前言：中文期刊網精心挑選了職工培訓考核范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
職工培訓考核范文1
1.目的
通過加強培訓考核管理工作，增強員工的學習意識，提高培訓效果。
2.適用范圍
均豪公司全體員工。
3.職責
3.1公司行政人事部負責公司總部及項目部助理級別以上人員范疇內各類培訓考核的指導、監督、檢查工作。
3.2各項目部負責對項目部內部助理級別以下人員培訓考核的指導、監督、檢查工作
4.術語
5.程序
5.1培訓要求分類
5.1.1組織培訓的主管部門在制定培訓計劃時，根據培訓課程的要求，須在培訓計劃"要求" 一欄中予以注明。
5.1.2按培訓層次的需要，可分為三種：了解、熟悉、掌握。
5.1.2.1了解：知曉即可，在工作中允許查閱或借助相關資料的課程。
5.1.2.2熟悉：應做到熟練清楚，在實際工作或操作中不允許查閱資料即能靈活運用的課程。
5.1.2.3掌握：應能充分支配或運用的理論、原則和技術的課程。
5.1.2.4 "了解"的培訓內容不需要進行考核；"熟悉"、"掌握"內容必須進行考核。
5.2考核方式
5.2.1可采取筆試、口試、實際操作三種形式。
5.2.2試題制定要本著與培訓內容相符的原則，由授課教師確定試題。
5.2.3題型類別分為填空題、選擇題、判斷題、簡答題、論述題、實際操作六種，可根據需要進行選擇。
5.3 考試實施
5.3.1筆試
5.3.1.1培訓考試應在培訓課后五日內完成，逾期視為崗位培訓合格率不達標。
5.3.1.2考試由培訓組織部門實施，筆試試卷應由授課教師出具，并指定監考人。
5.3.1.3考試前，由監考人清點考試人數，并講明注意事項、考試紀律、考試時間。
5.3.1.4考試結束后，監考人收回試卷并清點無誤后，送交閱卷人。
5.3.1.5閱卷由授課老師擔任。閱卷人須本著認真負責、實事求是的原則嚴格進行閱卷工作。
5.3.1.6試卷用紅色標注錯誤分值。卷面總分登記在試卷右上角的分數欄內。
5.3.1.7閱卷人將閱過的試卷送交本級培訓主管人員。
5.3.2口試及實操
5.3.2.1由授課教師按口試試題、實際操作題直接進行考試。
5.3.2.2考核結果填寫在《考核成績單》上，并注明考核方式。
5.3.2.3主考人將《考核成績單》送交本級培訓主管人員。
5.4成績登記
5.4.1各級培訓主管人員負責根據試卷成績填寫筆試《考核成績單》，依據筆試、口試、實操的《考核成績單》進行登記注冊。
5.4.3登記注冊按《執業資格培訓證書管理制度》執行。
5.5資料存檔
5.5.1行政人事部、項目部要按照公司《培訓檔案管理規定》做好試題、《考核成績單》的歸檔工作。
5.6注意事項
5.6.1口試及實操的考核成績只應用于員工日常培訓的考核，在《執業資格培訓證書》的日常培訓登記欄注冊。
5.6.2《執業資格培訓證書》中的崗位資格培訓登記欄內，登記的必須為筆試考核成績，口試及實操的考核成績不用于崗位資格培訓。
5.6.員工參加新入職員工培訓的筆試考核成績記入日常培訓登記欄內。
6.監督執行
公司行政總監
7.相關/支持性文件
《執業資格培訓證書管理規定》
《檔案管理規定》
8.質量記錄及表格
職工培訓考核范文2
同志們：
值此深入貫徹黨的十七屆四中全會精神之際。經縣委研究決定，“爭先創優”考核工作從現在開始，1月4日左右全面結束。今天召集各位考核人員及考核監審人員開會，目的在于進一步統一思想，提高認識，明確相關要求，切實增強做好考核工作的緊迫感和責任感，與會人員一定要嚴格按照縣委的要求和考核方案的規定，以深入細致、求真務實的作風，科學合理的方法，不折不扣、保質保量地按時完成考核任務。下面我就今年的考核工作強調四點意見。
一、統一思想，提高認識，切實增強做好爭先創優考核的責任感和使命感
