消除彼此的顧慮，建議職業院校定期將評價方式以及各位老師的成果統計欲與公布，在透明化的績效考核制度下，接受各位教師的監督，這樣會在一定程度上減少教師對某些考核制度的抵制。
參考文獻：
教師績效考核方案范文4
關鍵詞：高職院校 績效工資 改革 建議
績效工資改革和設計是收入分配制度改革中的重點和難點，目前仍處于探索階段，在設計和實施過程中仍存在著大量的理論和實踐問題有待研究探討，各單位不盡相同。某職業院校是一所剛成立不久的學校，為規范統一內部收入分配，制定了績效工資方案并予以實施。為了解實施效果，做出正確評價，并為下一步深化人事制度改革提供參考依據，而且能為建立高職院?？冃ЧべY體系提供一些借鑒和思路，進行此項研究。
一、對象與方法
1.研究對象
某職業院校在崗管理、專業技術及工勤人員共計566人，按35%的比例選取抽樣200人。在調查人員中，按管理、其他專技30-35%、教師（含實驗教師）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人員中注意校領導、部分中層干部的樣本分布適中，教師中的副高、中級、初級及以下人員的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人員高中初級工按比例選取。
2.研究方法
（1）問卷制定
采用自行設計與專家指導相結合的形式制定問卷調查。問卷包括5個部分：導語、基本信息、績效工資、績效考核、結束語。績效工資主要依據方案中指標，結合座談會收集到的意見與建議，分別設計由管理、專業技術、工勤人員分類或共同作答，關于滿意度、合理性及認知度等14個問題?？冃Э己酥饕Y合激勵因素、考核周期、指標及結果與績效工資相聯系等9個問題。
問卷中針對合理性問題有5個選項，依次為非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即認為其指標合理。另外有2個開放題目對績效工資及績效考核征求意見和建議。
（2）調查方法
由人事部門統一發放問卷200份，，統一收回，仔細檢查，進行統一編碼200份，除個別有缺項外，有效問卷197份，有效問卷回收率98.5%。調查結果有較好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003進行數據錄入、整理及統計分析。
二、結果及分析
1.調查對象的基本情況
本次調查人員中管理及其他專技68人，教師116人（含專任教師94人，實驗教師22人），工勤13人。其中：高級63人，中級87人，初級39人，無職稱8人。校領導6人，中層干部37人，班組長30人，其他124人。25年以上工齡69人，年齡分布在各個階段。
2.績效工資調查結果
（1）滿意度調查結果
績效工資實施總體評價是：滿意以上占48%，一般占37%，不滿意占15% ，相當部分人員認為方案總體評價滿意。并且認為體現出了多勞多得，打破了平均主義，同時調動了教職員工的工作積極性，大大促進了學校的穩定與和諧。
（2）合理性調查結果
合理性調查結果見下表。
第一，任務績效的合理性。管理及其他專技、工勤人員認為任務績效以教師平均課酬的90%為基數合理的占58%，不好說占21%，不合理占21%;專任教師認為課酬的計算辦法合理的占51%，不好說占27%，不合理占22%;實驗教師認為任務績效按課酬和固定兩部分各占50%的比例計算合理占14%，不好說27%，不合理59%。由此可見，超過半數管理及其他專技、工勤人員認為任務績效以專任教師平均課酬的90%為基數合理。超過半數專任教師認為課酬計算方法合理，認為不合理的主要是學校對額定工作量要求較高，且只有課時數這一指標，還應綜合考慮教師的其他工作任務，如班主任、教研教改、學科其他工作等。實驗教師認為任務績效計算合理的占14%，大部分認為不合理，希望與管理人員兼課一致，不好說的有可能是對政策規定不太了解。
