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企業績效管理系統范文1
隨著績效管理理念在我國被廣泛地接受和不斷地實踐，越來越多的中小企業意識到績效管理對其發展的重要作用，開始探索有效地進行績效管理。相對于大企業而言，中小企業具有資產規模較小、人員較少、組織結構相對簡單、人力資源管理機構設置相對精煉、管理制度更加靈活等特點，這就使得中小企業的績效管理必然具有自身特殊的內容。因此，需要對中小企業的績效管理進行有針對性的研究。本文從績效管理系統的本質含義出發，在分析中小企業績效管理系統有必要實現簡約化的基礎上，依據中小企業的基本特點和簡約化管理的核心理念，從績效管理的目標、組織、程序、資源和技術這五個方面歸納中小企業績效管理系統簡約化的基本特征，以期為中小企業簡約化績效管理系統的構建和實施提供研究基礎。
一、績效管理系統的本質
按照系統論的觀點，系統是由若干相互聯系、相互作用的要素所構成的具有特定功能的有機整體，具有目的性、層次性和動態性。企業組織中的績效管理具有系統性質，因此需要把企業績效管理作為一個系統去看待，去研究企業的績效管理系統。
所謂績效管理系統，就是從組織績效管理出發，實現員工績效管理與組織績效管理的整合，包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結果應用等一系列管理環節的完整系統。
從組織績效管理出發，能使績效管理與組織戰略緊密聯系起來，使績效管理系統具有戰略導向性及目的性；而實現員工績效管理與組織績效管理的整合，可使績效管理系統形成層次；績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋和績效結果應用則構成績效管理系統流程，其中績效計劃是管理者和員工根據組織戰略目標、業務重點及工作職責等對員工在一定時期內的工作目標和標準達成一致意見的過程，績效實施是管理者和員工通過持續的溝通來糾正員工行為、幫助員工解決問題、對績效目標進行修正與調整等的過程，績效考評是運用特定的方法、指標和標準對員工進行具體考評的過程，績效反饋是管理者為了使員工了解自身的績效水平而對績效結果進行回顧與討論的過程，績效結果應用是將績效結果用于促進績效改進和人力資源管理水平提高的過程。
二、中小企業績效管理系統要實現簡約化
相對于大企業而言，中小企業具有資產規模較小、人員較少、組織結構相對簡單、人力資源管理機構設置相對精煉、管理制度更加靈活等特點。而簡約化管理就是在系統思想的指導下，利用科學方法，將管理主要目標以外的枝節因素盡可能剔除掉，使復雜問題簡單化，使簡單問題條理化，使條理化問題更簡單，從而簡化管理環境，優化工作流程，縮減文字性工作，提高工作效率，創造更高效益的一種管理理念。中小企業績效管理系統之所以要實現簡約化，是由中小企業自身的基本特點決定的。
1.中小企業資產規模較小、實力較弱
績效管理系統的構建和有效運行往往需要強大的財力支撐，中小企業資產規模較小，因此在推行績效管理時，受規模和實力的限制，一般化的績效管理系統不能完全適應中小企業開展績效管理的需要，中小企業績效管理系統必須要實現簡約化。
2.中小企業人員較少、組織結構相對簡單
高效的績效管理系統要與人員和組織機構規模相適應，中小企業在人員和組織結構上的特點決定了它不適宜采用和推行一般化的績效管理系統，否則會造成績效管理在理論層面與實踐層面的不協調，從而使績效管理的實際效果與預期效果不相符，因此中小企業績效管理系統要實現簡約化。
3.中小企業人力資源管理機構設置相對精煉、人力資源管理人員相對較少
中小企業往往由于自身規模的限制，人力資源管理機構設置通常都相對簡單，并且只能有少量的人力資源管理人員去專門從事績效管理。這樣的人力資源管理部門也就難以駕馭一般化的績效管理系統，因此中小企業績效管理系統就要實現簡約化。
4.中小企業管理制度更加靈活
績效管理系統的有效實施往往需要完備、規范的管理制度作為支撐，而中小企業的管理制度相對更加靈活，簡單化、非程序化的現象更為普遍，如果中小企業績效管理系統實現簡約化，則能夠使中小企業的績效管理與企業中的其它管理制度更加協調。
三、中小企業績效管理系統簡約化的基本特征
從績效管理系統的本質含義出發，根據中小企業的基本特點和簡約化管理的核心理念，可以歸納出以下中小企業績效管理系統簡約化的基本特征。
1.目標的簡明化
對于規模較小、經營較靈活的中小企業而言，簡單、明了的目標體系才能更好地適應企業需要，從而也有利于企業績效管理的有效開展。而如何將企業復雜的目標體系變得簡單化、條理化，是簡約化管理理念的首要要求。因此，目標的簡明化是中小企業簡約化績效管理系統的首要特征。
目標的簡明化這一特征要求企業的目標設置要具備簡單、明了、可操作性強的特點，切忌過于復雜、空洞、泛化。具體表現在組織、部門和員工三個層次的目標上會有一定的差別。表現在組織目標上，就是要能夠直截了當地點明企業的發展方向；表現在部門目標上，就是要能夠清楚明白地說明部門的具體要求；表現在員工目標上，就是要能使員工對自己的工作重點一目了然。
2.組織的精簡化
中小企業具有人員較少、組織結構相對簡單的特點，若績效管理組織過于龐大、復雜，必然會阻礙績效管理的有效開展。而績效管理規模的設定與管理對象的實際情況相匹配，是簡約化管理的一個重要要求。因此，中小企業簡約化績效管理系統要具備組織的精簡化這一特征。