“爭先創優”工程是縣委在縣第九次黨代會上就提出的黨建“三大工程”之一，這是一項以領導班子和干部隊伍建設為核心的系統工程，體現了科學發展觀的要求。目的是建立一套以人為本，以工作實績為認定依據的綜合評價指標體系，對鄉鎮和縣直部門領導班子和領導干部的工作進行全面甄別，鼓勵先進，鞭策后進。爭先創優工程經過幾年的實施，有力地促進了我縣干部工作作風的轉變，調動了各級干部的工作積極性，扎實有效地推動了我縣各級各部門對科學發展觀的貫徹落實。在縣第十次黨代會上縣委提出繼續實施“爭先創優”工程，并進一步明確了實施“爭先創優”工程的重要性和必要性。作為一套科學的綜合評價體系，科學合理的方案是基礎，客觀、真實的考核則是關鍵。大家都清楚，考核就是對人和事作出客觀、真實的評價，作為“爭先創優”考核結果的使用，方案里有明確的規定，跟干部的升、降、去、留密切相關，跟一個鄉鎮、一個部門全體干部職工的利益緊密相連，不成功的考核肯定比不考核的危害大得多，“爭先創優”考核從某種程度上講是整個“爭先創優”工程的生命線。在座的各位作為參加鄉鎮、縣直部門考核的成員，承擔的“爭先創優”考核工作任務，既光榮又艱巨，縣委對你們寄予了厚望。參加考核工作的同志要進一步提高對“爭先創優”考核工作重要性和必要性的認識，增強工作責任感，一定要明確考核工作的重要性和任務的艱巨性，以高度的政治責任感全力投入到考核工作中，確?？己斯ぷ鲌A滿完成。
二、研讀相關文件，吃透考核辦法
深入學習涉及考核工作的相關文件，熟悉考核辦法是做好考核工作的根本前提。如果考核人員對考核辦法都一知半解，那么考核工作就不可能做到客觀公正。因此，各位參加考核的同志要認真學習涉及今年考核工作的相關文件精神，研究考核細則內容，掌握考核程序。今年“爭先創優”工程的考核細則在去年的基礎上作了較大調整，指標所涉及的內容廣泛，增加了考核的難度。大家必須認真學習相關文件，掌握考核程序，各位考核人員在考核前對自己所負責的考核項目細則要逐條逐句的研讀，認真研究各項指標。充分估計考核工作中可能出現的情況，尋求解決的辦法。只有把考核辦法吃透，考核起來才會得心應手，才能使考核工作做到準確、公正。
三、考核做到嚴肅認真，客觀公正
在考核工作中必須處理好五個方面的問題：一是要堅持對口考核、分塊考核，條塊結合、各施其職、各負其責的原則。在今年的考核方案中已明確了分塊考核的內容，在考核工作中大家一定要按照分組情況，堅持對口考核、分塊考核，條塊結合、各施其職的原則，堅持誰考核誰負責，誰出問題誰承擔責任。同時處理好分工與合作的關系，必須做到每項工作的考核都由兩人以上進行，一位同志考核另外的同志監督。比如鄉鎮考核中黨風廉政建設和精神文明建設工作分在一個小組由兩個同志負責考核，在考核黨風廉政建設工作時，紀委監察局的同志負責考核并作好記錄，宣傳部的同志負責考核相關材料的復查，然后由負責考核的同志向復查材料的同志介紹扣分依據和得分依據，最后二人對照考核細則評出黨風廉政建設工作的考核分值并在考核表上簽字后再交監審組人員簽字。接下來考核精神文明建設工作也用同樣的方法。提這一要求的目的是為了給各位考核的同志減輕壓力，共同分擔來自各方的壓力，同時達到相互監督的目的。請監審組的同志切實履行好監督職能，確保這一要求在考核工作中得到落實。二要杜絕庸俗好人主義的考核。在考核工作中一定要克服都給高分就不得罪人的思想，其實這種思想左右下的考核才是得罪人，并且是得罪了一些不該得罪的人，也是對堅持原則的其它考核人員的打擊，因為你當“老好人”，堅持原則的同志就成了“惡人”，是對考核工作極不負責任的表現，是不講原則、不講政治的表現。這個問題在過去的考核中在少數考核人員身上是存在的，希望在今年的考核工作中不要再出現這種現象。三是要避免避重就輕、舍本求末的考核。軟件資料、各類報表、各種匯報只能作為工作情況的支撐，要避免只看材料，只視材料情況給分的考核。大家在考核中必須深入實地，多方查實，認真考察每一項工作是否真正完成各項指標任務，有無造假情況，盡可能找足依據后再評分。部份考核內容，考核時還應結合部門平時掌握的情況來進行考核，對一些指標任務需考核前到各部門查實的，在考核前要查實后帶著下去，以確?？己私Y果客觀、真實。四是處理好評分的問題。各項工作的每一小項原則上要在現場將分值評出來，評分時要將任務完成情況記錄清楚，評分不向被考核單位反饋。五是要加大監審工作力度。
今年，縣委爭先創優考核領導組要求加大對考核工作的監督力度。每個單位考核后，監審組都將隨機抽取三分之一左右的考核項目進行復核。這就要求我們每一位考核人員在考核工作中務必深入實際，對各項考核指標的完成情況進行多方查實，確保考核結果客觀、真實，經得起檢驗。六是關于考核表的收回問題。在每個鄉鎮和縣直單位考核結束，考核人員將考核表交監審人員簽字后現場密封，由監審人員帶回交“爭先創優”辦公室。