第二，崗位績效的合理性。管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為現行崗位績效按職務、職稱、工齡等因素發放合理的占78%，不好說14%，不合理8%;專任教師認為按是否達到額定工作量計算崗位績效合理的占45%，不好說占22%，不合理33%。由此所見，絕大部分管理及專技、工勤等人員認為現行崗位績效分配辦法是合理的，相當部分專任教師認為按額定工作量計算崗位績效不太合理。單純以課時來計算額定工作量較偏面，還應綜合考慮其他因素。
第三，職務津貼的合理性。班組長以上人員認為職務津貼的系數比例合理的占67%，不好說19%，不合理14%。大部分人員認為職務津貼系數比例較合理。
第四，學期獎的合理性。對于學期獎的發放，管理及其他專技、實驗教師、工勤人員認為按本人系數作為發放標準一般及合理以上88%，不合理14%;專任教師認為學期獎按課時數作為發放標準一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老師認為學期獎只考慮課時數不能完全體現教師的勞動價值，由于受學?？偨虒W計劃的安排，導致教師每學期承擔課時量不均，并無個人原因。相應地教師還承擔著除教學外的其他教研、班主任等工作。所以學期獎應考慮各項因素。
（3）內部收入總體認知度評價
認為內部收入差距較大及以上占52%，較合適占33%，較小占15%;希望繼續拉大差距21%，維持現狀28%，縮小差距51%。由此可見，各崗位、職務之間收入差距可能較大，會造成職工心理不平衡。
3.績效考核調查結果
（1）績效考核的認識情況
認為績效考核結果應與績效工資發放有一定聯系71%，緊密相聯18%，認為實施考核管理很有必要及以上占85%，績效考核制度的實施結果與學校戰略目標的實現關系比較密切以上占59%，一般及不密切占41%，建議一個學期或一年一次考核周期更為合理占87%。
（2）考核指標與方案制定情況
半數以上教職工認為績效考核指標應涵蓋出勤和紀律、師德師風、教學（服務）質量、教科研能力、服務與自身提高5個方面重要因素。考核指標應由處室和學校共同參與制定，讓職工更能理解指標含義。
（3）績效工資與績效考核的激勵效果情況
70%以上職工選擇工資水平高、福利待遇好、工作環境舒適的激勵效果較好，40%以上認為他人的認可、職業發展的前景及榮譽與獎勵激勵效果較好，而只有30%認為工作有挑戰性才有激勵效果。由此可見，大部分職工都認為工資水平高、福利待遇好、工作環境舒適、他人的認可、職業發展的前景及榮譽與獎勵能起到激勵效果，而只有30%的職工認為工作應有挑戰性。大部分職工可能想安于現狀，求穩怕亂，不太愿意接觸挑戰性工作。
三、討論與建議
通過調查，教職工對績效工資方案總體評價較滿意，它打破了平均主義，同時調動了工作積極性，大大促進了學校的穩定與和諧，但同時在某些方面存在不足。
1.加強宣傳，提升政策的認同性
在調查中發現，有部分教職工選項為不太清楚，考慮學校成立不久，人員參差不齊，一時不太熟悉，主是原因是宣傳、解釋力度不夠，雖然在實施前召開了不同崗位、層級以及教職工代表征求意見座談會，也下發了紅頭文件學習，但由于方案的復雜性與績效工資的專業性，使不少職工難以理解和認同。所以要進一步做好解釋宣傳工作，提升對績效工資方案的認同性。
2.調整結構，完善方案的合理性
調查中發現，造成教職工不太滿意的主要因素：一是教師任務績效單純以課時數作為分配模式比較偏面，這樣容易產生教師爭相上課，忽視教學質量與效果，搞科研勁頭不足，導致學術浮躁、爭功近利和人文精神的失落，不符合教師智力勞動特點和學院文化氛圍;二是專業課與文化基礎課程及多班重復課之間差別不大;三是實驗教師、行政后勤人員均實行坐班制度，未執行同樣的績效分配辦法。