組織的精簡化主要體現在兩個方面，一個是從橫向來看，績效管理枝節的設定要精簡化，也就是不要機械、統一地對企業內所有職位進行月度、季度、年度的所有考評，應針對不同職位的具體特點進行精簡；另一個是從縱向來看，績效管理層次的設定要精簡化，具體體現在工作執行的步驟不要太繁雜，切忌把簡單問題繁瑣化，把繁瑣問題復雜化，將績效管理的操作難度變大，而是要簡化管理層次以便形成高效、直達式的管理。
3.程序的簡練化
對于人力資源管理機構設置相對精煉、人力資源管理人員較少的中小企業而言，很難駕馭復雜的績效管理工作程序。而抓住問題的關鍵因素，使復雜問題簡單化，是簡約化管理的核心理念。因此，程序的簡練化是中小企業簡約化績效管理系統的一個重要特征。
程序的簡練化主要是對績效管理系統的實施而言，在績效管理系統五個環節的具體實施中均可以有所體現。例如，對于考評方法的選取?？荚u方法是多種多樣的，但對于規模較小的中小企業而言則不適宜采用像平衡計分卡這樣復雜的考評方法，而需要采用適合于中小企業的較為簡單、有效的考評方法。
4.資源的簡省化
由于中小企業資產規模較小、實力較弱，往往不能承受企業績效管理系統巨大的資源消耗。而將企業資源最高效地利用不僅是簡約化管理理念的出發點，也是簡約化管理理念的落腳點。因此，資源的簡省化是中小企業簡約化績效管理系統的一個特征。
資源的簡省化表現在績效管理系統構建和實施的方方面面。例如，對于績效管理工作，人力資源部門所安排專門從事這方面工作的人員數量一定要精簡。再如，考評周期的確定，需要針對具體職位進行具體的確定，絕不做無效或者效果不大的考評，以確保資源的簡省。
5.技術的簡捷化
對于人力資源管理人員較少的中小企業而言，工作的高效性是保證績效管理工作能夠順利完成的一項重要要求。而如何將現代技術應用于中小企業績效管理系統的方方面面，達到能用電腦代替人工操作的一定不用人工來操作的要求，這是簡約化管理的一個重要原則和本質要求。因此，中小企業簡約化績效管理系統要具備技術的簡捷化這一特征。
技術的簡捷化要求企業利用現代技術簡單、便捷的特點，來完成績效管理系統工作，以有效地提高績效管理的工作效率，進一步節約企業的人力成本?？冃Ч芾硐到y中也確實有許多事務性的工作可借助于電腦來完成，如績效考評過程中的許多工作都是可以實現計算機化的。
綜上所述，由于中小企業存在資產規模較小、人員較少、組織結構相對簡單、人力資源管理機構相對精煉、管理制度更加靈活的特點，所以結合簡約化管理的核心理念，中小企業績效管理系統必須要實現簡約化。中小企業績效管理系統簡約化的基本特征包括目標的簡明化、組織的精簡化、程序的簡練化、資源的簡省化和技術的簡捷化五個方面。中小企業要充分依照這些基本特征去構建和實施簡約化績效管理系統，這樣才更有可能使績效管理取得真正的實效。
參考文獻
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企業績效管理系統范文2
關鍵詞企業戰略人力資源管理企業績效關系
經過相關的人力資源管理研究表明，企業通過對自身、不同的人力資源活動及其目標之間的關系的利用，進而促進自身競爭優勢的提高。有很多的研究數據都有顯示，很好的契合模式存在于人力資源管理實踐的戰略和組合之間，企業戰略會給人力資源實踐組合帶來不同程度的影響，除此之外，就連企業戰略和人力資源實踐組合之間的交互作用也會對其產生影響，具體的可以通過企業的銷售額和利潤的增長率上體現出來。有一些企業為了促進自身目標的實現，必須要進行一些有關員工的活動，而市場的需求則會隨著企業制定的戰略目標而有所增高，這時候企業就需要有足夠儲備的創新型人才，引導員工不斷的提高自身的價值，進而為企業做出更多的貢獻，與此同時，企業也應該根據每個員工的不同長處，將其價值充分的發揮出來，促進企業效益的進一步增長。
一、企業戰略和人力資源
隨著我國社會主義經濟的快速前進，各行各業也在不斷地向前發展，競爭也是越來越激烈，在這樣的背景下，企業需要不斷的提高自身的企業管理競爭力，保證自己在這股激流中處于不敗之地。人力資源管理系統領域從上個世紀九十年代以來，其發展速度得到了空前的提升，有很多相關領域的專家和學者都認為，一個企業想要實現可持續發展，必須要建立健全人力資源管理系統，不過，現階段還是有一些爭議存在于績效和人力資源管理之間，所以，研究和討論企業戰略和人力資源管理之間的關系是很有必要的，進而處理好企好企業績效和人力資源管理之間的相互關系。
（一）企業戰略對人力資源管理有哪些影響
1.企業沒有明確的戰略目標。作為一個企業，其發展戰略的目標都不明確，怎么能夠不斷的發展前進呢？21世紀的市場是一個人才市場，在這激烈的競爭中，企業想要不斷的增加自身的競爭力，就必須引進和培養創新型的人才，人才水平的高低決定著這個企業的未來發展，是企業人力資源的核心。不過，有很多的企業在現階段的發展中，并沒有科學合理的規范督促自身的管理和運營，沒有一個明確的戰略決策，是很難保證企業可持續發展的。
2.沒有確定的市場外部因素。在市場中從始至終都存在很多的外部不確定因素，而一些宏觀調控和政策則是這些因素的主要來源，國家的這些宏觀調控和政策造成了很多不確定的外部因素存在于市場的環境之中，企業的外部市場沒有一個井然有序的秩序，導致了企業在發展和生產的過程中出現了很多一些不必要的損失。3、缺乏有效的人力資源管理。在企業的人才之中，大部分的人都有自己的一技之長，但是卻沒有戰略性的指導，這就造成了這些人所處地位并不一定是自己擅長的領域，使得其本身特有的才能沒有充分的發揮出來。與此同時，還有一部分人，其專業技能并不符合現在從事的工作，這就使得企業要求完成的任務得不到保證，針對存在的這種情況，企業要不斷地完善人才資源管理制度，充分的將人才的優勢利用起來，進而推動企業更好的向前發展，是企業的經濟效益得到強有力的保障。
（二）企業戰略和人才資源管理之間的關系