四、強化考核紀律，確?？己斯ぷ黜樌_展
嚴明的紀律是實施好考核工作的根本保證，考核組是代表縣(來源：文秘站 ）委行使考核職能，考核工作直接關系到各被考核單位的利益，你們的一言一行倍受關注。這次考核工作，考核監審組將對整個考核工作進行全程監督，在今年的考核工作中，考核人員必須嚴肅四項紀律：一是要嚴格遵守巧發〔〕11號文件中對考核人員所明確的紀律要求，具體的規定已印發給各位同志了，請認真學習，真正做到令行禁止，一旦違反，堅決從嚴查處。二是在整個考核工作中，每一位考核人員要嚴守公正、公平、公心的原則，不允許出現借機泄私憤、獻私情的情況出現。三是要注意自身形象，在考核期間嚴禁出現賭博、酗酒等違反規定的行為。不準向被考核單位提出生活上、住宿上等的不合理要求。如有意見，向考核組長或監審組長提出，由他們同被考核單位協調。四是在整個考核工作中，所有考核人員及考核監審人員要有大局意識和團結觀念，在考核期間大家都是考核組的普通一員，沒有級別高低之分，工作中要服從考核組長、監審組長的安排，嚴守工作紀律，保守考核秘密，所抽調確定的考核人員原則上不得請假，不準找人替代。對于考核的紀律要求，下面紀委粟 書記還將作具體的要求。
職工培訓考核范文3
美國上市公司-----億元級外企、IT培訓領軍企業
【北京免費咨詢電話】：400-001-9911轉分機28245
一、達內國際集團簡介
達內國際集團是中國IT職業教育的品牌，是目前中國IT職業教育集團，2014年4月3日，達內國際集團成功在美國納斯達克上市，是中國家在美國上市的IT職業教育集團，同時也是2014年赴美上市股。除中高端IT人才實訓外，達內時代科技集團同樣致力于IT 人才輸送、教育平臺建設、軟件研發等綜合服務。目前，已形成包括 人才實訓中心、軟件研發中心、軟件人才中心、IT 教育中心四大人才服務模塊達內國際集團逐漸形成以IT培訓為主的多元化、綜合性的職業教育及人才服務領導品牌。
達內國際集團有限公司的各個中心由軟件專家負責運營，課程設計引進北美先進技術，貼近中國軟件企業的實際需求，同時，聘請北美海外專家與來自IBM、華為、用友、亞信、東軟等國內外名企的一線實戰專家擔任講師，以確保高端培訓效果。達內在課程設計與培訓模式上不斷創新，開創“零首付、低押金，就業后付款”的信貸就業模式先河，改革培訓模式保持培訓規模擴大的同時確保90%以上的就業率，同時高質量就業。
二、達內時代科技集團與高校和企業合作
從創建之初，達內國際集團就非常重視與高校進行學術交流、專業共建等方面的合作。經過13年辛勤的耕耘，達內國際集團在全國高校中建立了良好的口碑和美譽度， 達內先后與全國500多所大學的計算機或軟件學院建立良好合作關系，其中20%以上為211重點大學，在100多所院校里建立了達內大學生實習實訓基地，并與包括北大軟件學院在內的7所院校建立軟件工程研究生聯合培養合作。近年來，達內加強了與院校開展深度合作的步伐，在人才培養模式、項目課程體系的整體構建、實訓實習基地的建設、師資培養等方面全方位的高校開展合作，對高校的教學改革、優化高校課程體系，強化實訓實習以及加強高校教師隊伍實戰型業務水平的提升都積極的推動作用。
達內發展離不開與企業的密切合作，達內在全國建立5大軟件人才中心，300人才顧問每天不斷與全國上萬家企業保持聯系和溝通。通過13年達內不斷地探索與嘗試，達內與國內外知名企業建立人才推薦，人才定制培養、人才租賃與外包、校園招聘、IT獵頭、企業內訓等多樣化的合作方式和一站式的服務體系。截止到2014年5月底，達內與全國5萬家知名企業建立合作關系，每個月在達內全國中心有近600場的企業雙選會，達內還會定期做專場招聘會，正是與企業的緊密合作關系，達內學員保持行業的學員就業率，2014年實現了95%以上的就業率。
三、達內國際集團主要業績：