教師作為一個智力高度集中的行業，從業者都是高學歷、高學識的，這都需要從業者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動成果更是難以衡量 [1] 。高校教師不僅承擔教書育人，還有大量的科研及社會服務職責，從長遠看，如何在保證教學工作的前提下，提高教研水平，保證學術的腳踏實地和可持續性是一個值得思考的問題。同時，要充分結合教科研、班主任、專業建設、專業學科及普通學科;資歷、職務職稱、工作難易度等多方面對各崗位進行公平公正評估，確定不同崗位對組織的貢獻價值大小，明確各類崗位的目標、職責，對不合理、不完善的績效工資結構進行修改調整。注重實績，以能力為重要分配要素，向教學一線、向高層次人才傾斜，從有利于調動教職工的積極性、有利于優秀人才創新能力的發揮出發，充分發揮績效工資的激勵功能，提高學校的競爭力。
3.差距適中，增強職工的滿意度
本次調查中認為收入差距較大及以上的占52%，超過半數以上，造成職工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當拉大薪酬差距，一方面能打破傳統的“平均主義”、“吃大鍋飯” 及“干好干壞一個樣”的僵局，能極大地調動廣大教職工的積極性;另一方面，如果將薪酬差距拉的過大，過分強調勞動差別， 脫離了實際，同樣會挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產生攀比行為，從而影響到學校的穩定和發展[2]。因此，在確定績效工資時，在全體人員收入普遍受益的基礎上，適當的向教學一線教師、關鍵重要崗位、績效突出和貢獻大的人員傾斜，合理地拉開薪酬差距。
學校在條件允許下，盡可能地為職工提供優厚地福利待遇，創造舒適的工作環境、良好的文化氛圍、有利于職業發展的平臺，使職工在激勵、競爭與挑戰中實現自我價值，提高學校的競爭力。
4.績效考核，注重指標的科學性
事業單位績效考核體系是實行績效工資制的前提和依據，績效工資是對績效考核結果的具體體現。處理好績效考核和績效工資的關系，建立科學合理的績效工資制和完善的績效考核體系，是事業單位改革的必然要求。
目前學校績效考核形式化、考核機制簡單化?？冃Э己讼抻趯W期考核、年度考核等幾種主要的形式，指標不太明確，且在考核中往往受人情因素、主觀評價等因素的影響，考核的結果平均化，輪流坐莊現象嚴重。因此，建立科學有效的考核機制勢在必行。
績效考核的方案設計要科學，標準要全面，在績效考核的指導原則和具體政策上，應該以學校的整體目標為依據，學校提倡什么，鼓勵什么，看重什么，就考核什么。這樣，個人的目標和組織目標才有可能趨于一致。要根據每個部門、每個崗位的不同分別制定合理的考核標準，把崗位職責中的主要項目都考慮進去，要與實際工作密切相關。做到定量與定性相結合，教研數量與質量相結合?？己酥芷谶m宜，避免周期太短，職工疲憊懈怠，流于形式。最后績效考核結果要反饋，達到激勵與改進的作用。
高職院校績效工資的實施是薪酬制度改革的一項重大舉措，關系到每位教職工的利益，對于其他院校而言，可以從某職業院?？冃ЧべY改革實施效果評價中，汲取一些經驗和啟示。
參考文獻
[1]楊燕綏，沈群紅等.構建適合高校教師職業勞動特點的薪酬制度研究[J].中國高教研究，2004（增）
教師績效考核方案范文5
一、 績效工資考核分配基數
用于本季學期績效考核分配的基數為各單位秋季學期的獎勵性績效工資總量，總量的形成標準暫按原標準執行。
二、有關人員的考核