人力資源在企業的戰略中有著舉足輕重的作用，企業的績效和人力資源管理之間有著相互作用的關系，企業如果想要促進發展戰略的實現，就必須要充分的考慮好現階段企業中的人力資源的情況，企業在實現發展戰略的過程中，受到的人力資源的限制；另外，企業的經營和人力資源之間的關系是相互依存的，戰略性人力資源管理對企業的發展戰略和人力資源管理的關系做了重點的強調，與此同時，人力資源在企業發展其目標的過程中，也有著至關重要的作用。
二、企業績效和人力資源管理
（一）企業績效受人力資源管理的影響
1.人力資源管理對企業績效有哪些意義。將人力資源管理理念引用到企業的績效管理之中有利于企業績效評估更具系統化。在評價員工在企業中的工作情況時，不應該只是片面的，而是應該更全面一些。在企業發展的過程中，如果可以在最大的程度上挖掘出人才潛在的能力，發揮出每個員工的作用，那么企業整體的效率肯定會得到重大提升，效果是非同凡響的。在企業的績效管理中應用資源管理理念，企業的發展目標和人才的任務則可以被保證是一致的，與此同時，還將集體和個人的利益緊緊地連接在了一起，將人才的潛在能力充分的發揮出來了，增加了企業在同行之間的競爭力，有效的提高了企業的生產力水平。
2.企業績效受人力資源的影響。人力資源的規劃對企業的績效有著潛在的影響，在調配和培訓人員的時候，在適當的時間以內，員工可以將自己的崗位正確的定位。在我國的大多數企業中，隨著社會經濟的發展，面臨著越來越激烈的競爭形勢，主要是通過人力資源的供給和需求之間的不平衡體現出來的。資源的規劃工作面對著這樣的情況更應該要做好，進而為順利的進行人力資源管理工作提供有力的保障。在工作的過程中，即使員工的綜合素質都是較為合格的，但并不是說就可以完全的勝任自己的崗位。
3.人力資源對企業績效有哪些影響。優勝劣汰是人力資源管理制度中慣用的一種方式，對企業的人才選拔有很大的幫助，與此同時，在拓展競爭上崗的范圍時，企業要以自己的改革人事制度的方向為依據，確定人選的方式則是公開報名和考試答辯等。除此之外，還應該對員工的工作態度進行合理的監督，還要適應企業的管理，并成立一個存放員工基本信息的資料庫，如此一來，企業就可以清楚地了解和掌握每一個員工的基本信息。
（二）企業績效和人力資源之間的關系
通過現階段對企業績效和人力資源管理二者的研究，存在著三種說法，第一種是說二者時間是貢獻的關系，第二種是說二者之間是因果關系，而第三種說法則是說二者之間是反因果的關系。這些說法還尚在研究之中，沒有得到確切的證實。不過，總的來說，企業如果出現了效益下滑的現象，那么肯定會影響到很多的相關事宜，例如，員工薪資漲幅、員工福利增加力度、員工年底分紅等。人力資源管理系統在現階段可以分為兩個類型，一種類型的基礎是資源，主要是對員工之間得到競爭關系加以利用，可以激發出工作人員的積極性；而另一種類型的基礎則是控制，主要是規范員工的行為和思想，保證企業制度的可行性。
三、結語
總而言之，在企業發展的過程中，只有不嗟募憂咳肆?a href=//7139.com/ target=_blank class=infotextkey>資源的管理力度并贛韙叨鵲鬧厥櫻拍芄淮俳笠搗⒄拐鉸閱勘甑氖迪鄭笠底隕澩錘嗟睦媯歡系奶嶸隕淼木赫?，栽偆翗I木赫寫τ誆話苤?，租値さ现企覚n目沙中⒄?，进而促进我国国民经济祼利体质量的提高?/p>
參考文獻：
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企業績效管理系統范文3
文獻標識碼：A
文章編號：16723198（2015）23011502
在日益激烈的市場環境中，企業為了保持競爭力，需要通過制定明確的經營戰略不斷為其顧客創造價值，并在與對手的競爭中脫穎而出。但是，明確的經營戰略是企業取得競爭優勢，確保獲得高業績的必要而非充分條件，企業戰略目標的實現需要企業中各種組織要素，適合的組織結構、管理控制系統等進行支持。而企業管理控制體系的有效性，也只有在企業的環境、戰略、技術、規模、組織結構和企業文化等背景下討論才有意義。因此，根據“隨機制宜”的觀點，并非企業的戰略或企業管理控制系統本身直接導致企業的業績提高，而是企業的競爭性戰略、組織設計及管理控制系統間相互匹配，才能提高組織業績。本文在回顧國外已有研究成果的基礎上，探討我國企業戰略、管理控制體系與企業業績相關性的分析框架，以為這一領域的進一步研究提供參考。
1 企業戰略及其與企業管理控制系統匹配關系
我國國內對企業戰略與管理控制系統間匹配問題的研究成果較少，國外對這一問題較為關注，主要的研究成果可以分為企業戰略的分類以及企業戰略類別與企業管理控制系統選擇之間的關系兩個大的類別，以下面就這兩個方面主要研究成果進行綜述。
1.1 企業戰略的分類
一般認為，企業制定戰略的源起，是由于市場競爭的激烈化，企業為了確立及維持其在競爭中的優勢而選擇的企業經營方式及行為的總的導向。國外對于企業戰略與管理控制體系關系的研究，主要是基于“隨機制宜”的觀點，認為沒有一種管理控制體系可以適合任何戰略，企業管理控制體系的建立應適應企業戰略的特點，是輔助企業戰略實現的有效手段，因此，對企業戰略類型的劃分是研究分析二者關系的基礎。主要的結論有：
（1）Miles and Snow（1978）根據企業產品和市場的變化程度將成功的企業戰略分為防御型、進攻型和分析型。防御型企業面臨的市場需求穩定，產品范圍狹窄，企業管理的目標主要是提高自己的生產效率。進攻型企業面臨快速變化的市場，企業需要不斷尋找可能的市場機會，創新是這類型企業管理的重點。分析型企業介于前兩類企業之間。