達內國際集團作為中國高端IT培訓的翹楚，從創業之初就倡導 “誠信、創新、開放、合作”的企業文化，同時經營戰略一直都保持經營模式和產品保持行業的一步：率先在美國上市家IT職業教育機構；率先推出“先就業，后付款”IT信貸就業培訓的IT職業教育；率先獲得國際風險投資的IT職業教育機構；率先入選“德勤中國高科技高成長50強”的IT職業教育機構；率先由IT技術專家建立和運營的IT職業教育機構；率先全面開放課堂，隨時真課試聽的IT職業教育機構；率先與“211工程”大學聯合培養軟件工程碩士的IT職業教育機構；率先真實披露學員就業率、就業品質的IT職業教育機構；率先開辟高端課程，培養IT白領、金領的IT職業教育機構；率先完全真實公開師資背景的IT職業教育機構。
達內國際集團由于優秀的教學效果、行業的經營模式和傾力公益事業贏得了社會各界的廣泛贊譽和好評，近年來達內榮獲了各界機構的頒獎：達內是業界的一家2006、2007、2008、2009連續4年入選德勤評選的“中國高科技高成長50強公司”、“亞太地區高科技高成長500強公司”，中關村管理委員會指定的“軟件人才培養示范基地”、北京市商務委、北京市教委聯合評為“首批服務外包人才培訓機構”，被《計算機世界》評選的“就業服務杰出貢獻獎”、被《中國計算機報》評選的“影響力培訓機構獎”、被搜狐評為“中國十大教育集團”、被騰訊評為“中國大學生心目中影響力的IT品牌”， 2010年更是和百度、搜狐、中興電子等企業被歐美同學會評為中國海外歸國人員創業“騰飛獎”中國50強優秀企業、2011年獲得中央電視臺評選的中國教育行業“領軍企業”2012年9月獲鳳凰網、網易財經、影響力峰會組委會評選的“2012年度信賴企業”大獎、2012、2013年 榮獲普華永道和高企協頒發“2011中關村高成長企業100”。2013年榮獲智聯招聘中國年度雇主“北京30強”企業等大獎。
四、達內國際集團IT培訓課程：
1、java培訓-----------java工程師；
2、UI培訓-----------UI大咖設計師；
3、Android培訓-----------安卓工程師；
4、IOS培訓-----------IOS軟件工程師；
5、Web培訓-----------Web前端工程師；
6、HTML5培訓-----------前端互聯網工程師；
7、會計培訓-----------主辦會計師；
8、網絡營銷培訓-----------網絡營銷經理師；
9、unity培訓-----------Unity3D工程師；
10、大數據培訓-----------大數據工程師；
11、PHP培訓-----------PHP開發工程師；
12、嵌入式培訓-----------嵌入式工程師；
13、軟件測試培訓-----------軟件測試工程師；
14、C++培訓-----------C++軟件工程師
15、linux培訓-----------linux運維工程師
16、Net培訓-----------Net開發工程師
五、達內國際集團就業：
1、2016-02-17-------- 中南大學學生參加達內C++培訓，成功轉型9萬年薪入職軟通動力；
2、2016-02-16-------小學教師參加達內PHP培訓，成功轉型薪資翻3倍獲10k高薪；
3、2016-01-16-------本科應屆生參加達內java培訓，成功入職外資軟件企業；
4、2016-01-25-------電氣工程師參加達內網絡營銷培訓，成功轉行獲9k月薪入職搜房網；
5、2016-01-08--------公務員不干枯燥工作參加達內培訓，轉型網絡營銷師獲15K高薪；
6、2016-01-07-------平面設計師遇瓶頸參加達內UI設計培訓，薪資飆升2倍多獲15k高薪；
7、2015-12-29------大四學員參加達內iOS培訓，獲10W年薪贏在職場起點；
8、2015-12-28-----中國計量大學大三學員參加達內UI設計培訓，獲月薪12K入職offer；
9、2015-12-18-----機械專業學員零基礎參加達內PHP培訓，獲7K月薪成功轉行；
10、2015-12-25------應屆生參加達內java培訓獲7K月薪入職敦煌網；
六、達內國際集團各校區分布及具體地址：
北京免費咨詢電話：400-001-9911轉分機28245
北京市（海淀區）：
1、達內北京中關村中心JAVA：
－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層；