除正常參加考核的人員外，其他人員的考核意見如下：
1、市直學校、鎮（辦）中心學校校長：義務教育學校由市教育局分類考核并統籌發放獎勵性績效工資；非義務教育學校由市教育局分類考核并出具獎勵性績效工資發放通知單；
2、鎮（辦）所屬學校校長：由各中心學校組織考核并統籌發放獎勵性績效工資，考核資料報局備案；
3、借調、借用到市教育局工作的：由教育局組織考核，考核結果反饋給工資發放學校；
4、經市局同意的教育系統內借調人員：由現工作學校進行考核，考核結果反饋給工資發放學校；
5、經市局同意借用到市直部門或鎮（辦）政府的人員：由工作關系所在學校按原職稱（級）作為在崗人員進行考核；
6、支教（含由強校到弱校的）教師：由現工作學校進行考核，考核結果反饋給工資發放學校；市直學校教師到農村學校支教的按鄂人社發[2015]33號文件精神給予適當交通補貼；
7、啟明星教師：由現工作學校進行考核，考核結果反饋給工資發放學校；
以上第3—7類人員，現學校（單位）考核結果反饋為合格以上等次的，一般由工資關系所在學校取本校平均分作為其績效考核得分，并計發其獎勵性績效工資；
8、關于今年的調動人員(以市教育局介紹信和調令為準）：由工資關系所在單位組織考核，并計發獎勵性績效工資；
9、新機制教師：與學校其他人員同等考核并發放獎勵性績效工資，按照鄂教人[2015]6號文件精神，新機制教師與其他教師同等管理，今后不再分類通知；
10、擅自離崗（含未經市教育局允許到市內其他學校任教的）人員：各地各校不作為考核對象。
三、考核與報批的有關要求
1、為保證考核結果公平、公正、公開，各地各校必須成立績效考核領導小組，對考核內容要量化，嚴格按教代會通過的考核方案組織考核，考核結果要分別與教職工本人見面并公示。
2、各鎮（辦）中心學校及所屬學校人員的考核由各中心學校負責，中心學校校長審批簽字后報人事科備案；市直初中、小學的考核由各校組織，考核結果報市局人事科審核后，由局領導審批。
教師績效考核方案范文6
一、高校績效管理現狀
1.崗位分析缺失或不規范
高?？冃Э己藰藴实脑O定依據是崗位分析，但是，就目前我國高?？冃Э己藸顩r來看，很多高校制定考核標準時并沒有進行崗位分析，只是高校管理者憑自己的經驗來對教職工進行分配。還有部分高校，雖然進行了崗位分析，但是，它不夠規范、不科學由此產生崗位職責模糊或者交叉重疊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據，崗位目標難以進行科學考評；二是各崗位忙閑不均，存在同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其他表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的人員沒有得到應有的評價和認可。因此，不進行崗位分析，其崗位職責就界定不清楚，績效就會缺少科學的標準依據。
2.績效考核指標不健全、不合理
就目前高校的教職工績效考核體系來看，高校教職工考核體系存在不健全、不科學等問題，筆者通過分析總結出以下幾個原因：第一；許多高校是以考勤來替代考核，只是看一名教職工的出勤率；第二；主要表現在考核評價上，高校對一個人才的評價都過于簡單，只看重教學質量、科研成果、對教師綜合素質缺乏定性分析；第三；評價也比較單一，只重視科研成果的數量，并對質量突視了；第四；對理論教學考核有硬性指標，實踐教學考核乏力等等。因此，考評項目和指標的選擇是否恰當，是否全面和是否相關，定義是抽象含混還是具體明確，對考核結果影響很大。
3.對績效考核方案理解的差異性