（2）Porter（1985）按照企業獲取持續競爭力的來源將企業戰略分為成本領先、差異化和集中化戰略。成本領先企業以行業最低成本為目標，其競爭力來源于規模經濟、低成本原料和先進的技術等；差異化戰略以消費者評價為核心，產品的質量和顧客對其產品的依賴性及售后服務是其管理的目標。而集中化戰略企業服務的主要對象是市場上有特殊需求的小范圍消費者，其競爭力來源于成本與差異的結合。
（3）Miller and Friesen（1982）根據企業產品革新的程度將企業分為保守型和創業型。保守型戰略企業除面臨較嚴重挑戰，一般不會主動創新；而創業型戰略企業以創新為其使命，管理控制系統往往用來防止革新過度。
（4）Gupta and Govindarajan（1984）按企業在市場份額和短期收益間進行平衡關系將企業分為創建戰略、持有戰略、收獲戰略和剝離戰略。創建戰略企業通常犧牲短期收益來提高其市場份額和競爭地位；持有戰略企業在獲得滿意投資收益的同時，努力保持維持其市場份額；收獲戰略企業主要目標是短期收益最大化而非提高市場額度；剝離戰略是指企業經營活動的結束。
1.2 企業戰略類別與企業管理控制系統選擇之間的關系
國外對于企業戰略與企業管理控制系統關系的研究主要有兩個不同的角度。一是企業戰略決定企業管理控制系統：這種觀點認為管理控制是對企業戰略的補充、修正，是對企業戰略管理過程的最后一步。二是管理控制系統對戰略的影響，這種觀點仍然認為管理控制始于企業戰略，但是企業管理控制會對企業戰略的形成及企業戰略管理過程產生影響。其中，前者是分析的傳統視角。但大量分析研究，對二者的關系并沒有形成清楚的答案，很多結果比較模糊，有時還會自相矛盾，部分研究成果如下：
從企業戰略與企業管理控制系統的特點角度，保守型、防御型和成本領先戰略較創業型、進攻型和差異化戰略更多使用成本控制、設定經營目標及預算等作為控制的手段。Porter（1980）認為成本領先戰略通常會采取緊的成本控制。Miles 和Snow（1978）發現防御型戰略對成本目標的控制，主要是通過對制定操作目標和編制預算，運行效率和成本對防御型企業來說更重要，而進攻型戰略以結果為導向，成本控制不是管理核心。Miller和Friesen（1982）認為相對保守型企業，創業型企業會采用較簡單的會計核算系統。Simons（1987）發現高業績進攻型戰略企業較重視控制，例如大型高業績進攻型企業強調經常性的業績報告和正式的控制體系。Simons（1987）同時發現，防御型相較進攻型戰略企業較少使用控制系統。在大型防御型企業中，高業績與緊的預算目標及產出控制之間呈負相關關系。只有小型防御型企業中，緊的預算目標與高業績正相關。
從前述對企業戰略與管理控制體系特點的研究結果來看，理論界對二者的關系并沒有形成清楚的答案，很多結果比較模糊，有時還會自相矛盾，鑒于這種情況，許多學者也嘗試從不同的角度進行分析，但至今為止，尚未獲得一致答案。
2 我國企業戰略與企業管理控制體系的分析框架
以上的分析可以看出，企業管理控制體系作為企業戰略的輔助工具或手段，是一個綜合系統，單獨考察其中某一要素對企業戰略的影響，不能得到可靠的結果。本文的這一部分擬通過對成本領先和差異化戰略企業的管理控制物點進行分析，選取企業管理分散化程度、控制類型、管理會計體系作為企業管理控制系統的替代變量，提出我國企業管理控制體系建立的基本框架和分析步驟，以期能對企業戰略與企業管理控制體系間的匹配關系進行合理評價。
步驟一：建立企業戰略與企業管理控制體系間存在對應關系，如圖1所示。
圖1 企業戰略與企業管理控制體系間的對應關系
（1）實線箭頭代表理論上正確的匹配關系，虛線代表理論上錯誤的匹配關系。
（2）如圖所示，差異化戰略企業應選擇分散化組織結構，強調行為控制，管理會計系統的使用主要是要提高企業產品的差異以滿足消費者需求（類型一）。
（3）成本領先戰略企業應選擇集中化組織結構，強調產出控制，管理會計系統的目標是加強成本控制。
（4）管理會計體系中，類型一是指管理會計的重點是消費者滿意度、及時和可靠的運輸、活動管理、產品質量、產品的差異性及對消費者的滿足等。類型二中管理會計的重點是預算為基礎的業績評價、方差分析和成本控制等。
（5）績效評價：由于企業戰略的目標是使企業能在所處內外環境中獲得可持續發展的能力，因此，采用利潤等單個的評價指標不足以描述企業績效，研究將采用綜合的評價體系，如：企業的投資回報率、利潤、經營現金流量、成本控制、新產品開發、銷售量、市場份額、市場占有率的上升及員工能力提高等方面來綜合評定。
基本關系：企業績效決定于企業所選擇的管理控制體系與企業戰略之間的匹配關系，當企業選擇與其戰略相匹配的管理控制體系，其績效將得到提高；當企業所選擇管理控制體系與其戰略不相匹配，則會對績效產生負面影響。
企業績效管理系統范文4
創業板公司上市后，解決了資金問題，人力資源管理卻面臨著嚴峻的挑戰。本文對高績效人力資源管理系統與企業績效研究進行了分析，為上市公司提升績效提供了有益的參考。
關鍵詞：
創業板上市公司；高績效人力資源管理系統；案例研究
一、引言
中國創業板公司上市后，吸引了眾多投資者眼光，上市公司的成長性是眾多企業所關注的熱點之一。創業板公司上市后，公司規模、行業關注度都有較大變化，企業在發展中有更多的發展機會，同時也面臨更多的挑戰。這就要求上市企業加強人力資源管理系統建設，發揮人才主觀能動性，提升企業績效。本文對高績效人力資源管理系統與企業績效研究進行了分析，為上市公司提升績效提供了有益的參考。
二、高績效人力資源管理系統的提出
高績效人力資源管理系統主要致力于人力資源管理體系的建設，通過高績效的人力資源管理系統提升企業管理水平，推動企業發展。高績效人力資源管理系統主要從給員工提供發展社會空間、激勵員工工作及構建薪酬考核體系提升員工績效等方面入手。