2、達內北京大數據中心才高大數據：
－－－北京市海淀區北三環西路甲18號中鼎大廈B座7—8層
3、達內北京萬壽路中心WEB前端：
－－－北京市海淀區萬壽路文博大廈二層
4、達內北京清華園中心.NET/Unity3D：
－－－北京市海淀區花園路小關街120號萬盛商務會館A區三層
5、達內北京魏公村中心UID：
－－－北京市海淀區中關村南大街乙12號天作國際大廈三層
6、達內北京海淀園中心PHP：
－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層
7、達內北京網絡營銷中心網絡營銷：
－－－北京市海淀區萬泉河路68號紫金大廈6層
北京市（朝陽區）：
1、達內北京潘家園中心安卓/IOS：
－－－北京市朝陽區潘家園松榆北路7號院11號樓建業苑6層
2、達內北京亞運村中心軟件測試：
－－－北京市朝陽區南沙灘66號院1號樓3層達內科技測試學院
3、達內北京會計中心會計：
－－－北京市朝陽區民族園路2號豐寶恒大廈二層
北京市（東城區）：
1、達內北京南鑼鼓巷校區UED：
－－－北京市東城區交道口南大街15號新華文化大廈3層
2、達內北京天壇中心Linux云計算、Pyhton、紅帽認證：
－－－北京市東城區珠市口東大街6號珍貝大廈西側三層
3、達內北京廣渠門中心C++/嵌入式：
－－－北京市東城區廣渠家園25號樓啟達大廈1-2層
職工培訓考核范文4
事業單位有社會公益的性質，是不以營利為目的從事教育、文化、衛生以及科技等事業的社會服務性組織。所以事業單位人力資源績效水平就由人員為社會提供公共服務時創造的價值與福利來決定，這樣的績效考核指標很難明確、量化、考量，也難以激勵職工發揮主觀能動性，阻礙單位發展。因此，事業單位科學開展人力資源績效考核工作是必然選擇。
一、事業單位開展人力資源績效考核的重要性
在市場經濟條件下，事業單位要想快速健康發展，就必須重視自身建設，完善建立績效考核制度，有序開展績效考核工作，促使各部門及職工能各司其職，從而使單位始終處于良性運作狀態，使群眾獲得優質服務。所以開展人力資源績效考核工作對事業單位而言至關重要，其重要性具體體現在三個方面：
一是夯實人力資源管理基礎。對事業單位人力資源管理而言，績效考核的作用尤為明顯。事業單位主要實行聘任制，績效考核的作用逐漸體現出來，通過量化考核提高單位聘用人員的質量。同時，事業單位可借助績效考核直觀性評估職工的職業道德、職業技能，掌握職工基本狀況，并據此進行科學的人力資源管理，合理分配任務，使事業單位獲得發展助力。二是明確職工勞動報酬標準。通過開展績效考核工作，事業單位能量化評估每一名職工，據此分配勞動報酬[1]?？冃Э己撕褪聵I單位職工的報酬、工資等掛鉤，職工多了一些浮動工資，形成崗位、薪級以及績效工資的報酬形式，提高職工在日常工作中的熱情與積極性，提高事業單位人力資源管理效率，更加公平地分配薪資。三是提供單位職工培訓參考。培訓職工是事業單位重要的人力資源管理內容，通過績效考核就能明確認識職工的工作實際，制定更有針對性的職工培訓內容，使培訓過程不斷趨于合理、結果更加有效，從而促使職工掌握工作技能，提高專業素質。
二、事業單位開展人力資源績效考核工作的路徑
（一）明確績效考核工作標準
績效考核工作標準是事業單位科學、有效而全面地開展人力資源績效考核工作的基本保障，是績效考核體系切實可行的基本要求[2]。針對事業單位人力資源績效考核工作的標準，務必要明確兩點，一是衡量績效考核主體的工作，二是考核主體在績效考核指標體系中要實現量化指標考核。如事業單位某個崗位的績效考核指標標準應羅列該崗位職工的工作任務，依托考核工作檢驗職工完成工作任務的情況，達到相應考核水平。所以人力資源績效考核工作的開展需明確標準并適當調節，避免因標準過高而脫離職工崗位實際，或因指標超過職工能力水平而使職工望而生畏，形成消極怠工的態度。但考核標準過低又難以激發職工的積極工作態度。因此，事業單位要選擇指標定義、計算等方法，按照單位績效考核的實際情況，有機結合績效考核工作指標與日?？冃Ч芾?，形成事業單位評價各部門在績效考核期內的績效考核工作水平的依據，促使各部門主動朝著各自的績效考核工作方向不斷改進，共同為單位實現戰略目標而努力。