有些高校在制定和實施一套新的績效考核方案時，不重視和教職員工進行及時、有效的溝通，教職員工對績效考核方案的目的和行為導向不清晰，僅憑個人想當然的了解，戒備地看待方案對自己的影響。這主要是由于考核者在考核之前沒有向被考核者明確該考核的目的，導致被考核者誤以為管理者考核的目的就是為了對他們進行有效的管理，產生各種曲解和敵意，并對所實施績效考核方案的合理性、實用性、客觀性和公平性等表現出強烈懷疑，對方案的認識產生心理上和操作上的扭曲。
4.考核主體單一
高校是為學生提供服務的教育機構，最了解教師的工作是否真正滿足學生需要的人當然是學生。目前學生考核教師教學已成為一種普遍運用的評價方式甚至是惟一的評價方式。學生考核老師有一定可信性，但也存在一些弊端，如教師一味地迎合學生需求，而不敢對學生嚴要求，打擊教師的自信心，忽視一些教師不可控制因素的影響而造成考核不公正等。教師在考核時處于一種被動地位，或者消極被迫接受，或者導致內部沖突升級。高校也不重視同行專家的評估意見或根本不吸收同事參與考核。
5.傳統消極文化意識和觀念的影響嚴重
在績效考核過程中，中國傳統文化一些不適應現代社會發展的方面也會反映到考核系統中。管理者在進行績效考核時，特別是被考核者進行主觀性評價時，管理者很容易自覺不自覺地受到這些傳統因素的影響，例如比較典型的有：求同心理、官本位、人情關系網等。其中，求同心理反映到績效考核中就是你好我好大家都好，而拉不開差距；官本位反映到績效考核中就是強調政治素養而且長官意識十分嚴重；人情關系網反映到績效考核中就是如果關系好考核結果就好，反之則較差。
二、相關問題的建議
高?？冃Ч芾硎且粋€復雜的系統工程，近年來我國高校在這方面取得了很大進步，但是相比國外高校，在理念和體制上還有很大差距。高?？冃Ч芾硎且粋€循序漸進的過程，要完善我國高校績效管理體系，要注意以下幾個方面：
1.培養高?？冃Ч芾砦幕D變管理理念
高?？冃Ч芾響⒅匾匀藶楸?，注重內涵發展，深入了解高校文化是廣泛參與的前提條件。以人為本的對象是學生、教師、管理者，高校當前任務是促進學生全面發展，為教師教學科研創造條件，充分發揮管理者的工作熱情，使得教職工主動地完善和發展自我，廣泛宣傳績效管理文化，使得績效管理理念深入民心，最終促進高校內涵式發展。
2.不斷完善和改善高校預算管理的相關財務制度
績效預算管理要求高校注重產出，不斷優化成本效益，設定績效目標，按核算達到目標所需的成本來編制預算。因此，高校必須建立科學規范的財務制度，明確核算和測量方法，從而實現績效預算。但是，現行的制度遠不能滿足高校實施績效管理。因此，高校應明確績效成本核算和管理制度，提出高?？冃Ч芾淼哪繕撕头椒?，改革現行的財務制度，將權責發生制逐步應用到高校的經濟活動中，記錄高校資產、負債以及支出，正確計算出績效成本。
3.考核多元化，促進高?？冃Ч芾淼娜姘l展
教職工業績的考核是高校績效管理的關鍵。因此，必須通過多主體、多形式，嚴格執行考核標準制度，對教職工進行公平客觀地考核。對于教職工業績考核指標體系要創造出機會，充分考慮不同崗位、不同部門人員來制定考核指標，使得教職工的才能不斷得到提升，而不是只關心其業績的高低。同時，將定性指標和定量指標有機結合在一起，從教學、科研、服務三方面建立起多元化的考核評估指標體系。
4.建立和完善適合我國高校發展的績效管理指標體系
我國高校績效管理尚處于初步發展階段，傳統的計劃觀念已深入人心，這就迫切要求我們在充分認識和把握高校內涵式發展的同時，借鑒西方高校績效管理的先進經驗，深入研究高?？冃Ч芾碓u級技術，建立起既適合我國高校發展又能與國際接軌的科學的高?？冃Ч芾碓u價指標體系和標準。為此，一要將高?？冃Ч芾硪牍膊块T，在政府的指導下，為績效預算提供強大的動力；二要公開預算管理情況，信息透明化、公眾監督、決策民主化；三要強調競爭、成本和效率意識，加強民眾宣傳，逐步形成高效績效管理評價的民族品牌。