三、構建中國創業板上市公司高績效人力資源管理系統的建議
1.運用企業文化促進高績效人力資源管理系統的形成。企業文化是對人力資源開發與管理精神層面上的激勵與約束，在日常工作中，上市公司要注重結合企業文化建設工作，堅持以優秀的文化凝聚人、以創新的理念鼓舞人、以科學的機制激勵人，為廣大員工提供了優越的工作生活環境、科學的職業生涯規劃和豐富多彩的企業文體活動，使上市公司成為員工成長成才的沃土、奉獻社會的平臺和精神信仰的家園。
2.運用規范管理促進高績效人力資源管理系統的形成。第一，加強制度建設，盡量把所有工作納入制度軌道，盡量減少人為因素。管理制度是協調、規范上市公司員工行為、保證化管理體制運營效率的基本手段，是傳達企業精神、管理理念、主體價值觀的有效載體，也是公司法制化管理工作的前提與基礎。制度的重要性和治理國家、依法治國道理一樣，其要義在于把事務都納入到制度的軌道上來。上市公司要制訂綜合管理、財務管理、人力資源管理、工程技術管理等相關管理制度，廣而告之，形成了嚴格遵守的制度的氛圍，維護制度的權威性，讓上市公司運轉在制度軌道上，一切按制度辦事。第二，進一步優化流程、明確職責,提高管理效率。上市公司根據新的組織架構及業務特點，設計了新的管控模式并基于此管理定位，從價值鏈分析入手，進一步優化了管理流程，有效的推進了管理效率提升。
3.加強薪酬考核等體系建設。上市公司要特別注重“勞動、人事、分配”制度的改革與構建，這些因素是企業轉型升級能否成功的關鍵因素。薪酬考核體系建設的要義在于：一是要明確上市公司職能，上市公司所轄二級公司的管控權限，在市場開發、組織建設、制度制訂、審計監督、技術支持等方面對二級分公司進行管控和指導，加強對二級分公司的服務支持，建立了廉政建設和經營目標管理責任制，以實現上市公司的持續健康發展。二是強化組織機構管理并合理設置內設機構，嚴格控制崗位總數和管理崗位人員職數。三是加強干部隊伍建設，打造職業化管理團隊。本著優中選優、寧缺毋濫的原則加強二級分公司班子建設，從政治素質、業務素質、工作作風、廉潔自律、學習能力、管理能力、協調能力等七個方面選擇二級分公司主要負責人。同時加大要對上市公司領導的考核、優化、選拔力度，讓優秀的人才走上管理崗位，進一步健全縣級分公司管理團隊。四是要對上市公司實施所有中層干部競爭上崗，建立起能上能下、能進能出的干部任用和管理機制。五是形成中層干部崗位輪換的管理體系，實現上市公司各部門管理人員的交流，讓各個層面的員工都能夠實現動態流動，實現人才的動態管理，促進人才合理流動和優化配置。六是創新激勵機制和分配機制，建立并完善以市場和業績為導向的績效考核和薪酬激勵制度，制訂了科學的績效考核指標體系和評價標準，自上而下將上市公司重點目標層層分解落實到二級部門及崗位，實行經營業績周報制度，加大對各經營單位關鍵業績的考核力度和頻次，把收入指標等業績指標納入每周考核范圍。在對工資總量進行控制的前提下，將經營業績與績效工資掛鉤，注重向一線人員傾斜，以崗位職責為基礎，以績效表現為依據，憑能力、看表現、重業績，按績效考評結果確定待遇，以構建完善的績效考核系。七是建立健全薪酬體系，持續推進薪酬體系變革，加強了上市公司各個單位班子成員薪酬管理，根據二級分公司經營收入等情況對二級分公司班子成員薪酬進行了初步設定，并由市級公司根據考核成績核定發放。對固定薪酬和績效薪酬比例進行了調整，加大激勵性，逐步提高績效薪酬占比。八實施薪酬總額管理，對二級分公司薪酬發放進行審核并記錄總額，并按財務部提供的預算表進二級分公司酬資預算總額比對，促進各單位的薪酬制度的調整和規范程度。九暢通發展通道。除職務晉升通道之外，根據上市公司員工的業績表現，還實行了獎勵晉級、職稱晉級等級多種晉級方式。
四、結語
中國創業板上市公司是中國經濟發展的重要力量，建立起高效的人力資源管理系統能提升企業管理水平，讓上市企業不斷創新，實現產業升級，提高企業績效水平，根據市場發展情況不斷創新求發展，通過對人力資源的開發與管理，提升企業人力資源管理水平，為上市公司發展提供人才保障。
參考文獻：
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企業績效管理系統范文5
關鍵詞:銷售;信息管理; VB
中圖分類號:TP311文獻標識碼:A 文章編號:1009-3044(2009)27-7686-02
Design and Implementation of an Enterprise Sales Management Information System
ZHOU Bing
(Jiangsu Teachers University of Technology, Changzhou 213001, China)
Abstract: This article describes a material enterprise sales management system example. Focusing on the system architecture. business process, database design and main modules of the system, introduces the system design and implementation process. This system chooses SQL server 2000 as the development platform and VB 6.0 as the development tool.