（二）建立健全戰略薪酬體系
戰略薪酬這一理論將薪酬提升高事業單位的戰略高度，站在戰略層面思考單位應采取什么樣的薪酬管理系統與策略來支撐自身競爭戰略，獲取競爭優勢。而福利也是組成薪酬項目的重要內容，一般被人們稱為間接薪酬，建立健全戰略薪酬體系對事業單位有效開展人力資源績效考核工作有重要意義[3]。事業單位在設計薪酬時必須綜合考慮外部、內部以及員工之間的公平因素。職工傾向于比較自己的產出-投入比和他人的產出-投入比，以此判斷公平。投入涵蓋職工認為他們帶給事業單位的豐富成分，包括教育、資歷、工作經驗以及承諾、忠誠、時間、努力、工作績效、創造力等；產出則是職工覺察到從事業單位獲得的報酬，涵蓋直接工資、獎金、福利以及工作安全、心理報酬、社會報酬等。公平實際上是職工的主觀感受之一，統一的難度很大，因而事業單位的人力資源管理者要認真研究公平的問題，站在長期吸引優秀人才、留住人才的角度，采取有效的、水平較高的薪酬策略，提高單位人力資源績效考核工作質量。
（三）注重應用績效考核結果
為提高人力資源績效考核工作的有效性，事業單位可向各部門領導轉移教育職工、培訓職工的責任，把現場監督與管理者變成職工教育培訓的擔當者與直接責任人，從而使現場監督與管理者在擔負工作責任的同時培訓并督促下屬更好地完成工作。而績效考核是直接銜接職工工作與教育培訓的唯一中介，也就是通過績效考核銜接職工工作與教育培訓，實現對績效考核結果的應用。一是將對本部門職工的指導、教育、培訓變成部門管理人員的責任，并列入考核范疇；二是把考核本部門職工的過程變成對職工的指導、教育、培訓過程，即崗位教育與培訓；三是積累日?？己私Y果，包括個人工作成績、能力等記錄，以及領導的指導情況、教育與培訓情況、個人努力的結果與希望等，并將其交給培訓部門，為事業單位開發人力資源提供第一手素材；四是按照每一個職工的工作情況、崗位教育培訓情況，由培訓部門進行分析，依據事業單位總體要求合理制定并嚴格實施教育培訓計劃；五是務必要明確績效考核的地位，考核職工的工作，并在工資、獎金、晉升以及教育培訓等工作中應用考核結果。
職工培訓考核范文5
在鐵路職工的培訓過程中的主要培訓任務是為鐵路生產和運輸一線提供合格的符合崗位要求的職工，且鐵路職工的合格程度在很大程度上決定了鐵路崗位的適用性，所以鐵路職工培訓中應加強職工培訓內容以及方法的創新，從培訓內容和方法的創新來提升鐵路職工的專業技能和職業素養。其具體措施主要表現為以下幾點：
第一，以鐵路企業的快速發展的針對性、定向性以及實際需要特點為依據，設立創新教育、實作能力、專業教育以及基礎教育這四大教育課程為培訓的主要內容[2]。
第二，在鐵路的運輸規章、設備變化以及技術變化的實際情況下，對新材料、新設備、新技術、新工藝以及新知識等培訓項目進行適度的超前開發或者編寫和反映，以此實施有特色的教材課程培訓。
第三，在鐵路職工培訓的方法上，應積極的推廣現代化的教學方法，采取直觀性、多層次以及多樣形式的手段進行培訓。并根據不同鐵路職工的工作年限以及文化層次制定與之相適應的培訓計劃，也可采取專業技能與相關理論相結合以及分散培訓與集中培訓相結合的方法進行培訓，以此實現鐵路職工培訓教育管理方法的多樣性和有效性。
二、完善鐵路職工培訓的獎懲型制度
獎懲制度作為考核鐵路職工培訓效果的檢測方法之一，可有效的促進鐵路職工在進行培訓教育管理中以積極的態度接受職業培訓，同時也可全面提升鐵路職工的競爭意識和憂患意識，其具體的獎懲制度實施主要表現有以下幾點：
第一，在鐵路職工獎懲制度的實施中首先形成用人與育人的一體化形式，使職工的上崗培訓和下崗培訓形成環流機制，以此促成職工培訓的全面化。
第二，建立培訓與考核的一體化獎勵約束機制，改變傳統的人均分配以及統一分配的方式，將鐵路職工培訓期間的每項培訓內容和考核項目一一記錄在冊，培訓后考核不合格職工予以一定的懲罰，如扣一定額度的獎金；培訓后考核通過的職工則予以一定的獎勵，如增加職工獎金、職工假期以及職工補助。
職工培訓考核范文6
電力企業作為我國國民經濟的重要來源之一，對促進我國國民經濟增長具有重要作用。人力資源作為電力企業管理的重要內容，在新形勢下，加強對電力企業人力資源的開發和職工的教育，實現人力資源的合理優化越來越重要。本文分析了當前電力企業在人力資源開發與職工教育上面存在的問題，在此基礎上，提出了電力企業加強人力資源開發和職工教育培訓的策略。