Key words: sales; information management; VB
銷售管理是企業管理的一個重要管理環節。它的特點是信息量大,要求信息反饋迅速,對企業的經濟效益能夠產生直接的影響。同時,它與其他管理環節如庫存管理、銷售財務管理等關系十分密切。采用傳統的手工管理模式,其工作效率、管理質量和管理水平已不能滿足當今經營管理發展的要求,也無法和國外的企業進行競爭。只有采用先進的計算機管理技術,把一些科學管理的技術及管理方式融入到企業銷售管理中,才能夠提高工作效率和企業管理水平,使企業能夠隨著市場的動態變化而隨時調整自身的銷售業務流程,在瞬息萬變的市場競爭中脫穎而出。
1 銷售系統的總體設計
1.1 系統設計目標
商品銷售管理的主要任務是用計算機對商品的銷售信息進行日常的管理,如銷售開單、銷售收款、銷售退款,迅速準確的完成商品各種銷售信息的統計計算和匯總工作,并快速打印商品銷售報表。
1.2 系統功能
針對系統服務對象的的具體要求,本銷售管理系統主要有以下幾大功能:
1) 對各種商品的基礎信息進行維護和管理。能夠完成商品信息的添加、修改和刪除,也可以按照一定的條件查詢商品信息。
2) 對商品的批量銷售進行處理。顧客購買商品可能是一種也可能是多種,如果能夠批量處理銷售,就會大大提高工作效率。因此,設計系統時應考慮到這些情況。
3) 客戶欠款管理。在銷售收款中,記錄客戶欠款信息和客戶還款信息。
4) 庫存商品查看。隨時監控庫存商品品種和數量。
5) 查詢統計功能。要求可以按日期查詢和可以按用戶選擇的字段和輸入的內容查詢,并在查詢過程中統計銷售數量和銷售金額。
6) 銷售匯總功能。分別按客戶、商品和銷售員匯總銷售品種、銷售數量和銷售金額。
1.3 系統結構圖
銷售管理系統功能結構如圖1所示。
1.4 業務流程
在銷售管理系統中,銷售和回款流程是一個企業實現物流到現金流轉換的關鍵環節,是企業物流管理最重要的環節,也是企業資金循環的最后一個環節,其業務流程如圖2所示。
1.5 銷售系統的數據庫設計
本系統用到的主要數據表包括商品信息表(此表用與保存商品的基礎信息)、客戶信息表(此表用與保存客戶的基礎信息和欠款信息)、客戶帳款信息表(此表用于保存客戶欠款和還款記錄)
表1為商品信息表;表2為客戶信息表;表3為客戶帳款信息表。
2 系統主要功能模塊設計
2.1 商品信息管理模塊
商品信息管理模塊使用Datagrid表格顯示商品基本信息。當用戶要對指定Datagrid表格中的數據進行修改時,應首先將Datagrid表格中的數據顯示在Textbox控件中,以使用戶清楚地看到要修改的數據,如圖3所示。
2.2 客戶信息管理模塊
在客戶信息管理窗體中,單擊[刪除]按鈕即可刪除指定客戶的信息,如果指定要刪除的客戶存在帳款信息,那么在刪除此客戶時便出現了下面的錯誤,如圖4所示。發生此錯誤的原因是由于在建立客戶信息表與客戶帳款信息表的關系時,設置了不允許級聯刪除。
2.3 客戶帳款信息管理模塊
客戶帳款信息管理模塊完成了客戶帳款的查詢和客戶結款功能,能讓用戶方便快捷、正確地得知客戶欠款信息、還款信息和欠款余額信息。在客戶結款窗體中,默認情況下顯示所有客戶帳款信息。如果用戶輸入了“客戶全稱”,那么系統將根據用戶輸入的“客戶全稱”檢索該客戶的帳款信息;如果需要結賬,輸入結賬金額后,按 [確定] 按鈕即可,如圖5所示。
3 結束語
該銷售管理系統數據高度共享, 減少了數據冗余度, 能縮短企業資金周轉周期,人機界面友好, 安全可靠, 適用于中小物資企業,有利于推動企業信息化建設,具有較好的推廣價值。
參考文獻:
[1] 東樂工作室. Visual Basic 6.0 應用與提高[M].北京:人民郵電出版社,1999.
企業績效管理系統范文6
【摘要】現代企業的競爭是人才的競爭。隨著信息化時代的到來，現代企業的人力資源管理也逐漸從人工管理向信息化管理轉變。人力資源管理信息化有利于提高企業的管理效率，減少人工錯誤。中小企業的人力管理投入成本較少，因此與大公司相比，中小企業的人力資源管理系統對設計成本和實用性的要求更高一些。本文分析了我國目前中小企業的人力資源管理系統的應用現狀，介紹了B/S 技術和ASP.Net 技術，基于B/S 技術和ASP.Net技術開發出了一個適用于中小企業的人力資源管理系統。
關鍵詞 中小企業；人力資源；管理系統；分析設計
【作者簡介】馮利偉，內蒙古財經大學工商管理學院講師，研究方向：組織行為與人力資源管理。
隨著我國與國際市場的逐漸融合，中小企業面臨著前所未有的發展機遇和挑戰。中小企業的管理問題關系到企業的生產與發展。我國中小企業的企業規模較小，一般依靠微薄的利潤盈利，對管理的投入與重視都不能與大企業、上市公司相提并論。然而，反過來，不完善的管理制度又制約了中小企業的發展。人力資源管理是企業管理的重要組成部分。近幾年來，以計算機技術與網絡技術為依托，我國企業的人力資源管理逐漸跨入了信息化時代。人力資源管理信息化可以有效地提高管理水平，節約管理成本。要實現企業人力資源管理現代化的目標，建立人力資源管理信息系統是必經之途。國外企業的人力資源管理系統發展比較成熟，但是國外的人力資源管理系統在我國的適用性不強。一方面外國產品與我國大多數企業的人力資源管理實際情況不相符，實用性不強；另一方面，外國產品的價格比較昂貴，我國的企業難以承受。因此，即使國外的產品技術發展比我國要快，但是我國企業要發展人力資源管理系統仍然要依靠國內產品。與大企業相比，中小企業的經營規模較小，投入的管理成本比較小，人力資源管理信息化的發展進程比較慢。如何建立人力資源管理系統，實現人力資源管理信息化，是我國中小企業經營者和管理者必須直面的問題。
一、中小企業人力資源管理系統的發展現狀
（一） 中小企業人力資源管理系統的有關情況
人力資源管理系統，簡稱HRMS，是指以信息技術為依托的人力資源管理信息系統。與傳統的人力資源管理方式相比，人力資源管理系統可以有效地減少人工管理帶來的工作失誤，規范人力資源管理制度的實施過程。目前，我國企業的人力資源系統發展已初具規模，尤其是大中型企業的人力資源管理系統，主要有通用型、專業型和完全客制化三種類型。通用型、專業型和完全客制化三種類型的成本投入呈遞增趨勢，而隨著投入成本增加，系統的性能等級不斷提高。通用型的人力資源管理系統的投入成本最小，適合對人力資源成本投入較少的企業。專業型的管理系統是按照不同行業的特色進行開發的系統。隨著企業規模逐漸壯大，為了滿足建立更先進的企業人力資源管理制度的需要，就需要借助專業型的管理系統。對比通用型的管理系統，專業型的針對性比較強，可以進一步滿足企業建立科學人力資源管理系統的需要。如果要建立具有企業特色的獨特的人力資源管理系統，就要進行客制化。完全客制化的投入成本最高。它是由軟件開發商根據企業的情況進行量身定做出一個新的管理系統。
根據《2011年中國人力資源信息化回顧與展望》的數據顯示，2011年中國中小企業的HRMS的使用率僅為30%左右，100 人以下的企業僅為19%。雖然在過去兩年多的時間里，中小企業的HRMS使用率有所上升，但仍然達不到世界上發達國家的水平。要提高中小企業的管理水平，必須加大中小企業人力資源管理信息化的步伐，推進人力資源管理信息化建設的進程。
（二） 中小企業建立人力資源管理系統的可行性
根據上述分析，目前比較適合中小企業的管理系統是通用型的管理系統和專業型的管理系統。而完全客制化系統的成本投入和系統研制時間非常長。依照我國目前中小企業的發展規模及經營情況，完全客制化系統在我國中小企業的可行性非常小。通用型和專業型的管理系統各有優點和不足。對于中小企業來說，通用型的人力資源管理系統比較有吸引力，且可以滿足目前的人力資源管理的需要。但是，從長遠的角度來看，通用型管理系統的升級成本比專業型的升級成本高。如果企業花費了大量的人力物力的人力資源管理系統在將來無法適應企業發展的需求，那么就會造成資源的浪費。而作為專業型的人力資源管理系統，雖然升級成本較低，但是如果要購入整套的人力資源管理系統，成本就會遠遠超出中小企業所能承受的能力范圍。且針對中小企業目前的發展人員規模與人力資源管理需要，使用專業型的人力資源系統給人以殺雞用牛刀之感?？紤]到我國中小企業的現狀，綜合各個條件，本文選擇了通用型的管理系統，即開發時不考慮各個行業的特征。
針對系統面向的客戶群是中小企業，成本控制就成為系統設計的主要考慮因素。首先，要控制系統的開發成本，降低系統的價格。其次，要考慮系統日常運行的成本。中小企業的員工人數通常比較少，不需要太過于復雜的運行系統。盡量降低操作的難度，使操作人員只要具有基礎的計算機知識就可以進行操作。最后，要考慮系統日常維護的成本。設計出的系統日常維護工作要簡單，只要通過系統軟件和相應的操作人員就可以完成。
二、中小企業人力資源管理系統的技術介紹
（一） B/S結構