【關鍵詞】
電力企業；人力資源管理；職工教育培訓；策略
0 引言
隨著社會經濟的快速發展，社會主體市場經濟體制也逐步的完善，打破了電力行業壟斷的局勢，電力企業的競爭壓力也逐漸增強。二十一世界的競爭歸根結底就是對人才的競爭，那個企業擁有了人才，就有了競爭的資本，可以為企業創造更多的財富。因此，加強對電力企業人力資源的開發，做好職工的教育培訓工作研究，對找出正確的培訓方法，提高電力企業人才隊伍的綜合素質，實現電力企業更好的發展具有重要意義。
1 電力企業人力資源開發和職工教育工作存在的問題
1.1 電力企業人力資源管理存在不足
電力企業在新的管理理念下，人力資源管理在電力企業的管理中也越來越重要，是電力企業的第一資源，成為了支撐電力企業整體經濟發展的重要因素。在電力企業管理中，企業的投資成本、客戶的滿意度、職工的工作效益和積極性等都是人力資源管理的重要內容。但就目前電力企業人力資源管理來看，還存在諸多的問題。首先，電力企業在人事管理上，還缺乏現代人力資源管理理念。由于受到傳統管理理念的影響，人力資源管理把財和物作為重要的資源，忽略了“以人為本”的管理理念，沒有把人作為管理的中心，對組織的發展和職工的需求缺乏靈動性，不重視和職工的溝通。這些問題的存在，使得人力資源管理職能沒有得到很好的發揮。其次，人力資源管理部門在薪酬制度上也存在問題。薪酬制度是現代企業人力資源管理的重要內容，一個合理的薪酬制度可以有效的調動職工工作的積極性，從而更好的促進企業的發展。但目前電力企業人力資源部門在薪酬制度的管理上，在薪酬制度上實行的簡單的平均主義，沒有發揮好薪酬度的杠桿作用。
1.2 人力資源部門職工教育培訓機制不健全
就目前電力企業培訓來看，大多數的電力企業并沒有建立起完善的培訓機制。在培訓的隊伍上看，培訓的師資隊伍并不健全，很多培訓教師存在自身經驗不足，專業知識不夠，技術能力不夠強硬的現狀，使得職工的技術水平參差的現象并沒有得到很好的改善。電力企業也沒有建立起有效的激勵機制，缺少相應的考核機制和獎懲制度，使得一線職工在培訓的過程中，缺乏壓力，沒有參與培訓的動力。同時，電力企業在實施一線職工培訓教育的過程中，還缺乏針對性，沒有從職工知識水平和技能掌握的實際情況實施培訓，采取統一培訓的方式。因此，培訓的效果也不明顯。
1.3 職工教育培訓計劃制定不完善，培訓內容不健全
電力企業的管理者雖然認識到了培訓職工，加強人才隊伍建設的重要性，但是在實際的過程中，還是沒有建立起長期的職工培訓計劃。很多電力企業都沒有建立起職工的培訓檔案，對于職工的培訓只是短暫性的培訓。在制定職工培訓計劃的過程中，也沒有認真的對職工工作的實際水平和知識結構進行把握，不了解職工對知識的實際需要，知識把職工培訓當做單純的任務來完成。在培訓的內容上，還是采取傳統的培訓模式。企業實施職工培訓的目的就是要通過培訓提高職工的綜合素質，使職工在工作的過程中有良好的工作作風，以適應企業發展的需要。但是現在的大多數電力企業在培訓職工的過程中，培訓的內容大多是以崗位知識培訓為主，缺少對企業安全生產和安全管理的培訓，也沒有把國家制定的相關法律法規、電力企業的技術標準、職工應有的思想道德素質納入培訓內容。在培訓的過程中，缺乏形式的創新，使得職工在培訓的過程中感覺枯燥，提不起參與培訓的興趣。
2 電力企業人力資源開發與職工教育培訓策略
2.1 提高人力資源的管理水平
電力企業要提高人力資源的管理水平，實現人力資源的優化配置，首先要改變人力資源管理部門的工作方式，實現對人才的集約管理，提高企業的資源效能。電力企業對于人力資源的管理要做到高效和精簡的原則，對企業內部崗位的職責任務以及績效都要做詳細的說明，明確企業各個工作崗位和工作人員的崗位職責。其次是要完善人力資源管理制度。任何一套制度都不可能自始至終完美的運行，因此，企業要根據自身發展的實際情況，對人力資源管理制度進行適當的調整，比如說健全績效考核制度和薪酬制度等。最后是要建立起合理崗位晉升制度，實現人才的合理流動。對每個崗位的職工實行績效考核，提倡“能者上、無能者下”，對于在工作中表現優異，工作能力強的職工，企業要給予職工公平合理的競爭機會，淘汰無能力的職工，實現人力資源的優化配置。
2.2 創新人力資源開發管理制度
一方面是加強對電力企業薪酬福利制度的創新。首先就要對供電電力企業內部的分配制度進行改革，建立起與公司績效考核緊密聯系的職工激勵機制，建立的薪酬制度要體現出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次是要不斷探索薪酬的激勵模式，電力企業可以根據自身經營的實際情況，在企業實行按勞分配、按崗位要素分配的年薪制，對企業的管理者進行有效的激勵。再次是要加大對電力企業福利制度的改革和創新。企業可以根據職工不同的工齡、崗位、績效等制定起不同的福利待遇，讓企業的福利待遇體現出差異性。根據企業的發展的實際需求，把福利機制和職工的發展相結合，通過不同的福利制度在激勵職工，使職工以最好的狀態來投入工作。
另一方面的人力資源制度創新指的是對績效考核制度的創新。企業建立起科學合理的績效考核制度，每月分配給職工不同的任務要求職工完成，讓職工的工資和公司制定的績效考核制度直接掛鉤，這樣就可以有效的激勵職工工作，調動職工工作的積極性和工作的熱情。職工為了達到自己的理想工資水平，必然會給自己的工作制定目標，通過自己的不屑努力完成企業的考核，得到自己想要的工資水平。職工的努力工作也會促進企業的發展，使得電力企業的效益不斷提高，進而提高企業在市場中的競爭力，讓企業在激烈的市場競爭中處于優勢，實現穩步的發展。電力企業在建立績效考核制度的過程中，要做到以下幾點：首先制定的考核指標要是可以量化的客觀指標。其次，電力企業建立的考核制度要體現出公平、公正和公開的原則，要符合電力企業自身發展的特點，制定的考核制度要體現出科學性，也要具有針對性。電力企業要把資產經營、精神文明建設、黨風建設以及安全生產等因素納入對職工績效考核的范圍，并根據各部門職工、各級崗位職工工作職能的不同，實行不同工作崗位、不同工作性質的考核指標，全面創新電力企業績效考核制度，讓電力企業的職工都參與到績效考核體系中來，得到公平合理的評價。
2.3 制定合理的職工教育培訓計劃
制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作前提和基礎。因此，電力企業在對職工實施教育培訓之前，一定要對職工掌握知識技能的實際情況進行調查，了解職工掌握的知識結構，根據職工對知識的實際需求制定起科學合理的培訓計劃。同時，在培訓之前，電力企業還要制定起系統的培訓計劃，制定起短期、中期以及長期的培訓計劃，按照培訓計劃一步一步的實施，從整體上提高電力企業一線職工的綜合水平。
2.4 實施多樣化的培訓手段
電力企業在實施職工教育培訓計劃的過程中，要采取多樣化的培訓方式。其一，對于新招進的人員，電力企業可以采取讓師傅帶徒弟的培訓模式，讓新來的人員跟著老師傅學習，培訓部門對職工學習狀況進行定期的考核。其二，可以采取自主學習的方式，讓職工樹立起終身學習的意識，讓職工認識到學習的重要性，調動職工學習的熱情，不斷的提高自己。其三，電力企業可以聘請外來有技術的人員對職工實施培訓，增強職工的知識技能。
3 總結
總而言之，二十一世界的競爭，歸根結底就是對人才的競爭。企業人力資源管理水平的高低對于企業的發展有著直接的影響，因此，電力企業面對當前發展的新形勢，要重視職工教育培訓在人力資源開發中的作用，加強對人力資源的管理和做好職工教育的培訓工作，提高職工綜合素質，建設一支高質量的人才隊伍，為電力企業更好的發展奠定基礎。
【參考文獻】
[1]楊穎.知識經濟時代的企業人力資源開發重在教育培訓[J]. 北京大學學報（哲學社會科學版），2001，S1：212-216.
[2]喬宏江.電力企業人力資源開發與管理的戰略意義[J].經營管理者，2014，04：194.
[3]康惠.關于新形勢下電力企業人力資源開發與管理探討[J].中國電力教育，2013，11：128-129.
[4]王霞.論電力企業人力資源開發與企業文化建設的關聯[J].財經界（學術版），2010，07：59.
[5]陶學蘭.淺談國有企業人力資源開發與職業教育培訓[J].中國科教創新導刊，2013，34：139.