B/S結構，即Browser/Server結構，是指利用瀏覽器作為客戶端的一種信息管理系統。B/S結構是對C/S三層應用結構改進后的一種結構方式。C/S二層應用結構是20世紀90年展成熟的一種技術。這種結構是為了實現信息共享而提出的，它定義了工作站與服務器連接的方式，實現了將數據和應用分布到多個處理機上。C/S的體系結構包括三個主要組成部分，即數據庫服務器、客戶應用程序和Internet 網絡。C/S體系結構實現了信息共享的目的，操作方式簡便，受到了人們的歡迎。然而，隨著軟件的復雜程度加劇，C/S二層結構已不能滿足實際軟件應用的需求。因此，出現了C/S三層結構，即B/S結構。B/S結構是將應用功能分成表示層、功能層和數據層。與C/S結構相比，B/S增加了一個應用服務器，通過將應用邏輯駐留在應用服務器上，使得客戶機上只有表示層存在，減輕客戶機的負擔。B/S結構的工作界面是通過瀏覽器打開的，而主要的事務邏輯是在服務器端實現。這種處理模式對降低客戶的成本具有非常明顯的優勢。一方面，這樣處理最大限度地減輕了客戶端的電腦負荷；另一方面，這樣處理非常有效地降低了系統的維護與升級工作量。雙管齊下，實現降低客戶總體成本的根本目的。另外，利用B/S結構開發軟件相對比較容易，應用數據庫的難度比較低，而且支持不同的接入方式，軟件的訪問和操作比較簡單。C/S和B/S兩種結構各有各的優點。與B/S相比，C/S結構的開發歷史更為悠久，技術發展成熟度和穩定程度都更高，因此更受專業開發人員的喜愛。然而C/S結構開發出來的軟件操作、維護和升級都比較麻煩，對操作人員的技術要求比較高，而且C/S結構的兼容性遠遠沒有B/S強，一旦客戶端存在不同的操作系統，就還要研究不同操作系統之間的接入問題?？紤]到中小企業人力資源管理系統的成本需要以及現實需求，本文采用了B/S結構作為人力資源管理系統的開發基礎。
（二） ASP.NET 技術
Web，簡稱“WWW”，是World Wide Web 的簡稱。Web開發是應用B/S結構的必要步驟，本文采取ASP.NET技術進行Web開發。ASP.Net是由微軟開發的一個統一的Web開發平臺，可以滿足所有開發web應用的需求，具有完整性和可拓展性。與以前的其他編程模型相比，ASP.NET提供了基于組件的架構和開發范例，降低了編程的難度。ASP.NET的兼容性非常強。另外，ASP.NET可以通過接口訪問.NET Framework 的服務，使得程序開發人員可以比較輕松地獲得外界的技術信息，降低了程序開發工作的工作量，也降低了開發程序的成本。綜上，ASP.NET技術有利于降低開發的難度與成本，提高系統的兼容性，降低對操作人員的技術要求。
三、中小企業人力資源管理系統的系統設計
（一） 總體框架
人力資源管理系統軟件設計流程具體如圖1所示，在系統啟動后，系統自動完成初始化工作，軟件進行初始化設置，用戶登錄信息驗證無誤后進入系統主界面。本文設計的人力資源管理系統的總體框架主要分為系統管理、人事檔案、日常管理和薪酬福利管理四個模塊，每一個模塊又由幾個子模塊組成。
（二） 系統管理模塊
系統管理模塊的子模塊包括系統登錄與系統設置兩個模塊。
1.系統登錄。系統登錄模塊設計主要內容是系統登錄流程設計。用戶在登錄時錄入用戶名與密碼，登錄系統收集登陸者的身份信息，傳送信息到服務器進行驗證，首先判斷用戶名與密碼是否正確，再判斷用戶名所擁有的權限，服務器通過匹配客戶端的數據與數據庫中的數據，匹配一致后允許用戶登錄到系統內部。
2.系統設置。系統管理員通過系統設置這個子模塊，可以定期備份系統的數據，也可以通過這個子模塊實現系統的初始化。另外，系統管理員還可以通過這個子模塊管理用戶的信息與權限。
（三） 人事檔案模塊
人事檔案模塊的子模塊包括應聘登記、調動記錄與員工檔案三個子模塊。
1.應聘登記。應聘登記工作由人事管理部門負責，應聘登記流程如圖2所示。在確定員工應聘成功后，人事管理部門的工作人員進入應聘子模塊，加載應聘信息錄入窗口，錄入應聘人員的情況，信息錄入成功后，數據窗口提取信息將信息并發往系統中心。錄入信息包括人員的入職時間、應聘資料、簽訂合同等。
2.調動記錄。當員工離職、復職以及崗位發生調動時，將員工的崗位信息記錄在調動記錄模塊中。調動記錄子模塊的工作流程如圖3所示。首先，當員工調動事實發生后，將有關信息提交給人力資源部，人力資源部的管理人員加載員工的部門及職位信息，將信息進行修改，更新員工檔案資料，形成新的員工檔案。
3.員工檔案。員工檔案主要記錄員工從入職到離職的獎懲情況、培訓經歷等在職基本情況，另外還包括住址、電話等個人基本信息。員工檔案的錄入流程與更新和應聘登記、調動記錄相似，此處不做贅述。
（四） 日常管理模塊
日常管理模塊包括部門人員統計和部門業績考核兩個子模塊，而部門業績考核又分為部門業績情況、員工業績和員工考勤三個子模塊。日常管理模塊的操作權限擴大到每個部門的管理人員。每個月每個部門的管理人要負責將本部門的業績情況錄入系統，人事管理部門負責最后的統計工作。
（五） 薪酬福利管理模塊
薪酬福利模塊包括薪酬管理和福利管理兩個子模塊。薪酬模塊的內容包括員工的基本信息、獎懲情況、基本工資情況等。福利模塊包括住房補貼和個人保險。管理員可以通過修改模塊內的員工信息來實現對員工薪酬的管理。薪酬計算方式為薪酬=基本工資±獎懲+員工福利。
（六） 系統總結
本文設計的人力資源管理系統包括系統管理、人事檔案、日常管理和薪酬福利管理四個大模塊。其中，系統管理模塊包括系統登錄和系統設置模塊；人事檔案模塊包括應聘登記、調動記錄與員工檔案三個子模塊；日常管理模塊包括部門人員統計和部門業績考核兩個子模塊；薪酬福利模塊包括薪酬管理和福利管理兩個子模塊。管理權限方面，公司人力資源管理部門擁有最大的權限，可以對所有模塊的信息進行修改和查看。另外，公司各部門的管理人擁有本部門信息修改和查看的權限。公司的全部員工都有查看本人信息的權限，但是沒有修改的權限。
